Социальные группы (стр. 2 )

Есть такое понятие конформизм группы. Дело в том, что групповое мышление способно оказывать мощное давление на взгляды членов группы и их поведение. Часто это не осознается. Многие из нас готовы отказаться от собственного мнения лишь бы не отличаться от остальных. Люди склонны действовать по указанию не только лиц, облеченных законной властью, но и групп, состоящих из обычных индивидов даже в случаях, когда это связано с причинением вреда себе или другому, потерей собственной независимости. Объединяясь в группы, люди обычно подчиняются коллективному сознанию. «Группа, – писал Э. Дюркгейм, – действует совершено иначе, чем сделали бы ее члены, если бы они были разъединены»[4]. Люди могут в одно и то же время испытывать одинаковое социальное чувство – это социальное подражание. Из него Дюркгейм вывел закон психической предрасположенности и социальной детерминации. Но если люди не знают, чему подражать, то значит разрушены феномены социального подражания. Это явление получило название фрустрации общественного сознания.

Следовательно, социальная группа, во-первых, является носителем социальных ценностей, определенных норм поведения, и, во-вторых, служит источником принуждающегося влияния, направленного на обеспечение соответствия поведения членов группы сложившимся в ней нормам. Принуждение может быть связано с эффектом внушения. Исследования подтвердили, что внушение, направленное на членов коллектива, значительно превосходит воздействие на относительно изолированную личность.

Два фактора предполагают конформизм как реакцию индивида на влияние группы:

1. Нормативное влияние группы – это подчинение ее нормам, боязнь быть отвергнутым группой, опасение быть изгнанным, стать чужим и т. д.

2. Информационное воздействие – это, например, стремление в условиях неопределенности ситуации положиться на мнение других, обладающих, по мнению индивида, более надежной информацией.

Конформное поведение не представляет собой наивысшую форму социального поведения, поскольку может быть связано не только со стремлением укрепить нормы, но и с желанием заслужить одобрение, удовлетворить собственные потребности в ущерб подлинных интересов группы, избежать страданий. При высокой степени духовной зрелости индивид руководствуется универсальными базовыми ценностями и социальными идеалами. Чем выше духовная зрелость личности, тем ниже степень ее конформности. Высокая степень конформности более присуща людям с относительно невысоким уровнем моральной зрелости.

В духовной атмосфере малой группы многое зависит от дружбы и товарищеских отношений. Так уж устроен человек, что и в радости, и в критической ситуации он хочет рядом иметь друзей, которые разделяют его успехи, и помогут в беде. Надежность друга – великая ценность. Ее антипод – равнодушие. В нашем кодексе нет статьи, карающей за него. Таких людей карает презрение коллег, товарищей. Помнится мысль: «Не бойся врагов – в худшем случае они могут тебя убить. Не бойся друзей – в худшем случае они могут тебя предать. Но бойся равнодушных – они не убивают и не предают, но только с их молчаливого согласия существует на земле предательство и убийство»[5]. Получается, что равнодушие не равняется нейтралитету – оно всегда есть молчаливая поддержка, часто внешне проявляющаяся в робости и безволии.

Люди все потенциально способны к занятию определенным родом деятельности. В малой группе легче разглядеть способности, распознать хорошее в человеке и помочь его взращиванию. Говорят, что легче познать весь мир вообще, чем одного человека в частности. Это только в шахматах фигуры с одинаковыми названиями равноценны, да и то только в начале игры. Духовная атмосфера не «вещь в себе», она должна стимулировать личность на рост, но не позволять шевельнуться соблазну зазнайства, чванства, пустозвонства. И каждый должен спрашивать себя: «А надежен ли ты для товарищей?» Моды на надежность не бывает – она необходима всегда.

Люди любят тех, кто им нравится, кто похож на них, близок по духу. Но если дружба не связана с мотивацией к работе, если доминируют ложные ценности, то такие друзья будут много времени проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т. д. Они могут отвлекать от работы и других, создавая в группе атмосферу расслабленности и безделья.

Для малых групп, в которых происходит постоянное интенсивное взаимодействие, свойственно стремление обеспечить полное единство мнений, позиций. Такое единство важно для функционирования первичных групп. Разлад их деятельности обычно начинается с различных оценок, позиций, мнений. Каждая группа имеет определенную меру терпимости в отношениях поведения, и каждый член группы должен чувствовать черту в отношениях с другими, которую нельзя переступать.

Среда непосредственного окружения создает личное пространство, вторжение в которое вызывает состояние дискомфорта. Вторжение одного из членов группы в личное пространство кого-либо из партнеров может вызвать негативную реакцию с его стороны и сказаться на эффективности функционирования группы. Для частично или полностью изолированных групп возникновение конфликтов нежелательно, противопоказано, но они случаются, хотя иногда достаточно скрыты от глаз и ушей стороннего наблюдателя. Пространственная организация малой группы в ограниченных по объему отсеках подводной лодки, кабинах самолета делают невозможным подлинное уединение, отличается «витринностью», неизбежностью вторжения в «территориальные воды» друг друга. [6]

В межсубъективных отношениях в группе каждый реально относится к другим и к самому себе, как ко всем другим в группе. Поэтому противопоставление «я» и «они» снимается понятием «мы». При этом исходным условием общения является индивидуальное своеобразие партнеров. Каждый, вступая в общение, оценивает индивидуальность другого, его неповторимые духовные и профессиональные качества и соотносит себя с ним.

Общение не тождественно коммуникации. Оно имеет практический – материальный, духовный – информационный и практический – духовный характер. А коммуникация – это чисто информационный процесс. Коммуникация однонаправлена, а в общении информация циркулирует между партнерами, не убывая, а увеличиваясь, поскольку при этом идет борьба мнений, совместный поиск некой общей позиции. Здесь необходимо не только знание и умение говорить, но и слушать, понимать партнера, совместно искать решение общих задач, сохраняя находки каждой индивидуальности.

В общении идет воздействие друг на друга, люди меняются. Личность – это всегда процесс развивающийся. Завершенная личность – это несостоявшаяся личность. Мнения перекрещиваются несметное количество раз, наполняются новым содержанием и оценками. Процесс этот никогда не кончается. Более того, существуют умы, которые проявляют себя преимущественно при необходимости что-то опровергнуть, ответить на возражения. Без оппонента они бездействуют – им нужен другой полюс, чтобы пошел «ток», возникла энергия мысли. Видимо, это связано с тем, что человек способен глубже и шире понимать то, в чем принял непосредственное участие.

В таком понимании общение предстает как вид деятельности, как взаимодействие участников группового деятельного процесса. Одни при этом выступают как исполнители, другие – как субъекты, руководители, т. е. общение переплетается с отношениями управления - исполнения. Точно также духовное общение переплетается с коммуникацией - образованием, воспитанием. Но более «чистое» проявление духовного общения – это дружеский контакт, выражающий эмоционально-интеллектуальную связь личностей.

Рассмотрим более пристально выделенные выше три типа общения по его содержанию. Содержание материально-практического общения включает все действия его участников, реализующие достижение цели функционирования группы. Такое общение включает в себя и духовный слой, поскольку действия предполагают целеполагание, сознательный выбор оптимальных путей и средств, достижение взаимопонимания, внесение корректив во взаимодействие и в поведение каждой личности, необходима и готовность к взаимопомощи.

Содержание духовного общения тоже двусмысленно. Психологический слой считается в нем информационным, так как целью в этом случае является достижение не практически-действительной общности, а духовной, которая каждый раз предстает реальной силой. Особенно значимо единство осознания долга с чувством соучастия, сопереживания.

Практически-духовное общение является необходимой стороной всей практической деятельности человека. Оно воспроизводится в символическом поведении, моделирующем практику. Это общение людей в соответствии с выработанными в истории культуры правилами. Оно выражается, прежде всего, в понимании общих для данного способа общения приемов действия. В этом смысле общение обеспечивает формирование общности индивидов, выполняющих совместную деятельность.

Итак, мы видим: общение обеспечивает эффективное взаимодействие людей. Оно выступает как форма выполнения служебной функции, подчинения людей назначению группы. Понятно, в жесткой материальной, служебной практике самостоятельное, самоцельное общение исключается. Иное дело – духовная деятельность, в ней идет процесс душевного сближения, облекаемый в различные формы. Прежде всего – это приобщение другого к своим духовным ценностям. Вторая форма – приобщение к ценностям другого. Обе эти формы не нейтральны по отношению к духовной атмосфере, наоборот, идет многостороннее регуляционное воздействие, формирование взаимопонимания, единства в способах осуществления взаимодействия на пути к цели.

В случае возникновения противоречий между интересами группы и некоторыми ее членами возникает конфликт. Причины конфликта обычно связаны с организационными или эмоциональными факторами. Организационные факторы могут быть связаны с различными взглядами на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе. К эмоциональным факторам относятся такие, как недоверие к человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т. д. Такие конфликты слабо поддаются полному разрешению. Сама оценка конфликта зависит от значимости последствий для человека и группы. Неверно оценивать конфликт только как негативное явление в группе. Если конфликт носит разрушительный характер для группы либо для человека, то он относится к разряду нежелательных, отрицательных. Чаще конфликт в группе носит позитивный характер. Во-первых, он может повысить мотивацию на достижение целей, дополнительную энергию к действию, вывести группу из пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может привести к лучшему пониманию общности и позиций, к уяснению места и роли конкретных людей в группе, к более четкому пониманию задач, функций.

В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в поиске новых путей функционирования группы, открытию скрытых до поры потенциальных возможностей и генерированию новых идей. В-четвертых, процесс анализа отношений между членами группы способствует предотвращению возможного обострения отношений в будущем.

В гражданской авиации великое множество больших и малых групп: наземные службы, подразделения аэропорта, диспетчеры, механики, экипажи… Пожалуй, наиболее образно и ярко их взаимодействия и отношения показаны в романе А. Хейли «Аэропорт». Автор пишет, что все они без исключения люди отменные, все занимают определенное место в авиации, выдержав безжалостную конкуренцию и пройдя жесткий отбор, отсекающий менее способных. В результате такого отбора остаются лишь самые незаурядные и образуется своеобразное сообщество смекалистых, неглупых людей, любящих жизнь и способных оценить друг друга [7]. Пилоты по очереди проверяли друг друга. Так они сами хотели. Слишком много ставилось на карту – и человеческие жизни, и собственная квалификация, чтобы из дружеских чувств не хвалить друг друга и не прощать друг другу промахов. И если нарушалась связь между людьми, она нарушалась во всем – не только в том, что люди переставали понимать друг друга. Даже отдельные штрихи говорят об очень многом. В авиадиспетчере Кейзе за год изменилось все: и внешность, и манера держаться. От прежней мягкости не осталось и следа. Взаимодействуя с другими, он отчаянно старается сосредоточиться, чтобы держать в памяти весь сектор и все самолеты в нем. Нужно было мгновенно запоминать местонахождение самолетов, их опознавательные знаки, типы, скорость, высоту полета, последовательность посадки – словом, диаграмму, в которой непрерывно происходили изменения и конфигурация которой ни на секунду не застывала.

Когда человек не уверен в себе и может в любую минуту утратить остатки уверенности, достаточно пустяка, чтобы перетянуть в гибельную сторону чашу весов[8].

Интересен и такой вывод: аэропорт – любой аэропорт – это сложный механизм. Нет такого человека, который отвечал бы за все, но и самостоятельно функционирующих участков нет: все переплетено и взаимосвязано. Трудно держать себя в руках, но иного в обеспечение безопасности полетов не дано. Конфликты случаются, но они разрешаются в деловом ритме. Автор пишет и о такой форме разрешения конфликта, как «вечер замирения», когда механики и дирекция собираются вместе после страшной усталости, когда трудно было держать себя в руках.

Таким образом, для успешного осуществления своего предназначения малой группой, для самочувствия личности здоровая духовная атмосфера очень важна. В романе А. Крона «Дом и корабль» командир подводной лодки Горбунов выносит такой вердикт « Нет ничего выше и могущественнее, чем человеческий коллектив, и нет ничего гнуснее, чем человеческое стадо. Коллектив умнее и нравственнее отдельного человека, стадо глупее и подлее. В коллективе есть прошлое и будущее. У стада только настоящее. В коллективе даже умерший человек продолжает жить, стадо способно затоптать живого»[9].

Вопросы для самоконтроля и размышлений

1. Чем первичные группы отличаются от вторичных? Приведите пример тех и других из собственного опыта.

2. Какова роль референтной группы?

3. В чем заключается качественное различие малых и больших групп?

4. Какие типы лидеров обычно выделяются в социальной группе?

5. От чего, по-вашему мнению, зависит духовная атмосфера малой группы?

6. Каково содержание понятия «Фрустрация общественного сознания»? В чем вы видите причины существования данного явления в современный период?

7. В чем вы видите особую значимость духовной атмосферы в малых группах гражданской авиации?

Формальные социальные организации

В прошлые времена большинство людей осуществляло свою деятельность в малых группах. Их взаимодействие друг с другом было ограничено кругом семьи, соседей, друзей, небольшим производственным коллективом. Теперь круг социальных связей существенно увеличился в своем объеме, разнообразии, структуре целей и направленности жизнедеятельности. В формальных организациях люди реализуют свои цели и способности, повышают свой статус, обеспечивают для себя и семьи средства существования. Именно формальные организации направляют, объединяют и координируют духовную и материальную деятельность сложных трудовых коллективов.

1. Основные черты, структура и типы организаций

Большинство социальных групп существуют в виде организаций. Действуя в них совместно, люди добиваются гораздо большего, чем поодиночке. Но для того, чтобы это свойство проявилось эффективно, в организации должны быть созданы оптимальные условия для совместных действий, направленных на достижение специфической цели, для которой она создана. Формальные организации – это группы вторичные, отличающиеся от первичных принципиально. Отношения в них лишены личной окраски, нацелены на установление официальной, спланированной формы деятельности не для удовлетворения личных потребностей, а с целью выполнения сложных работ, решения социальных задач. В организациях происходит сложение и умножение человеческих сил. Смит писал о «неведомой руке», превращающей хаос рыночной площади в порядок, при котором взаимная координация людей порождает правило, законы, экономический рост и богатство нации. Особенно наглядно преимущество людей в военной организации. Хорошо организованная армия, при прочих условиях, побеждает превосходящее её по численности войско.

Основные отличия формальных социальных групп от малых сводятся к следующему.

	Малые группы	Формальные организации
Деятельность Иерархия Нормы Критерии членства Отношения Коммуникации Фокус внимания	Обычно люди занимаются одними и теми же делами. Часто неформальная, или отсутствует вовсе. Неформальное применение общих норм. Переменные, часто основанные на личной привязанности или родства. Переменные, обычно первичные. Обычно бессистемные, непосредственные. Ориентация на личность.	Обычно люди выполняют различные высокоспециализированные операции Четко определенная, соответствующая должностям. Четко предписанные правила и установления. Техническая компетентность в выполнении предписанных задач. Обычно вторичные, с отдельными первичными связями. Обычно формальные, в письменном виде. Ориентация на задачу.

Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю, стройный вид) употребляется в нескольких значениях: 1) как элемент социальной структуры общества; 2)как вид деятельности определенной группы; 3) как характеристика внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы. Таким образом, социальная организация – это группа людей, имеющих специфическую общую цель и интегрированных устойчивым функциональным воздействием по её достижению.

Элементами социальной организации являются люди и их отношения, связанные с достижением специфической цели, определенной деятельностью, распределением функций, налаживанием устойчивых связей, координацией деятельности субъектами управления.

Реальность существования формальных социальных организаций проявляется в их деятельности в форме производственных, научных, административных структур, политических партий, профессиональных союзов и т. д. Все они обладают рядом основных черт. Большой вклад в их разработку внес видный исследователь проблем социальной организации .[10]

1. Целеполагание. Формальные организации создаются осознанно для выполнения определенных функций и достижения конкретных целей, реализации которых нельзя добиться в одиночку. Они выступают как средство согласования усилий, инструмент регламентации, кооперации для удовлетворения личных и общих потребностей.

2. Иерархия. Члены организации распределяются в соответствии с их статусами и ролями – это система связанных между собой социальных позиций. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности и интересы в границах, установленных должностью, нормами и ценностями групп.

3. Разделение труда по специализации и функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и горизонтали. В вертикальных структурах существует управляющая и управляемая подсистемы. Управляющая подсистема координирует функционирование горизонтальных структур, обеспечивает достижение целей, придает организации эффективность и стабильность. Это создает своего рода силовые линии, удерживающие организацию как целостный организм с необходимыми связями, отношениями и порядком взаимодействия.

4. Системность функционирования механизма управления, формирующего средства и способы регулирования и контроля за деятельностью различных звеньев организации.

Все названные факторы детерминируют организационный порядок, систему относительно стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения и взаимодействия. В результате рождается организационный эффект - синергия (греч. synezyia – сотрудничество, содружество) – это организационный эффект прироста дополнительной энергии превышающий сумму индивидуальных усилий определенного количества. Целое становится большим, чем составляющие его части. Это обусловливается следующими обстоятельствами.

1. Синхронность, одновременность, сложения усилий членами организации в стремлении к общей для всех цели. Лебедь, рак и щука потому и не могут двигать повозку, что лишены способности взаимодействия и стремления к единой цели. Одно и тоже, например, бревно, люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно.

2. Приобретение новых качеств и возможностей в результате взаимодействия специализированных единиц и групп, действующих однонаправлено, выполняющих конкретные функции. Концентрация знаний, компетенций, умений в едином фокусе потому и выступают не сложением, а умножением усилий.

3. Целеустремленность, синхронизация действий обеспечивается управляющей подсистемой. Они являются мощным источником стимулирования и концентрации энергии на решении конкретных задач в заданном месте и в заданное время.

Таким образом, секрет синергии кроется в соединении индивидуальных и групповых усилий. Это единство цели, разделение труда, согласование, взаимодействие, синхронность. В результате от такого умножения сил от 2х2 получается не 4, а 5,7 и даже больше. Все зависит качества элементов, способов организации людей, сочетания их усилий при учете возможностей, условий и внешних обстоятельств.

В организациях явление синергии является управляемым. Его можно усиливать, видоизменять, если осмысленно используются такие источники её проявления, как возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективных связей. Люди стремятся к достижению успеха даже тогда, когда это накладывает дополнительные обязанности, требует значительных творческих и физических усилий.

Центральным элементом любой организации является ее социальная структура, которая выражает существо регулируемых отношений участников организаций. В неё включены нормативная система и фактический порядок. Такая двойная реальность является следствием того, что, с одной стороны, каждая личность действует в социальном поле множества норм, правил и запретов. Все они упорядочивают жизнедеятельность, удерживают её в определенных границах. Но, с другой стороны, не всем хватает сил, волевых качеств, компетенций для выполнения всех правил и функций. К тому же некоторые правила и функции мешают выполнить обстоятельства субъективного и объективного характера. Отсюда возможность отклонения от них.

Нормативная система включает в себя ценностные ориентации, нормы, ролевые ожидания. Ценностные ориентации предопределяются наличными идеалами, критериями выбора целей. Что касается норм, то именно они составляют обобщенные правила, приводя в действие которые люди достигают коллективные и личные цели. Конкретное общее дело участников организации определяет их роль, взаимные ожидания и взаимный контроль. В своем единстве ценности, нормы и роли образуют стойкую систему взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением индивидов. Таковы определяющие параметры нормативной системы.

Фактический порядок представляет собой реальную поведенческую структуру, слагаемую личным качествами участников организации и их взаимными оценками этих качеств. Это практическое функционирование индивидов организации, их духовный и профессиональный потенциал в действии и бездействии. Здесь на первый план выходят профессиональная культура, симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь, дружба или вражда с определенными индивидами и другие личностные качества.

Формальная организация возникает, как правило, в результате административного, политического решения для решения производственных или общественных задач. Выясним ее основные социальные свойства.

1. Организация складывается как социальная общность, т. е. совокупность социальных групп, статусов, должностей, норм, отношений и руководства. Создается иерархия: руководитель – подчиненные, отлаживается система коммуникаций.

2. Наличие специфических целей, задач, функций, эффективности в достижении результатов, мотивации и стимулировании персонала.

3. Формальная организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами, юридическими нормами. Такая организация рассчитана на индивидов, подготовленных для выполнения определенных функций. Между ними не предусматриваются никакие отношения, кроме служебных, регламентированных уставами, приказами, правилами внутреннего распорядка и т. д.

4. Для успешного функционирования формальной организации необходима деловая информация. Это, прежде всего, взаимосвязь потоков информации между различными звеньями организации, которая необходима для принятия управленческих решений и разумной координации действий людей в осуществлении предписанных функций.

5. Возможность для членов организации реализовать свои материальные и духовные потребности, подняться в своем статусе. Так для молодого специалиста может сложиться ситуация успешного продвижения к более престижным социальным позициям, если он проявит трудолюбие, организационный талант, творчество. Каждый выпускник вуза способен пройти путь от инженера до министра. Такая возможность нацеливает членов организации на эффективный труд.

Мир организаций сложен. Их типология осуществляется по различным критериям. Так в соответствии с критерием их роли и места в системе общественных отношений, выделяются, во-первых, производственные и административные организации, во-вторых, общественные организации, к которым относятся политические партии, добровольные общественные организации и творческие союзы. Членство в них позволяет удовлетворить политические, экономические, социальные или любительские потребности. Членство в производственных и административных организациях обеспечивает людям средства для существования.

Наиболее крупной формальной социальной организацией является государство. В нем наиболее полно проявляется социальная стратификация. Государство присваивает себе право обеспечивать целостность общественной системы путем принудительного подчинения граждан государственной власти. В государстве четко определяются управляющая и управляемая подсистема. Функцию управления выполняет государственный аппарат, формирующий такую социальную среду, которая предопределяет возможность развития господствующих производственных отношений.

В американской социологии (А. Этциони) формальные организации в зависимости от причин, по которым люди входят в них, подразделяются утилитарные, нормативные и принудительные.[11] Почти любой человек, работающий ради заработка, входит в утилитарную организацию. Так в сфере крупного бизнеса создается прибыль для собственника и заработная плата для рабочих и служащих. Вступление в утилитарную организацию – дело добровольное индивидуального выбора, но большинству людей приходится так поступать, чтобы заработать средства к существованию.

В нормативные организации люди вступают не ради заработка, а во имя достойной, по их мнению, цели. Это политические партии и религиозные организации, добровольные ассоциации (лига женщин, красный крест и др.). Членство в принудительных организациях осуществляется насильственными методами (тюрьмы, психиатрические больницы), чтобы добиться радикального изменения установок и поведения изолируемых от общества людей.

Как особый тип организаций, [12] выделяет деловые организации. К ним относятся государственные или частные фирмы, учебные, лечебные и иные прибыльные и неприбыльные организации. Цели наёмных работников в таких организациях не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них обеспечивает работников средствами к существованию. Основы внутреннего регулирования – административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности. В таких организациях помимо работников есть материально - техническая база, финансы, документальная система. Функции управления выполняет администрация.

Общественное положение деловой организации и её персонала часто не совпадает. В России собственником многих предприятий и учреждений является государство. Но имущественная ответственность за них лежит на предприятиях и учреждениях, а не на персонале. Значит, юридическими лицами
выступают организации, а не персонал. Прибыль, полученная в результате деятельности персонала, составляет доход владельцев, а не работников. Хотя последние представляют собой основную производительную силу.

Формальным организация присуща не только отлаженная целеустремлённая совместная деятельность. В них проявляются патологии, дисфункции. Организационные дисфункции - это целенедостижение, связанное с устойчивыми сбоями в деятельности. С какими-то труднопреодолимыми причинами. Чаще всего они связаны со строением организаций и управленческими решениями. Первая из этих причин - строение организаций, возникает при стремлении многих руководителей при появлении новых сложных проблем создать подразделения для их решения. Штатное количество сотрудников увеличивается, управление усложняется. А можно было бы избежать структурных решений и вместо нового подразделения создавать механизм (программы, мотивации, приоритеты и т. д.). Структуры тем полезнее, чем в них меньше уровней. Функция первична по отношению к структуре.

Особый вид организационных дисфункций, связанных с управлением, представляет бюрократия. Рутина, неразбериха, аппаратность, культ процедур в ущерб целям и назначению организации. Это явление требует отдельного рассмотрения.

2. Бюрократия как социальное явление

В классической китайской поэзии есть образ попавшего в трудное положение садовника. Поэт – садовник Бо Цзюйн (772-846 г. г.) повествует: «Посадил орхидею, но полыни я не сажал. Проросла орхидея, вместе с ней проросла полынь». Затем сплелись корни и побеги благородного и злого растений. Он не может ни выполоть полынь, не повредив орхидею, не полить орхидею, не напоив полынь. В результате вместе с орхидеей растет полынь. В заключении автор спрашивает у читателя: «Как в несчастье моем быть?»[13]

Данный образ очень подходит для иллюстрации бюрократии, возникшей и эволюционировавшей со времени самых древних форм государственности и социального управления. Сменялись формы государства, их социально – политического устройства, способы управления, но бюрократия оставалась. При этом, чем сложнее становились формы управления с их разветвленной структурой, тем сильнее в них вкрапливались и переплетались корни бюрократических извращений. Постоянно росла численность чиновников.

Сам термин «бюрократия» означает власть канцелярии. Он образован из двух слов: французского «бюро» – контора, канцелярия, офис, и греческого kratos – сила, власть, господство. В научный обиход этот термин ввел М. Вебер. Он положил в основу изучения бюрократии её идеальный образ, рассматривал бюрократию как эффективный инструмент управления социальными структурами. Он полагал, что жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводит к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отработанной и проверенной информации. Бюрократ, по мнению Вебер, должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, подчиняться только интересам дела.

М. Вебер выделил следующие основные черты и свойства идеально функционирующей бюрократии.

1. Безличный характер. Работники органов управления организаций лично свободны и действуют только в рамках безличных обязанностей, существующих в данной организации. Термин «безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые занимают эти посты и должности в определенное время.

2.Принцип иерархии, т. е. расположения постов, должностей наподобие пирамиды, четкое определение объема властных полномочий руководителя каждого звена. Определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше в структуре организации.

3.Четкое разделении труда в области управления. Здесь подразумевается ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей, строгое формальное распределение задач и обязанностей каждого работника, которые несут полную ответственность за выполнение своих обязанностей. Необходимым условием реализации этой характеристики является полная компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.

4.Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляется исключительно на основании их квалификации.

5.Правила и инструкции. Деятельность работников управления в организации регламентируется системой абстрактных строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны, и каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только такими правилами, инструкциями и установлениями. Но из этого вовсе не следует, что бюрократические обязанности являются неизбежно простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов предотвращает возможные отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей.

6.Карьерный принцип. Бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству независимо от суждений руководителя. Это зависимость служебной карьеры прежде всего от деловых качеств.

7.Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником в организации, рассматривается им как единственное или по крайней мере главное занятие. Это обстоятельство дает возможность полностью сосредоточиться на своем деле, идентифицировать себя с данной организацией.

8.Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Чиновники и управляющие должны довольствоваться положенным им денежным содержанием и не получать плату от клиентов, с тем чтобы первостепенные интересы работников были связаны с организацией.

Вебер полагал, что идеальный администратор трудиться без гнева и пристрастия, не позволяет личным мотивам или темпераменту влиять на исполнение властных полномочий, что его работа свободна от произвола, непредсказуемости, ибо он действует невзирая на лица, следуя рациональным правилам строго формально. В этом Вебер видел организационный аспект господства, обеспечивающий целостность существования общества и социального порядка.