Рекомендации
по снижению текучести кадров
на государственной гражданской службе Республики Коми
Текучесть кадров — процесс стихийного перераспределения работников между трудовыми организациями на протяжении определенного фиксированного времени (чаще всего в течение года) под воздействием экономических, социальных, психологических и других факторов.
Текучесть кадров является негативным явлением, которое:
мешает сплочению, установлению прочных связей и формированию эффективной команды;
ухудшает моральное состояние коллектива в целом и каждого сотрудника в нем;
снижает мотивацию всего коллектива;
приводит к затратам сил и времени на подбор и обучение нового сотрудника.
Причины текучести кадров разнообразны и кроются не только в неудовлетворительных условиях труда, заработной плате, но и в неграмотном подборе и управлении кадрами:
Почти в 90% случаев к увольнению приводит непрофессиональный подбор персонала, стремление работодателя быстро найти кого-нибудь на вакантную должность, а соискателя — устроиться на любую работу. В результате происходит некачественное информирование кандидатов об условиях и характере работы, некачественная оценка соответствия кандидата целевой позиции. Увольнение в течение первого года работы происходит также при отсутствии системного подхода к адаптации нового сотрудника. Отсутствие возможностей для развития, обучения и карьерного роста. Неблагоприятный морально-психологический климат. Чрезмерная нагрузка.Показателем движения рабочей силы является коэффициент текучести кадров.
Формула для его расчета – это отношение числа уволившихся к среднесписочному количеству сотрудников за определенный период, коэффициент выражается в процентах.
Коэффициент текучести кадров | |
Кт = Чус/Чс ?100 | Кт – коэффициент текучести рабочей силы; Чус – число уволенных сотрудников, Чс – среднесписочное число сотрудников (среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца) |
Процент текучести кадров не должен превышать 12%. В случае если он выше - это сигнал о наличии недостатков в системе управления персоналом.
Текучесть персонала в 2015 году в целом по экономике России составила около 25%.
Информация о текучести кадров в государственных органах Республики Коми в 2016 г. представлена в приложении № 1.
Меры по снижению текучести кадров
на государственной гражданской службе Республики Коми:
Для снижения текучести кадров рекомендуется:
1. Ежегодное проведение мониторинга текучести кадров на основе предлагаемой формулы расчета текучести кадров.
Рекомендуется оценивать текучесть кадров как в целом по органу, так и по структурным подразделениям отдельно.
Рассчитать текучесть кадров возможно при помощи Автоматизированной системы кадрового учета госслужащих Республики Коми. Для этого необходимо сформировать отчет «Коэффициент текучести кадров», который находится в пункте меню «Отчеты ->Стандартные отчеты 1С». Коэффициент текучести кадров рассчитывается за указанный период по данным кадрового учета и представляет собой выраженное в процентах отношение количества сотрудников, уволенных за период, к средней численности сотрудников с учетом ставок за тот же период. Отчет предоставляет возможность рассчитать коэффициент текучести кадров в разрезе органа, подразделения и должности.
2. Ежегодное проведение мониторинга удовлетворенности персонала, причин увольнения.
Исследование рекомендуется проводить при помощи:
1) анкетирования служащих о степени удовлетворенности условиями служебной деятельности (анкета – приложение № 2).
2) анкетирования увольняющихся о причинах увольнения (анкета - приложение № 3).
Шаги по проведению мониторинга:
1.анкетирование проводится раздаточным методом. Анкеты не подписываются. При сборе опросных листов необходимо также контролировать качество их заполнения, чтобы не было пропущенных вопросов, особенно в разделе «паспортичка» (вопросы о респонденте).
2.проведение анализа полученных данных в ходе опроса, и определение степени удовлетворенности персонала, причин увольнения служащих.
3.разработка и внедрение комплекса мер, направленных на повышение удовлетворенности персонала, снижение текучести служащих.
4.внедрение разработанного комплекса мер на краткосрочный (1 год) или среднесрочный периоды (3-5 лет). Порядок разработки, согласования и утверждения указанного комплекса определяется органами.
Общая координация разработки, согласования и утверждения комплекса мер, направленных на повышение удовлетворенности персонала, снижение текучести кадров, обеспечивается кадровой службой (специалистом по кадровой работе) органа.
Ежегодно в IV квартале рекомендуется проведение опроса для оценки эффективности и результативности реализуемого комплекса мер, на основе которого осуществляется корректировка и актуализация действующего комплекса мер либо утверждаются новые мероприятия на очередной период.
3. Повышение качества подбора персонала, куда включаются:
1) качественная проработка требований к профессиональным и личностным качествам;
2) оценка персонала на соответствие предъявляемым требованиям при помощи качественных и апробированных методик;
3) оценка персонала, принимаемого на службу не только по конкурсу, но и без конкурсных процедур.
4. Проведение мероприятий по адаптации персонала, наставничеству.
В целях развития кадрового потенциала государственной гражданской службы особенно актуальным признается применение современных методов управления персоналом, одним из которых является институт наставничества.
Данный метод позволяет не только обеспечивать накопление и трансляцию корпоративных знаний, но и формировать у наставляемых сотрудников требуемые модели организационного поведения, положительную мотивацию к труду и профессиональному развитию.
В Республике Коми, начиная с 2013 года, реализуется проект по развитию института наставничества в органах государственной власти Республики Коми.
В рамках реализации проекта проведена следующая работа:
1) разработаны и распространены модельные акты по внедрению наставничества:
Типовое Положение о наставничестве, в котором подробно описываются процессы внедрения наставничества в государственном органе, а также содержатся документы, необходимые для документального оформления наставничества;
Памятка поступающему на государственную гражданскую службу Республики Коми или на муниципальную службу в Республике Коми;
Сборник «Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала Республики Коми», содержащий лучшие практики, рекомендации и формы.
Указанные материалы размещены на сайте Управления государственной гражданской службы в разделе «Государственная гражданская служба Республики Коми».
2) реализован образовательный проект «Эффективные технологии наставничества на государственной гражданской службе» (обучено 150 наставников и сотрудников кадровых служб).
Информация о применении института наставничества в органах государственной власти Республики Коми за 2016 год прилагается (приложение № 4).
Анализ информации о применении института наставничества позволяет сделать вывод, что указанная технология применяется в органах государственной власти Республики Коми недостаточно активно.
5. Обеспечение доступа служащих к информации о целях, задачах органов и структурных подразделений, достигнутых результатах и привлечение служащих к принятию решений.
6. Осуществление мотивации и признание ценности каждого сотрудника, которые включают в себя:
- регулярную объективную оценку вклада работников в общие результаты,
- нематериальную и материальную мотивацию, в том числе,
- стимулирующие выплаты (надбавки, премии в зависимости от нагрузки и результатов); внеочередное присвоение классного чина в качестве поощрения, награждение государственными, ведомственными наградами, публичная благодарность; размещение на официальных сайтах органов местного самоуправления, органов государственных власти виртуальных досок почета и др.
7. Осуществление развития персонала, проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива.
В целях сплочения коллектива предлагается ввести в практику:
- проведение корпоративных встреч, реализация мероприятий творческого характера (командные конкурсы, интеллектуальные соревнования и т. д.), поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе и др. организацию тренингов по развитию личной эффективности сотрудников, в т. ч. по тайм-менеджменту, управлению конфликтами др.;
8. Регулярное проведение анализа интенсивности нагрузки, управленческих и организационных процессов, по результатам которого принимаются следующие решения:
1) перераспределение нагрузки (обязанностей) в целях выравнивания нагрузки;
2) оптимизация процессов (отказ от излишних функций, автоматизация, снижение потерь рабочего времени).
Приложение
Информация о текучести кадров в органах государственной власти Республики Коми
в 2016г. (по данным отчетности, представленной органами государственной власти Республики Коми в Управление государственной гражданской службы)
Органы государственной власти Республики Коми | Коэффициент текучести,% |
Постоянное представительство Республики Коми при Президенте Российской Федерации. | 47,4 |
Министерство здравоохранения Республики Коми; | 41,3 |
Служба Республики Коми строительного, жилищного и технического надзора (контроля) | 31,3 |
Министерство образования, науки и молодежной политики Республики Коми; | 29,9 |
Министерство экономики Республики Коми; | 29,7 |
Министерство культуры, туризма и архивного дела Республики Коми; | 27,8 |
Министерство юстиции Республики Коми | 27,7 |
Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Коми; | 26,2 |
Министерство национальной политики Республики Коми; | 22,2 |
Министерство сельского хозяйства и потребительского рынка Республики Коми; | 21,8 |
Министерство Республики Коми имущественных и земельных отношений; | 21,4 |
Министерство финансов Республики Коми; | 20 |
Министерство строительства, тарифов, жилищно-коммунального и дорожного хозяйства Республики Коми | 18,6 |
Министерство физической культуры и спорта Республики Коми; | 17,7 |
Управление Республики Коми по охране объектов культурного наследия | 16,7 |
Комитет Республики Коми гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций | 16,1 |
Избирательная комиссия РК | 14,6 |
Аппарат Государственного Совета Республики Коми | 12,4 |
Министерство промышленности, природных ресурсов, энергетики и транспорта Республики Коми | 7,3 |
Представительство Республики Коми в Северо-Западном регионе Российской Федерации. | 0,0 |
Конституционный суд РК | 0,0 |
Контрольно-счетная палата РК | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Воркуты | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Вуктыла | 100,0 |
Территориальная избирательная комиссия Ижемского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Инты | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Княжпогостского района | 50,0 |
Территориальная избирательная комиссия Койгородского района | 50,0 |
Территориальная избирательная комиссия Корткеросского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Печоры | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Прилузского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Сосногорска | 62,5 |
Территориальная избирательная комиссия Сыктывдинского района | 50,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Сыктывкара | 66,7 |
Территориальная избирательная комиссия Эжвинского района города Сыктывкара | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Сысольского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Троицко-Печорского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Удорского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Усинска | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Усть-Вымского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Усть-Куломского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия Усть-Цилемского района | 0,0 |
Территориальная избирательная комиссия города Ухты | 0,0 |
ИТОГО | 25,6 |
Приложение
АНКЕТА
Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности государственных гражданских служащих Республики Коми условиями службы, выявлению ведущих мотиваций деятельности. Номера выбранных вариантов ответов просьба обвести кружком.
Заранее признательны за сотрудничество.
1. Устраивает ли Вас Ваша работа в целом? Выберите один вариант ответа.
Да, устраивает Скорее да Скорее нет Нет, не устраивает Затрудняюсь ответить2. Как бы Вы оценили следующие параметры своего труда? По каждой строке просим выделить один вариант ответа.
№ п/п | Параметры | Высокая | Средняя | Низкая | Затрудняюсь ответить |
1. | Ответственность | 1 | 2 | 3 | 4 |
2. | Интересность | 1 | 2 | 3 | 4 |
3. | Интенсивность | 1 | 2 | 3 | 4 |
4. | Сложность | 1 | 2 | 3 | 4 |
5. | Креативность | 1 | 2 | 3 | 4 |
3. Насколько Вы удовлетворены:
№ п/п | По каждой строке отметьте один вариант ответа | Удовлетворен (а) полностью | Скорее удовлетворен | Скорее не удовлетворен | Не удовлетворен | Затрудняюсь ответить |
1. | Содержательностью работы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. | Объемом работы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. | Режимом работы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. | Условиями работы (в целом) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5. | Состоянием рабочего места (оснащенностью, обустройством) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Насколько Вы удовлетворены:
№ | По каждой строке отметьте один вариант ответа | Удовлетворен (а) полностью | Скорее удовлетворен | Скорее не удовлетворен | Не удовлетворен | Затрудняюсь ответить |
1. | Оплатой труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. | Возможностью карьерного роста | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. | Возможностью повышения квалификации | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. | Социальными гарантиями | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5. | Своим общественным статусом | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6. | Возможностью быть полезным обществу | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
7. | Межличностными отношениями в коллективе | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
8. | Уважением (вниманием) со стороны руководства, признанием руководством результатов Вашего труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
9. | Отношениями с непосредственным руководителем | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5. Отметьте, пожалуйста, проблемы, которые, по Вашему мнению, характерны для Вашей работы. (Выберите не более 5 вариантов ответов)
Меня не устраивает размер заработной платы Меня недооценивает руководство Меня никак не поощряют за хорошо выполненную работу У меня слишком большой объем работы Мне не предлагают участвовать в программах повышения квалификации Недостаток информации по направлению профессиональной деятельности Меня давно не повышали в должности Противоречивые указания руководства Срочные поручения, постоянная смена деятельности, невозможность сосредоточиться Отсутствие обратной связи с руководством Отсутствие обратной связи с коллегами Частые случаи сверхурочной работы, чрезмерные нагрузки Постоянное решение «чужих проблем» (выполнение работы за других) У нас в коллективе плохая психологическая атмосфера Затрудняюсь ответить
6. Отметьте, пожалуйста, факторы, которые на Ваш взгляд сделают Вашу работу более привлекательной, повысят Вашу производительность труда? (выберите не более 5 вариантов ответов)
Возможность продвижения по службе Оплата труда по результатам (дифференцированная заработная плата) Повышение заработной платы Гибкий график работы Справедливое распределение объемов работы Признание и одобрение со стоны руководства хорошо выполненной работы Возможность выполнять работу, которая создает условия для обучения и заставляет развивать (совершенствовать) свои способности Возможность выполнять сложную и ответственную работу Возможность выполнять работу, позволяющую думать самостоятельно Возможность обучения и повышения квалификации Работа без большого напряжения, стресса Хорошие отношения с коллегами по работе Хорошие отношения с непосредственным начальником Хорошие отношения с подчиненными Затрудняюсь ответить
7. Какой уровень зарплаты по основному месту работы Вы считаете достойным с учетом интенсивности и сложности Вашего труда?
________________________
8. Заставляет ли Вас лично имеющийся уровень дохода задумываться над поиском дополнительных законных источников заработка?
Да Нет Затрудняюсь ответить
9. Хотели бы Вы участвовать в конкурсе на звание «Лучший государственный гражданский служащий»?
1. Да
2. Нет
10. Ваши предложения по улучшению условий работы и социальных гарантий государственных гражданских служащих Республики Коми
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
В заключение, пожалуйста, немного о себе
11. Ваш пол?
1. Мужской
2. Женский
12. Ваш возраст? (число полных лет)
________
13. Ваш стаж государственной гражданской службы? (число полных лет)
_________
14. Ваше образование?
Наличие ученой степени Высшее Неоконченное высшее Среднее специальное и ниже15. Ваша должность?
1. Руководитель
2. Специалист
16. Состоите ли Вы в кадровом резерве?
Да, состою Нет, не состою17. Были ли повышения в должности?
Да Да, но давно Нет Нет, наоборот, понизили в должностиПриложение
Уважаемый коллега!
К сожалению, Вы покидаете нашу организацию.
Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, выделив любым способом подходящий для Вас ответ (на вопросы № 10, 12, 13, 15, 16 можно указать несколько ответов).
Гарантируем, что все сообщенное Вами не подлежит разглашению.
Укажите следующую информацию:
1. Возраст
- От 18 до 25 От 25 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 Свыше 50
2. Пол
- Мужской Женский
3. Образование
- Среднее профессиональное; Высшее; Наличие ученой степени
4. Стаж работы в организации
- От 1 месяца до 1 года; От 1 года до 5 лет; От 5 лет до 10 лет; От 10 лет до 15 лет; Свыше 15 лет
5. Последняя занимаемая должность___________________________________
6. Вы состояли в кадровом резерве?
- Да Нет
7. Были ли повышения в должности?
- Да Да, но давно (более 5-ти лет назад)
- Нет Нет, наоборот, понизили в должности
8. Обозначьте основание увольнения
- По соглашению сторон служебного контракта; По истечению срока действия срочного служебного контракта; По собственной инициативе; По собственной инициативе в связи с выходом на пенсию; По достижению предельного возраста пребывания на гражданской службе; По состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; По инициативе работодателя; Перевод в другой орган государственной власти (орган местного самоуправления) или на государственную службу иного вида; В связи с сокращением должностей гражданской службы в органе государственной власти, упразднением государственного органа; Смена места жительства; Обстоятельства независящие от воли сторон; Другое ___________________________________________________________
9. Как Вы считаете, в организации все ли направления кадровой политики развиты в достаточной мере
(Оцените каждое направление по 5-ти бальной системе от 1-ого до 5-ти:
Система не актуальна, требует полного реформирования; В большей степени присутствуют пробелы в системе, задействована лишь часть процессов; Система работает, однако результативность низкая; Система имеет незначительные погрешности; Система эффективна, актуальна, показывает реальные результаты)Процесс отбора сотрудников | Система адаптации (система наставничества) | Система мотивации | Корпоративная культура | Аттестация сотрудников | Система обучения |
10. Удовлетворяла ли Вас оплата труда?
- Оплата труда не соответствует затраченным усилиям, интенсивности, сложности работы; Уровень заработной платы не соответствует Вашей квалификации; Система материального вознаграждения (денежные поощрения, процентные надбавки за особые условия, материальная помощь) отсутствует или развита слабо; Премии выплачивались субъективно и не за результат; Система оплаты вполне удовлетворяла и соответствовала моему трудовому вкладу; Другое___________________________________________________________
11. Как Вы оцениваете организацию рабочего места?
(Оцените каждое направление по 5-ти бальной системе от 1-ого до 5-ти (см. п.9))
Материально-техническое оснащение | Безопасность рабочего места (пожарная безопасность, электробезопасность, др.) | Соответствие санитарно-гигиеническим требованиям (свет, шум, температура, влажность и т. п.) |
12. Как Вы оцениваете интенсивность и напряженность труда?
Интенсивность работы | Напряженность работы | Вредные (опасные) условия труда | График работы |
Высокая | Удобный | ||
Оптимальная | |||
Низкая | Не удобный | ||
Неравномерная |
Дополнительные критерии:
- Однообразие и монотонность в работе; Не было возможности проявить инициативу; Руководство не давало четких указаний, инструкций относительно выполняемой работы; Не был четко определен круг обязанностей; Неверно распределены обязанности между сотрудниками; Мне часто приходится выполнять "чужую работу"; Объем работы слишком высокий; Перенапряжение на рабочем месте (усталость); Другое_________________________________________________________
13. Отношение к Вам непосредственного руководителя Вы оцениваете как…
- Авторитарное; Бестактное и некультурное; Попустительское; Несправедливое, отсутствует объективная оценка работы; Инициатива не поддерживалась; Руководство не давало четких указаний, инструкций относительно выполняемой работы; Внимательное, тактичное, демократичное; Другое___________________________________________________________
14. Морально - психологический климат в коллективе Вы можете оценить как…
- Напряженная психологическая обстановка, сложные взаимоотношения в коллективе. Отсутствует взаимопомощь и взаимопонимание, слишком безразличное отношение друг к другу; Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой; Хороший коллектив, у меня не было проблем. Присутствует командный дух, поддержка, взаимопомощь; Другое___________________________________________________________
15. Ваша социальная удовлетворенность
- Работа была далеко от дома. Плохо работает общественный транспорт; Излишне много разъездов, командировок; Слишком мало оставалось свободного времени, что в свою очередь усложняло личную жизнь; Карьерный рост затруднен; Возможность для саморазвития отсутствует; Неудовлетворенность жилищными условиями (отсутствует возможность предоставления служебной квартиры, единовременной выплаты средств на покупку жилья, льготных тарифов на коммунальное содержание жилища, льготные условия ипотеки и т. п.); Социальный пакет недостаточен (питание, проездные билеты, возможность получения медицинских услуг в различных мед. учреждениях и т. п.); Отсутствие спортивно-оздоровительных мероприятий (бассейны, тренажерные залы, физические занятия и т. п.); Вполне удовлетворен; Другое_____________________________________________________________
16. Могли ли личные факторы быть главной причиной Вашего увольнения? Укажите какие именно…
- Работа не по специальности; Желание сменить сферу деятельности; Несоответствие профессиональных знаний участку работы; Несоответствие личностных компетенций участку работы; По состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; Религиозный аспект; Неудовлетворенность политикой органа; Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями; Личностные факторы не повлияли на мой уход; Другое_____________________________________________________________
17. Завершающие вопросы
- Что, на Ваш взгляд, наиболее ценное в нашей организации?
_______________________________________________________________________
- Будете ли Вы рекомендовать своим знакомым службу в нашей организации в качестве возможного места работы?
_______________________________________________________________________
- Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите? (если Вы уже нашли новую работу)
_______________________________________________________________________.
- Ваши предложения и пожелания
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Благодарим за работу в организации и желаем удачи!
Приложение
Информация о применении института наставничества
в органах государственной власти Республики Коми за 2016 год
по данным отчетности, представленной в Управление государственной гражданской службы органами государственной власти Республики Коми)
Приложение
Информация о мероприятиях по снижению текучести кадров на государственной гражданской службе Республики Коми в 2017 году, проводимых ______________________________________________.
(наименование органа государственной власти Республики Коми)
№ п/п | Показатели | Результаты |
1 | Мониторинг текучести кадров | Коэффициент текучести кадров составил ________%. |
2 | Мониторинг удовлетворенности | Проведен да/нет В случае «да», указать количество опрошенных (% от среднесписочной численности); представить сводные аналитические данные по анкете. |
3 | Мониторинг причин увольнения | Проведен да/нет В случае «да», указать количество опрошенных (% от числа уволенных); представить сводные аналитические данные по анкете. |
4 | Принятие Плана мероприятий по снижению текучести кадров | Принят да/нет В случае «да» приедставить План мероприятий по снижению текучести кадров. |
5 | Краткое описание проведенных мероприятий с оценкой их эффективности (по 5-балльной шкале) | |
6 | Трудности, возникшие при проведении мероприятий | |
7 | Предложения по дальнейшей работе в данном направлении |
