Введение

Результативность работы предприятия при современной рыночной экономике во многом зависит от управления персоналом. Кадровое планирование становится одним из самых важных элементов кадровой политики.

Кадровое планирование - это этап подбора высококвалифицированных кадров, которые должны быть приняты  на оптимальный период времени для предприятия. 

Данная выпускная квалификационная работа посвящена теме «Совершенствование кадрового планирования (на примере ). Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последнее время у очень многих предприятий возникает потребность в анализе кадрового состава и в необходимости планирования данной потребности, а так же  в анализе текучести кадров и решении задач его набора.

Цель выпускной квалификационной работы - охарактеризовать кадровый состав как основу кадрового планирования в , выявить проблемы кадрового состава и сформулировать пути совершенствования системы управления персоналом и кадрового состава.

Из цели выпускной квалификационной работы вытекают задачи:

1. Изучить сущность и цели кадрового планирования;

2. Раскрыть этапы и виды кадрового планирования;

3. Рассмотреть характеристику кадрового состава и его роль в кадровом планировании в ;

4. Дать оценку системе управления персоналом в ;

5. Проанализировать проблемы кадрового состава предприятия и обозначить пути совершенствования системы управления персоналом и кадрового планирования в .

Объект исследования - .

Предмет исследования - система управления персоналом, кадровый состав и кадровое планирование в .

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Базой кадрового планирования являются изучение информации о персонале компании, потребности компании в кадровом составе, производительность работающих на предприятии и издержки на их содержание.

Методы исследования:

1. Экономико-математический метод;

2. Метод логического субъективного анализа и синтеза;

3. Метод сравнения;

4. Научный метод.

Важную роль в достижении цели и задач исследования сыграло использование таких научных трудов как «Планирование на предприятии» , «Менеджмент», «Управление персоналом» и т. д.

Данная выпускная квалификационная работа имеет большую практическую значимость, так как именно благодаря данной работе выявлены проблемы кадрового планирования  и сформулированы пути совершенствования систему управления персоналом.

Научная новизна работы состоит в том, что в ней произведен анализ кадрового состава предприятия с учетом последних изменений в области управления персоналом.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, в котором обозначены актуальность, цель, задачи, объект и методы исследования, практическая значимость и научная новизна работы, из трех самостоятельных глав, в которых раскрыты сущность, цели, этапы и виды кадрового планирования, характеристика кадрового состава и его роль в кадровом планировании в , оценка системы управления персоналом в , проблемы и пути совершенствования кадрового состава предприятия, управления персоналом и кадрового планирования в , из заключения в котором сформулированы основные выводы работы, из списка использованной литературы и приложений.

1 Теоретические основы кадрового планирования на предприятии

1.1 Сущность, цели и этапы  кадрового планирования

       Трудовые ресурсы - это главные ресурсы каждой организации. От их качества и эффективности зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность на рынке.        Трудовые ресурсы - это совокупность всех работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В такой состав включаются все работники, принятые на работу, которая связана как основной, так и со вспомогательной деятельностью.[29;с. 129]

       К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое достигло возраста 16 лет до 59 для мужчин и 55 лет для женщин. Исключение  составляют инвалиды войны и труда, а так же лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.

       Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

       Кадровое планирование - научно - обоснованная, целенаправленная деятельность организации, которая имеет своей целью предоставление рабочих мест в необходимый момент времени и в том количестве, которое необходимо в соответствии со склонностями работниками и его способностями, опираясь на предъявляемые требования. [26;с. 91-93]

       Кадровое планирование - это комплексная задача, которая включает в себя большое число различных переменных - изменения населения, новые изобретения, потребительский спрос, иностранная конкуренция, вмешательства государства в бизнес и др.

       Кадровое планирование требует постоянной корректировки, так как цели и задачи организации нестабильны, а сфера деятельности может меняться.

Цели и задачи кадрового планирования представим на рис. 1.[32;с. 8]

       Рисунок 1 - Цели и задачи кадрового планирования

       Первым шагом кадрового планирования является формулирование задач компании с учетом ассортимента продукции, рынка сбыта и методов производства. Соответственно необходимы человеческие ресурсы, которые соотносятся с конъюнктурой рынка труда и уже на их основе разрабатывать план человеческих ресурсов.

       На основании планов руководители компании должны рассмотреть и план человеческих ресурсов.

       Кадровое планирование должно отвечать на вопросы[36]:

       1. Сколько работников, с каким стажем работы, с какой квалификацией, где и когда потребуется?

       2. Как лучше привлечь персонал в компанию?

       3. Как эффективно использовать привлеченный персонал?

       4. Как правильно обеспечить условия для развития персонала?

       5. Сколько необходимо материальных затрат для запланированных мероприятий?

       Реализация кадрового планирования происходит за счет целого комплекса различных мероприятий, которые объединены планом работы с персоналом. Для разработки такого плана работы необходимо с помощью анкетирования собрать данные о постоянном составе персонала: фамилия, имя, отчество, возраст, место постоянного жительства, время поступления на работу, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных служащих, сведения о заработной плате, структуре зарплаты, надбавки, социальных услугах, которые предоставлены государством.

       Информация о персонале - это совокупность всех необходимых оперативных сведений, а так же процессов их обработки в кадровом планировании.

       Информация о персонале должна отвечать различным критериям:

       1) простоты, т. е информация должна содержать в себе такое количество данных, которые необходимы для анализа персонала;

       2) наглядности, т. е сведения должны дать возможность определить самое главное;

       3) актуальности - сведения должны быть свежими и представляться в нужный момент

       4) сопоставимости - сведения должны приводиться  в рамках сопоставимых единиц;

       5) однозначности - сведения должны быть четкими и ясными и в их толковании должна быть логичность.

       Кадровое планирование включает в себя ряд методов:

       1. Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале;

       2. Изучение рынка квалифицированной рабочей силы и различных программ мероприятий и по ее освоению;

       3. Анализ рабочих мест организации;

       4. Разработка различных программ по развитию персонала.

       Стратегия управления персоналом - это качественное и долгосрочное направление приложения усилий по формированию трудового состава и потенциала предприятия. Стратегия управления персоналом должна соответствовать общей стратегии организации.

  Одним из методов планирования персонала является составление плана работы с персоналом.

По срокам кадровое планирование делится на долгосрочное (от 3-х лет и больше) и краткосрочное (не больше 1 года).

       Долгосрочное кадровое планирование планирует человеческие ресурсы на 3-5 лет вперед. При этом оцениваются, потенциальные возможности кадрового предложения, спрос на труд, состояние внешней и внутренней среды компании.

       При долгосрочном планировании составляется план основных человеческих ресурсов, который указывает количество и качество работников на будущее.

В плане должно быть отражено:

    перечень новых должностей, которые могут появиться; степень перестановки персонала; необходимые изменения в управленческом составе; потребности в переподготовке кадров; программы сокращения избыточного персонала; меры, необходимые для улаживания возникших проблем с персоналом.

Краткосрочное кадровое планирование осуществляется на основании анализа краткосрочного плана, который рассчитан период не более года. Такой план очень распространен на практике, в отличие от долгосрочного плана.

При краткосрочном кадровом планировании составляется оперативный план работы с персоналом. Это детализированный по временному, объектному и структурному признакам план в котором подробно представлена проработка оперативных действий, подкрепленная различными расчетами и выводами.

Для разработки такого плана работы с персоналом необходимо разработать специальные анкеты и на основании этих анкеты получить данные: о структуре персонала (возрастной, квалификационной, удельном весе рабочих, служащих, квалифицированных работников); о постоянном составе сотрудников (ФИО, место проживания, возраст ит. д.); о больничных; о текучести кадров.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4