УДК
ББК
ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Статья посвящена теоретическим аспектам использования компетентностного подхода при отборе и оценке персонала. Рассмотрены этапы проведения оценки по компетенциям с учетом современных требований к оценке персонала и тенденций развития систем управления персоналом. Показана взаимосвязь оценки по компетенциям с другими функциональными подсистемами управления персоналом и со стратегическими целями организации.
Ключевые слова: компетентностный подход, компетенции, оценка персонала, модель компетенций, методы оценки персонала
I. G. Nosyreva
B. V. Buinov
USE THE COMPETENCE-BASED APPROACH IN THE SELECTION AND EVALUATION OF PERSONNEL
Abstract: The article is devoted to the theoretical aspects of the use of competency approach for the selection and evaluation of personnel. The authors examine the stages of the assessment of competency in accordance with modern requirements for the evaluation of personnel and trends of development of human resource management systems. The article shows the relationship evaluation of competencies with other functional subsystems of Personnel Management and the strategic objectives of the organization.
Keywords: competence-based approach, competences, assessment of staff, competency model, staff evaluation methods
О достоинствах человека нужно судить не по его хорошим качествам, а по тому, как он ими пользуется. Ф. Ларошфуко |
В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение российских организаций. Поэтому многие организации заинтересованы в проведении регулярной оценки персонала.
По мнению , и , «оценка персонала – это управленческая технология, направленная на достижение целей компании и реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям управления» [1, с. 18]. Следовательно, хорошо выстроенная система оценки персонала является своего рода показателем качества управления персоналом любой компании, важнейшим фактором ее конкурентоспособности.
В современной научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов и инструментов оценки персонала. Обычно выделяют два основных вида оценки: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников. Однако следует отметить, что процедура оценки персонала выстроена по-своему в каждой организации. Система оценки персонала формируется под влиянием таких факторов, как стадия жизненного цикла организации, стиль управления, особенности корпоративной культуры организации, применяемые методы управления и т. д. Подходы к оценке персонала в различных организациях могут быть как формальными, так и неформальными. Они могут отличаться степенью детализации, используемыми ресурсами, но все их объединяет то, что результаты оценки персонала являются основой для принятия решений о приеме соискателей на работу, продвижении или понижении в должности, поощрении, обучении и развитии карьеры, увольнении работников.
Несмотря на то, что оценка персонала является важным инструментом достижения целей организации и реализации ее стратегии, во многих российских организациях можно наблюдать отсутствие проработанной технологии оценки персонала или применение системы оценки персонала, не связанной с меняющимися стратегическими целями организации или особенностями корпоративной культуры.
Создание комплексной системы оценки персонала, отвечающей требованиям объективности и ясности для сотрудников, и при этом сбалансированной со стратегическими целями и спецификой организационной культуры, является непростой задачей.
Компетентностный подход в этом отношении предоставляет широкие возможности для формирования сбалансированной системы оценки персонала, направленной на повышение эффективности деятельности организации посредством обеспечения руководства компании информацией об индивидуальных особенностях сотрудников, демонстрируемом на рабочем месте поведении, лояльности персонала и т. д. В перспективе такая информация позволяет руководству формировать кадровую политику, поддерживающую реализацию стратегии организации.
В случае использования компетентностного подхода при отборе и оценке персонала появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых аспектах личностных и деловых качеств сотрудников, влияющих на результат, при этом сохраняется возможность использовать понятие компетентности для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей. Кроме того, понятие компетенции дает возможность интегрировать элементы системы управления персоналом в единое целое. Проблемы многих кадровых служб связаны с разницей методологических подходов, используемых при реализации различных функций управления персоналом, фрагментарностью и дублированием функций. Отбор, оценка, развитие и вознаграждение персонала — процессы взаимосвязанные. Благодаря компетентностному подходу эта взаимосвязь нашла технологическое воплощение. Единая система в виде базы данных, созданная на основе модели компетенций, которая может использоваться при реализации разных функциональных направлений деятельности службы управления персоналом, даст возможность интегрировать все эти процессы в единое целое. Модель компетенций — это ось, вокруг которой необходимо выстроить систему управления персоналом организации [3, с. 41-47]. Современные модели компетенций построены таким образом, что они задают систему координат, которая позволяет выявить наиболее профессионально компетентных работников, а также работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.
Компетентностный подход позволяет увязать процессы отбора и оценки персонала со стратегическими целями организации; осуществить переориентацию основных целей оценки персонала от решения оперативных проблем управления персоналом (например, отбор кандидатов при приеме на работу, обоснованное и системное обучение персонала, планирование карьеры сотрудников, формирование кадрового резерва, контроль эффективности персонала, диагностика и построение систем материального стимулирования и др.) к решению проблем стратегической важности. В результате использования компетентностного подхода к оценке персонала ожидается повышение результативности труда работников, а также повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в целом. Такой подход способствует повышению статуса кадровой службы и совершенствованию качества управления персоналом в организации. Поэтому цели оценки персонала, как и цели управления персоналом в целом, при использовании компетентностного подхода должны быть сформулированы таким образом, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации [4].
Процесс отбора и оценки персонала, выстроенный на основе модели компетенций, требует тщательной проработки и обучения специалистов. Ряд авторов [3, с.47-48] рекомендует использовать компетентностный подход при отборе и оценке персонала в следующих случаях (табл. 1).
Таблица 1
Факторы использования компетентностного подхода
при отборе и оценке персонала
№ п/п | Факторы | Возможности использования компетентностного подхода при отборе и оценке персонала |
1 | Высокая текучесть кадров, наносящая значительный ущерб организации | Затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников должны быть достаточно велики, чтобы сделать подбор на основе модели компетенций эффективным |
2 | Низкая эффективность работы на стратегических направлениях | Отбор на основе модели компетенций сможет помочь компании найти высокоэффективных сотрудников, а также удешевить процесс подбора персонала. Для этого организации необходимо переориентироваться в своих требованиях со специалистов, имеющих дипломы престижных учебных заведений и замечательное резюме, на специалистов, владеющих нужными компетенциями, независимо от их прежнего опыта и образования |
3 | Планирование карьеры | В организации может возникнуть потребность в сотрудниках, располагающих определенным потенциалом, который находит отражение в их компетенциях |
4 | Организационные изменения (развитие, поглощение, слияние, уменьшение размеров, изменение направления, развитие нового направления и т. д. | Организация должна определить, работники какого типа могут содействовать развитию, росту, демонстрировать эффективное поведение в условиях неопределенности, нестабильности и стресса и в других ситуациях |
5 | Длительный период адаптации и обучения новых сотрудников | Организация должна выделить компетенции, которые позволяют новым сотрудникам эффективно входить в работу в определенной должности; при необходимости, следует корректировать эти процессы с применением компетентностного подхода. При подборе персонала необходимо ориентироваться на стратегически важные компетенции |
В целом алгоритм действий специалиста при отборе и оценке персонала остается неизменным, но при использовании компетентностного подхода на первый план выходят два важнейших момента: во-первых, необходима тщательная разработка модели компетенций; во-вторых, следует подобрать эффективные методы оценки.
Поскольку оценка персонала предполагает сравнение объекта оценки с некоторым эталоном, то вначале организации следует разработать такой эталон, с которым будут сравнивать персонал и выявлять несоответствия [2, с. 278]. В качестве эталона сотрудника выступает модель компетенций. Поэтому формирование системы оценки персонала на основе компетентностного подхода начинается с разработки модели компетенций.
Несмотря на то, что в настоящее время существует множество источников «готовых» компетенций и их использование и применение облегчает работу кадровых служб, эффективней, если каждая организация разработает собственную модель компетенций, так как каждая компания уникальна и работает по «своим» правилам.
Чтобы модель компетенций функционировала эффективно, она должна соответствовать целям и задачам организации и использоваться по своему предназначению. пишет: «Определение компетенций базируется на коммерческом, бизнес-ориентированном подходе к сотрудникам. Компаниям сотрудники нужны для того, чтобы получать результат, а компетенции – это такое рабочее поведение сотрудников, которое гарантирует компаниям его достижение, т. е. компетенции – это не только знания, умения и навыки, но и то, как сотрудники выполняют работу» [2, с. 279]. Модель компетенций, по меньшей мере, должна согласовываться со следующими стандартами качества: ясность и легкость для понимания; четкое описание компетенций; релевантность (соответствие); учет ожидаемых изменений; включение элементов, отличных один от другого (например: индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим); справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели.
При создании модели компетенций необходимо ориентироваться на три основных принципа, для соответствия вышеперечисленным стандартам. Во-первых, привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель. Во-вторых, предоставление сотрудникам полной информации о компании, необходимой для разработки модели компетенций. В-третьих, стандарты поведения, включенные в компетенции, должны подходить всем работникам, также как и формы применения должны соответствовать корпоративным интересам.
На первом этапе разработки модели компетенций необходимо составить перечень компетенций. Он должен содержать описание моделей эффективного поведения, способствующего достижению ожидаемых результатов. Например, в перечень компетенций могут быть включены следующие элементы: стрессоустойчивость, работа в команде, лидерство, ведение переговоров, способность принимать решения и т. д.
На втором этапе необходимо описать перечисленные компетенции по уровням проявления в соответствии с определенными шкалами. При проведении оценки используют разные шкалы, например: превосходит желаемый уровень компетентности (уровень мастерства); полностью компетентен (уровень высокой и (или) базовой компетентности); не достиг желаемого уровня, но развивается необходимыми темпами (уровень ограниченной компетентности); не достиг желаемого уровня и развивается недостаточными темпами (уровень некомпетентности). Пример уровневого описания компетенции «Работа в команде» приведен в табл.2.
Таблица 2
Уровневое описание компетенции «Работа в команде»
Уровень | Работа в команде |
Уровень мастерства – А | Сотрудник подбирает совместимых и взаимодополняющих людей в команду, мотивирует их на командный стиль работы личным примером, дает возможность проявить себя каждому члену команды |
Уровень высокой компетентности – В | Работник устанавливает контакт и поддерживает эффективные взаимоотношения с коллегами на разных должностных уровнях и из разных подразделений компании. Предлагает конструктивные пути решения конфликтов, учитывает индивидуальные особенности и предпочтения в работе всех членов команды |
Уровень базовой компетентности – С | Сотрудник поддерживает эффективные взаимоотношения с коллегами из своего подразделения, делится информацией, включается в работу команд и придерживается позиции взаимовыручки, признает свои ошибки в работе, неконфликтен: не провоцирует конфликт, но при его возникновении стремится его разрешить |
Уровень ограниченной компетентности – D | Одиночка, предпочитает делать работу сам, либо силами своего подразделения, при работе в группе молчит, самоустраняется, не доносит суть высказывания до окружающих, избегает конфликтов |
Уровень некомпетентности – Е | Деструктор, концентрируется исключительно на своих интересах, демонстирирует пренебрежительное отношение к коллегам – перебивает, не слушает, не оказывает поддержки членам команды, «переводит стрелки», интригует, конфликтен |
После разработки перечня компетенций и выбора шкалы с описанием требуемого рабочего поведения, переходят к установлению необходимого или желаемого уровня развития компетенций, т. е. под каждую конкретную должность составляют профиль на базе модели компетенций.
Относительно методов оценки персонала следует отметить, что инструментарий оценки должен быть определен до начала собеседования с кандидатом или работником. При этом специалист службы управления персоналом должен быть достаточно внимателен и способен скорректировать методы оценки в соответствии с меняющимися условиями.
Среди особенностей построения системы отбора и оценки персонала с применением компетентностного подхода необходимо выделить следующие. Отбор и оценка персонала выстраивается на основе стандартизированного интервью по компетенциям. Это означает, что в ходе проведения интервью всем его участникам задаются одинаковые вопросы, касающиеся исключительно важных для организации компетенций, и выделяется одинаковое время для формулировки ответа. При проведении интервью используется специальная технология, позволяющая выявить привычные способы поведения человека в различных ситуациях, связанных с его работой. Это дает возможность спрогнозировать его действия в аналогичной деловой ситуации в будущем. К достоинствам данного метода можно отнести: возможность диагностировать личностные особенности сотрудников; выводы по результатам интервью отличаются точностью, поскольку основаны не на субъективном мнении человека о себе и о правильном поведении, а на объективных фактах из жизни человека; результаты интервью позволяют предсказать, как человек поступит в будущем. Кроме того, для проведения интервью и обработки его результатов необходима специальная подготовка. Обработка материалов интервью по компетенциям идет в строгом соответствии с заранее выделенными и описанными в специальном руководстве критериями. Как показывает практика многих организаций, специалисты по оценке персонала, прошедшие специальное обучение в форме тренинга, оказываются эффективнее при проведении оценки по сравнению со специалистами, не прошедшими специальную подготовку. Наряду с интервью по компетенциям, могут применяться и другие методы оценки. В этом отношении представляет интерес методика кейсов, ролевое моделирование, метод 360 градусов, ассесмент-центр (групповой и индивидуальный) и др.
Оценка персонала по компетенциям позволяет выявить разрыв путем сравнения оценочного листа конкретного сотрудника с идеальным профилем должности. По результатам оценки персонала с применением компетентностного подхода организация получает: рейтинг сотрудников, проранжированный в зависимости от степени развития той или иной компетенции; оценку выраженности профессионально важных качеств работников в баллах с комментариями в виде текста; описание психологических портретов сотрудников, включающих характеристику личностных и профессионально важных качеств, способности и потенциал к развитию, обучению и профессиональному росту; рекомендации по выстраиванию карьеры. Такой подход к оценке персонала дает возможность организации оценить потребности в обучении.
Использование современных методов оценки персонала, выстроенной на основе компетентностного подхода, позволяет оценить не просто формальные показатели работы работников, а их способности выполнять поставленные задачи, увязанные со стратегическими целями организации. При этом сотрудников подвергают оценке по каждому пункту модели компетенций, а затем дается общая характеристика работника. По результатам такой оценки в дальнейшем можно совершенствовать систему стимулирования персонала и осуществлять надбавки к заработной плате.
Бизнес-ориентированность и логичность применения оценки персонала по компетенциям способствует повышению качества оценки при подборе персонала, устанавливает четкие критерии для его оценки; позволяет сформировать эффективную систему аттестации, измеряющую качество работы; дает возможность связать стандарты работы и поведения сотрудников со стратегическими задачами организации и повышает эффективность деятельности компании; служит основой для формирования системы обучения.
Таким образом, применение компетентностного подхода при отборе и оценке персонала позволяет развивать специфические компетенции работников, повысить качество управления персоналом в организации, сформировать целостную кадровую политику, содействовать повышению конкурентоспособности организации в целом.
Список использованной литературы
Управление персоналом : теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала : учебно-практическое пособие / , ; под ред. . – М.: Проспект, 2015. – 80 с. Оценка персонала по компетенциям / // Менеджмент сегодня. – 2015. – №5(89). – С. 278-287. Управление персоналом : теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом : учебно-практическое пособие / , ; под ред. . – М.: Проспект, 2012. – 72 с. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / // Интернет-журнал «Науковедение». – 2013. – №5 // URL: http://naukovedenie. ru/ (дата обращения: 31.03.2016).Информация об авторах
– к. э.н., доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет, 664003, 1; e-mail: *****@***ru;
Буинов Буинто Вадимович – магистрант, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет, 664003, 1; e-mail: *****@***ru.
Authors
Nosyreva Irina Grigoryevna - assistant professor Department of labour Economics and personnel management, Baikal state University, 664003, Irkutsk, Lenina street,11, e-mail: *****@***ru;
Buinov Buinto Vadimovich - graduate student, Department of labour Economics and personnel management, Baikal state University, 664003, Irkutsk, Lenina street,11; e-mail: *****@***ru.
