УДК 33
РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Россия, Волгоградский государственный университет
*****@***ru
Научный руководитель: доцент к. э.н.
В современных условиях развития научно-технического прогресса и роста инновационных проектов в системе здравоохранения важное значение приобретает вопрос о своевременном поиске и подготовке высококвалифицированных кадров. Эти задачи нельзя решить за короткий срок, поэтому главным инструментом для их решения становится кадровое планирование. Кадровое планирование в системе управления персоналом понимается как целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации[1, с.261].
В системе здравоохранения кадровое планирование представляет собой деятельность, связанную с подбором квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющих своей целью обеспечение потребности учреждений здравоохранения в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки[2].
К сожалению, приходится констатировать, что кадровая работа современного учреждения здравоохранения не имеет системного характера, что проявляется в отсутствии или недостаточной развитости ряда ее направлений (планирование персонала, работа с резервом руководителей, поддержание и развитие организационной культуры). Кроме того, в большинстве учреждений здравоохранения кадровая работа не имеет организационной структуры и осуществляется специалистами, имеющими недостаточный уровень профессиональной подготовки в системе управления персоналом.
Мы полагаем, что возникающие трудности с реализацией кадрового планирования в системе здравоохранения во многом связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избытком специалистов узкого профиля и сосредоточением медицинских работников в крупных городах. К примеру, в здравоохранении РФ доля врачей составляет около 20 % всего персонала отрасли, в то время как в экономически развитых странах эта цифра составляет около 10%. Мировая практика показывает, что оптимальное соотношение численности врачебных и средних медицинских работников составляет 1:4, а в РФ — 1:2,3. Из - за экстенсивного регулирования кадрового потенциала в России на 10 врачей общего профиля (терапевты, педиатры) приходится 5,64 узких специалиста. Ни в одной стране мира в первичном звене здравоохранения не сосредоточено столько специалистов узкого профиля.
Кадровое планирование характерно для всех предприятий в различных сферах жизни, при этом в каждом из них существуют определенные отличия. Так, в процессе планирования численности медицинского персонала руководствуются определенными принципами и подходами. Среди них - соотношение числа медицинских работников и численности населения; подход, основанный на показателях пользования медицинскими услугами или спроса на них; подход на основе целевых показателей обслуживания и подход, основанный на потребностях в здравоохранении и услугах.
В тоже время современная теория и практика кадрового менеджмента в качестве ведущего направления деятельности выделяет планирование в потребности персонала[3,c.163]. Процедура планирования потребности в персонале, как правило, происходит в три этапа. Первый этап - это анализ внутренних ресурсов компании. Его цель-прогнозирование будущих потребностей в персонале. Второй этап основывается на исследовании потребности организации в персонале за определенный временной промежуток, то есть составляется прогноз, относительно того, какие специалисты и в каком количестве могут потребоваться в будущем. Принятие решений - это третий этап в процессе планирования потребности персонала. Они принимаются на основе действующей кадровой политики, к примеру, данные решения направлены на привлечение кадров извне, переобучение имеющегося персонала, сокращение персонала и др. [4.- с.136]. При определении будущих потребностей в кадрах медицинских работников, учитывается также прогнозируемый прирост населения, технологические и социальные изменения, профессионально-квалификационная структура кадров, качество выполнения профессиональных функций на индивидуальном уровне и политика здравоохранения.
Кадровое планирование в системе управления персоналом в любой сфере деятельности решает целый комплекс практических задач, однако, на наш взгляд, среди них особо следует отметить проблему текучести кадров, что весьма актуально для российских учреждений в сфере здравоохранения. Текучесть кадров медицинских работников обуславливается низким уровнем заработной платы и слабо развитой системой стимулирования, по этим же причинам происходит и миграция персонала в сфере здравоохранения[5]. Квалифицированный персонал как правило старается уезжать из бедных районов в более богатые в пределах страны, а затем и в страны с высоким уровнем дохода. Также наблюдается движение из государственного сектора в частный, особенно там, где существует значительная разница в уровнях дохода[6].
В связи с этим, при решении проблем кадрового планирования в сфере здравоохранения, на наш взгляд, необходимо провести ряд мероприятий, направленных на его усовершенствование. Одним из таких методов является комплексный мониторинг потребности персонала. План по кадровым ресурсам не должен восприниматься как документ, который создается раз и навсегда и не подлежит адаптации и изменению – он должен апробироваться и пересматриваться по мере необходимости. Предлагается создание и ведение единого регистра медицинских специалистов и работников здравоохранения, включая административно-управленческий и хозяйственный персонал (на муниципальном уровне) для определения существующих и будущих потребностей в медицинских кадрах, планирования структуры кадрового потенциала здравоохранения в субъекте Российской Федерации; в связи со спецификой и сложностью работы медицинскому персоналу следует предоставлять кроме обычных мер социальной дополнительные, связанные с повышенным уровнем ответственности, условиями труда[7]. На наш взгляд это позволит сократить текучесть кадров и улучшить кадровую ситуацию в системе здравоохранения.
При осуществлении кадрового планирования необходимо проводить мероприятия не только по сохранению уже имеющегося персонала, но и по привлечению нового. Однако вследствие сложившейся ситуации в сфере здравоохранения довольно малый процент выпускников медицинских образовательных учреждений хочет работать по специальности. По результатам социологического опроса главными причинами нежелания являются: низкий уровень заработных плат(71% студентов и 91% учащихся учреждений среднего образования); сложность работы на фоне низкой отдачи(54% опрошенных студентов и 47% учащихся медицинских училищ); потенциальные сложности с устройством в престижные медицинские учреждения (46% студентов и 42% учащихся медицинских училищ).
Таким образом, рассматривая проблему кадрового планирования в системе здравоохранения, приходим к выводу, что кадровое планирование должно представлять собой комплексную и целенаправленную деятельность менеджмента медицинских учреждений и являться неотъемлемым инструментом для развития эффективной работы персонала. Кадровое планирование направлено не только на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, но и способствует формированию и сохранению кадрового потенциала организации в целом.
Список литературы
Управление персоналом [Текст] / // - М.: Инфра-М, 2012. – 720 с. Планирование медицинских кадров [Электронный ресурс] – Режим доступа:https:///Upload/2013-05/ib_planirovanie_medicinskih_kadrov_05_13.pdf (дата обращения 27.10.2016) , Роль и значение кадрового планирования в системе управления персоналом [Текст] / , / Академическая наука – проблемы и достижения. Материалы X международной научно-практической конференции 24-25 октября 2016г. North Charleston, USA. Том 1. 2016. – С.163-168. Развитие организационной культуры потребительской кооперации России [Текст] / / Вестник ВолГУ. 2012. Серия 3. №2 (21). - С.134-140 Кадровое планирование [Электронный ресурс] – Режим доступа: http:///upravlenie-personalom/kadrovoe-planirovanie. html (дата обращения 27.10.2016) нализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании [Текст] /Л. Никифорова // Кадровое дело. -2013. № 2. – С. 48-59. екучесть кадров в России [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www. hrmaximum. ru/news/the_turnover_rate_in_russia_will_peak_next_year/ (дата обращения 19.03.2016) Методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://docs. cntd. ru/document/499061181