Основные понятия организационного управления (стр. 1 )

Содержание

1. Основные понятия организационного управления 2

1.1. Понятия организационного управления 2

1.2. Приложение теории управления в менеджменте 3

2. Эволюция концепций менеджмента (самостоятельное изучение) 4

3. Функции и схемы управления 7

3.1. Функции управления 7

3.2. Схемы управления 9

4. Организация как система управления 14

4.1. Основные понятия теории организации 14

4.2. Жизненный цикл и признаки организации 17

4.3. Внутренняя и внешняя среда организации 19

5. Традиционные иерархические структуры управления 21

5.1. Понятие организационной структуры. 21

5.2. Иерархический тип структур управления 22

5.3. Разновидности адаптивных структур управления 29

6. Основы стратегического управления 38

6.1. Понятие стратегического управления 38

6.2. Разработка стратегии 39

6.3. Стратегическое и оперативное управление 41

6.4. Методы менеджмента 41

6.5. Стратегическое управление в информационной сфере 43

7. Обзор методов организационного управления 59

7.1. Экономико-статистические методы. 60

7.2. Использование научного подхода к менеджменту 61

7.3. Организационно-распорядительные методы. 63

7.4. Социально-психологические методы. 64

8. Конфликтный менеджмент в информационной сфере 68

8.1. Понятие конфликта 68

8.2. Типы конфликтов 69

8.3. Позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные) результаты конфликта 70

8.4. Разрешение конфликтов 70

9. Стили управления (самостоятельное изучение) 75

9.1. Эшриджская модель 75

9.2. Схема Блейк-Моутон 76

9.3. Координирующее руководство 78

9.4. Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными 78

10. Основы теории мотивации (самостоятельное изучение) 80

10.1. Мотив и мотивация 80

10.2. Иерархия потребностей Маслоу 81

10.3. Теория потребностей МакКлелланда 82

10.4. Двухфакторная теория Герцберга 83

10.5. Теория ожиданий 83

10.6. Понятие лояльности 84

10.7. Мотивирующие факторы лояльности персонала 85

11. Основы теории принятия управленческих решений 86

11.1. Основные понятия теории принятия решений 86

11.2. Методы экспертных оценок 87

11.3. Элементы теории принятия решений 92

12. Основы управления изменениями в современной организации 93

12.1. Теория изменений 93

12.2. Изменения в прикладных областях при информатизации 95

2. Основные понятия организационного управления

2.1. Понятия организационного управления

Понятие «управление организацией» в трудах различных авторов обычно идентично понятию «менеджмент».

Организация – это группа людей, деятельность которых однозначно координируется для достижения общей цели.

В менеджменте как процессе выделяют следующие наиболее существенные аспекты:

1)  выполнение определенной совокупности специфических видов деятельности (функции менеджмента): планирование, организация, мотивация, контроль;

2)  принятие и реализация управленческих решений;

3)  переработка и выработка информации и процесс коммуникаций, связывающий воедино все составляющие системы управления.

Сущность менеджмента заключается в рациональном управлении использованием организацией таких экономических ресурсов как:

-  знания, преобразуемые с целью получения результатов, удовлетворяющих общественные или личные потребности и максимально возможной прибыли;

-  предпринимательские способности, т. е. умение идти на риск при создании новой организации, внедрении новой идеи или продукции;

-  информация о событиях, явлениях, процессах и людях, благодаря которой можно создавать и развивать бизнес;

-  труд, т. е. целесообразная деятельность человека, направленная на создание материальных и других ценностей с помощью средств производства;

-  капитал, т. е. собственные или заёмные денежные средства;

-  земля, под которой подразумевается не только территория под зданиями, сооружениями организаций, но и полезные ископаемые, леса, поля и все что там растет, водные ресурсы и другие природные ресурсы, используемые организациями.

2.2. Приложение теории управления в менеджменте

В любом процессе управления существует объект, которым управляют (станок, предприятие, область), и орган, который осуществляет управление (техническое средство, человек). В процессе управления этот орган получает некоторую информацию о состоянии внешней среды, где находится объект и с которым он связан. Вся эта информация воспринимается управляющим органом, который вырабатывает на ее основе руководящую информацию (принимает решения). На основе принятого решения некоторый исполнительный орган (аппарат управления, руки работающего и др.) совершают управляющее влияние на объект, которым руководят. Вот эти три состава (вместе с информационными связями) образуют систему управления.

Рисунок 1 Схема работы системы управления

Субъект управления

Часто управляющий и исполнительный органы объекта управления объединяют в одно понятие – субъект управления. В таком случае систему управления можно представить как совокупность двух подсистем: управляемой и управляющей. Самым сложным на изображенной схеме есть управляющий орган, поскольку он может своевременно перерабатывать большие объемы информации, которая поступает в него.

Цель управления

Управления всегда осуществляется с определенной целью, которая всегда конкретная для заданного объекта управления и связанная с состоянием объекта и среды, в котором он находится. Очень важно определить цель управления, которая для каждого управляемого объекта может быть одна и одна и та же. Степень достижения поставленной цели управления определяется по помощи целевой функции управления. Анализ структурной схемы ИАСУ показывает, что для реализации оптимального управления не достаточно иметь целевую функцию управления и заданные для нее ограничения. Нужна также информация о состоянии объекта управления и внешней среды и о великом множестве возможных состояний элементов системы управления. Без информации не существует управления. Больше того, управления именно и являются беспрерывным процессом переработки информации: на основании одной информации вырабатывается другая, которое, в свою очередь, становится материалом для получения новой, и т. д.

Управляющие действия, которые поступают из управляющей части в управляемую, могут быть разные по характеру: энергетические, материальные, информационные — в зависимости от природы управляемого объекта. Среди всех систем в особенности выделяются системы, управляемым объект которых являются люди или коллективы людей. Такие системы называются системами организационного управления, или организационными. Поскольку управляющие действия в них направленные на организацию (согласования) поведения коллективов людей и есть информационными. Для этих систем исполняется кибернетическое определение управления как процесса целенаправленной переработки информации.

3. Эволюция концепций менеджмента (самостоятельное изучение)

Во времена индустриальной революции XVII–XIX вв. начал развиваться менеджмент в современном понимании этого слова.

К концу XIX – началу XX в. появились первые научные работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента.

Первоначально возникло направление в менеджменте, называемое классическим.

3.1.1. Классическое направление менеджмента

Классическое направление менеджмента включало:

– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (, Г. Гант, Ф. Гилберт);

– административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, );

– концепцию бюрократических организаций, предполагающую четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

1 Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует также совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

2 Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

3 К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920), «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.

3.1.2. Гуманистический менеджмент

Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм, (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, А. Маслоу).

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880–1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы XXв. когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

3.1.3. Современная система взглядов на менеджмент

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моде­лей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализы с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, дивер­сификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

4. Функции и схемы управления

4.1. Функции управления

Функция управления – вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект со стороны субъекта управления. Функции управления и установление объема работ по каждой функции являются основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Функции – виды деятельности, необходимые для осуществления управления.

1  Планирование – выбор целей и плана действий по их достижению.

2  Организация – распределение задач между отдельными подразделениями или работниками.

3  Координация – установление взаимодействия между подразделениями. В литературе часто эта функция рассматривается как часть функции «организация».

4  Мотивация – побуждение исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей.

5  Контроль – заключается в сравнении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Управленческий процесс происходит в рамках определенного управленческого цикла, который состоит из следующих этапов:

-  принятие управленческого решения;

-  реализация принятого решения;

-  контроль исполнения принятого решения.

На каждом этапе управленческого цикла выполняются определенные функции.

Рис. 3.1 Взаимосвязь функций управления

Выделяют три основные группы функций управления:

– общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

– управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

– конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

Функции управления разделяются на общие и конкретные.

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТ 24525.0-80 к ним относятся:

– прогнозирование и планирование;

– организация работы;

– мотивация;

– координация и регулирование;

– контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. Конкретные функции управления тесно связаны со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности (общее управление, финансовое управление, производство, НИОКР, маркетинг). ГОСТ рекомендует их типовой состав:

– перспективное и текущее экономическое и социальное планирование;

– организация работ по стандартизации;

– учет и отчетность;

– экономический анализ;

– техническая подготовка производства;

– организация производства;

– управление технологическими процессами;

– оперативное управление производством;

– метрологическое обеспечение;

– технологический контроль и испытания;

– сбыт продукции;

– организация работы с кадрами;

– организация труда и заработной платы;

– материально-техническое снабжение;

– капитальное строительство;

– финансовая деятельность.

Общие и конкретные функции управления тесно связаны и представляют собой разные срезы поля управления (рис. 1).

Рис. Объем управления

4.2. Схемы управления

Исследуя сложные системы, в частности организационные, важно установить общие связи между отдельными элементами, то есть представить общую «картину», а не распылять внимание на детали.

Принцип разомкнутого управления

Сущность принципа состоит в том, что алгоритм управления строится только на основе заданного алгоритма функционирования и не контролируется по фактическому значению управляемой величины. Схема управления имеет вид разомкнутой цепи.

Близость х к х0 обеспечивается жесткостью характеристик схемы. При наличии значительных возмущающих воздействий f величина х может заметно отклониться от заданной, при этом управление станет непригодным и следует использовать другие принципы управления.

Такая схема получила распространение, в основном, в вычислительной технике.

Принцип управления по отклонению

Принцип управления по отклонению (принцип обратной связи). Этот принцип является одним из наиболее ранних и широко распространенных принципов управления. В соответствии с этим принципом система управления наблюдает за объектом, на который воздействуют возмущающие факторы. В результате, в поведении объекта возникают отклонения. Система управления отслеживает наблюдаемые параметры (переменные) и на основе наблюдений создает алгоритм управления. Особенность этого принципа заключается в том, что система управления начинает действовать на объект только после того, как факт отклонения уже свершился. Это и есть "обратная связь". Схема управления изображена на рисунке.

При такой схеме полная компенсация влияния возмущающих воздействий невозможна. Тем не менее, схема управления с обратной связью получила наибольшее распространение на практике. Это объясняется простотой ее реализации.

Обратная связь — одно из основных понятий теории управления. Вообще обратной связью называется любая передача влияния из выхода той или другой системы на его вход. В системах управления обратная связь можно определить как информационную связь, с помощью которой в управляющую часть поступает информация о следствиях управления объектом, то есть информация о новом состоянии объекта, который возник под влиянием управляющих действий.

Благодаря наличию обратной связи, сложные системы в принципе могут выходить за пределы действий, которые предусмотрены и определены их разработчиками. Ведь обратная связь создает в системе новое качество: способность накоплять опыт, определять свое будущее обращение в зависимости от обращения к минувшему, то есть самообучаться.

Обратную связь можно обнаружить во многих процессах в природе.

Примером могут служить вестибулярный аппарат, обнаруживающий отклонение тела от вертикали и обеспечивающий поддержание равновесия, системы регуляции температуры тела, ритма дыхания и т. д.

В организациях обратная связь при управлении устанавливается посредством осуществления контроля исполнения. Принцип обратной связи является весьма универсальным фундаментальным принципом управления, действующим в технике, природе и обществе.

Принцип управления по возмущению

Принцип управления по возмущению – принцип компенсации. Отклонение регулируемой величины зависит не только от возмущающего воздействия, но и от управления. Принцип управления по возмущению основывается на том, что система управления наблюдает за возмущающими факторами и, учитывая их, строит алгоритм управления так, чтобы действие этих факторов на систему компенсировалось. Функциональная схема управления по возмущению показана на рисунке.

Данная схема применяется в случае, когда влияние возмущающих воздействий существенно, и в случае отсутствия их учета система может сильно отклоняться от желаемого состояния.

При такой схеме теоретически возможна полная компенсация влияния возмущений, но только по тем воздействиям, по которым ведется учет. Однако в реальной системе невозможно вести учет всех возмущений, поэтому невозможна и полная компенсация их влияния.

Системы управления по возмущению в сравнении с системами, действующими по отклонению, отличаются обычно большими устойчивостью и быстродействием. К их недостаткам относятся трудность измерения нагрузки в большинстве схем, неполный учет возмущений (компенсируются только те возмущения, которые измеряются). Во многих случаях весьма эффективно применение комбинированного управления по возмущению и отклонению, широко используемое, например, для регулирования напряжения мощных синхронных генераторов на крупных электростанциях (компаундирование с коррекцией). Комбинированное управление объединяет достоинства двух принципов, но, естественно, схема управления усложняется, а затраты увеличиваются.

Принцип оптимального управления

В соответствии с этим принципом управление должно быть наилучшим. Можно выделить два типа задач оптимального управления:

-  оптимизация конечного состояния объекта управления. Исследуется и оптимизируется конечное состояние объекта, каким "путем" объект пришел в это состояние не учитывается. Задачи этого типа получили распространение в системах организационного и социально – экономического управления. Например, задача планирования выпуска продукции. Решаются такие задачи с использованием методов математического программирования (метода исследования операций).

-  оптимизация динамики (переходного процесса) состояния объекта управления. Рассматривается траектория переходного процесса, а конечный результат не представляет интереса. Эти задачи наиболее применимы в технике и при управлении технологическими процессами. Решаются они на основе вариационного исчисления, таких методов, как принцип максимума Понтрягина, Беллмана и др.

Эффективность управления

Повышение производительности труда в управленческой деятельности, особенно в условиях концентрации производства в рамках отдельных предприятий, производственных и научно-производственных объединений возможно лишь при условии его механизации и автоматизации. Одним из кардинальных направлений повышения уровня механизации и автоматизации управленческого труда сегодня являются информационно-управляющие системы (ИУС), называемые также автоматизированные системы управления (АСУ). При этом уровень механизации и автоматизации управленческого труда должен быть, по меньшей мере, адекватен уровню механизации и автоматизации производственных процессов.

Современное промышленное предприятие – большая и сложная система, успешное функционирование которой зависит от уровня внутренней организованности. Мерой организованности любой системы является уровень накопленной ею информации, способность накапливать информацию и целенаправленно ее использовать с наименьшими затратами. Эти параметры устанавливают уровень эффективности такой системы.

В процессе развития систем на некоторых этапах в разрезе сформулированных параметров могут обнаруживаться диспропорции.

На современных промышленных предприятиях накоплена, систематически дополняется и совершенствуется информация, на основе которой вырабатываются управленческие решения. Выработка наиболее рациональной стратегии для прогнозирования поведения предприятий как систем зависит на настоящем этапе в большей мере от совершенства средств обработки информации. Ключевым средством таких процессов является человек. Однако возможности человека ограничены, в связи с чем человек на протяжении всей истории развития производства развивал средства труда. Последним инструментом, многократно увеличившим в управлении производительность его труда, являются компьютеры и средства их использования для производства продукции и услуг – информационные системы.

5. Организация как система управления

5.1. Основные понятия теории организации

Понятие «организация» имеет два основных значения: во-первых – это сама деятельность управления, т. е. процесс согласования индивидуальных деятельностей в плане достиже­ния определенных общегрупповых целей; во-вторых, органи­зация – это определенная структура, состоящая из основных компонентов и стабильных связей между ними.

Основа построения организации – сочетание двух главных принципов: иерархического («вертикального») и координаци­онного («горизонтального»).

Первый отражен в понятии «руководство», представляющем всю управленческую вертикаль от низших уровней руководства до высшего. Содер­жание управленческой деятельности зависит от иерархическо­го уровня руководителя.

Координационный принцип – это функциональное разделение труда, закрепленное в системе должностных обязанностей руководителя. Учет функциональ­ного разделения необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (что, как и зачем он делает) и его взаимодействий с другими подразделениями.

Организацией называется спланированная и скоординиро­ванная деятельность нескольких людей, работающих на опре­деленных нормативных основаниях, в условиях разделения труда, соблюдения иерархии руководства, стремящихся к дос­тижению общей цели.

Термин «организация» употребляется в двух значениях:

-  устойчивое объединение людей, взаимодействующих между собой для достижения стоящих перед ними целей с помощью материальных, правовых, экономических и других условий;

-  функция управления, целью которой являются создание объединения или согласование действий его членов.

Три основных параметра характеризуют структуру: слож­ность, формализация и централизация.

1)  Сложность структуры определяется степенью дифферен­циации и интеграции деятельности организации. Известны три типа дифференциации: горизонтальная, вертикальная, а также пространственная распределенность структуры.

1  Горизонтальная дифференциация характеризуется принци­пом разделения труда в организации и описывает степень спе­циализации ее структурных подразделений и их количество. Деятельность этих подразделений координируется в процессе управления. Они подчиняются друг другу, образуя горизон­тальную сеть управления.

2  Вертикальная дифференциация – мера разделения органи­зации на иерархически соподчиненные уровни управления. Выражена она в количестве уровней, разделяющих положения руководителя и исполнителей – это управленческая вертикаль организации. В высших учебных заведениях она включает в се­бя шесть соподчиненных уровней: ректор – проректор – де­кан – заведующий кафедрой – преподаватель – студент. Система соподчинения необходима в силу того, что реально руководитель ограничен в своих возможностях, особенно пси­хологических. Эффективно он может координировать лишь часть членов своей организации.

В теории организации существует понятие объема управле­ния (диапазона) – это количество лиц, непосредственно под­чиняющихся руководителю. Оптимальный объем управле­ния – вопрос дискуссионный. Определяющее влияние на него оказывают два фактора: профессионализм работников и слож­ность организационной деятельности. Обычно возрастание сложности задач требует уменьшения объема управления, яв­ляющегося главным фактором меры вертикальной дифферен­циации организационной структуры. Он определяет число не­обходимых уровней управления, исходя из общей численности организации. Число иерархических уровней и объем управления взаимосвязаны. Увеличение объема управления ведет к сокра­щению числа уровней управления, а его уменьшение требует введения новых уровней иерархии, увеличивая их общее коли­чество. Выделяют «плоские» иерархии, состоящие из двух-трех уровней, и «глубокие», предполагающие их большое число.

3  Пространственное распределение как характеристика структуры относится к организациям, строящим свою деятель­ность по региональному принципу. Выражается оно в числе ре­гиональных подразделений, в среднем расстоянии между ни­ми, в соотношении числа работников этих подразделений и числа управленческого персонала в центральном представи­тельстве. Для успешного функционирования организации все ее отделения должны быть специализированы (дифференциро­ваны) и объединены в целостность (интегрированы). Иерархия при этом – главное интеграционное средство, она обеспечива­ет целостность и управляемость всей структуры организации. Она же является способом согласования дифференцирующих и интегрирующих процессов, тесно связанных в организацион­ных структурах.

2)  Формализация структуры – степень нормативной предписанности, методологической стандартизированности структу­ры. Второй обобщающий параметр, как видно из его определе­ния, также носит комплексный характер и включает в себя ряд аспектов. В психологическом плане важно, что любая органи­зационная структура состоит из двух частей: формальной и не­формальной. Они взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга, а не разделены четко. Руководитель должен уме­ло использовать объективные законы возникновения и функ­ционирования неформальной организации таким образом, что­бы она не мешала работе формальной организации.

3)  Централизация – третий, обобщающий параметр структу­ры. Определяется и измеряется она через организацию функ­ции принятия управленческих решений. Централизация тем выше, чем в большей мере эта функция сконцентрирована на высшем уровне. Наоборот, чем большей свободой принятия ре­шений обладают другие уровни, тем выше децентрализация. Основные признаки «централизации – децентрализации»:

1  количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

2  важность этих решений;

3  последствия этих решений;

4  объем контроля работы подчиненных.

Выбор степени централизации определяется рядом основных факторов: профессионализм работников, уровень их мотивации, масштабы организации, сфера и характер ее деятельности и др. Тенденция развития современных организаций состоит в их демократизации, переходе от директивно-централизованного стиля управления к «соучаствующему» (партисипативному).

Преимущества централизации.

При централизации лучше контролируются и координиру­ются специализированные функции, уменьшается количество ошибочных решений. Отделы организации растут и развива­ются равноценно, а не за счет друг друга или организации в це­лом. Более экономно используется опыт персонала централь­ного административного органа.

Преимущества децентрализации.

1)  в особо крупных организациях невозможно управлять централизованно, поскольку для этого требуется огромное коли­чество информации и сильно возрастает сложность процесса принятия решения;

2)  при децентрализации решения принимает тот руководи­тель, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и луч­ше всех ее знает, что повышает вероятность удачного решения;

3)  децентрализация стимулирует инициативу;

Структура организации, управляемая руководителем, сама определяет во многом содержание его деятельности. Это за­ключается в следующем:

-  иерархическое место руководителя в организации опре­деляет основные функции его управления;

-  иерархическое место влияет также на меру развернуто­сти этих функций;

-  содержание деятельности руководителя (особенно производственно-технологические функции) определяет его принадлежность к какой-либо «ячейке» горизонтальной сети организации.

На выбор стратегии и тактики управления влияют класс и особенно тип структуры. В основе кадровых функций лежит структура, определяя требования к профессиональному составу работников.

Структура порождает специфический для нее тип руково­дителя и подчиненного (психологический симптомо-комплекс черт личности).

Требования различных структур к психологическим каче­ствам руководителя и исполнителя нетождественны.

Выбор структуры – суть организационной деятельности руководителя.

Организация – социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей.

Отсюда вытекают требования к организации:

-  наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;

-  наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

-  наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель.

Приведенное определение справедливо для формальной организации. Существуют неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Образуются практически во всех формальных организациях, за исключением очень малых.

5.2. Жизненный цикл и признаки организации

Согласно концепции жизненного цикла организации её деятельность проходит пять основных стадий:

-  рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача – выход на рынок;

-  детство и юность: главная цель – получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача – укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда – планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;