21. Цели и задачи кадровой работы со служащими социальной сферы.
22. Положения о структурном подразделении и должностные инструкции.
23. Документация по личному составу, трудовая книжка, личное дело и др.
10.1 Перечень компетенций с указанием этапов их формирования в процессе освоения образовательной программы (выдержка из матрицы компетенций):
Циклы, дисциплины (модули) учебного плана ОП | ||
5 семестр | ||
Индекс компетенции | Основы социальной политики | |
Профессиональные компетенции | Код компетенции | |
ПК-8,ПК-9 | + | |
Виды аттестации | ФОС | |
ПФ-6 | + | |
ПФ-9 | + | |
ПФ-10 | + | |
Промежуточная (по дисциплине) | УФ-12 | + |
10.2 Описание показателей и критериев оценивания компетенций на различных этапах их формирования, описание шкал оценивания:
Таблица 6.
Карта критериев оценивания компетенций
Код компетенции | Критерии в соответствии с уровнем освоения ОП | Виды занятий (лекции, семинарские, практические, лабораторные) | Оценочные средства (тесты, творческие работы, проекты и др.) | ||
пороговый (удовл.) 61-75 баллов | базовый (хор.) 76-90 баллов | повышенный (отл.) 91-100 баллов | |||
Профессиональные компетенции | |||||
ПК-8 | Знает: Как владеть социальной культурой управленческой деятельности работников учреждений социальной защиты. | Знает: Как владеть высокой социальной культурой управленческой деятельности работников учреждений социальной защиты, кадров, содействующих социальному благополучию граждан своей страны | Знает: систематизированные, глубокие и полные знания в области владения высокой социальной культурой управленческой деятельности работников учреждений социальной защиты, кадров, содействующих социальному благополучию граждан своей страны | Лекции и практические занятия | ПФ-6 ПФ-9 ПФ-10 УФ-12 |
Умеет:владеть социальной культурой управленческой деятельности работников учреждений социальной защиты. | Умеет:владеть высокой социальной культурой управленческой деятельности работников учреждений социальной защиты, кадров, содействующих социальному благополучию граждан своей страны | Умеет: систематизировать и применять владения высокой социальной культурой управленческой деятельности работников учреждений социальной защиты, кадров, содействующих социальному благополучию граждан своей страны | |||
Владеет: необходимыми личностно-профессиональными качествами | Владеет: достаточными профессионально-значимыми качествами | Владеет: выраженными профессионально-личностными качествами |
10.3 Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующей этапы формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы.
ПФ-9: Тематика эссе
1. Сущность кадрового потенциала.
2. Соотношение понятий «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы».
3. Кадровый потенциал социальной сферы.
4. Кадровый потенциал социальной организации.
5. Управление кадровым потенциалом социальной организации
6. Сущность понятия «эффективность работы персонала».
7. Критерии эффективности работы персонала социальной организации.
8. Факторы, определяющие эффективность работы персонала социальной организации.
9. Место системы оценки в процессе управления персоналом.
10. Технология оценки персонала организации социальной сферы.
11. Цели, задачи, ответственность за проведение оценки персонала.
12. Методы оценки работы персонала.
13. Критерии оценки и требования к ним. Условия успешной работы системы оценки. Требования к системе оценки.
14. Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления.
15. Аттестация персонала.
16. Проблемы реализации функций управления персоналом (практические, теоретические, методологические).
17. Пути повышения профессиональной компетентности персонала.
18. Развитие форм и методов управления персоналом.
19. Системы оплаты труда персонала, их анализ и рекомендации по улучшению (на примере конкретной организации).
20. Системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
21. Социальные методы и социально-психологические методы управления персоналом.
22. Управление персоналом как система (на примере конкретной социальной организации, предприятия).
23. Управление персоналом по результатам - система и эффективность.
24. Управленческое консультирование как средство повышения эффективности работы с персоналом.
25. Формирование кадрового резерва.
ПФ-10: Тематика рефератов
Процесс подготовки и реализации управленческих решений по кадровому обеспечению органов государственной власти. Процесс принятия и реализация управленческих решений в органах исполнительной власти. Управленческое решение по кадровому обеспечению деятельности органов местного самоуправления. Правовое обеспечение кадровой работы. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций. Делопроизводство в кадровой службе предприятия. Анализ особенностей работы кадровой службы. Контроль государственных и муниципальных органов за делопроизводством отдела кадров на предприятии. Проблема кадрового обеспечения органов муниципального управления на примере... Проблемы и приоритетные направления совершенствования кадрового обеспечения социальной сферы. Концепция кадрового обеспечения. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения. Нормативно-правовая база в сфере кадрового обеспечения. Организация кадрового делопроизводства. Документы кадрового делопроизводства. Аудит кадрового делопроизводства. Государственная политика в области занятости. Социальное партнерство в обеспечении занятости.Рекомендации к написанию рефератов.
Реферат – небольшое изложение, кратко, но с мотивировкой излагаются основные идеи с выводами, понятиями.
Реферат – это теоретическая работа, суть которой заключается в изложении, отражении точек зрения различных авторов, исследователей на рассматриваемую проблему, или обзор нескольких источников. Другой вариант – анализ какого-либо одного источника или теоретического наследия какого-нибудь классика (в рамках заданной преподавателем темы).
Особенность реферата – отсутствие аналитических, практических частей, в которых приводятся собственные измышления и расчеты. Всё это чаще входит в курсовую или дипломную работу. В реферате же, как правило, не требуется собственных исследований автора по теме, максимум – авторское обобщение и наличие выводов в заключении. Стандартные требования к реферату – наличие оглавления (плана), краткого введения, основной части, состоящей из двух-трех разделов, заключения, и списка литературы. Реферат может иметь объем 4-5 страниц компьютерного текста, все зависит от темы и задания.
УФ-1: Вопросы для собеседования
Не предусмотренны
ПФ-3: Тестовые задания
Не предусмотренны
Контрольные Тестовые задания для экспресс-опроса.
ПФ-6: Контрольные работы
Базы данных, как основа для планирования деятельности Деятельность руководителя по мотивации персонала. Информатизация органов социальной защиты. Информация и информационные системы как составляющая управленческой деятельности. Критерии формирования штатного расписания Методы подбора и отбора кадров. Методы стимулирования труда и практика их использования. Мотивация труда Мотивация труда персонала (руководителей, специалистов). Направления повышения компетентности персонала. Нормативное обеспечение работы кадровых служб Опыт работы информационной системы в структуре организации. Организационные и психологические проблемы формирования (становления) трудовых коллективов. Организационные структуры по управлению персоналом: диагностика и совершенствование. Организация адаптации работников в начальный период работы. Организация и проведение аттестации кадров Организация переподготовки и повышения квалификации специалистов. Организация психологического консультирования в системе управления персоналом. Основные составляющие системы управления персоналом. Особенности управления женским персоналом. Особенности управления малыми группами Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. Понятия "персонал", "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы". Понятия "регулирование" и "контроль", их характеристика при управлении персоналом. Понятия "стимулы", "мотивы", "стимулирование", "мотивация" и их характеристика. Проблемы определения и реализации кадровой политики. Проблемы повышения эффективности кадрового управления (на примере конкретного объекта). Проблемы реализации функций управления персоналом (практические, теоретические, методологические). Пути повышения профессиональной компетентности персонала. Развитие форм и методов управления персоналом. Системы оплаты труда персонала, их анализ и рекомендации по улучшению (на примере конкретной организации). Системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт). Социальные методы и социально-психологические методы управления персоналом. Управление персоналом как система (на примере конкретной социальной организации, предприятия). Управление персоналом по результатам - система и эффективность. Управленческое консультирование как средство повышения эффективности работы с персоналом. Формирование кадрового резерва. Формирование управленческой команды и её признаки. Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала. Экономические методы управления персоналом.
Контрольная работа выполняется по одной из предложенных тем в соответствии со структурой учебной дисциплины. Оформление работы должно соответствовать требованиям, утвержденным кафедрой теории и методологии социальной работы.10.4 Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности характеризующих этапы формирования компетенций.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
