Справочник работодателя, , (стр. 12 )

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Другими словами, если работник по истечении срока, указанного в трудовом договоре, продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком, и уволить такого работника возможно лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения, при этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения.

Хотелось бы отметить тот факт, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников, о которых мы уже говорили, а именно: женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и т. д.

Статья 79 ТК РФ установила определенные правила прекращения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Если ни одна из сторон не сделала такого предупреждения за 3 до истечения срока договора, а фактические отношения продолжаются после истечения срока, договор, как указывалось, становится договором с неопределенным сроком.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Напомним вам, что согласно ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Последним днем срока договора считается соответствующее число последнего года (если срок договора исчисляется годами), месяца (если срок договора исчисляется месяцами).

Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня (ст. 296 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника. О порядке расторжения трудового договора по инициативе работника мы поговорим чуть позже, равно как и о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит формулировку двух совершенно различных оснований прекращения трудового договора с работником:

1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;

2) переход работника на выборную работу (должность).

Давайте рассмотрим эти основания отдельно.

Положения п. 5 ст. 77 ТК РФ о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю применяется в том случае, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию <*>. Другими словами, необходимо, чтобы от администрации организации, просящей перевести к нему работника, было направлено письмо-приглашение. Письмо-приглашение работник может приложить к своему заявлению с просьбой дать разрешение на его перевод на работу в другую организацию.

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. . М.: Велби; Проспект, 2003.

Конечно, увольнение по п. 5 ст. 77 ТК РФ дополнительно защищает работника, ведь согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако обращаем ваше внимание на то, что дача разрешения на перевод работника на другую работу - это не обязанность работодателя, а его право, и если вы по каким-либо причинам не желаете осуществлять перевод этого работника, то принудительно заставить это сделать вас никто не может. Как вариант решения вы можете предложить работнику расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению, о чем мы говорили выше, или по собственному желанию (с отработкой или без таковой).

Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для прекращения трудового договора с работником по этому основанию необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. После получения акта об избрании работника на выборную должность работодатель уже имеет не право, а обязанность расторгнуть трудовой договор с этим работником. То есть согласие администрации на увольнение работника в данном случае не требуется. Кроме того, работодатель и кадровая служба предприятия и в приказе об увольнении, и в трудовой книжке работника должны сослаться не просто на п. 5 ст. 77 ТК РФ, а с уточнением, что работник переходит на выборную должность.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Заметим, что сама по себе смена собственника организации не лишает работодателя права на осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников. Однако осуществление этих мероприятий допускается только после государственной регистрации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается. Именно это необходимо указывать и в приказе о расторжении трудового договора, и при заполнении трудовой книжки увольняемому работнику. Причем ТК РФ не предусматривает, в каком виде должен быть выражен отказ работника от продолжения работ. Конечно, для избежания неприятностей лучше всего от работника получить заявление в письменной форме с просьбой расторгнуть трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации. Однако если решение о прекращении трудового договора выскажет коллектив работников, то документом, подтверждающим законность увольнения, может быть и решение трудового коллектива. Не стоит ограничиваться устным заявлением работника, ведь в дальнейшем доказать законность увольнения по этому основанию будет достаточно проблематично. Кроме того, если причиной увольнения работника является несогласие со сменой собственника, а в своем заявлении работник в качестве причины указал собственное желание, то трудовой договор необходимо прекратить именно по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ (собственное желание).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Статья 73 Трудового кодекса РФ содержит положения об изменении существенных условий трудового договора. Напомним, что согласно ст. 54 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Напомним, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что при увольнении по этому основанию не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодым специалистам и т. д.) при их увольнении по инициативе администрации. Верховный Суд РФ разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест, вызванных структурной реорганизацией производства.

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Например, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Наличие хронического заболевания или инвалидности у работника само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. То есть временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

Следует учесть, что работодатели не вправе сами судить о состоянии здоровья работника. Эти вопросы решает МСЭК (ВТЭК), которая может при определенных обстоятельствах установить инвалидность работника (при этом указывается также, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя <*>.

<*> Гуев комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Если же работник предоставил администрации предприятия медицинское заключение о том, что он не может выполнять работу вследствие состояния здоровья, то работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. А при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы расторгнуть трудовой договор.

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Под другой местностью понимается территория, находящаяся за пределами населенного пункта, в котором работник работал до перевода. В любом случае перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

При приеме на работу может быть обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях (например, работники строительных организаций.) В этих случаях при перемещении работника с одного объекта на другой не требуется согласие работника.

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном работодателем с соблюдением действующего законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Таким образом, если предприятие по каким-либо основаниям перемещается в другую местность и работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с ним прекращается и в трудовой книжке указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Трудовой кодекс РФ в ст. 83 предусмотрел исчерпывающий список обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по которым трудовой договор прекращается. Итак, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Если работник призывается на военную службу или направляется на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, то документом, на основании которого прекращается трудовой договор, будет повестка на расчет, выдаваемая соответствующим военкоматом.

Если произошло восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то основанием для увольнения соответствующего работника будет решение государственной инспекции труда или вступившее в законную силу решение суда о восстановлении на работе.

При неизбрании на должность документом, подтверждающим законность увольнения, будет решение соответствующей избирательной комиссии об итогах голосования.

Если работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, основанием прекращения с ним трудовых отношений будет вступивший в законную силу приговор суда.

Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Признание работника нетрудоспособным осуществляет МСЭК, которая устанавливает инвалидность работника (при этом указать, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя. При наличии соответствующего заключения трудовой договор с работником прекращается.

При смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признании судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим, основными документами, на основании которых может быть расторгнут трудовой договор, является либо свидетельство о смерти, выданное органами ЗАГС, либо вступившее в законную силу решение суда об объявлении лица умершим или безвестно отсутствующим

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ об объявлении чрезвычайного положения в данном регионе.

Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в этих случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами. К таким случаям можно отнести, например, неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу и т. п. Имеются и дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации, государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами.

Увольнение работника оформляется приказом об увольнении, в котором в обязательном порядке должны быть указаны:

1) последний день работы работника;

2) юридические основания увольнения работника (в виде ссылки на соответствующую статью (пункт) Трудового кодекса РФ или иного федерального закона);

3) фактические обстоятельства, явившиеся основанием для увольнения работника (в особенности при увольнении за совершение виновных действий).

Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, в приказе (распоряжении) должна быть ссылка на постановление выборного профсоюзного органа, в котором изложено его мотивированное мнение по вопросу об увольнении работника <*>.

<*> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / , , . М.: Спарк, 2002.

Днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и с ним произведен расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Принудительный труд в Российской Федерации запрещен, поэтому любой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели независимо от занимаемой должности, места работы и т. д.

Исключения из этого правила устанавливаются федеральным законодательством. Так, к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Согласно ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (с изм. и доп. от 8 января, 21, 24 июля 1998 г., 16 марта 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня 2001 г., 11 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа, 4 ноября 2004 г., 1 февраля 2005 г.) лица, отбывающие наказание в органах уголовно-исполнительной системы, не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции.

Обращаем ваше внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются. Например, работник может подать заявление в произвольной форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т. д. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Закон не обязывает работника указывать причины увольнения и не связывает увольнение с тем, признает администрация причины уважительными или нет. Причем работник вправе оставить работу по собственному желанию независимо от согласия или разрешения администрации. Единственное условие, которое работник обязан выполнить, заключается в предупреждении администрации об увольнении за 2 недели. Этот срок устанавливается для того, чтобы администрация имела возможность пригласить нового работника. Прекращение работы без предупреждения или до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины, и к такому работнику могут быть применены различные меры дисциплинарного взыскания. Не имеет никакого значения, находится ли работник при подаче заявления об увольнении на работе или нет (например, работник болеет или находится в отпуске). Главное, чтобы администрация предприятия была уведомлена о желании работника за 2 недели. В случае, если работник болен или находится в отпуске, предупреждение об увольнении может быть доставлено в организацию другим лицом, достоверность полномочий которого не вызывает сомнений. Конечно, такая формулировка является довольно расплывчатой, как правило, к таким лицам относятся близкие родственники: родители, супруг, дети. Обращаем ваше внимание на то, что предупреждение может быть доставлено ближайшими родственниками, а вот написано оно должно быть работником лично. Если у администрации или кадровой службы возникает сомнение в достоверности такого предупреждения, оно может быть не принято работодателем.

В любом случае инициатива о расторжении трудового договора должна исходить от работника, он должен хотеть этого сознательно и не быть подвергнутым принуждению. Так, Постановлением Верховного Суда РФ N 16 неоднократно указывалось, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду (в ходе рассмотрения трудового спора) необходимо тщательно проверить доводы истца.

Администрация не вправе уволить работника, подавшего заявление об освобождении от работы, до истечения 2 недель. В течение срока предупреждения за работником сохраняются рабочее место и должность. Более того, следует иметь в виду, что работник, предупредивший о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию подал работник, не достигший возраста 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Основания, по которым работник может просить об увольнении без двухнедельной отработки, могут быть самыми разнообразными, например переезд в другую местность; необходимость ухода за больным членом семьи и т. д.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу <*>.

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. . М.: Велби; Проспект, 2003.

При увольнении по собственному желанию лиц, ответственных за какие-либо товарно-материальные ценности (главного бухгалтера), производится сдача дел вновь принимаемому лицу на эту должность или иному ответственному лицу.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 Трудового кодекса РФ).

То есть при расторжении трудового договора руководителя нет различия в том, расторгается трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор.

Руководитель организации должен предупредить о предстоящем расторжении трудового договора по его желанию в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Приказ (распоряжение) о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации издает тот орган, который полномочен его принимать на должность и увольнять с должности.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. То есть по истечении 2-недельного срока администрация не вправе задерживать освобождение от работы лица, подавшего заявление по собственному желанию. Ни денежная задолженность предприятию, ни проживание на жилой площади предприятия, ни любые другие причины не дают администрации права задержать увольнение работника. Все погашения задолженности, выселения и другие споры разрешаются в отдельном порядке после увольнения.

7.3. Увольнение по инициативе работодателя

Только что мы рассмотрели вопросы о прекращении трудового договора по инициативе работника, теперь же обратим наше внимание на порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Обращаем ваше внимание на то, что инициатива о расторжении трудового договора в данном случае исходит только от одной стороны, а именно - работодателя, и это желание работодателя не зависит от вида трудового договора, его срока и других условий. Если же трудовой договор стороны хотят расторгнуть обоюдно, то в таком случае необходимо руководствоваться правилами ст. 78 ТК РФ (напоминаем, что в ст. 78 ТК РФ установлен порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон).

Установление в законе ограниченного перечня оснований увольнений работников в определенной степени гарантирует соблюдение как ваших прав от претензий со стороны работников, так и прав работника при увольнении. Напомним, что вы не можете расторгнуть трудовой договор с вашим работником без оснований, указанных в законе. Причем основания увольнения могут быть общими, т. е. распространяться на всех работников, независимо от вида трудового договора, организационно-правовой формы организации и т. п., и специальными, т. е. в отношении лишь некоторых категорий работников, с определенной спецификой работы.

Статья 81 ТК РФ содержит 13 оснований увольнений работников по инициативе работодателя, кроме того, в ней установлена отсылочная норма о том, что в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, также возможно прекращения трудового договора с работником. Обращаем ваше внимание, что установить дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя можно только федеральным законом, а не законом на уровне субъекта Федерации или муниципального образования.

Отметим, что законом установлены определенные правила расторжения трудового договора, которые необходимо соблюдать для избежания негативных последствий для вас в дальнейшем. Только при соблюдении всех установленных законом правил увольнение будет признано законным и работник прекратит трудовые правоотношения с вашей организацией. Правила, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора, весьма различны в зависимости от того, каким из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, вы пользуетесь. Давайте же рассмотрим каждое из вышеназванных оснований расторжения трудового договора подробнее.

Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Для того чтобы определить основные правила расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, обратимся к Гражданскому кодексу РФ. Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

1) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

2) по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. В связи с этим обращаем внимание на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом (Федеральный закон от 01.01.01 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. и доп. от 22 августа, 29, 31 декабря 2004 г.)) не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.

Граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, могут в любой момент прекратить свою деятельность, аннулировав свою регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Кроме того, согласно ст. 25 ГК РФ индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, связанные с осуществлением им предпринимательской деятельности, может быть признан несостоятельным (банкротом) по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя.

Для увольнения работника по ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т. п.), ликвидируется ли само юридическое лицо или его филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации.

Ликвидацию организации необходимо отличать от реорганизации, которая означает слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. При этом у организации может смениться организационно-правовая форма, наименование и тому подобное, но свою деятельность она не прекращает. Конечно, Верховный Суд РФ ориентирует суды на необходимость тщательной проверки приказов о ликвидации организаций. Однако отметим тот факт, что при проверке законности увольнения и восстановления на работе решение вопроса о проверке законности ликвидации в компетенцию суда не входит.

Согласно ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности": "Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников".

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Лицам, увольняющимся по данному основанию, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В случае же если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, по решению данного органа за работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Статьей 81 ТК РФ установлено правило, что в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом допускается расторжение трудового договора по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске работника.

Обращаем ваше внимание на то, что при увольнении из-за ликвидации организации следует иметь в виду, что в РФ действуют различные нормативные акты, предусматривающие для работников гарантии и льготы. Например, в Указе Президента РФ N 1335 установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, у которых отсутствуют правопреемники, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста 3 лет включается в непрерывный трудовой стаж. Им же положено выплачивать пособия по безработице. При наличии правопреемников у ликвидируемого предприятия они и обязаны трудоустроить беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет <*>.

<*> Гуев комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы предприятия, а также укомплектования их наиболее квалифицированными кадрами.

Увольнение по сокращению численности штатов допускается при наличии следующих условий: если сокращение штатов действительно имело место; если увольнение продиктовано интересами производства; если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе, если нет возможности перевести работника на другую работу.

У работодателя может иметь место:

1) сокращение численности или штата работников;

2) сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (но общая численность при этом не меняется);

3) лишь сокращение штата работников.

Обращаем ваше внимание, что судебная практика основана на том, что простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ; главное, что при этом прежний круг обязанностей работника сохраняется <*>. Нужно учесть, что если у работодателя есть вакантные должности (однородные или близкие по специальности к сокращаемым), то нельзя работников увольнять, а следует ликвидировать эти незанятые должности.

<*> Там же.

Следует учесть, что п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Статьей 179 ТК РФ установлено правило, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

При увольнении по этому основанию ст. 137 ТК РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии с Трудовым кодексом.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено такое основание прекращения трудового договора по инициативе администрации, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Здесь налицо два разных основания прекращения трудового договора как:

1) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, по которому работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе;

2) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу, хотя и причины неспособности выполнять определенную работу здесь различны, общим является то, что объективно работник не может выполнять возложенные на него обязанности. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация, причем обращаем ваше внимание, что именно доказать, а не установить в одностороннем порядке.

Итак, во-первых, расторгнуть трудовой договор администрация может, если состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением не соответствует занимаемой им должности или выполняемой работе. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Лишь в тех случаях, когда работник занят на работе, выполнение которой требует прохождения обязательного медицинского освидетельствования (например, работники транспорта), заключение медицинского учреждения о возможности выполнения работы является основанием для увольнения независимо от того, справляется ли работник со своими обязанностями или нет.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей по состоянию здоровья противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан <*>. То есть временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. . М.: Велби; Проспект, 2003.

Следует учесть, что работодатели не вправе сами судить о состоянии здоровья работника. Эти вопросы решает МСЭК (ВТЭК), которая может при определенных обстоятельствах установить инвалидность работника (при этом указывается также, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя <*>. Без медицинского заключения работодатель не может принимать решение о возможности или невозможности выполнения определенной работы работником.

<*> Гуев комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Если причиной расторжения трудового договора является состояние здоровья работника, то администрации сначала необходимо по имеющейся возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работнику, увольняемому в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено соответствующим образом. Для рабочих это может быть акт о допущенном браке, рапорт непосредственного руководителя работ и т. п., а для служащих подтверждением недостаточной квалификации являются результаты аттестации. Не может быть причиной увольнения отсутствие специального образования, если это не обязательное условие в работе и работник справляется со своими обязанностями.

Судебная практика исходит из того, что в любом случае доказывать профессиональную несостоятельность работника должен работодатель. Форм и методов доказывания может быть сколько угодно: это тестирование, контрольные проверки, экспертные заключения и т. п. В то же время отсутствие таких доказательств не дает права на увольнение по п. 2 ст. 3 (БВС. 1974. N 7) <*>.

<*> Там же.

Повторимся, что несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе работником вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

Порядок, условия проведения и оформления результатов аттестации работников определяются соответствующим локальным нормативным актом, принимаемым работодателем. Для проведения аттестации в организации формируется аттестационная комиссия, которая дает заключение о деловых качествах работников. В ряде случаев порядок проведения аттестации устанавливается на федеральном уровне (например, Минфином Российской Федерации, ФКЦБ, Роспатентом и др.). Работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в том числе и тех, которые не подлежат обязательной аттестации.

Обращаем ваше внимание на то, что если в вашей организации проводится аттестация, то она должна быть проведена с соблюдением определенных правил и условий. В надлежащем порядке должна быть создана аттестационная комиссия (ее необходимо оформить приказом с указанием всех членов), определить порядок, срок проведения аттестации, уведомить о проведении аттестации аттестуемых работников. Не допускается аттестация работников, проработавших в занимаемой должности менее года. Нельзя также включать в очередную аттестацию и некоторые другие категории работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, лиц, имеющих статус молодого специалиста, и т. д.) (п. 22 Постановления Верховного Суда РФ N 16) <*>.

<*> Там же.

По результатам аттестации нужно составлять аттестационный лист.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений, что работник:

1) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

2) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

И только в этом случае работник может быть уволен.

Обращаем ваше внимание, что уволить работника по результатам аттестации в связи с обнаружением несоответствия работника зажимаемой должности - это право, а не обязанность работодателя. (Исключения составляют случаи, когда такая обязанность прямо предусмотрена законом.) В любом случае необходимо иметь в виду, что судебные органы обязаны выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 22 Постановления Верховного Суда РФ N 16).

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Смена собственника имущества организации является основанием расторжения трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Согласно ст. 212 ГК РФ в Российской Федерации признаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Имущество может находиться в собственности граждан и юридических лиц, а также Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований.

В собственности граждан и юридических лиц может находиться любое имущество, за исключением отдельных видов имущества, которое в соответствии с законом не может принадлежать гражданам или юридическим лицам.

Коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям.

Имущество государственного или муниципального унитарного предприятия находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления (ст. 213 ГК РФ).

Таким образом, термин "смена собственника имущества организации" означает, что меняется субъективная сторона правоотношения собственности. Например, имущество принадлежало государству, а перешло в собственность юридического лица. Если же просто изменяется состав учредителей (участников) юридического лица (например, физическое лицо, являющееся участником ООО, продает свою долю в уставном капитале общества третьему лицу, не являвшемуся участником), то смены собственника имущества организации не происходит.

Новый собственник, вступив в свои права, может в течение 3 месяцев уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, всех или кого-то из них, заменив их новыми, даже без объяснения причин.

При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для того чтобы уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо, чтобы на соответствующего работника было наложено соответствующее дисциплинарное взыскание в порядке, установленном Трудовым кодексом. Напомним, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходим не просто дисциплинарный проступок, а неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Вы можете говорить, что работник не исполняет своих обязанностей, возложенных как трудовым договором, так и правилами внутреннего распорядка, действующими в организации. Неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем повторно (не в первый раз). Напомним, что согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Что касается взысканий, наложенных на работника на месте его предыдущей работы, то они не учитываются.

То есть правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год;

2) работник совершил дисциплинарный проступок;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины <*>.

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. . М.: Велби; Проспект, 2003.

Увольнение за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является одной из мер дисциплинарного взыскания. Следовательно, при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Трудовой кодекс РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако это не означает, что администрация не должна рассчитаться с работником за отработанные дни и выдать ему трудовую книжку в день увольнения.

Однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей. В п. 6 ст. 81 ТК РФ перечислено 5 самостоятельных оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, если работник однократно нарушил свои трудовые обязанности. Такими основаниями являются:

1) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Давайте разберемся в этих основаниях более подробно.

Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня). Трудовой кодекс РФ дает понятие определению "прогул" как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Заметим, что прогулом признается отсутствие работника только на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился не на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции. Обращаем ваше внимание на то, что прогул - это отсутствие работника только на рабочем месте, а не отсутствие на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т. п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе <*>. Лишь отсутствие на рабочем месте может послужить основанием увольнения по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Если же работник находится на территории работодателя, но не на своем рабочем месте, или, находясь на рабочем месте, не выполнял свои трудовые обязанности (например, играл в компьютерные игры), то уволить его за прогул нельзя. В этом случае к работнику необходимо применить меры дисциплинарного воздействия (например, объявить выговор).

<*> , , Шеломов к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.

Прогулом признается также оставление работы без предупреждения администрации о расторжении трудового договора за 2 недели, когда трудовой договор был заключен на неопределенный срок, оставление работы до истечения срока 2-недельного предупреждения без согласия администрации, самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск; невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае работодатель может решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника. Не считается прогулом невыход на работу по уважительным причинам (например, болезнь, отсутствие на работе с разрешения администрации и т. п.). Не может считаться прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен без соблюдения требований трудового законодательства, а также в случаях, когда работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время). Арест, исправительные работы за мелкое хулиганство являются мерами административного воздействия, не влекут судимости, не прерывают стажа работы и не служат основаниями для увольнения. Поэтому лица, отсутствующие на работе в связи с арестом либо отбыванием исправительных работ, не могут быть уволены за прогул. А вот неявка на работу в связи с помещением работника в медицинский вытрезвитель или неявка на работу в выходной день, если приказ о привлечении данного работника к работе в выходной день был издан в соответствии с трудовым законодательством, может служить основанием для увольнения работника за прогул.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что работник может быть уволен за прогул, если его отсутствие:

1) не вызывалось уважительной причиной;

2) продолжалось более 4 ч подряд. Обращаем ваше внимание на то, что работник должен отсутствовать на рабочем месте более 4 ч подряд (например, работник пришел на работу после обеда), а не суммарно 4 ч в течение рабочего дня (например, приходил и уходил, а в сумме время отлучки превысило 4 ч).

Говоря о прогуле, необходимо затронуть вопрос о так называемом длительном прогуле, когда работник отсутствует без уважительных причин несколько дней. Следует учесть, что в этом случае днем увольнения должен считаться первый день невыхода на работу, а в трудовой книжке прогулявшего работника день увольнения должен совпадать с последним днем его работы <*>.

<*> Гуев комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Прогул работника необходимо документально зафиксировать, а увольнение работника за прогул может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация должна запросить от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка, не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее 6 месяцев со дня его совершения. Если же на работника уже наложено дисциплинарное взыскание, то увольнение за прогул не допускается. Решение о мере наказания для прогульщика оформляется приказом.

При расторжении администрация не выплачивает работнику какого-либо выходного пособия, а с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Появление на работе в нетрезвом состоянии считается прогулом независимо от того, когда это имело место: в начале, в середине, в конце рабочего дня, и независимо от того, был ли работник допущен к работе в этот день или нет, появился ли работник в таком состоянии на его рабочем месте или на территории предприятия, на котором он работает.

Появлением на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического опьянения считается: выход на работу в указанном состоянии; употребление спиртных напитков в любой момент рабочего дня, а также непосредственно после окончания рабочего дня, но на территории организации (например, в раздевалке после работы, на скамейке для отдыха после работы и т. п.) (п. 37 Постановления Верховного Суда РФ N 16 <*>).

<*> Там же.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Однако основанием к увольнению в данном случае является сам факт появления на работе в нетрезвом виде, а не отстранение такого лица от работы. Поэтому администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником независимо от того, был ли он отстранен от работы или проработал в нетрезвом состоянии весь день.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должен быть подтвержден документально, например медицинским заключением или свидетельскими показаниями, в частности, составленным представителями администрации актом, который могут подписать другие работники. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. Желательно, чтобы работник расписался в этом акте, а при его отказе в нем делается соответствующая пометка. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

При расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения администрация производит полный расчет с работником за отработанные дни, не выплачивая работнику какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. По данному основанию могут быть уволены любые работники, допустившие разглашение охраняемой законом:

1) государственной тайны. Согласно ст. 2 Закона РФ от 01.01.01 г. N 5485-I "О государственной тайне" (с изм. и доп. от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.).

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Государственную тайну составляют:

а) сведения в военной области;

б) сведения в области экономики, науки и техники;

в) сведения в области внешней политики и экономики;

г) сведения в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Отнесение сведений к государственной тайне осуществляется в соответствии с их отраслевой, ведомственной или программно-целевой принадлежностью. Обоснование необходимости отнесения сведений к государственной тайне в соответствии с принципами засекречивания сведений возлагается на органы государственной власти, предприятия, учреждения и организации, которыми эти сведения получены (разработаны).

Органами государственной власти, руководители которых наделены полномочиями по отнесению сведений к государственной тайне, в соответствии с Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне, разрабатываются развернутые перечни сведений, подлежащих засекречиванию. В эти перечни включаются сведения, полномочиями по распоряжению которыми наделены указанные органы, и устанавливается степень их секретности.

Должностные лица вправе принимать решения о засекречивании информации, находящейся в собственности предприятий, учреждений, организаций, если эта информация включает сведения, перечисленные в Перечне сведений, отнесенных к государственной тайне. Засекречивание указанной информации осуществляется по представлению собственников информации или соответствующих органов государственной власти;

2) коммерческой или служебной тайны. Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами;

3) иной тайны (например, банковская тайна, налоговая тайна).

Перечень сведений, за разглашение которых трудовой договор с работником может быть расторгнут, не является исчерпывающим. Однако обращаем ваше внимание на то, что уволить работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.