Методические рекомендации по выполнению выпускной квалификационной работы (стр. 7 )

По итогам проделанного анализа можно сделать вывод, что для разработки антикризисной программы управления персоналом ОДО «Лето» необходимо обратить внимание на следующие негативные проявления:

-в системе подбора персонала отмечено  отсутствие четкой кадровой политики, системного подхода к поиску и подбору персонала;

- существующая система мотивации труда  персонала не отвечает современным требованиям: во-первых, в ней практически отсутствует сбалансированное сочетание материальных и нематериальных стимулов к труду; во-вторых, устарела существующая система премирования. Отсутствие  четких  критериев оценки результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая  «вертикальные» конфликты, одновременно снижая мотивацию к высокопроизводительному труду;

-в системе обучения персонала утеряна преемственность, отсутствуют механизмы, обеспечивающие передачу опыта  и навыков  новым работникам, что отрицательно влияет на производительность труда и конкурентные преимущества предприятия.

По результатам анализа в проектной части работы сформулированы и рассчитаны предложения по совершенствованию существующей системы организации и стимулирования труда персонала ОДО «Лето»:

1. Предложен антикризисный план по поиску и подбору персонала для разработки и реализации маркетинговой программы, направленной на укрепление конкурентной позиции предприятия. Разработаны мероприятия по поиску и подбору 5 специалистов для его осуществления, а также основные направления реализации маркетинговой программы. Рассчитано, что в результате в 2011 году выручка от реализации продукции составит 871712 млн. руб., себестоимость продукции - 765738 млн. руб., прибыль – 105974 млн. руб. Чистая прибыль за вычетом издержек на подбор и оплату труда 5 специалистов составит  105869 млн. руб. Таким образом, реализация проекта позволит в 2011 году получить дополнительную прибыль в размере 81706 млн. руб.

       2. Вместо существующей на предприятии системы стимулирования труда предложено применение гибкой социально-ориентированной системы вознаграждения «по принципу кафетерия». Разработаны критерии формирования социальных пакетов, сформированы их варианты и рассчитан экономический эффект. Расчеты показали, что применение предлагаемой системы мотивации труда в рамках существующего фонда материального стимулирования позволит предприятию в 2011 году получить дополнительную прибыль в размере 5233 млн. руб.

3. Проект по совершенствованию процесса адаптации и системы наставничества, реализация которого позволит повысить удовлетворенность сотрудников работой и их производственный потенциал, снизить потери, вызванные текучестью кадров и издержки, связанные с поиском и подготовкой нового персонала.  Рассчитано, что годовой экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 636 167 руб., а коэффициент текучести кадров снизится на 2%.

Суммарная прибыль от реализации всех предложенных мероприятий в 2011 году составит 86939636 тыс. руб.

Тема: «Управление трудовым коллективом в системе менеджмента организации (на примере филиала  )

Управление трудовым коллективом - это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счёт повышения эффективности работы с её сотрудниками социально-психологическими, экономическими, правовыми и иными методами.

Задача системы стимулирования труда в практике управления - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

В основе же банковской работы – квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе. Сильная мотивация труда, с одной стороны – залог процветания и развития банка; а с другой – фактор психологической устойчивости работника на достаточно высоком уровне продуктивности. От того, насколько руководитель сможет мотивировать деятельность работников, активизировать все интеллектуальные способности персонала, зависит успех и процветание в целом банка.

Проанализировав систему управления трудовым коллективом , можно отметить, что в филиале преобладают молодые специалисты с высшим образованием, их число постоянно увеличивается. Т. е. в филиале работают люди, способные генерировать современные идеи, внедрять последние научно-технические тенденции, применять нестандартные решения, предлагать различные способы достижения поставленных  целей. Но, на основании анализа показателей рентабельности, прироста заработной платы по отношению к приросту объема привлеченных средств и кредитной задолженности, проведенного опроса среди работников «Оценка удовлетворенности работников банка», можно сделать вывод, что политика управления трудовым коллективом   является недостаточно эффективной. Нет четко построенной и внедренной системы стимулирования работников, развития их творческих способностей. Положительным, однако, является то, что руководство начинает уделять внимание личности каждого работника, который является главным звеном в результатах деятельности банка (проведение мероприятий сплочения коллектива, обучение и повышение квалификации, социальная поддержка).

Важным фактором в деле высокопрофессионального трудового коллектива, нацеленного на достижение высоких результатов в работе, является создание эффективной системы мотивации, которая сочетает в себе меры морального и материального поощрения сотрудников.

В банке должны постоянно совершенствоваться инструменты мотивации каждого сотрудника к высокопроизводительному труду, поощряется творческий подход к делу, стремление внести новаторские идеи и новые технологические решения.

Мерами материального стимулирования является внедрение системы доплат к пенсии, ввод «социального пакета».

Для стимулирования сотрудников и контроля их деятельности предлагаю внедрение системы показателей KPI. Она является наиболее оптимальной по международному опыту.

По итогу проведенного исследования, следует, что данная система повлияет положительно на результаты деятельности банка.

Предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности банка и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

В условиях кризиса, предлагаемая система KPI позволит органам управления банка выявить наиболее ценных, высококвалифицированных сотрудников банка, способных обеспечить высокоприбыльную эффективную деятельность банка. При этом выявятся необоснованные, нецелесообразные затраты на оплату труда работников, не способных мобилизоваться и приспособиться к сложившимся экономическим реалиям, предложить действенные методы к выводу банка из данных трудностей.

Тема: «Совершенствование системы антикризисного управления  предприятием ( на примере )

Оценка эффективности системы антикризисного управления принадлежит к наименее разработанным теоретическим вопросам ее построения, хотя понятно, что определение таких ключевых понятий, как результат, эффект, критерии и показатели эффективности, является одной из необходимых предпосылок формирования любой системы управления. Целью оценки антикризисного управления является определение эффективности данного вида управленческой деятельности.

Следовательно, критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы антикризисного управления при относительно меньших затратах на её функционирование. Соответственно методикой определения может служить сравнительный анализ. Также можно пользоваться SWOT-анализом. Часто вместо методов используется экспертная оценка организационно-технического уровня анализируемой и проектируемой системой, а также отдельных её подсистем и принимаемых проектных и плановых решений, или комплексная оценка системы управления, основанная на использовании количественно - качественного подхода, позволяющего оценивать эффективность управления по значительной совокупности факторов.

       Организационно-экономическая характеристика предприятия  дана на основе рассмотрения истории создания,  уставного фонда, миссий и ценностей, а также организационной структуры компании  .        Позиция входит в первую 20-ку рейтинга лизинговых компаний Белорусского союза лизингодателей. При рассмотрении позиции на различных сегментах рынка лизинговых услуг можно отметить, что в 2010 году произошло усиление позиции на рынке. Также проведение SWOT-анализа позволяет выявить как сильные стороны, которые позволяют правильно позиционировать компанию на рынке, так и слабые, которые показывают направления дальнейшей работы.

       Среди основных тенденций развития компании можно выделить следующие:

Повышение эффективности деятельности компании (рост рентабельности). В 2010г. по сравнению с 2009г. наблюдается общая тенденция роста показателей ликвидности. Тем не менее, в 2010г. коэффициент абсолютной ликвидности ниже, чем рекомендуемое значение. За период, который анализируется, финансовое состояние предприятия остается нестабильным, но все-таки растет запас финансовой прочности. В 2010г. наблюдается увеличение скорости оборота этих видов активов и пассивов. Из этого следует, что в 2010г. финансовое состояние предприятия более благоприятно по сравнению с 2009г.

Анализ эффективности мер по совершенствованию системы антикризисного управления предприятия показал, что, несмотря на снижение в исследуемый период  вероятности банкротства она еще остается высокой. Это предполагает разработку действенных мер по совершенствованию  системы антикризисного управления предприятием.

В проектной части работы предложено открытие филиала в городе Гродно, специализацией которого будет работа, по обеспечению строительства АЭС.  Открытие филиала обусловлено следующими причинами:

- крупный проект (строительство которого займет длительный срок), следовательно, филиал будет обеспечен заказами на длительный промежуток времени, достаточный для обеспечения прибыльной работы до укрепления позиции в данном регионе;

- государственный проект (финансирование из государственного бюджета) позволит филиалу гарантированно получать выплаты;

- специализация филиала на эксклюзивной строительной технике на базе общего сдвига лизингового портфеля в пользу машин и оборудования.

Расчитано, что издержки на реализацию проекта составят 950 млн. рублей. Финансирование будет происходить за счет собственных средств предприятия. Чистая прибыль в 2012 составит 259 млн. рублей и к 2017 году она вырастет на 35,41%. Полученные дополнительные средства будут направлены на покупку дополнительной лизинговой техники, что значительно улучшит финансовые показатели и снизит вероятность банкротства с высокой на низкую.