Список статей сотрудников кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства» Института туризма и гостеприимства на ХIY-ой международной научно-практической конференции «Наука - сервису» 30 ноября 2009 года (стр. 4 )

Одной из основных причин снижения показателей в туризме является растущая во всем мире инфляцию, а также постоянно увеличивающаяся неуверенность общества в завтрашнем дне, связанная с экономической нестабильностью, и как следствие, сокращение бюджетов на отдых и путешествия. Туристская отрасль неразрывно связана и зависит от многих других отраслей. Вследствие этого, часто возникающие в настоящий момент проблемы в отраслях строительства, транспорта, общественного питания оказывают неблагоприятное воздействие на туризм.

Если провести анализ сводок СМИ о состоянии туристской отрасли на сегодняшний день, то вырисовывается следующая картина:

· Повышение цен на авиаперевозки, рост тарифов и стоимости турпакетов, что сказалось на туризме в России, туризм вошел в кризис раньше других отраслей экономики.

· Падение спроса на туруслуги особенно среднего уровня за рубежом и по стране.

· Уровень продаж значительно снизился относительно прошлого года на 2009г.

· К моменту кризиса между туроператорами не выработаны действенные механизмы взаимодействия на рынке, не созданы системы коллективной безопасности.

· Сокращаются турагентства, в ноябре-декабре количество закрывшихся из-за финансовых проблем турагентств превысило 10% от общего количества в стране.

Стоит отметить, что в связи с кризисом, изменились и предпочтения туристов в отдыхе. Рассмотрим ответы респондентов на вопрос: «Какие виды отдыха Вы предпочтете в 2009 г.?» (рис. 1.).

Рис. 1. Результаты опроса респондентов на вопрос: «Какой вид отдыха Вы предпочитаете?», %, июнь 2009г [11, 27.11.2009]

Из рис.1. видно, что ведущими направлениями остались пляжный отдых в сочетании с экскурсиями, так же пляжный отдых без совмещения с экскурсиями, что составляет 28% – 25% соответственно от общего числа видов отдыха. На остальные направления приходиться по 5-6%. Однако сейчас основным фактором выбора того или иного вида отдыха для туриста является цена. Есть мнения, что кризис снизит интерес туристов к среднеценовому сегменту отдыха. Клиенты предпочтут поехать отдыхать в более дешевые отели и на меньшее количество дней. Однако индивидуальные дорогие туры будут по-прежнему пользоваться спросом.

Но следует отметить, снижение активности на рынке въездного и выездного туризма создает дополнительные возможности для повышения турпотоков именно внутри страны. В условиях кризиса российские туристы переориентируются на внутренний туризм. Но с этим возникают и некоторые сложности. Не секрет, что многие регионы России, обладая значительными достопримечательностями, пока не в состоянии обеспечить существенное увеличение туристического потока по самым разным причинам — от отсутствия туристического продукта до неэффективного маркетинга территории [4, 27.11.2009].

По мнению участников рынка, кризис выступил катализатором процессов, которые происходили в туристической сфере: консолидации национальных операторов и выхода на рынок иностранных компаний - а также усугубил сложную демпинговую ситуацию, вызванную ростом цен на топливо. Анализируя данные за истекший период, спрос на туристические услуги в России за первый квартал 2009 года снизился на 30%, [5, 27.11.2009] что, по сравнению с положением в других секторах экономики, нельзя считать серьезными изменениями. Однако, сегодня, принятие любых решений для туристического бизнеса происходит в ситуации высокой степени неопределенности. Тем не менее, эксперты считают, что Россия находится в более благоприятных условиях, нежели Запад, поскольку российский средний класс, активно выезжающий за границу, зависит от кредитов на 20%, а не на 90% [12, 27.11.2009].

Учитывая все вышесказанное, нужно отметить, что, несмотря на не слишком радостную ситуацию сегодняшнего времени, туристическая отрасль в отличие от любых других имеет в наличие довольно много внутренних резервов для гибкости, которые позволяют даже при самом плохом исходе развития событий могут трансформироваться в довольно неплохие перспективы. Главное постоянно контролировать ситуацию на рынке, а именно следить за малейшими колебаниями на рынке своей отрасли, а также сопутствующих в работе сферах.

В связи с этим, предприятиям туриндустрии необходимо разработать и принять антикризисные мероприятия, это такие как:

· Стимулировать потребительский спрос.

· Снижать цены на турпродукты.

· Развиваться в узком фокусе, расширяя ассортимент в рамках предлагаемого продукта.

· Обратить внимание на оценку надежности партнеров, к примеру, банков, где открыты их счета для исключения случаев задержек с платежами [7, 26.11.2009].

· Сокращать затраты и минимизировать риски, совершенствовать и повышать эффективность бизнес-процессов, повышать качество услуг, формировать экономичные туры и программы, практиковать скидки на раннее бронирование [7, 26.11.2009].

· Широко внедрять современные интернет-технологии, в том числе рекомендуется переход на электронный документооборот, совершенствование сайтов компаний.

· Разрабатывать и использовать программы поощрения постоянных клиентов и партнеров, активнее заниматься поиском новых.

· В условиях спада спроса на турпоездки, туроператоры могут следовать как пассивной антикризисной программе, предполагающей снижение инвестиций, так и активной, предполагающей рост рыночной доли и поглощение конкурентов.

С момента начала кризиса власти рассчитывают на невиданный успех рынка внутреннего туризма: предполагается, что в условиях экономической нестабильности российский туристы предпочтут отправиться в более близкие регионы. Тем не менее с этим связаны некоторые проблемы: недостаточно неконкурентоспособные российские цены. Для решения данной проблемы необходимы эффективные меры, которые смогли бы стать катализатором обеспечения внутреннего и въездного туризма. Часть из них уже предпринята - это решение субсидировать студентам и пожилым людям в летний период перелеты из восточных регионов в европейскую часть. Таким образом, один из методов - эго регулирование тарифов. Другой метод – это введение понятия социального туризма. Суть его выражается в том, чтобы сделать поездки доступными для всех слоев общества. Это возможно сделать только при условии применения налоговых рычагов, чтобы те, кто организует отдых, могли его предложить для людей с низким уровнем достатка, в том числе студентам, многодетным семьям, пенсионерам.

Можно свою марку растягивать на многочисленные направления, а можно совершенствоваться в своем. Если развиваться в узком фокусе, расширяя ассортимент в рамках предлагаемого продукта – это, несомненно, принесет свои плоды. Сегодня как никогда важно вернуться к истокам, вспомнить, что фирме принесло когда-то успех, многократно напомнить «своим» клиентам о том, что в своем сегменте ты – первый [9, 25.11.2009].

Та же ситуация с рекламой: в условиях слабого спроса есть боязнь, что, потратив много на рекламу, ты не получишь отдачи. Но ведь реклама и не предполагает сиюминутное повышение спроса. В условиях кризиса – это вклад в будущее, чтобы компанию помнили, знали. Наши рекламные бюджеты не сократились в этом году. Потому что, для того чтобы выжить в современных условиях, нужно чем-то жертвовать. С тем, чтобы в итоге выиграть «шахматную партию».

Органы местного самоуправления должны самостоятельно развивать туризм на своей территории, естественно, в тесном контакте с местным бизнесом. В результате могут появиться совершенно новые, оригинальные и перспективные маршруты. Примером нового вида туризма может служить караванинг – автопутешествие, отдых «на колесах». В России караванинг начал активно развиваться и способствует развитию внутреннего и въездного туризма в РФ. Особенно сейчас ярко выражена тенденция к росту внутренних туристов. В связи с кризисом резко сократилось число выездов за рубеж и именно в данный период необходимо использовать туристический потенциал России. Однако караванинг, несмотря на достаточно быстрое развитие прошлых лет, еще не укоренился в России. Возможно из-за недостаточной развитости инфраструктуры, в том числе нехватка кемпинг площадок. В России количество кемпинг площадок близится к 700, для сравнения в Германии их 4000, при этом это кемпинги не соответствующие Европейским стандартам. Для выхода из кризиса следует предложить потребителю более дешевые б\у автодома и караваны.

Безжалостные грабли кризиса прореживают ряды туристической отрасли, отсеивая слабых игроков. Мнения экспертов отрасли порой достаточно противоречивы: одни предсказывают грядущие консолидации крупных компаний, в результате которых появится шанс играть на перепадах цен на разных рынках, разнице валют, а также за счет больших объемов предлагать более низкую цену. По другим прогнозам, именно крупные туроператоры, пользующиеся банковскими кредитами, пострадают в первую очередь, а малые и средние туристические фирмы смогут выжить и остаться на рынке за счет более высокой мобильности и способности быстрее приспосабливаться к меняющимся условиям.

Однако, при любом сценарии развития событий количество туров, предлагаемых на рынке, значительно сократится. Демпинговать в ближайшее время будет невыгодно, туроператорам придется работать на грани рентабельности. Количество перевозок и доступных отелей им придется сократить, а значит спецпредложения станут появляться редко и не будут столь заманчивыми для туристов.

Турфирмы, сменив стратегию, прекращают наращивать усилия по организации групповых программ с оплаченными блоками мест на чартерных рейсах и заранее забронированными гостиницами, а начинают работать в направлении уменьшения рисков, выделяя индивидуальные туры в качестве приоритетного направления.

Можно сделать вывод о том, что кризис — это не катастрофа, а стадия циклического исторического развития. Это не обязательно плохая новость, это просто констатация факта. И если относиться к этому факту как к любому другому, если понимать, что в это сложное и непредсказуемое время, в которое мы живем и работаем, все возможно, в том числе и кризис, который может означать крах для вас и вашего бизнеса, а именно: при соответствующем планировании кризис может обернуться благом для вашей компании.

Очевидно, что туризм показывает большую устойчивость, чем другие сектора экономики, такие как строительство, продажа недвижимости или машиностроение, так как отдых для современного человека перестал быть просто удовольствием или роскошью, а превратился в неотъемлемую часть жизни. Кризис вызовет еще большую потребность в отдыхе и реабилитации населения. Спрос на качественные лечебно-оздоровительные программы и спа-процедуры, которые предлагают российские санаторно-курортные организации, будут востребованы даже в условиях кризиса. По прогнозам Ростуризма, увеличение объема внутреннего туризма в России ожидается на уровне 4-5%. В целом для России в перспективе кризис должен позитивно сказаться на платежном балансе страны в результате сокращения выездного туризма и оттока капиталов, а это порядка 20 млрд. долларов ежегодно. Ожидается, что возрастет спрос на отечественные туристско-курортные услуги. Кроме того, падение курса рубля приводит к тому, что Россия становится более привлекательной страной для иностранцев, чем ранее.

Период кризиса – это хорошее время для оптимизации внутренней структуры компаний. Это пора активных замен устаревших парадигм на более совершенные и перспективные, время, когда нации необходим социальный туризм. Весьма вероятно, что кризис может генерировать появление новых направлений и технологий развития туризма, новых турпродуктов. Кроме того, в этот период должно активизироваться частно-государственное партнерство.

Список источников

1.  Антикризисное управление. Под ред. образование. 2009 г.

2.  Зуб управление. М. Аспект-Пресс, 2006

3.  А. Уткин. Антикризисное управление. Тандем. М, 2006

4.  Газета «Туринфо», №, 2009

5.  Журнал «Ориентир-туроператор», №6, 2009

6.  Горячая линия. Туризм №12(103), 2008

7.  Программа антикризисных мер Правительства РФ на 2009 год

8.  По данным сайта **

9.  По данным сайта www. *****

10.  По данным сайта www. unwto. org

11.  По данным сайта www. rg. org

12.  По данным сайта www. *****

УДК 338.28

Проблемы и перспективы развития инновационных процессов в РФ

старший преподаватель кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства»

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС

В последнее время резко возросла активность в обсуждении будущих тенденций модернизации современной экономики РФ. Впервые изменение курса экономики на инновационные процессы инициировал президент . В этом направлении происходит масса изменений, как в правовом поле, так и в отношении организационно-контролирующих процессов на уровне правительства.

Для определения основных направлений развития инноваций в РФ необходимо изучить отношение потребителей к инновационным разработкам. Кроме этого надо выделить первоочередные направления деятельности по разработке и внедрению инноваций.

Ключевые слова: инновации, инновационная деятельность, инновационные процессы.

Создана комиссия по модернизации и технологическому развитию экономики России, регулярно проходят ее заседания, при ней появляются постоянно действующие группы. Все это дает определенную надежду на то, что ситуация в российской экономике начнет меняться к лучшему.[1]

Несмотря на то, что в руководстве страны постоянно говорится об инновационной экономике, до сих пор в России нет законодательно установленного понятия «инновация», а тем более «инновационная деятельность». 20 октября 2009 года на «круглом столе» в Государственной Думе обсуждался пакет законопроектов «Инновационная Россия», разработанный группой депутатов, политиков, ученых. Подготовленный пакет законопроектов содержит как меры поддержки научных исследований, так и стимулирования инновационной деятельности и спроса на инновации.

Главным среди этих документов является проект федерального закона «Об инновационной деятельности», разъясняющий, что же такое инновация, инновационный проект, инновационная деятельность, инновационная инфраструктура и т. д. Кроме этого, закон предусматривает мероприятия по финансированию инновационной деятельности на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

В пакете вместе с федеральным законом присутствуют несколько законопроектов, вносящих поправки в Налоговый кодекс РФ. В них предлагается снизить ставки единого социального налога до 15,5% для работодателей – научных организаций и инновационных предприятий, зарегистрированных в порядке предусмотренных законом о науке и научно-технической политике. Кроме этого предлагается освободить от налога на прибыль средства, полученные безвозмездно организациями науки и фондами поддержки науки и образования. Разработано много других налоговых льгот для организаций, которые работают в сфере науки и инноваций. Пакет этих документов планируется вынести на повестку дня в Государственную Думу в первом квартале 2010 г.[3]

Инновации – это не только достижения технического прогресса. То, что наша жизнь нуждается в инновациях, мы понимаем и когда отдыхаем, и когда лечимся, и когда учимся сами или отправляем учиться наших детей, и когда работаем.

Но поскольку само понятие «инновации» попало в поле внимания достаточно стремительно, не все точно понимают, что это такое. Большинство считает, что инновации – скорее нововведения вообще, чем отдельные технологические достижения. И во многом даже не сами нововведения, а стиль жизни.

Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) в 2007 году проводил опрос на темы, касающиеся роли инноваций в развитии России.

Рис. 1. Структура ответов на вопрос, касающийся отношения к роли инноваций в развитии экономики России, 2007 г. [4]

Как видно из рис. 1, 56% россиян в 2007 году считали инновации достаточно эффективными инструментами повышения эффективности нашей экономики.

Рис. 2. Структура ответов на вопрос, касающийся отношения к роли инноваций в развитии экономики России, 2008 г.[4]

Как видно из рис. 2. – ситуация практически не изменилась.

Рис. 3. Структура ответов на вопрос, касающийся отношения к роли инноваций в развитии экономики России, 2009 г.[4]

По результатам 2009 года видно, что доля «верящих» в инновации выросла до 70%. Кроме этого доля тех, кто затруднялся с ответом, сократилась почти вдвое. Таким образом, получаем, что интерес к инновациям у населения вырос.

Еще один вопрос, касавшийся инноваций, который изучался в ВЦИОМ, был «Как Вы считаете, в каких отраслях экономики и общественной жизни России нужно в первую очередь внедрять инновации?»

Рис. 4. Ответы на вопрос «Как Вы считаете, в каких отраслях экономики и общественной жизни России нужно в первую очередь внедрять инновации?»[4]

Как видно из рисунка, почти треть россиян считают, что все эти сферы деятельности должны развиваться на основе инноваций.

Еще один показательный вопрос, задаваемый респондентам ВЦИОМ представлен на Рис.5

Рис. 5. Ответы на вопрос «Интересуетесь ли Вы инновациями, новинками, изобретениями. Изобретения в каких сферах Вам наиболее интересны?»[4]

Как видно из рисунка, половина опрошенных вообще не интересуются новинками.

Для того, чтобы возможность перехода на инновационные рельсы была действительно реальностью, необходимо выделить ряд направлений, в которых следует вести работу в первую очередь. Условно их можно обозначить как Интеллектуальное, стратегическое и организационное.

По первому направлению необходимо проинвентаризировать имеющиеся разработки, беспристрастно оценить масштабы отставания от конкурентов, выявить те направления, в которых сокращение этого отставания может быть достигнуто самыми умеренными усилиями.

Стратегией развития страны должна стать экономия ресурсов при повышении качества; финансовые показатели должны уступить место статистике роста физического объема выпуска и соответствию заданным условиям и стандартам.

Третье направление предполагает перестройку организационной структуры управления процессом модернизации. Необходимо обеспечить комплексную экспертизу всех инфраструктурных проектов, финансируемых за счет средств государственного бюджета и реализуемых на территории Российской Федерации на предмет их технологической и экономической эффективности, в т. ч. предусмотрев возможность заблокировать любой такой проект при выявлении технологической и/или экономической неэффективности.

В целом проблема заключается в том, что модернизация не сводится к созданию новых технологий. Она предполагает изменение характера взаимодействия между научно-исследовательским и производственным секторами, переосмысление нынешнего места страны и ее возможных перспектив, и, наконец, создание и развитие организационных структур, способных последовательно реализовывать стратегию модернизации. [2]

Список источников

1.  «Инновации с принуждением» «Российская газета» - Федеральный выпуск 3 4от 23.07.09 г.

2.  «Биржа для инноваций» «Российская Бизнес-газета» №от 13.10.09 г.

3.  «Закон для инноваций» «Российская газета» - Федеральный выпуск № 5от 21.10.09 г.

4.  www. *****

УДК 338.28

Инновационный потенциал как взаимосвязь инновации и потенциала предприятия

, к. э.н, доцент кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства»

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС

Развитие предприятия невозможно без осуществления инновационной деятельности. Возможность же такой деятельности осуществляется потенциалом предприятия. Без тщательного рассмотрения понятий потенциал предприятия и инновация невозможно сформировать инновационный потенциал и развивать предприятие.

Ключевые слова: инновация, потенциал, ресурсная составляющая, составляющие инновационного потенциала.

Под инновацией (англ. innovation – нововведение, новаторство) понимают «инвестицию в новацию» как результат практического освоения нового процесса, продукта или услуги.

Новация (лат. novation – изменение, обновление) представляет собой новшество, которого не было раньше, новое явление, открытие, изобретение, новый метод удовлетворения общественных потребностей и т. п.

Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства труда, обслуживания, управления и т. п.

Применительно к экономике инновационность рассматривается как следствие традиционной рыночной практики, как следствие конкуренции на рынке товаров и услуг. В хозяйственной сфере инновационность не может существовать без рынка. Она неразрывно связана со способностью общества порождать перемены. Являясь исходным условием необходимых перемен, сам рынок между тем не приводит в движение инновационные процессы в нужных масштабах, не обеспечивает их устойчивости. Необходимы определенные культурные изменения, которые бы закрепили на уровне общества предприимчивость, изобретательность и оперативность. Речь идет о переменах в стереотипах мышления.

Понятием «инновация» как экономической категорией одним из первых стал пользоваться австрийский экономист Й. Шумпетер, который исходил из того, что двигателем развития выступает предприимчивость, выражающаяся в постоянном поиске новых комбинаций факторов производства. Сущность инновации заключается в практическом использовании научно-технических разработок и изобретений. Инноватор не изобретатель, не человек техники, инноватор – это предприниматель, человек бизнеса [3].

По Шумпетеру, хозяйственная деятельность (в широком понимании) в условиях рынка предполагает четыре роли: предпринимателя, менеджера, капиталиста (владельца капитала) и изобретателя. Предприниматель – это и есть инноватор.

Инновация выступает в функции явного фактора перемены. Предметно сфера инновации всеобъемлюща: она включает перемены в продукте, процессах, маркетинге, организации. Согласно Шумпетеру, инновация – это не усовершенствование, а существенная смена функции производимого, состоящая в новом соединении между собой средств производства.

Следует отметить, что Шумпетера интересовал в первую очередь процесс хозяйствования, динамизированный инновацией, понимаемой как придание новой функции часто уже известному продукту, что дает прибыль большую, по сравнению со средней. Технические, организационные, управленческие перемены его интересовали лишь постольку, поскольку они влияли на основу его понимания инновации. Как подчеркивал Шумпетер, введение инновации не означает, прежде всего, прирост существующих факторов производства, за ней стоит чаще перенос существующих факторов со старых на новые применения. В этом суть понятия «трансфер», чаще всего применяемого в сфере производственных технологий.

Обобщение приведенной информации позволяет полагать, что потенциал – это не просто показатель, который характеризует состояние объекта (системы), а категория, которая одновременно отображает сущность методологических основ множества реальных процессов и явлений. Именно такой подход дает возможность адекватно отобразить не только ту или иную ситуацию, те или иные отношения, но и процессы, тенденции их развития и, таким образом, эффективность функционирования экономической системы в целом.

Принимая во внимание вышеизложенное, категорию «инновационный потенциал» можно трактовать как способность системы к трансформации фактического порядка вещей в новое состояние с целью удовлетворения существующих или вновь возникающих потребностей (субъекта-новатора, потребителя, рынка и т. п.). При этом эффективное использование инновационного потенциала делает возможным переход от скрытой возможности к явной реальности, т. е. из одного состояния в другое (а именно, от традиционного к новому). Следовательно, инновационный потенциал – это своего рода характеристика способности системы к изменению, улучшению, прогрессу [1].

Сущность любого объекта достаточно полно раскрывается посредством выявления его структуры. В этой связи отдельно следует остановиться на основных компонентах исследуемой категории. Структура инновационного потенциала может быть представлена единством трех его составляющих (ресурсной, внутренней и результативной), которые сосуществуют взаимно, предполагают и обуславливают друг друга и проявляются при использовании как его триединая сущность

Ресурсная составляющая инновационного потенциала является своего рода «плацдармом» для его формирования. Она включает в себя следующие основные компоненты, имеющие различное функциональное назначение: материально-технические, информационные, финансовые, человеческие и другие виды ресурсов. Так, материально-технические ресурсы, являясь «вещественной основой, определяют технико-технологическую базу потенциала, которая впоследствии будет влиять на масштабы и темпы инновационной деятельности». В свою очередь сами они формируются в отраслях, изготавливающих средства производства, которые путем применения новых технологий закладывают в них потенциальные возможности, реализуемые или нереализуемые впоследствии.

Следующая компонента ресурсной составляющей – информационный ресурс (такие ее активные формы, как базы знаний, модели, алгоритмы, программы, проекты и т. д.) подобно ферменту переводит материальные факторы из латентного состояния в активное. Данный вид ресурсов, в отличие от прочих, практически неисчерпаем.

С развитием общества и активизацией использования знаний запасы информационного ресурса не уменьшаются, а напротив, увеличиваются. При этом этот вид ресурсов не самостоятелен и сам по себе имеет лишь потенциальное значение, только объединившись с другими ресурсами – опытом, трудом, квалификацией, техникой, технологией, энергией, сырьем, он появляется в «кинетике» как движущая сила инновационного потенциала.

Финансовые ресурсы входят в состав ресурсной составляющей инновационного потенциала как органическое единство наличных ресурсов и неиспользованных возможностей их альтернативного вложения. Таким образом, они характеризуются совокупностью источников и запасов финансовых возможностей, которые есть в наличии и могут быть использованы для реализации конкретных целей и заданий. При этом объем финансовых ресурсов отображает финансовую мощь, способность системы принимать участие в создании материальных благ и предоставлении услуг. Однако, помимо обеспечивающей функции, финансовые ресурсы выполняют и страховую функцию, непосредственным образом дублируя, а также измеряя в денежных единицах материально-технические, информационные, человеческие и другие ресурсы, входящие в состав инновационного потенциала. Таким образом, значение этого ресурса неоднозначно. С одной стороны, в силу своей ограниченности он вынуждает искать более экономичный вариант, исходить из того, что есть, интенсифицировать использование имеющихся факторов, т. е. приводит в движение всю систему. С другой – его лимитированный характер может затормозить или погасить формирование и реализацию самого инновационного потенциала. Тем не менее, одно остается несомненным – этот вид ресурсов непосредственным образом (качественно и количественно) влияет на инновационный потенциал.

Следующей компонентой ресурсной составляющей инновационного потенциала является человеческий ресурс (капитал, фактор), который не просто выполняет обеспечивающую функцию (как все предыдущие), а выступает главной креативной силой, так как все рождается именно в головах людей. Это совокупность проинвестированных общественно целесообразных производственных и общечеловеческих навыков, знаний, способностей, которыми владеет человек, которые ему принадлежат, не отделимы от него и практически используются в повседневной жизни.

Немаловажным является то, что указанная компонента оказывает непосредственное влияние не только на ресурсную составляющую инновационного потенциала, но и на внутреннюю и особенно результативную.

Второй составляющей инновационного потенциала является внутренняя составляющая – так называемый «рычаг», обеспечивающий дееспособность и эффективность функционирования всех предыдущих элементов. В целом, указанная составляющая характеризует возможность целенаправленного осуществления инновационной деятельности, т. е. определяет способность системы на принципах коммерческой результативности привлекать ресурсы для инициирования, создания и распространения различного рода новшеств. Таким образом, внутреннюю составляющую можно охарактеризовать через процессы создания и внедрения нового продукта, обеспечения взаимосвязи новатора как с наукой, предоставляющей прогрессивные идеи, так и рынком, потребляющим готовый продукт, а также методы и способы управления инновационным процессом. Указанная составляющая является довольно сложной и важной, и поэтому для детального ее анализа отдельные авторы предлагают использовать структурно-институциональный и функциональный подходы. При этом структурно-институциональный подход вычленяет структуру инновационной деятельности с точки зрения системы институциональных субъектов, ее осуществляющих, а также экономические связи с внешними для нее сферами – наукой и производством.

Функциональный подход выявляет временные закономерности инновационного процесса – производство инновационного продукта, его обмен, распределение, потребление и возобновление цикла инновационного процесса, за которое и отвечает внутренняя составляющая инновационного потенциала.

Третьей составляющей инновационного потенциала является результативная составляющая, которая выступает отражением конечного результата реализации имеющихся возможностей (в виде нового продукта, полученного в ходе осуществления инновационного процесса). Таким образом, она – своего рода целевая характеристика инновационного потенциала [2].

Важность этой составляющей и целесообразность обособленного выделения подтверждается тем, что ее увеличение, в свою очередь, способствует развитию остальных составляющих (например, ресурсной). Другими словами, результативная составляющая, сама являясь результатом количественного и качественного изменения, несет в себе потенциальные возможности вывода на новый уровень функционирования как инновационного потенциала, так и системы в целом.

Тесная взаимосвязь ресурсной, внутренней и результативной составляющих инновационного потенциала определяют необходимость выявления на практике их оптимального соотношения (исходя из роли и значимости, которую они играют в формировании и развитии потенциала). Так, например, незначительный удельный вес ресурсной составляющей, как правило, обусловлен превалированием качественных изменений над количественными. При этом ограниченность необходимых ресурсов временем и пространством может быть полностью или частично преодолена интенсификацией их использования, применением новых методов организации процесса, поиском новых источников их привлечения. При этом, очевидно, существует определенный предел отклонения величины составляющих инновационного потенциала от оптимального уровня. То есть дальнейшее изменение какого-либо элемента влечет за собой либо снижение отдачи от него самого, либо уменьшение эффективности функционирования остальных элементов, так как все они существуют в системном единстве. Таким образом, проблема оптимизации структуры инновационного потенциала является важной, однако ввиду своей сложности требует отдельного, более детального изучения.

Охарактеризовать исследуемый объект можно посредством выделения различных его видов с помощью классификации. Однако в отношении инновационного потенциала следует отметить, что неоднозначность и сложность данной категории затрудняет выделение независимых его видов и, таким образом, делает невозможным формирование четкой единой классификации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1.  Кравченко, сущности инновационного потенциала / , // Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия экономическая. – Донецк : ДонНТУ, 2003.

2.  Инновационный потенциал: современное состояние и перспективы развития : монография / , , . – М. : «Издательство Машиностроение-1», 2007.

3.  Schumpeter, J. The Theory of Economic Development / J. Schumpeter. – Cambridge : Harvard, 1934

УДК УДК 658.310.8

Необходимость системы адаптации сотрудников предприятий сервиса в современных условиях

старший преподаватель кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства», к. э.н.

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС

Адаптация персонала к изменениям - это процесс приспособления работников к изменениям условий внешней и внутренней среды на предприятии. А в современном, динамично развивающемся обществе, в условиях жесткой конкуренции эта среда меняется постоянно. Поэтому успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма и отбора, является необходимым этапом для обеспечения низкой текучести кадров в сфере сервиса и быстрого наращивание численности персонала.

Чем быстрее работник сможет адаптироваться к новым условиям на предприятии, тем раньше он начнет работать наиболее эффективно, а, следовательно, это приведет к более быстрому адаптивному развитию самого предприятия.

Ключевые слова: адаптация персонала, программа адаптации

Управлять предприятием сервиса непросто. В современных условиях в данной нише экономики наблюдается необычайно высокий уровень конкуренции. Выбиться в лидеры можно только благодаря идеальной организации своего дела.

Основой любого современного предприятия сервиса, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей предприятия и предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника [8]. Хорошее предприятие сервиса стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает предприятие с точки зрения того, какую роль оно играет в его жизни, что дает для его благополучия.

Если персонал покидает предприятие, значит ли это, что оно плохое или у него плохое руководство? Не всегда, а вернее значительно реже, чем то, что в этой организации плохая кадровая политика. Если движение персонала носит массовый характер и некую закономерность, цикличность во времени, то именно это и говорит о том, что самое время задуматься о программе адаптации персонала.

Последнее время все чаще и чаще службы персонала стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников на предприятии, но, тем не менее, очень редко можно услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрами. Считается, что если специалист проработал в организации 1 год и более, он представляет ценность для неё. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой организации. Но если специалист вновь прибывший, и не вписался в работу организации в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого [1].

Этот взгляд весьма недальновиден и необоснован, поскольку, во-первых, теряется драгоценное время на поиски нового специалиста, во-вторых, это психологически влияет на команду сотрудников, в-третьих, это отражается на производительности. В результате, теряют все.

Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия, в том числе предприятия сервиса.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек предприятия за счет следующих факторов [5]:

1.  Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

-  достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки,

-  уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2.  Сокращение уровня текучести кадров:

-  снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок,

-  уменьшение количества сотрудников, покинувших организацию в течение первого года работы.

Выгоды, которые даёт хорошо выстроенная система адаптации на предприятии сервиса, представлены на рис.1

Рис.1.

 

Как только на предприятии, по той или иной причине, образовалась вакантная должность – это уже мини стресс для руководства и коллектива. Это связано с тем, что должен появиться новый человек, который либо заменит старого, либо будет исполнять новые обязанности. Что значит новый человек? Это значит, что никто не знает, что он любит, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться или что-нибудь ещё.

Все, кто имеет к этому какое либо отношение переживают ту или иную стадию настороженности. Надо обратить внимание также на то, что если из организации уходит какой-либо сотрудник, то у всех, кто находился рядом с ним, происходит переоценка ценностей и осознание своего места в данной структуре. Они переживают некую волну изменений и желания поменять что-то и в своей жизни. Чаще всего, это проходит абсолютно бессознательно, но вполне наблюдаемо и прогнозируемо. Возможно, что вслед за уходящим специалистом, потянуться и другие сотрудники. В такой ситуации руководители обычно ведут себя или внешне равнодушно или откровенно настороженно по отношению к коллективу.

Сотрудник ушел, на его место нашли нового работника. И вот тут важна адаптация нового сотрудника в коллективе и адаптация команды к новому сотруднику.

Очень часто специалист, приходящий в новую организацию оказывается буквально брошенным в неизвестное пространство. Ему надо осваиваться в абсолютно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Он испытывает страх и сомнение - правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное [9]. Всё это переживается вновь прибывшим сотрудником.

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей несколько взаимосвязанных аспектов (см. таблицу 1, [4]).

Таблица1.

Основные аспекты адаптации персонала в организации

Аспект адаптации	Сущность
Корпоративный	Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия, например: Какое место занимает предприятие на рынке? Как идут дела? К чему стремится? Каковы стратегические цели и приоритеты? Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами? Как осуществляется управление предприятием? Кто принимает решения? Какова структура предприятия? Какие действуют процедуры, регламенты? Кто и в каком порядке подписывает документы? и т. д.
Социальный	Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой предприятия» – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы: Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой и т. п.)? Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям? С кем обедать? С кем курить? У кого дети такого же возраста? У кого похожие хобби, увлечения? Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом? К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом? и т. д.
Организационный	Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например: Где находится туалет? Где находится столовая? Где можно разместить свои вещи? Как оформить постоянный пропуск? Кто настроит компьютер? Когда и где выдают зарплату? Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте? Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату? Как принято справлять дни рождения? и т. д.
Технический (технологический)	На каждом предприятии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется: запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу», разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки, освоить специфическое программное обеспечение и т. д.
Профессиональный	Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы: используемые на предприятии технологии и техники; стандарты работы; документация; нормы, нормативы, технические требования; возможности обучения, повышения квалификации; и т. д.
Психофизиологический	Данный аспект в первую очередь  включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях: - Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12. - График работы сдвинут. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно. - Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущей работе график сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании. - Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.

Статистика говорит о том, что большое количество принимаемых на работу людей покидают предприятие сервиса в течение первых 2-4 недель [7]. Почему? Именно потому, что никто не задумался о том, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и предприятию нужна адаптационная программа.

О какой адаптационной программе идет речь? Прежде всего о вводе человека в должность, он должен адаптироваться на предприятии сервиса. Одну - две недели он тратит только на то, чтобы обжить пространство, привыкнуть к маршруту движения на работу, к тому распорядку и правилам, которые существуют на данном предприятии сервиса. Он присматривается ко всему, что его окружает и впитывает эту обстановку. Именно тогда с ним на связи и должен быть тот человек, который отвечает за адаптацию нового персонала. Он должен подсказывать, разъяснять и показывать многие моменты на предприятии, он не должен допускать, чтоб у вновь прибывшего сотрудника сложилось какое-либо непонимание того, что он будет делать на предприятии, или что собой представляет данная организация. Всё должно быть абсолютно прозрачно и понятно. Вместе с тем, новый сотрудник должен понимать, что все сомнения и страхи, которые у него возникают, нормальны и естественны, и что на данном этапе было бы удивительно, если бы их не было. В силу темперамента и типа личности, они просто могут по-разному проявляться и переживаться, но, то что они имеют место в данной ситуации - это совершенно точно [3]. Нового специалиста необходимо обучать тем коммуникативным нормам, которые приняты на данном предприятии сервиса, той связи, которая существует внутри организации, ему надо показывать пример открытости и простоты общения.

После десяти - пятнадцати дней первичной адаптации наступает следующий этап, который длится до 2 месяцев - это уже конкретное вхождение в должность, познание рабочих моментов и особенностей. В этом направлении важно иметь поддержку тех специалистов, которые могут помочь адаптироваться новому сотруднику именно с профессиональной точки зрения. Уже не нужна такая скрупулезная опека, нужно дать понять человеку, что ему верят и доверяют, что он не один, но вместе с тем, его мнение важно [6]. Как это лучше сделать, необходимо видеть в каждом отдельном случае, вырабатывая конкретные подходы.

Вместе с тем на этом этапе важно не забыть и о персонале, который работал и работает здесь, на данном предприятии сервиса, о том коллективе, который должен принять нового сотрудника. Как они его примут, как поддержат и как помогут - вот очень важная составляющая адаптационной программы. Если человек помнит о том, как внимательно и тепло его принимали и помогали ему, он всегда сможет повторить это по отношению к другому, если об этом его попросят и проявят к нему уважение и понимание.

Если третий этап прошел благополучно и новый специалист остался работать в организации после 2-3 месяцев, можно говорить об успешной адаптационной программе [2]. А самое главное, о том, что заложена основа того, что человек останется на предприятии сервиса надолго и будет воспринимать ее как живой и понимающий механизм. Безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после 3 месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией и т. д. Но все это будет уже значительно проще делать, если сделано все, о чем говорилось ранее.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества:

-  она тщательно спланирована,

-  её содержание совершенно ясно,

-  роли участников процесса четко определены.

Вот один из вариантов последовательности действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Для каждого пункта необходимо предварительно определить исполнителей и сроки.

1.  Составление списка сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.

2.  Описание результатов, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

3.  Классификация новых работников по группам. Определение требований к программам адаптации для каждой группы.

4.  Составление списка вопросов, обычно возникающих у новых работников.

5.  Составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также списка необходимых ему сведений.

6.  Разработка программы первого дня сотрудника.

7.  Составление плана экскурсий по организации.

8.  Определение, каким образом нужно представить нового сотрудника остальным членам коллектива.

9.  Подготовка комплекта печатных материалов, включение в него по необходимости следующих разделов:

-  миссия и история предприятия;

-  корпоративная культура,

-  положение о персонале, внутрифирменные отношения;

-  организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

-  технологии работы, техника безопасности;

-  список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

-  список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.

10.  Определение необходимости специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

11.  Определение критериев успешности прохождения испытательного срока, вариантов его досрочного прекращения.

12.  Определение формы предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).