К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующее:

1. Компания избегает дефицита и избытка сотрудников;

2. Организация подготовлена для изменения внешней среды деятельности;

3. Организация может найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами;

4. улучшение координации усилий работников.

Рассмотрим методы планирования персонала:

1. Балансовый метод. Он основывается на взаимной увязке ресурсов и потребностей в них.

2. Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий включаются нормы затрат необходимых ресурсов на единицу продукции;

3. Статистический метод. Он устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

В процессе кадрового планирования выделяются четыре основных этапа.

Первый этап - это анализ стратегического плана компании. Какие цели стоят перед организацией в будущем? Какие цели организация имеет в сфере производительности, качества, обслуживания которые она планирует достигнуть через год, два, пять лет? Четкое формулирование целей это тот ориентир относительно, которого оцениваются все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

Второй этап - прогнозирование потребности компании в персонале. Какие новые отделы и подразделения возникли в  результате реализации стратегии? Какие специальности потребуются организации? Какое количество человек? На данном этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся кадровые ресурсы. Готова ли организация к кадровым изменениям? Кадровое планирование решает задачу восполнения качественного и количественного дефицита персонала. Основным подходом  к оценке потребности организации в кадрах может быть использование статистических данных по движению кадров, а так же прогноз вакансий по различным должностям.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Количественная потребность в кадрах включает в себя потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для ее определения могут быть  использованы различные методы:

1. метод расчета по рабочим местам;

2. метод расчета по нормам обслуживания;

3. метод, основанный на расчете численности персонала в зависимости от данных трудоемкости рабочего процесса;

4. различные статистические методы, которые помогают увязать потребность в персонале с объемами производства, а так же трудоемкостью работы.

5. методы экспертных оценок. К ним относятся: простая экспертная оценка либо расширенная экспертная оценка. К простой экспертной оценки относится метод, когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы, а к расширенной, когда потребность в персонале оценивается группой экспертов.

Третий этап - оценка состояния трудовых ресурсов организации.  Каковы же возможности персонала в свете целей организации? Достаточны ли знания и умения персонала для реализации разработанной стратегии?  Необходимо проанализировать всю необходимую кадровую информацию: опросы, тестовые испытания, должностные требования, аттестацию персонала.

Четвертый этап - подготовка планов для решения всего комплекса задач по снабжению организации необходимыми кадрами.  Разработка таких мероприятий имеет своей целью уменьшение разрыва между сегодняшней обеспеченностью организации трудовыми ресурсами и будущими потребностями данной организации.

1.2 Анализ кадрового состава на предприятии

       Для успешной деятельности  любой организации большее значение имеет кадровый состав.

       Анализ кадрового состава предполагает целенаправленно  изучение работников организации по характеристикам пола, образования, возраста, квалификации, стажу работы и по другим социально - значимым признакам.

       Анализ кадрового состава предусматривает: определение качественного состава персонала со средне - специальным и высшим образованием; определение качественного распределения расстановки работников по должностям, анализ показателя  качества расстановки кадров по различным должностям и т. д.

       Контроль над анализом кадрового состава возложен на высшее руководство организации.

       Основными предпосылками анализа кадрового состава являются [16;с. 11]:

       - постановка четко сформулированных целей организации;

       - разработка эффективной организационной структуры управления;

       - наличие кадрового планирования на предприятии.

       Анализ кадрового состава предприятия имеет практическое значение.

       Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами:

       1. Коэффициентом оборота по приему. Он представляет собой отношение количества принятых за отчетный период сотрудников к средней за этот период списочной численности работников. Он определяется по формуле:

                       Кп = Чпр / Чср        (1)

        Кп это коэффициент оборота по приему,

       Чпр - это количество принятых работников за отчетный период,

       Чср - это среднесписочная численность работников.        

       2. Коэффициент оборота по увольнению. Он рассчитывается как отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности работников.

               Ку = Чу / Чср,        (2)

       Ку - это коэффициент оборота по увольнению,

       Чу - количество уволенных работников,

       Чср - это среднесписочная численность работников.

       3. Коэффициент общего оборота - это отношение суммарного числа принятых и уволенных за отчетный период деленная на среднесписочную численность работников.

                               Ко = (Чп + Чу) / Чср,        (3)

Ко – это  коэффициент общего оборота.

Чу - количество уволенных работников,

Чср - это среднесписочная численность работников.

       4. Коэффициент текучести - это отношение численности уволенных за нарушения трудовой дисциплины,  к среднесписочной численности работников. Он исчисляется по формуле:

       

               Кт = (Чусж + Чунд) / Чср  (4)

       Благодаря данному анализу  изучается состав, структура персонала, организационная структура организации, а так же разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

       1.3 Особенности развития системы кадрового планирования за рубежом

       Система анализа кадрового состава и кадрового планирования зарубежных стран очень сильно отличается от российской системы. В публикации четко описано работа кадровых служб зарубежных компаний и кадрового планирования.

       Кадровая служба зарубежных компаний, начинает работу с будущим персоналом еще, когда они учатся в университет, на 2-3 курсах. Там выявляются молодые люди, которые проявляют определенные способности, которые могут быть успешно использованы для развития фирмы или предприятия.

       С ними начинают работать. Их приглашают на обучающие семинары и лекции, которые читают специалисты и руководители предприятия. Данные лекции посвящены истории предприятия, экономической динамике предприятия, производству продукции, прогнозам на будущее.

       В процессе семинаров и лекций студентам привививается чувство патриотизма в отношении предприятия. Данные студенты готовятся непосредственно для работы.

       После окончания обучения студенты подвергаются тестам и проходят собеседование. Изучаются их состояние здоровья, специалистам кадровой службы выясняется не был ли кандидат причастен к какой - либо предосудительной деятельности.

       Будущие специалисты должны иметь отличную биографию. 

       Прошедшие все испытания новички в течение двух месяцев изучают курс «Введение в должность». Молодых специалистов приглашают на различные мероприятия. Во время каникул специалисты работают на предприятии в различных должностях. Так проходит процесс стажировки. К тому же студенты зарабатывают деньги.

       После окончания учебного заведения и поступления на работу за каждым молодым  сотрудником назначается специалист, который должен их ввести в курс дела.

       Специалист помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить все возможные конфликты, даже бывает у своих подопечных дома. Такое кураторство осуществляется до 35 лет.

       В США в последнее время сложилась такая тенденция, что в фирмах котировались лица, которые имели ученую степень. А за последние пять лет на первые роли выходили директора по управлению персоналом. Получается, что умение работать с людьми оценивается выше всех других умений.

       Благодаря такой системе предприятию удается избежать многих проблем, в частности с текучестью кадров и с привлечением молодых специалистов. С такими проблемами чаще всего сталкивается российская система управления персоналом и система кадрового планирования.

       Так же в зарубежных системах управления персоналом больше внимание уделяется кадровому резерву. Он открывает перспективы и гарантирует продвижение по службе. Принятые на предприятие молодые люди подвергаются различным испытаниям, и пробует себя в разных сферах деятельности. И в той сфере, в которой он показал себя с лучшей стороны его, и заносят в кадровый резерв предприятия. Данный способ решает проблемы планирования кадрового резерва на предприятия. Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы, которые рассчитаны на долгосрочное планирование. Эти планы рассчитаны на перемещение по вертикали и горизонтали.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4