Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК является правом нанимателя, а не обязанностью, однако следует учитывать некоторые особенности законодательства Республики Беларусь при рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора с работниками по указанному основанию.
Так, например, подпунктом 1.4 пункта 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 01.01.2001 N 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" установлено, что в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совет Министров Республики Беларусь, республиканские и местные органы государственного управления, другие государственные органы и организации должны обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.
3.7.8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
При этом под хищением согласно п. 1 примечаний к главе 24 Уголовного кодекса Республики Беларусь понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Под имуществом нанимателя в п. 8 ст. 42 ТК, вероятно, следует понимать имущество, находящееся у нанимателя и (или) используемое им на основании имущественных или договорных прав. Если же работник совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю и не находящегося у нанимателя на основании гражданско-правовых обязательств, то, несмотря на то что хищение произошло по месту работы, работник не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. Так, например, недопустимо расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию за угон автомобиля другого работника, находящегося на территории предприятия.
Согласно ст. 399 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь (далее - УПК) приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование. Статьей 374 УПК определено, что кассационные жалобы и протесты на приговор суда первой инстанции могут быть поданы в течение десяти суток со дня провозглашения приговора, а в отношении обвиняемого, содержащегося под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копии приговора. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения.
Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение (судом, районной (городской), районной в городе комиссией по делам несовершеннолетних). Постановление о наложении административного взыскания вступает в законную силу в течение десяти суток со дня его объявления лицу, привлекаемому к административной ответственности, или со дня вручения или получения им копии указанного постановления, если оно не было обжаловано (опротестовано) в порядке, определенном Процессуально-исполнительным кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях.
В связи с тем что расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является применением меры дисциплинарного взыскания, наниматель обязан соблюдать порядок и срок применения дисциплинарного взыскания, определенные ТК. При этом месячный срок, установленный ч. 1 ст. 200 ТК, для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания. Не допускается расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, отпуска работника. Указанное время не засчитывается в срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 200 ТК.
Если решение суда исключает продолжение работы работника, то расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК нецелесообразно, т. к. п. 5 ч. 1 ст. 44 ТК предусмотрено основание расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которое является обязательным для нанимателя в отличие от основания увольнения по п. 8 ст. 42 ТК.
3.7.9. Совершение однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК необходимо исходить из того, что работником не была выполнена обязанность, возложенная на него согласно п. 5 ч. 1 ст. 53 ТК, в соответствии с которым работник обязан соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты.
Обязанности работника по охране труда согласно ст. 232 ТК включают в себя: соблюдение требований по охране труда, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнение норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и ПВТР; правильное использование предоставленных работнику средств индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительное уведомление об этом непосредственного руководителя; прохождение в установленном порядке предварительных, периодических и внеочередных (при ухудшении состояния здоровья) медицинских осмотров, обучения, переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний по вопросам охраны труда; оказание содействия и сотрудничества с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, своевременное информирование непосредственного руководителя о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни для работника или окружающих людей.
Любое однократное нарушение обязанности работника, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для расторжения трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК. При этом увольнение допустимо только при условии, что между нарушением и наступившими последствиями (увечьем или смертью других работников) прослеживается прямая причинная связь.
Ошибочным является мнение о том, что право нанимателя на расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК возникает только в случае, когда от нарушения, допущенного работником, пострадало два или более других работника. Причинение вреда (увечья или смерти) хотя бы одному члену трудового коллектива, допущенное по вине работника, может повлечь увольнение нарушителя.
Нарушение правил охраны труда может быть выражено в форме: несоблюдения правил, ненадлежащего соблюдения правил, совершения действий, прямо запрещенных правилами.
Что же касается грубости нарушения правил охраны труда, то данное условие является оценочной категорией. При оценке грубости должны, в частности, учитываться: степень вины работника, наличие вины потерпевшего, обстоятельства, при которых было допущено нарушение, очевидность угрозы для здоровья и жизни окружающих. При этом наниматель не обязан учитывать, было ли допущено данное нарушение впервые, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, каково семейное положение работника и другие персональные качества работника.
Так, грубым можно признать виновное поведение работника, выразившееся в очевидном нарушении правил охраны труда, если оно имело место на территории нанимателя (например, во вспомогательных и бытовых помещениях) или в рабочее время (в том числе при привлечении работника к работе сверхурочно, в выходной или праздничный день).
Как уже отмечалось, обязательным условием для увольнения по п. 9 ст. 42 ТК должно быть не просто нарушение правил охраны труда, а нарушение, в результате которого причинены увечья или наступила смерть других работников.
Основным документом, фиксирующим факты и обстоятельства нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье, как уже отмечалось выше, является акт о расследовании несчастного случая на производстве, который составляется в соответствии с требованиями Правил N 30.
Согласно ст. 46 ТК не позднее чем за две недели до увольнения необходимо уведомить соответствующий профсоюз, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, получить предварительное согласие соответствующего профсоюза на увольнение работника. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 48 ТК при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Увольнение работника в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске не допускается, за исключением увольнения по п. 6 ст. 42 ТК, а также увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Однако в указанные периоды не запрещается расторжение трудового договора по желанию работника, соглашению сторон или в связи с истечением срока трудового договора. Кроме того, указанные периоды не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ч. 1 ст. 200 ТК.
Временная нетрудоспособность работника подтверждается листком нетрудоспособности (больничным листком) или справкой, выданными и оформленными в порядке, определенном Инструкцией о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 01.01.2001 N 52/97.
Согласно п. 22 постановления Пленума N 2, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением порядка и условий увольнения (ч. 1 и 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Изучая порядок увольнения работников, следует учитывать и другие особенности расторжения трудовых договоров для отдельных категорий работников:
работников в период срока предварительного испытания (ст. 29 ТК);
сезонных работников (ст. 301 ТК);
любых работников, при наличии профсоюза (ст. 46 ТК);
руководителей организаций (ст. ТК);
беременных женщин и женщин, имеющих детей (ч. 3 ст. 268 ТК);
членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);
работников моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК);
инвалидов (ч. 3 ст. 283, ч. 8, 9 ст. 287 ТК);
временных работников (ст. 284 ТК);
работников, заболевших и перенесших лучевую болезнь, ставших инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения (ст. 325 ТК),
а также для других категорий работников.
3.8. Формирование и ведение архива документов.
Согласно пункту 204 Инструкции N 4 дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу подлежат передаче в архив организации.
Проведение аудита кадровой документации может затронуть помимо прочего и изучение соблюдения законодательства в части формирования и ведения архива.
Что касается сроков формирования архива, то дела должны быть переданы в архив организации и включены в сводную опись дел (годовой раздел сводной описи дел) по истечении года, но не позднее двух лет после их завершения делопроизводством. При этом дела временного (до 10 лет) хранения в архив организации не передаются и по истечении сроков временного хранения подлежат уничтожению. Передача дел временного (до 10 лет) хранения в архив организации допускается в исключительных случаях по решению руководителя организации. Передача таких дел в архив может осуществляться по согласованию с архивом организации по номенклатуре дел.
Передача дел в архив организации осуществляется по описям дел структурных подразделений, составляемым в соответствии с требованиями главы 14 Инструкции N 4. В конце каждого экземпляра описи цифрами и прописью должны быть указаны количество фактически принятых в архив дел, дата приема-передачи дел, наименования должностей, подписи, расшифровки подписей лица, передавшего дела, и работника архива (лица, ответственного за архив), принявшего дела.
Согласно пункту 206 Инструкции N 4 дела передаются в архив организации по графику. График составляется заведующим архивом или иным лицом, ответственным за архив организации. Согласование графика должно производиться с руководителями структурных подразделений, а утверждение - руководителем организации.
При проверке дел в архиве изучается правильность формирования и оформления дел, соответствие количества дел, внесенных в опись дел структурного подразделения, количеству дел, заведенных в соответствии с номенклатурой дел организации.
При изучении состава уничтоженной документации проверяется порядок отбора дел к уничтожению. Так, в соответствии с пунктом 207 Инструкции N 4 отбор дел к уничтожению осуществляется по результатам экспертизы ценности документов после подготовки сводных описей дел постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу и оформляется актом о выделении к уничтожению документов и дел, не подлежащих хранению.
После проверки дела включаются в акт о выделении к уничтожению, если установленный срок их хранения истек к 1 января года, в котором составлен акт.
При проверке кадровой документации должен быть изучен вопрос, были ли отобраны к уничтожению и включены в акт все подлежащие к уничтожению документы и переданы ли они организациям, ведающим заготовкой вторичного сырья, поскольку использование этих документов для хозяйственных нужд запрещено.
Сдача документов должна быть оформлена соответствующей приемо-сдаточной накладной, дата сдачи и номер которой должны быть отражены в акте.
При этом следует иметь в виду, что уничтожение документов, содержащих сведения, отнесенные в установленном порядке к государственным секретам, коммерческой и (или) иной охраняемой законом тайне, осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
4. НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И Т. Д.
4.1. Нормативные документы по проведению аудита кадровой документации.
Проведение внутреннего аудита кадровой документации подлежит внутреннему регулированию со стороны руководителя организации или иного уполномоченного на то органа.
Обычно порядок проведения аудита и вопросы, подлежащие изучению, определяются приказом (распоряжением). В случае существования в организации отдельного органа (структурного подразделения или уполномоченного должностного лица, например ревизора), осуществляющего контрольные функции в рамках организации, правовое регулирование может вытекать из локального нормативного правового акта, например положения о структурном подразделении, должностной инструкции и др.
В приказе (распоряжении) на проведение аудита кадровой документации должно быть указано:
1. Подразделение, подлежащее проверке.
2. Период времени, отводимый для мероприятия.
3. Вопросы, подлежащие изучению в ходе аудита кадровой документации.
4. Состав комиссии или сведения о специалисте, проводящем аудит.
При привлечении одного или нескольких сторонних специалистов (не работников организации) отношения с ними будут урегулированы гражданским правовым договором. При этом необходимо уделить внимание порядку работы с документами, содержащими сведения, составляющие коммерческую тайну или иную охраняемую организацией информацию. Следует ознакомить таких работников с соответствующим положением и взять у них расписку (подписать соглашение) о неразглашении информации, которая стала им известна при проведении аудита кадров.
Полномочия специалистов могут быть определены исходя из должностного положения согласно положениям или инструкциям либо могут быть делегированы на период аудита соответствующим приказом. Полномочия специалистов могут быть оговорены устно, если это не вызывает споров и противоречий.
Следует отметить, что работа проверяющих специалистов не должна наносить серьезного ущерба основной работе кадровой службе. Время работы с документами и работы с проверяемыми специалистами должно быть спланировано таким образом, чтобы кадровая служба могла выполнять свои основные обязанности в необходимой части. Так, например, при увольнении или приеме на работу работника специалист кадровой службы должен иметь возможность выдать документы гражданину без препятствий со стороны аудита.
В крупных организациях, имеющих систему внутреннего аудита, целесообразно формировать план проверок и доводить его до соответствующих подразделений. Это позволит кадровой службе своевременно подготовить необходимые материалы, обеспечить рациональное распределение внутренних ресурсов в целях более эффективной организации работы. План проверок позволит заблаговременно определить такие организационные моменты, как направление работников в отпуск, на учебу, в командировки, позволит сориентировать кадровую службу по вопросам планирования проводимых ею мероприятий. Формирование плана позволит спланировать работу службы таким образом, чтобы на период проверки доступно было максимальное количество специалистов, а объем работы был уменьшен, насколько это возможно.
В целях регулирования контрольной деятельности внутри организации порядок внутренних контрольных мероприятий может быть определен уставом организации или соответствующим положением. Это позволит четко определить порядок аудита, а также установить рамки компетенции специалистов, проводящих аудит.
4.2. Нормативные документы по результату аудита кадровой документации.
По результату работы специалиста или комиссии составляется аудиторский отчет или заключение. В соответствующем документе должно быть определено:
1. Документы каких подразделений (специалистов) подлежали изучению.
2. В какой срок было проведено мероприятие.
3. Какие вопросы изучались в ходе аудита кадровой документации.
4. Какие именно документы и за какой срок были изучены и какие документы были не представлены (если такой факт имел место). При этом нет необходимости перечислять весь объем документации, достаточно просто указать состав документов в общем виде.
5. Состав нарушений законодательства о труде, договорных и иных обязательств, установленный в ходе аудита. При этом должны быть указаны конкретные примеры с указанием реквизитов документов, содержащих соответствующие нарушения, а также даны ссылки на нормативные правовые акты, договоры, нормы которых были нарушены.
6. Общее решение по результату аудита. Рекомендации для руководителя и других должностных лиц организации.
Для более наглядного изложения основной части отчета или заключения рекомендуется состав нарушений оформлять в виде таблицы с указанием всех необходимых сведений об установленных нарушениях, выявленных в ходе аудита кадровой документации.
Пример основной части заключения (в виде таблицы)
N | Содержание нарушения | Перечень нарушенных | Должностное |
1 | , заведующий складом | П. 5 ч. 1 ст. 54 | - |
2 | , грузчику склада | Ч. 7 ст. 50 ТК | - |
3 | ... |
Результат аудита рекомендуется рассматривать коллегиально на совещании с участием проверяющей стороны и проверяемых работников. После изучения отчета или заключения каждая из сторон могла бы высказать свою позицию, объяснить обстоятельства нарушений, внести предложения по координации работы структурных подразделений, совершенствованию контрольной работы.
Такая форма обратной связи, как совместное рассмотрение замечаний, позволила бы получить обратную связь для проверяющих специалистов, рассмотреть замечания по их работе для принятия их к вниманию в дальнейшей своей деятельности. Возможно, после такого совещания руководством организации будет принято решение об изменении какой-то части порядка работы контрольного органа.
После рассмотрения отчета или заключения, представленного специалистом(ами), проводившим(ими) аудит, руководитель организации может принять одно или несколько следующих решений:
- привлечь к ответственности (материальной, дисциплинарной) должностных лиц, ответственных за установленные нарушения;
- уменьшить (лишить) премии должностных лиц, ответственных за установленные нарушения;
- назначить должностное лицо или группу должностных лиц ответственными за устранение нарушений;
- признать работу специалистов удовлетворительной и поощрить их, включая все правовые последствия таких поощрений (занесение в трудовую книжку работника, выплата премии или иного вознаграждения);
- изменить структуру кадровой службы, например, увеличить численность работников;
- направить специалиста кадровой службы для прохождения обучения и др.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
