4.2. Содержание разделов дисциплины
1. Генезис и развитие науки «организационное поведение». Предмет и задачи курса
Организационные процессы и организационные отношения в системе менеджмента. Предмет, цели и основные задачи дисциплины «Организационное поведение». Человек в системе современного менеджмента. Появление дисциплины «Организационное поведение» в XX веке как новый подход в обучении руководителей. Сущность и содержание труда руководителя, специалиста, работника. Управляющий и его социальная значимость. Методы, используемые в исследовании организационного поведения. Использование знаний ОП в практическом управлении организацией. Значение дисциплины «Организационное поведение» в подготовке современных руководителей и специалистов. Организационное поведение и другие науки, изучающие поведение личности. Развитие тенденции по превращению ОП в конкретную область знаний, связанную с эффективностью управления организацией и ее персоналом.
2. Сущность и направления ОП
Понятие поведения. Понятие ОП. Личность и ее поведение. Эволюция теории поведения человека в организации: основные этапы. Основные направления изучения организационного поведения. ОП как основа формирования социально-экономических отношений всех уровней. Факторы, определяющие ОП. Направленность ОП: в отношениях собственности, в воспроизводственном процессе, при реализации властных отношений Условия формирования ОП: экономическая, социокультурная, этническая, правовая среда. Влияние на ОП особенностей организационной культуры.
3. Личность и организация.
Сущность организации, ее виды. Цели и задачи организации. Причинность и взаимосвязь поведения личности, группы, организации. Индивидуальное поведение как основа коллективного поведения. Диалектика эффективности деятельности личности, группы, организации. Формирование репутации фирмы как элемента стратегии организации. Формирование репутации личности как элемента жизненной стратегии. Конечный критерий эффективности личности – самореализация. Краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные критерии личной и организационной эффективности. Показатели личной и организационной эффективности. Формирование привлекательного ОП. Формирование организационного поведения для создания, поддержания и развития организационной и личной репутации.
4. Теории поведения личности в организации.
Развитие взглядов на поведение личности в организации: классическая теория управления (Тейлор, Уорвик, Файоль); школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет), концепция «менеджмента персонала» (М. Блюмфилда), бихевиоризм (Д. Уотсон), школа поведенческих наук (Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса, Ф. Ротлисберга), теория социального научения (Бандуры, Д. Роттера, Скиннера).
Индивид, личность, индивидуальность. Личность как центр и основа организационного поведения. Особенности личности, определяющие ее поведение. Факторы, влияющие на поведение личности в организации. Понимание внутреннего мира человека как основа для понимания мотивации индивидуального поведения. Представление о себе (Я-концепция). Я-концепция личности и психологические механизмы защиты. Структура сознания личности. Оценка и самооценка личности. Выражение ценностных ориентаций. Природа, функции и основные характеристики понятия «установки» в ОП. Компоненты установок. Модель самоопределения личности. Способы изменения установок. Страх как один из регуляторов поведения индивида. Типология поведения личности. Деформация поведения личности. Влияние культурных различий на рабочее поведение.
5. Социализация и ролевое поведение в организации.
Поведение индивидов и виды формальных организационных структур. Социальная адаптация и активность человека в организации. Стадии и институты социализации. Ролевое поведение. Ролевое поведение и ролевое ожидание индивида в организации. Статусы и роли. Социальная регуляция поведения: образцы и нормы. Приспособление к новым должностям. Ролевые конфликты: конфликт «личность – роль», конфликт внутри роли, конфликт между ролями. Методы преодоления ролевых конфликтов. Управление поведением личности для приведения в соответствие ролевого поведения и ожиданий. Регламентация социальных ролей личности в организации.
6. Мотивация и результативность организации.
Понятия мотив, мотивация, мотивационный процесс. Мотивация поведения и деятельности работника в организации. Мотивация личности работника – основа формирования организационного поведения. Понимание человеческой «потребности» как основы мотивации индивидуального поведения. Содержательные и процессуальные теории мотивации: сравнительный анализ. Использование содержательных теорий мотивации. Использование процессуальных теорий мотивации. Модель мотивации. Мотивационный механизм формирования организационного поведения личности. Мотивационные побуждения. Важность внутреннего удовлетворения. Корпоративная культура в системе мотивации личности работника. Влияние организационной структуры на систему мотивации. Мотивация и эффективность управления.
Прикладное значение теорий мотивации. Экономическое стимулирование работника. Обыденное понимание как способ интерпретации повседневных явлений в организации. Зависимость между удовлетворением и производительностью. Поведение работника при постоянном неудовлетворении работой. Деньги в контексте мотивационных теорий. Социальные блага в контексте мотивационных теорий. Ограниченность групповых стимулирующих систем.
Оценка результативности. Создание эффективной системы вознаграждений в организации.
7. Формирование группового поведения в организации.
Понятие и характеристики группы. Задачи и принципы формирования групп. Виды групп и факторы их создания. Динамика групп. Степень сплоченности группы. Методы определения сплоченности группы. Факторы, определяющие групповое поведение в организации, групповую работоспособность.
Организационные основы формирования группового поведения. Групповые нормы поведения как регулятор поведения личности. Этапы формирования групп. Появление общественного мнения в группе. Явление конформизма. Внутренний и внешний конформизм. Поведение личности в условиях группового давления.
8. Формальные и неформальные группы и их виды
Основные системные факторы функционирования формальных групп. Разновидности формальных групп. Деловые роли в коллективе. Причины присоединения индивида к группе. Функции неформальных групп. Разновидности неформальных групп. Преимущества и недостатки неформальных групп. Управление неформальными группами и организациями. Особенности создания неформальных групп в различных организациях. Влияние неформальных групп на эффективность деятельности организации.
9. Преодоление межгрупповых конфликтов и стресс на рабочем месте
Современный взгляд на конфликты в организации. Понятие конфликта. Противоречия и конфликты. Функции и виды конфликтов (функциональные и нефункциональные конфликты). Типы конфликтов (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые конфликты). Конфликт как процесс. Причины межгрупповых конфликтов. Последствия конфликтов в организации. Руководство межгрупповыми конфликтами как средство их разрешения. Методы разрешения конфликта (разъяснение требований к работе, координации и интеграции, комплексных целей, системы вознаграждений). Межличностные стили разрешения конфликтов (уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, разрешение проблемы). Переговоры - универсальный метод разрешения конфликтов. Причины внутригрупповых конфликтов. Смягчение отрицательных последствий внутригрупповых конфликтов. Стресс и синдром общей адаптации. Стресс как результат нововведений. Сущность стресса. Причины стрессов в организации. Влияние стресса на эффективность деятельности организации. Организационные и личностные факторы стресса. Групповой фактор стресса. Индивидуальный, организационный, «событийный» (повседневный) стрессы. Фрустрация. Виды стрессов: хронический, острый, физиологический, психологический. Стадии стресса. Управление стрессом: на уровне личности и на уровне организации. Признаки стойкой (не подверженной) стрессам личности. Стресс и показатели выполнения производственных заданий. Индивидуальные и организационные способы преодоления стресса.
10. Лидерство в организации
Сущность лидерства. Понятие лидерства в управлении организацией. Сравнительный анализ моделей лидерства. Истоки и классические исследования лидерства. Формальное и неформальное лидерство. Авторитет. Влияние лидера на поведение личности, группы, организации в целом в организациях разного типа. Проблемы формирования лидера в организации (малые, средние, крупные организации, быстрорастущие организации, организации различных форм собственности и т. п.). Особенности лидерства и его формы на разных этапах развития организации.
Формальное лидерство и его природа. Власть и полномочия как условия формального лидерства. Особенности формального лидерства в организациях разного типа.
Условия неформального лидерства. Разновидности неформального лидерства. Особенности неформального лидерства в организациях разного типа. Взаимоотношения формальных и неформальных лидеров. Возможные конфликты между формальными и неформальными лидерами. Формы и методы их преодоления.
11. Природа власти в организации и стиль работы руководителя
Понятие власти. Свойства власти. Взаимосвязь понятий власть и влияние. Виды власти. Применение власти для изменения установок. Власть как ресурс руководителя. Основы власти руководителя в организации: принуждение, собственность на ресурсы, авторитет, добровольное подчинение, разумную веру, традиции, участие. Власть и авторитет. Власть и полномочия. Этическая ответственность за использование власти за пределами должностной ответственности. Делегирование власти. Сущность участия работников в управлении. Формы участия. Преимущества участия работников в управлении. Контроль в дисциплинарных отношениях. Ответственность работников и руководителей.
Классические стили руководства. Сущность стиля руководства. Современные интерпретации стилей руководства. Стиль руководства как отражение культуры управления. Восприятие подчиненных в контексте стилей руководства. Факторы, определяющие выбор стиля работы руководителя. Классификация стиля руководства. Решетка стилей руководства Блейка и Моутона. Классификация стиля управления в рамках ситуационного лидерства (Фидлера, Херси и Бланшарда, Врума-Йеттона, Митчелла-Хауса).
12. Коммуникативное поведение в организации
Понятие коммуникации и коммуникабельности. Основные понятия теории коммуникации («коммуникативные нормы и правила», «роли», «коммуникативные сети», «коммуникативное поведение» и пр.). Роль и место коммуникации в системе организационных отношений. Организационные коммуникации: понятие, сущность, классификация. Двухсторонний коммуникативный процесс. Коммуникационные процессы в организации. Функционирование коммуникаций в организациях: трансляция организационного социокультурного опыта. Коммуникативное поведение. Влияние коммуникационного поведения на эффективность управления. Нисходящие и восходящие коммуникации. Коммуникативные потребности. Понятие коммуникативной компетентности. Виды и формы общения. Формы делового общения: деловая беседа, публичное выступление, собрания, совещания, дискуссия и др. Невербальные компоненты коммуникации. Слухи. Межличностные коммуникации в организации. Доверие как основа развития способностей межличностного взаимопонимания. Барьеры эффективного общения. Обучение общению. Развитие форм прямого общения. Деловое общение с руководством: формы, регламентация, эффективность. Влияние стиля управления на формы делового общения.
13. Анализ и конструирование организации. Индивидуальное планирование работы.
Анализ отношений в организации. Конструирование организационных отношений и их регламентирование. Проектирование работы в организации. Факторы проектирования организации: состояние внешней среды, технология работы в организации, стратегический выбор целей развития организации, поведение работников. Возникновение в организации пространства, где существует представление о ценности индивидуальности.
Влияние организационной структуры на индивидуальное и групповое поведение. Влияние организационного пространства на эмоционально-психологические состояния человека (агрессивность, страх, тревога, радость и т. д.). Повышение качества индивидуальной работы путем интенсификации труда. Техника учета бюджета времени. Управление рабочим временем. Типичные отвлекающие факторы и их устранение. Определение и исправление своих трудовых навыков. Системы планирования. Влияние гибкого графика работы на индивидуальное поведение. Подходы к оценке эффективности поведения личности. Стилевые особенности повседневной жизни в организации. Стиль как индивидуальный или групповой «почерк жизни».
14. Особенности организационного поведения на разных этапах развития организации
Формирование поведения работников в соответствии со стратегией развития организации. Определение наиболее привлекательного поведения работников для повышения эффективности деятельности организации. Типология поведения сотрудников. Пределы роста культурных систем: модель волновых процессов в культуре.
Особенности организационного поведения на стадии формирования организации. Конструирование новых организационных отношений и коммуникативных связей.
Особенности организационного поведения на стадии интенсивного роста организации.
Особенности организационного поведения на стадии стабилизации. Зрелость организации, формализация правил и отношений. Поддержание стабильной комплексной структуры и изменение требований к работникам и внутриорганизационным отношениям.
Особенности организационного поведения на стадии спада (ситуация кризиса).
15. Изменения в организации и индивидуальное поведение. Управление нововведениями в организации.
Изменения как норма функционирования организации. Изменения личности и ее моделей поведения как главный источник изменения организационной культуры. Понятие организационного развития. Ценности организационного развития. Меры по осуществлению эффективного руководства процессом преобразований. Организационные изменения как угроза личной свободе. Групповые стратегии жизни как способы реализации жизненных стилей в организации. Сопротивление изменениям. Бессознательные формы поведения в организации и проблема их коррекции. Подготовка работников к необходимости изменений. Изменения в процессе труда. Участие работников в реорганизации как способ преодоления их сопротивления нововведениям. Критерии успешного осуществления изменений. Концепция научения поведению: подкрепление и наказание. Позитивное и негативное подкрепление. Типы поведения индивида в организации и типы научения поведения. Управление поведением: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью; измерение поведенческих событий; функциональный анализ поведения; разработка стратегий интервенций; оценка для улучшения деятельности. Жизненный путь человека как предмет организационно-поведенческого исследования.
16. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
Общая характеристика организационного поведения в системе международного бизнеса. Особенности организационного поведения представителей западноевропейского бизнеса. Особенности организационного поведения представителей азиатского бизнеса. Характеристика организационного поведения представителей российского бизнеса. Сравнительный анализ отечественной и зарубежных моделей организационного поведения в бизнесе.
5. Учебно-методическое обеспечение дисциплины.
5.1. Рекомендуемая литература:
Основная:
1.Аширов поведение: Учебник/ .– М.: Проспект– 360 с.
2. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – М.: Эксмо, 2008.
3. Карташова поведение: Учебник/ , – М.: ИНФРА-М, 2005. – 220 с. – (Высшее образование)
4. Красовский поведение: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
5. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2008.
6. Мясоедов бизнесом в различных деловых культурах: Учеб. пособие. – М.: Вершина, 2009.
7. Оксинойд поведение. – М.: КноРус, 2009.
8. Организационное поведение: Учебник/ Под ред. , . – Спб и др.: Питер, 2007. – 432 с.
9. Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство: Учебник/ Э. Шейн. – 3-е изд. – Спб и др.: Питер, 2008. – 336 с. – (Классика МВА)
Дополнительная:
10. Абульханова-Славская жизни. – М., 1991.
11. Планирование будущего корпорации. – М., 1985.
12. Андреева психология: Учебник для высших учебных заведений. – М., 2000.
13. , Шипилов . – М., 1999.
14. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. – М., 1992.
15. , Коряк : конфликт! – Новосибирск, 1990.
16. Искусство менеджмента. – М., 1993.
17. , Наумов : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1996.
18. Гибсон Дж., , Доннелли : поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М., 2000.
19. Громова : Курс лекций. – М., 2000.
20. , Орлова социокультурного проектирования: Учебное пособие. – М., 1995.
21. Еропкин поведение: Конспект лекций. – М., 1998.
22. Здравомыслов конфликта. – М., 1996.
23. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
24. Кабаченко управления. – М., 1997.
25. , , Соломанидина в организации: Учебник. – М., 1999.
26. Красовский поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. – М., 1997.
27. Кричевский Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996.
28. , Дубовская малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. – М., 1991.
29. Организационное поведение: Пер. с англ. – М., 1999.
30. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М., 1996.
31. Молл поведение: Учебное пособие. – М., 1998.
32. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/ Дж. В.Ньюстром, К. Дэвис. – СПб и др.: Питер, 2000. – 448 с.: ил. – (Теория и практика менеджмента)
33. Организационное поведение / Под ред. . – Тюмень, 1998.
34. Методы организации производства: японский и американский опыт. – М., 1984.
35. Пугачев персоналом организаций. – М., 1998.
36. Раппопорт в управленческом консультировании. – М., 1987.
37. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2-х тт. – М., 1997.
38. Управление организацией: Учебник / Под ред. , цевой, . – М., 2000.
39. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. -манна. – М., 1993.
40. Управление это наука и искусство. – М., 1992.
41. Шейнов общения: подготовка и проведение деловых бесед. – Минск, 1990.
42. Шейнов сделать совещание более эффективным, но менее продолжительным. Как подготовить хорошее выступление. – Минск, 1990.
43. Шейнов управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). – Минск, 1990.
44. Шейнов стиль руководства. – Минск, 1990.
45. Шейнов личной работы: взять недостающее время. – Минск, 1990.
46. , Шишко об управлении. – Минск, 1991.
47. Шепель компетентность менеджера: Управленческая антропология. – М., 1999.
48. Шкатулла книга менеджера по кадрам. – М., 2003.
49. Шуванов психология менеджмента. – М., 1997.
50. Карьера менеджера. – М., 1990.
5.2. Дополнительные средства обеспечения освоения дисциплины:
Для освоения учебной дисциплины «Организационное поведение» необходимы:
Электронное пособие «Психология делового общения», учебное пособие Березуцкая общение в трудовом коллективе: психологические аспекты деловых взаимоотношений. – Барнаул: БГПУ, 2002г.
6. Материально-техническое обеспечение дисциплины.
Для обеспечения данной дисциплины необходимы:
51. оборудованные аудитории (специальная мебель и организационные средства);
технические средства обучения: компьютер, принтер, ксерокс; учебно-наглядные пособия, доска.
7. Содержание текущего и промежуточного контроля
7.1. Текущий контроль
Текущий контроль по курсу «Организационное поведение» реализуется в форме контрольных заданий и вопросов по темам, в процессе осуществления анализа и разрешения проблемных ситуаций, проведения деловых игр, выполнения тестовых заданий, обсуждения актуальных аспектов дисциплины. Контрольные работы не предусмотрены.
7.2. Промежуточный контроль
Промежуточный контроль реализуется в форме зачёта в 6 семестре и экзамена в 7 семестре.
Программа составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки 080507.65 – «Менеджмент организации».
Программу составили:
, к. п.н., доцент
Программа одобрена и утверждена на заседании кафедры экономики и менеджмента
Протокол № от 2009 г.
Заведующий кафедрой: ____________
Министерство культуры Российской Федерации
Алтайский филиал федерального государственного образовательного
учреждения высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»
Кафедра экономики и менеджмента
Учебно-методический комплекс дисциплины
Организационное поведение
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО КУРСА
080507.65 – «Менеджмент организации».
Ведущий лектор
, к. п.н., доцент
Барнаул
2009
СТРУКТУРА КОНСПЕКТА ЛЕКЦИЙ
по дисциплине «Организационное поведение»
ТЕМА 1. Генезис и развитие науки «организационное поведение». Предмет и задачи курса
Основное содержание.
Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник—подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриор-ганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия). Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. Наша первая задача — систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях. Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем — еще одна цель ОП. В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).
Конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.
Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП — инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.
Объектом организационного поведения является самый главный ресурс современной организации — люди, а предметом организационного поведения является поведение человека на рабочем месте.
По существу, организационное поведение является приложением психологии к решению проблем менеджмента — «адаптированная психология». Понимание людей и управление людьми и составляет суть организационного поведения. Можно сказать, что организационное поведение занимается изучением и использованием человеческого фактора в организации и в менеджменте. Это современная методология реализации старого, но верного лозунга «Кадры решают все».
Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Еще одна отличительная черта ОП — системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей, включённых в организации.
Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в реальных жизненных ситуациях. Таким образом, образуется естественный и жизнеспособный поток от теории и исследований к практике ОП, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения показателей деятельности индивидов и компании в целом.
Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории ОП и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых процессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы ОП (рис. 1.2).
Третья особенность ОП — постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.
Тема 2. Сущность и направления ОП
Основное содержание
Организационное поведение аккумулирует опыт не только прикладной психологии, но и опыт менеджмента (а еще шире — науки управления) в решении проблем поведения человека на рабочем месте. Обычно круг вопросов, рассматриваемых в рамках организационного поведения включает: эффект группы и групповую динамику, эффект лидерства и связанные с этим эффектом стили руководства, проблемы трудовой мотивации, конфликты, их причины и способы разрешения конфликтов, проблемы строения организации, проблемы адаптации, проблемы проектирования рабочего места.
Эффект группы — краеугольный камень организационного поведения. Современный труд носит коллективный, групповой характер, хотя мотивируется в основном индивидуально. Поведение человека в группе изучается групповой динамикой. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках организации. Это одна из ключевых проблем менеджмента, но проблема нерешенная. Как заметил Альдерфер, «...групповая динамика напоминает погоду — это то, о чем почти все говорят, но лишь немногие пытаются что-то сделать».
Можно утверждать, что если в организации существует группа, то ее члены: имеют общую мотивацию для присоединения; воспринимают группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в групповых процессах; достигают согласия и выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не только очевидные позитивные последствия (не только египетские пирамиды, но и большинство достижений цивилизации было бы невозможно без групповых усилий), но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.
Групповой эффект тесно связан с лидерством. Само понятие лидерства может быть определено через групповые процессы. Но с тех пор как древние начали изучать этот феномен, пытаясь определить зависимость успехов лидера от даты его рождения (этот подход просуществовал несколько тысячелетий, в него верили и Гитлер, и, судя по всему, Сталин), многое прояснилось, хотя удовлетворительной теории лидерства по-прежнему нет.
Наиболее популярная теория лидерства — теория лидерских черт не способна объяснить, почему в списке лидеров, оказавших огромное влияние на мир, такие разные люди, как Иван Грозный, Петр Первый, Ленин, Сталин, Хрущев и Горбачев. В связи с переходом к постиндустриальному обществу особенно важной стала проблема взаимоотношения между лидерами и менеджерами. Беннис, например, недавно отметил: «Чтобы выжить в XXI веке, нам понадобится новое поколение лидеров — лидеров, а не менеджеров. Это важное отличие. Лидеры покоряют окружающую реальность — изменчивый, бурный, неопределенный мир, который, как иногда кажется, восстает против нас и который нас, несомненно, удушил бы, если бы мы это ему позволили, — в то время как менеджеры покоряются ему1».
Сложность проблемы привела даже к тому, что некоторыми авторами отрицался сам феномен лидерства, а другие авторы предложили теорию антилидерских черт. В соответствии с этой теорией лидером становится плохой или, точнее, «чужой» индивид. В этом случае у общества имеется возможность обвинить его во всех неудачах. Так, в некоторых
племенах шаман жил за чертой проживания племени и, хотя оказывал на жизнь племени огромное влияние, своим не считался. Тем не менее сегодня существует ряд теорий лидерства, которые практически используются современным менеджментом.
С проблемой лидерства тесно связан стиль руководства. Стиль руководства, безусловно, несет на себе отпечаток индивидуальности лидера, но и сам оказывает на него влияние. Стиль руководства зависит также от многих других факторов, начиная от стадии жизненного цикла организации и сферы бизнеса, в котором она действует, и кончая особенностями руководимой лидером группы — ее зрелостью, сплоченностью и т. д.
Еще одной, очень важной проблемой организационного поведения является адаптация. Место работы приходится менять и в связи с глобализацией и связанной с ней тенденцией преимущественного развития транснациональных корпораций. Изменения места работы требуют адаптации работника к новой социальной роли, новой корпоративной, а иногда и к новой национальной культуре. Возникающие при этом стрессы и проблемы оказывают столь заметное влияние на производительность труда, что адаптация стала предметом
особого внимания современного менеджмента. Большинство современных фирм имеют специальные программы контроля и управления адаптацией.
Тема 3. Личность и организация.
Основное содержание
Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной деятельности с другими людьми. Формы такой деятельности многочисленны. Но все их многообразие, по мнению (1979), можно свести к следующим трем: группа, социальная организация и общность.
Для изучения проблематики курса «организационное поведение», категория «социальная организация» является ключевой. Устоявшимся и общепризнанным является определение организации как специфической формы объединения группы людей (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности, а для достижения поставленных целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих интересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий. Кроме того, потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми служит главной причиной создания различных организаций. Исторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены организации рассматриваются прежде всего, не как личности, а как носители определенных социальных ролей.
Любая организация имеет как формальную, так и неформальную структуры. Вспомним основные компоненты формальной структуры: должностная структура. В ней обычно указывается штатно-должностной состав организации; функциональная структура; социально-демографическая структура. В ней выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.; профессионально-квалификационная структура. В ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т. п.
Знание этих структур позволяет увидеть сильные и слабые стороны в коллективе, выявить его социально-психологические особенности, а также определить силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 |
