Тема: Особенности управления персоналом в женском коллективе
Содержание
Введение 2
Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом 6
1.1. Особенности женских коллективов 6
1.2. Основные проблемы женского коллектива и их причины 16
1.3. Методология управления женским коллективом в современной организации 27
Глава 2. Практика управления женским коллективом в Пенсионном отделе 32
2.1. Краткая характеристика Пенсионного отдела 32
2.2. Анализ существующих в женском коллективе типичных проблем и их причин в Отделе назначения и перерасчета пенсий 36
2.3. Анализ управления женским коллективом в Отделе назначения и перерасчета пенсий 45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом в Пенсионном отделе 53
3.1. Рекомендации по управлению женским коллективом организации 53
3.2. Оценка эффекта от внедрения предложенных мероприятий 62
Заключение 66
Литература 68
Приложения 72
Введение
Актуальность исследования. Персонал составляет наиболее важный - человеческий - ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава - все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.
Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.
В литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело — теория, и совсем другое — практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.
Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом
1.1. Особенности женских коллективов
Психологически развитой (как коллектив) считается такая небольшая группа, в которой присутствует дифференцированная система разнообразных деловых и личных отношений, которые построены на высокой нравственной основе. Подобного рода взаимоотношения можно назвать коллективистскими. Небольшая группа, для того чтобы называться коллективом должна соответствовать довольно высоким требованиям:
- предоставлять для каждого своего члена возможность качественного развития; успешно справляться с теми задачами, которые возложены на коллектив;
1.2. Основные проблемы женского коллектива и их причины
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения социально-экономической эффективности бизнеса. Одним из таких путей является повышение качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, составляющих потенциал гендерных отношений.
Гендер, или социальный пол, - это комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины и женщины. Использование результатов исследований гендерных различий позволяет актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений1. Сегодня от каждого руководящего работника требуется, чтобы в своей деятельности он учитывал индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника (см. табл. 3).
1.3. Методология управления женским коллективом в современной организации
Когда заходит речь об эффективности управления группой (коллективом), то имеют в виду следующие обстоятельства2:
- Как «направить» особенности группы (коллектива) на достижение и решение необходимых целей, задач; Каким образом учесть эти особенности в стиле руководства.
Одна из главных особенностей женского персонала в том, что во главу угла женщина ставит наличие доброжелательной атмосферы в коллективе, т. е. для женского персонала эффективность работы напрямую связана с коммуникативными отношениями в организации.
Выводы по главе 1
Итак, организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором родовых признаков, которыми являются: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Люди играют специальную роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.
Глава 2. Практика управления женским коллективом в Пенсионном отделе
2.1. Краткая характеристика Пенсионного отдела
Государственное учреждение — Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по г. Москве и Московской области (далее Отделение) создано 12 июля 2002 года объединением Отделения ПФР по г. Москве и Отделения ПФР по Московской области.
Объем выполняемых Отделением работ по количеству обслуживаемых пенсионеров, назначаемых и перерасчитываемых пенсий, получателей социальных выплат, страхователей и застрахованных лиц составляет 12—15% от объема работ, выполняемых в целом всеми региональными органами Пенсионного фонда Российской Федерации.
Основные функции, выполняемые Отделением:
- назначение, перерасчет и выплата пенсий;
- взаимодействие со страхователями и застрахованными лицами по
2.2. Анализ существующих в женском коллективе типичных проблем и их причин в Отделе назначения и перерасчета пенсий
Данные о количестве сотрудников Отдела назначения и перерасчета пенсий представлены в таблице 7.
Анализ изменения общей численности сотрудников Отдела и график изменения численности сотрудников по половой принадлежности представлены, соответственно на рисунке 2 и рисунке 3.
Таблица 7 - Численность сотрудников Отдела на начало года, чел
Сотрудники | 2008 г. | 2009 г. | 2010 г. | 2011 г. | 2012 г. |
Руководители, в том числе: | 36 | 30 | 31 | 32 | 29 |
Мужчины | 24 | 19 | 20 | 20 | 19 |
Женщины | 12 | 11 | 11 | 12 | 10 |
Остальные сотрудники, в том числе: | 107 | 94 | 94 | 96 | 103 |
Мужчины | 45 | 34 | 31 | 30 | 31 |
Женщины | 62 | 60 | 63 | 66 | 72 |
Всего, в том числе: | 143 | 124 | 125 | 128 | 132 |
Мужчины | 69 | 53 | 51 | 50 | 50 |
Женщины | 74 | 71 | 74 | 78 | 82 |
2.3. Анализ управления женским коллективом в Отделе назначения и перерасчета пенсий
Удовлетворенность опрошенных отношениями с руководством отображена на рисунке 12.
Рисунок 12 - Удовлетворённость женским коллективом отношениями с руководителем
Как можно заметить, большая часть коллектива испытывает удовлетворенность от отношений с руководителями (45 и 30%), при этом:
Выводы по главе 2
Таким образом, результаты выполненного анализа свидетельствуют о потребностях предприятия в целенаправленной деятельности направленной на формирование социально-психологического климата в женском коллективе.
На основании полученных данных выявлены главные направления работы руководства, которые необходимы для максимальной оптимизации социально-психологического климата в женском коллективе:
- развитие системы для повышения уровня квалификации, улучшение взаимоотношений между членами коллектива; развитие открытости и контактности среди членов коллектива; развитие структуры мотивации и стимулирования персонала; уменьшение интенсивности нагрузок в процессе трудовой деятельности.
Руководствуясь назваными нами направлениями сформулируем в следующем разделе основные рекомендации по построению управленческой деятельности в сфере формирования социально-психологического климата в коллективе.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом в Пенсионном отделе
3.1. Рекомендации по управлению женским коллективом организации
Основными направлениями в работе руководителя, необходимыми для формирования благоприятного социально-психологического климата в женском коллективе являются:
- развитие содержания труда; изменение оплаты труда; развитие мотивации; развитие средств труда; улучшение условий труда и отдыха;
3.2. Оценка эффекта от внедрения предложенных мероприятий
Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров. Предлагается внедрить 5 мероприятий в отдел ПФР:
Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров; Периодическое повышение квалификации работников; Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста; Формирование социального пакета; Поднятие корпоративного духа; Создание и содержание зоны отдыха.Вывод по главе 3
На основании анализа системы управления женским коллективом в отделе назначения и перерасчета пенсий, проведенного в данной дипломной работе, были предложены следующие направления совершенствования системы управления персоналом:
Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров; Периодическое повышение квалификации работников; Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста; Формирование социального пакета; Поднятие корпоративного духа; Создание и содержание зоны отдыха.Мероприятия по улучшению системы набора, отбора и подготовки кадров включают в себя расходы на поиск, приём высококвалифицированных специалистов на предприятие. Периодическое повышение квалификации работников предусматривает затраты на заключение договоров с различными учебными заведениями для последующего обучения сотрудников предприятия. Затраты на мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста связаны в основном с переоформлением документации. Затраты на формирование социального пакета будут достаточно велики, так как включают в себя
Заключение
В первой главе мы определили, что трудовой коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг друга при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Трудовые коллективы, состоящие преимущественно из женщин, относятся к женским коллективам.
Анализ литературы по проблемам управления женскими коллективами позволяет систематизировать особенности, выделяемые в женских производственных коллективах:
- высокую общую и ситуативную эмоциональную чувствительность;
- своеобразие психологической структуры деятельности личности, заключающейся в ориентации на индивидуально-личностные моменты;
- большую значимость, по сравнению с мужчинами, процесса формирования взаимоотношений с окружающими и т. д.
Литература
, Женщины в бизнесе / , – Социс, 2010. – №3. – С.80. Как улучшить управление организацией./ Т. М. Байделл – М.: Инфра-М, 2009. – 81 с. Социально-психологические особенности управления женским персоналом / Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2009. - № 12. - С. 103-105. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации / Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 2. - С. 9-11. орошее самочувствие. Новая терапия настроений./ Д. Берне – М.: Вече, Персей, ACT, 2011. – 179 с. , Штрихи к портрету женщин-менеджеров. / , В. И. Герчиков – Социс, 2011.-№11. – С. 45-57.1 Гендерные аспекты занятости и управления. / – Социс, 2012. – №11. – С.135-136.
2 , Женщины в бизнесе / , – Социс, 2010. – №3. – С.80.
