Внутренний аудит кадровой документации (стр. 3 )

стимулирование определенной категории работников или отдельных работников (например, бонусы);

отдельные виды выплат, называемые специальными (выплаты, производимые при наступлении определенных событий: на памятные даты, в государственные праздники, при наступлении определенного возраста и др.);

иные условия на основании коллективного договора или иных нормативных правовых актов.

При проведении аудита изучению подлежит целый ряд документов, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Коллективный договор (соглашение), положения об оплате труда, о премировании, о материальном стимулировании и другие ЛНПА, определяющие условия оплаты труда в организации.

2. Трудовые договоры, в т. ч. контракты с работниками.

3. Приказы (распоряжения) и другие документы, устанавливающие выплаты и (или) определяющие размеры установленных выплат.

4. Ведомости начисления заработной платы.

5. Табели учета использования рабочего времени и другие документы, подтверждающие продолжительность труда работников, а также сложность и объем выполненной работы.

Следует иметь в виду, что законодательство о труде постоянно изменяется, и, проводя изучение документов, следует учитывать сроки применения тех или иных норм права с учетом этих изменений.

3.7. Расторжение трудовых договоров.

Именно с увольнением работника связаны самые значительные выплаты, предусмотренные законодательством о труде. Так, например, судом могут быть вынесены следующие решения:

об изменении формулировки основания увольнения на основание, предусматривающее выплату выходного пособия (ст. 48 ТК). В таком случае наниматель обязан будет произвести выплату, предусмотренную законодательством, а при условии изменения основания расторжения трудового договора на ст. 41 ТК при условии расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя за ухудшение правового положения работника ему может быть выплачена компенсация, размер которой установлен контрактом, но не ниже трех среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.2001 N 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником");

о признании увольнения работника незаконным. За весь период вынужденного прогула работнику будет выплачен средний заработок (ч. 1 ст. 244 ТК);

о невозможности или нецелесообразности восстановления работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником. В таком случае суд имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК);

о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями (ст. 246 ТК). Указанная выплата назначается судом по требованию работника в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. При этом размер морального вреда определяется судом.

Принимая во внимание вышеуказанное, аудит кадровой документации должен тщательным образом изучить вопрос полноты документации, связанной с увольнением:

1. Формулировки в приказах должны быть четкие, конкретные, содержать в себе дату и основание увольнения работника. Кроме того, приказ об увольнении всегда должен содержать основание, подкрепленное документально.

2. Заявление об увольнении должно ясно выражать волю работника на расторжение трудового договора с указанием дня увольнения (последнего дня работы). При этом день увольнения указывается без предлогов, в том числе без предлога "с".

3. Акты, протоколы и иные коллегиальные документы должны содержать сведения о работниках (фамилию, имя, отчество) и должность в организации (структурном подразделении) или указание на то, почему соответствующий человек участвует в составлении внутреннего документа организации.

4. Докладные записки, отчеты и другие документы, демонстрирующие нарушения или квалификацию работника, должны содержать описание конкретного проступка, связанного с возложенными на работника обязанностями, и (или) иного упущения с его стороны (например, нахождение в состоянии алкогольного опьянения, курение в офисе, наличие многочисленных ошибок в работе с указанием каких именно и т. д.).

Статьей 42 ТК определены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Увольнение по основаниям, указанным в этой статье, должно стать основным объектом внимания проверяющего специалиста, поскольку именно по ним чаще всего и возникают спорные ситуации.

3.7.1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Пункт первый статьи 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для каждого из перечисленных оснований общими являются следующие обязательные действия нанимателя:

письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);

в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников;

выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в размере, определенном трудовым или коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных заработков.

При этом чст. 43 ТК предусматривают некоторые особенности порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Так, согласно части 3 указанной статьи критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Критерии массового высвобождения работников (далее - критерии) определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 01.01.2001 N 47 "О критериях массового высвобождения работников" (далее - постановление N 47). Критерии делятся на две группы: критерии в организации и критерии в административно-территориальных единицах.

К массовому высвобождению работников в организации подп. 1.2 п. 1 постановления N 47 относит:

ликвидацию организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

высвобождение работников при сокращении численности или штата работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению N 47.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению N 47.

Ответственность за неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица
, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП).

Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный ч. 3 ст. 43 ТК.

Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Так, например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договора через месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка.

Замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации производится только в случае согласия работника. Кроме того, до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Частью 6 ст. 43 ТК определено, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем средний заработок за указанный день может быть сохранен за работником.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, а также по основаниям, предусмотренным п. 2 и 3 ст. 42 ТК, наниматель должен при наличии свободных вакансий предложить работнику перевод на другую работу (в том числе с переобучением). При этом необходимо принимать во внимание текущий уровень квалификации работника и его состояние здоровья. Такое предложение следует оформлять документально, с получением от работника подписи о намерении отказаться или согласиться с переводом.

Если расторжение трудового договора невозможно в связи с тем, что работник согласился на перевод, то перевод согласно ч. 5 ст. 30 ТК надлежит оформить заключением трудового договора в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 ТК.

3.7.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если состояние здоровья работника препятствует дальнейшему выполнению работы, а именно не позволяет:

- обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг;

- соблюдать внутренний трудовой распорядок, установленный нанимателем;

- соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ;

- пользоваться средствами индивидуальной защиты, определенными для выполняемой работы;

- исполнять обязанности, определенные трудовым договором, локальными нормативными актами нанимателя, а также законодательством.

Препятствием дальнейшему выполнению работы также будет являться состояние здоровья, которое ставит под угрозу свою жизнь или здоровье, жизнь или здоровье других людей, а также сохранность имущества нанимателя.

Несоответствие занимаемой должности должно быть в достаточной степени обосновано. Сама по себе временная или частичная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 42 ТК, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Согласно п. 29 постановления Пленума N 2 расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 42 ТК, может иметь место только при стойком снижении трудоспособности работника, которое препятствует продолжению его работы.

Под стойким снижением трудоспособности принято понимать длительное и устойчивое снижение трудоспособности, не проходящее в разумный срок.

Наличие обстоятельств, препятствующих продолжению работы, должно быть подтверждено медицинским заключением, составленным медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (ВКК) - в отношении иных работников.

На момент принятия нанимателем решения об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК медицинское заключение должно быть у него в наличии. Кроме того, необходимо иметь в виду, что согласно ч. 3 ст. 19 Закона Республики Беларусь от 01.01.2001 N 1224-XII "О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь" не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

3.7.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника может быть выражена в отсутствии у него навыков и умений, необходимых для выполнения работы по должности (профессии), на которую он был принят. Основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК будет являться отсутствие у работника квалификации, необходимой для обеспечения соблюдения установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, что, в свою очередь, должно быть подтверждено объективными данными. При этом существенным условием увольнения по рассматриваемому основанию является отсутствие в действиях работника вины при невыполнении или ненадлежащем выполнении им своих трудовых обязанностей.

Если недостаточная квалификация работника при расторжении трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК не будет подтверждена достоверными доказательствами, то работник может оспорить обоснованность увольнения и попытаться восстановиться в прежних условиях труда.

Наличие у работника документа о получении соответствующего образования еще не указывает на безусловное наличие у работника достаточного уровня подготовки для соответствия должности (профессии), на которую он был принят, с другой стороны, отсутствие у работника необходимого образования не всегда может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК.

В соответствии с пунктом 30 постановления Пленума N 2 определено, что, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если согласно законодательству оно не является обязательным условием при заключении трудового договора.

На практике возможны случаи, когда несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может наступить в связи с изменением законодательства, технических правил, совершенствованием технологического процесса, внедрением новой техники и оборудования и т. д.

Одним из наиболее весомых доказательств недостаточной квалификации работника являются материалы аттестации работника. Согласно п. 3 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.2001 N 784, одной из основных задач аттестации является установление соответствия работника занимаемой должности.

Несмотря на то что указанный документ обязывает проводить аттестацию руководителей и специалистов, наниматель вправе определить, что аттестации подлежат и другие группы работников организации (другие служащие и рабочие).

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже одного раза в три года, если иное не установлено законодательством. Однако от прохождения аттестации освобождаются:

работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;

выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, - в течение первых трех лет работы;

беременные женщины;

работники, находящиеся на длительном излечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - в течение года после выхода их на работу.

Поскольку не рекомендуется рассматривать вопрос несоответствия занимаемой должности без проведения аттестации работника, не следует расторгать трудовой договор по п. 3 ст. 42 ТК с вышеуказанными категориями работников.

Основанием для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руководителя организации, которым устанавливаются:

срок проведения аттестации;

график проведения аттестации;

список работников, подлежащих аттестации;

состав аттестационной комиссии, ее председатель, секретарь;

перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, лица, ответственные за их подготовку, порядок и сроки их представления.

Приказ (распоряжение) о проведении аттестации должен быть доведен до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.

Кроме приказа (распоряжения) изучению подлежат протокол заседания комиссии, аттестационные листы, характеристики работников. Аудит кадровой документации должен установить, нарушались ли права работников в ходе проведения аттестации. Особое внимание следует уделить срокам уведомления работников.

3.7.4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем по п. 4 ст. 42 ТК в случае, если работник систематически не исполнял обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, без уважительных причин при условии, что к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Обязанности работника определяются: трудовым договором, ПВТР, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и др. При этом работник должен быть ознакомлен с кругом своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь применение к нему дисциплинарного взыскания. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение неправомерно. При этом согласно п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК на работника возложена обязанность выполнять в том числе и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам.

При проведении кадрового аудита проверка порядка применения дисциплинарного взыскания именно за такое нарушение требует наибольшего внимания. Доказательством совершения данного дисциплинарного проступка могут выступать: объяснительные, докладные записки, акты и другие документы, подлежащие исследованию на предмет закрепления нарушения со стороны работника, противоправности и виновности его действий. Содержание документов должно в полной мере отражать, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей являлось противоправным и виновным, в противном случае действие (бездействие) работника нельзя будет признать дисциплинарным проступком и увольнение при возникновении спора может быть признано незаконным. Так, например, отказ работника от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, не будет являться нарушением трудовой дисциплины, а, следовательно, расторжение трудового договора с таким работником по п. 4 ст. 42 ТК невозможно.

При расторжении трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК нанимателем должна быть соблюдена процедура, установленная ст. 199 ТК (см. подп. 3.5 п. 3 настоящего пособия). При этом увольнение по указанному основанию должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Обязательным условием при расторжении трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК является систематичность неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Исходя из сложившейся практики систематическим признается неисполнение работником обязанностей, если имеется хотя бы одно неснятое, непогашенное дисциплинарное взыскание. Так, согласно п. 32 постановления Пленума N 2, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Следует помнить, что дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 203 ТК может быть снято и погашено. В случае отмены дисциплинарного взыскания (дисциплинарных взысканий), примененного (примененных) к работнику до увольнения его по п. 4 ст. 42 ТК, если в отношении работника более не имеется ни одного неснятого, непогашенного дисциплинарного взыскания, работник подлежит восстановлению на работе.

Неправомерным будет являться расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК, если за совершенный работником проступок к нему уже применено дисциплинарное взыскание (например, выговор). Так, например, не допускается, за один дисциплинарный проступок объявить выговор и сделать замечание как на основании одного приказа, так и при издании двух разных приказов.

3.7.5. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул без уважительных причин - это дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении трудового распорядка, а именно отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня или суммарно более трех часов в течение рабочего дня.

Поскольку сам факт отсутствия работника на работе в рабочее время, определенное ПВТР или графиком работ (сменности), до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул без уважительных причин, отсутствие уважительных причин должно быть подтверждено нанимателем, в том числе документально.

Законодательством о труде не определен перечень причин отсутствия на работе, которые, безусловно, следует признать уважительными. Дать оценку уважительности причины отсутствия работника на работе может наниматель, а при возникновении спора - орган по рассмотрению трудового спора.

К отсутствию на рабочем месте по уважительным причинам, например, можно отнести, в частности:

время нахождения работников в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре;

время отстранения от работы работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего проверку знаний по охране труда; не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (ч. 2 ст. 49 ТК);

использование работником дня отдыха, предоставляемого в качестве гарантии работникам, являющимся донорами (ч. 1 ст. 104 ТК), или в качестве компенсации за работу в государственные праздники и праздничные дни (ч. 2 ст. 148 ТК), если наниматель необоснованно отказал работнику в праве использовать один из указанных дней отдыха;

отказ от работы, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте работника;

отказ от работы в выходной день (ч. 1 ст. 142 ТК), сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. 120 ТК), за исключением случаев, предусмотренных законодательством (например, ст. 121, 143 ТК);

отказ от выхода на работу при отзыве из отпуска (ч. 2 ст. 174 ТК).

Помимо вышеуказанных, уважительной причиной отсутствия на рабочем месте можно признать подтвержденный документально факт задержки работника, например, в связи с поломкой транспортного средства по пути на работу, участием в следственных действиях в качестве понятого, задержанием сотрудниками правоохранительных органов, болезнью близкого родственника, нуждающегося в уходе, и другими причинами. При этом некоторые из вышеуказанных уважительных причин отсутствия на рабочем месте могут быть подтверждены документально и не только письменными объяснениями, но и другими документами (справками, протоколами, повестками и др.).

Например, реализация права работника на день отдыха должна быть выражена в форме заявления с указанием основания для предоставления дня отдыха, болезнь близкого родственника можно подтвердить листком временной нетрудоспособности, задержка транспорта подтверждается справкой, выданной диспетчерским пунктом, и т. д.

Как уже было указано выше, под прогулом понимается именно отсутствие на работе. При этом под отсутствием на работе понимается отсутствие как на территории организации, так и на объекте (в месте) вне территории организации, где работники в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.

Место работы (с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу) определяется нанимателем при приеме работника на работу и согласно п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК является обязательным условием трудового договора. При этом прогулом может быть признано отсутствие работника в другом месте, так, например, работнику могут быть поручены работа у другого нанимателя либо в другой местности (ст. 30, 33, 34 ТК) или служебная командировка, т. е. поездка по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК).

В соответствии с п. 34 постановления Пленума N 2 определено, что прогулом без уважительной причины также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Так как расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК является применением меры дисциплинарного взыскания, нанимателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный ст. 199 ТК.

Что касается дня увольнения по п. 5 ст. 42 ТК, то по общему правилу при расторжении трудового договора с работником днем увольнения считается последний день работы (ч. 7 ст. 50 ТК). Из указанного правила есть исключения. Например, работник совершает длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания периода временной нетрудоспособности. Поскольку согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается расторжение трудового договора с работником в период временной нетрудоспособности, а также в период его пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и увольнения по п. 6 ст. 42 ТК), увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК в последний день работы недопустимо, т. к. в этот день работником дисциплинарный проступок еще не совершен, а в последующий период (временной нетрудоспособности или отпуска) за работником сохраняется прежнее место работы. Днем увольнения в указанном случае следует считать первый день прогула.

3.7.6. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Расторжение трудового договора с работником по п. 6 ст. 42 ТК допускается в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. В соответствии с ч. 3 ст. 10 ТК данный срок истекает в соответствующее число (первый день невыхода на работу) последнего из четырех месяцев. Факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности.

При этом п. 6 ст. 42 ТК определено, что законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам.

Не допускается расторжение трудового договора с работником, если период временной трудоспособности составил менее четырех месяцев подряд. Законодательством не предусмотрено право нанимателя складывать периоды временной нетрудоспособности работника, и выход работника на работу хотя бы на один день до истечения четырех месяцев прерывает течение указанного срока.

Кроме того, п. 6 ст. 42 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. В соответствии с п. 1-1 Правил расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.2001 N 30 "О расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Правила N 30) под трудовым увечьем понимается вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве. Под профессиональным заболеванием (хроническим или острым) понимают заболевание застрахованного, вызванное воздействием на него вредного и (или) опасного производственного фактора трудового процесса, повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть (абзац девятнадцатый пункта 242 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 01.01.2001 N 530 "О страховой деятельности").

Одним из документов, подтверждающих факт увечья, является акт о расследовании несчастного случая на производстве, составление которого предусмотрено Правилами N 30.

Согласно п. 6 ст. 42 ТК за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, а, следовательно, расторжение трудового договора с указанными лицами за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности недопустимо.

Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК).

При увольнении работника моложе восемнадцати лет по п. 6 ст. 42 ТК помимо соблюдения общего порядка на основании ст. 282 ТК необходимо получение согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, кроме того, наниматель обязан предварительно, не менее чем за две недели, уведомить соответствующую комиссию о предстоящем расторжении трудового договора с работником моложе восемнадцати лет.

3.7.7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Право на расторжение трудового договора с работником возникает у нанимателя после того, как было установлено, что работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства или токсические вещества в рабочее время или по месту работы. При этом под местом работы следует понимать как территорию нанимателя (с учетом структурных подразделений), так и территорию (место), где работник должен был в соответствии со своими обязанностями выполнять свои трудовые функции.

Факт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением. Порядок проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя или наркотических средств и состояния опьянения определен Положением о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 01.01.2001 N 497 (далее - Положение N 497). В свою очередь, Положением N 497 не установлен порядок проведения освидетельствования иных лиц, в том числе работников юридических лиц.

В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования должностными лицами нанимателя должен быть составлен акт о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В указанном акте должны быть отражены:

- внешние признаки, указывающие на то, что работник находится в состоянии опьянения (например: неустойчивая походка, наличие запаха изо рта, свидетельствующее о распитии алкоголя, нарушение координации движений, неадекватность поведения, расширенные зрачки, странный смех и др.);

- при отказе работника от дачи объяснений - факт отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.

Акт должен быть составлен в тот день, когда было установлено, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Содержание акта подтверждается подписями свидетелей. При этом целесообразно подтверждать содержание акта подписями хотя бы трех должностных лиц нанимателя.

Работник, находившийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, должен быть ознакомлен с актом. При этом в случае отказа от ознакомления с актом под роспись на акте делается соответствующая запись с указанием присутствующих при этом лиц.

Полагаем, что привлечение сотрудников правоохранительных органов в таком случае будет являться обязательным, поскольку согласно статье 17.3 КоАП нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения относится к административному правонарушению и влечет за собой наложение штрафа в размере от одной до десяти базовых величин.

Не будет являться препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК тот факт, что наниматель не отстранил работника, находящегося в состоянии опьянения, от работы в нарушение п. 1 ч. 2 ст. 49 ТК.

При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК необходимо соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 199, 200 ТК, т. к. согласно п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК увольнение по рассматриваемому основанию является применением меры дисциплинарного взыскания.