Глоссарий (стр. 1 )

Глоссарий

Акмеологические технологии преодоления карьерных кризисов – спосособы преодоления карьерных кризисов на пути достижения вершин профессионального мастерства.

Антикарьерные стереотипы – психологические установки, направленные против карьерного продвижения, восприятие карьеры сугубо в негативном плане.

Антикарьерные типы – типы поведения работников, препятствующие карьерному продвижению безотносительно уровня мотивации к карьере.

Восходящая карьера – подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации.

Гендерные различия в карьере – различия в карьере в зависимости от половой принадлежности.

Горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня.

Двойная карьерная лестница – («генералисты» и «специалисты») – вид карьеры, при котором работники совмещают как профессиональную карьеру, так и управленческую.

Длина карьеры – количество позиций на пути от первой должности, занимаемой сотрудником – до самой высшей.

Достиженческая карьера – этот карьерный путь связан с накоплением порфессиональных успехов.

Идентификация с карьерой – направляющий компонент мотивации к карьере.

Индивидуальная стратегия карьерного развития – общий план, руководство к действию, выработка алгоритма достижений карьурных целей, разбитого на подцели и задачи планирования и достижения высоких результатов профессиональной деятельности. Различают профессиональную, конструктивную, эмоционально-психологическую, властную и монетарную стратегии.

История карьеры – детальное описание деловой карьеры отдельных сотрудников организации и акцентирование внимания на технологии карьерного успеха.

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Выделяют следующие виды кадровой политики:

общегосударственную (в России - федеральную) отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую) региональную (на уровне субъектов Российской Федерации) конкретные организации (предприятия, фирмы, учреждения).

Кадровая работа: 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами КР являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

В кадровой работе выделяются следующие основные функции:

планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка; профессиональное обучение и повышение квалификации; регулирование доходов и зарплаты; предоставление льгот, услуг и др. привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.); планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение и увольнение.

Кадровое агентство (Recruiting, employment agency) - автономные организации, которые оказывают услуги организациям и компаниям в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние КА иногда являются специализированными, и в этом случае они называются оценочными кадровыми агентствами. Вознаграждение взимается с заказчика-работодателя. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций (вузов), компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациям-клиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению персоналом (разработки систем поощрения, обучения, набора новых сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т. п.). Эти агентства называются консалтинговыми.

Кадровое консультирование - анализ эффективности организационно-функционального строения организации; оценка кадрового состава организации, выявление кадрового резерва; прогноз потребности в персонале; анализ эффективности существующих в организации способов привлечения, адаптации и продвижения персонала, оценка профессионального уровня сотрудников компании исходя из её целей и задач, диагностика психологического климата и организационной культуры, оценка эффективности стилей управления, взаимодействия управляющего состава с коллективом.

Кадровое планирование - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. КП должно находить отражение в уставе предприятия; философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате труда; положении об аттестации кадров.

Кадровый консалтинг (Кадровое консультирование; HR-consulting; HR-консалтинг) - вид консалтинговых услуг, направленный на:

разработку стратегии предприятия в области кадров создание службы персонала на предприятии формирование корпоративной культуры создание социально-психологического климата поиск, подбор и адаптацию персонала разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации подготовку, обучение, аттестацию персонала и т. п.

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

В системе КМ можно выделить:

оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа); тактический уровень управления (доминирует управление персоналом); стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Исторически генезису каждого уровня КМ соответствует своя модель КМ, а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

Кадровый потенциал - численность, профессиональный и должностной состав сотрудников предприятия. Вопрос о стоимости кадрового потенциала предприятия актуален, в особенности когда меняется собственник или в силу ряда причин намечаются серьезные кадровые перестановки.

Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка.

Кадры (Personal, от фр. cadres) - основной (штатный) состав работников предприятия, учреждения; все постоянные работники. обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кандидат наук - ученая степень, присуждаемая в Российской Федерации (СССР) с 1934 г. лицам, имеющим высшее образование, сдавшим кандидатский минимум и защитившим кандидатскую диссертацию.

Карьера (Career), от итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще:

1) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

2) достижение известности, славы, выгоды;

3) обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя);

4) в широком смысле - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником;

5) успешное продвижение в профессиональной, общественной и прочей деятельности;

6) путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого результата.

КАРЬЕРА (CAREER) Карьеру можно определить как последовательность работ, выполняемых индивидом в ходе его трудовой жизни. Карьера может быть структурированной, то есть представлять собой упорядоченную последовательность связанных друг с другом работ, и неструктурированной. В первом случае работы часто выстраиваются в иерархию возрастающего дохода и престижа. Понятие карьеры чаще всего используется в исследованиях различных видов занятости. Рабочие, занятые физическим трудом, в особенности неквалифицированным, обычно имеют неструктурированные карьеры, отмеченные перемещениями явно случайного характера, хотя для старших по возрасту рабочих характерна большая стабильность в отношении места работы. Квалифицированные рабочие имеют более структурированные образцы карьеры. В обоих случаях пик заработка обычно достигается после двадцати лет работы, хотя впоследствии уровень зарплаты может снижаться, а карьерное продвижение в иерархии доходов и социального престижа становится незначительным. В Японии крупные фирмы создавали системы оплаты и служебные лестницы, для которых определяющим фактором был возраст. Впрочем, такие лестницы редко ведут к профессиям высшего уровня, таким, как менеджмент. В целом, структурированные карьеры более характерны для работников умственного труда, особенно для мужчин. Женщины, занятые умственным трудом, но не относящиеся к профессионалам или менеджерам, обычно имеют неструктурированные карьеры. Для профессионалов и полупрофессионалов характерны карьеры, основанные на принадлежности к определенной профессии. В этом случае индивиды могут менять работодателей, однако их карьерный рост является стабильным и предсказуемым. Профессии отличаются значительной степенью саморегулирования; ассоциации профессионалов защищают, насколько это возможно, заработки, статус и карьеру своих членов. Карьеры, основанные на принадлежности к определенной организации, в прошлом обеспечивали менеджеров структурированными карьерными маршрутами в рамках предприятия, но в настоящее время такого рода продвижение является менее гарантированным, чем прежде, и менеджеры, стремящиеся к карьерному росту, часто вынуждены переходить из одной фирмы в другую. Для работников умственного труда, занимающих более высокие позиции по сравнению с «белыми воротничками», которые выполняют рутинную работу, обычно характерны рост заработной платы в течение большей части их трудовой жизни и восходящая интрагенерационная социальная мобильность. (Becker, 1963) утверждал, что понятие карьеры имеет важное значение с точки зрения «развития последовательных моделей различных видов девиантного поведения». Он исследовал, например, стадии, проходя которые индивид превращается в постоянного потребителя марихуаны. Среди стадий такой карьеры — обучение технике употребления наркотика, получение соответствующих эффектов и обучение наслаждению получаемыми ощущениями. И. Гофман (Goffman, 1961b) для описания опыта пациентов психиатрических клиник использовал понятие «моральная карьера» . Он утверждал, что моральная карьера имеет как объективное измерение (официальное институциональное обращение с пациентом), так и субъективное (личный опыт пациента). Данное понятие широко использовалось в рамках символического интеракционизма.  ( Хилл С, C. Социологический словарь, 2008 г.)