Существующие показатели эффективности и оценки результатов деятельности системы управления регионом (стр. 2 )

Если же взять и сопоставить балльные оценки признаков, определяющих деловые качества руководителей в частности конструкторских и технологических служб, то и здесь можно отметить явное несоответствие, заключающееся в различном подходе к оцениваемым признакам для различных категорий работников. Так, например, на каком основании «компетентность» начальника конструкторской службы, находясь в пределах 0,24-0,96, превышает «компетентность» начальника технологических служб на 1/3 или 33%, так как заведомо изначально заложена в пределах 0,18-0,72 (см. данные в таблице 4).

Это касается и оценки такого признака деловых качеств как «способность организовывать труд подчиненных»: для начальника конструкторских отделов и бюро весомость этого признака на 42% выше, чем для начальника технологических служб. А если взять такой признак, как «заинтересованность и инициатива в работе по внедрению новой техники, совершенствованию технологии, улучшению организации труда», то для руководства технологических служб он почти на 86% заложен намного значимее, чем для руководства конструкторских служб, без всякого обоснования, что, на мой взгляд, является неправомерным и может привести к ошибочной оценке при определении деловых качеств руководителей тех же технологических и конструкторских служб и, в конечном итоге, к неверному определению результатов их труда.

Объективный недостаток как раз и заключается в слабом, неполном отражении (учете) конечных результатов труда: где их отражение в формуле, нет этой связи. А труд аппарата (всей этой системы) управления, его результаты, смысл их деятельности, прежде всего, и - это главное, состоит в эффективном использовании материальных, природных, трудовых и финансовых ресурсов для достижения основной цели: наиболее полного удовлетворения постоянно растущих потребностей трудящихся.

Казалось бы, говоря об эффективном применении ресурсов производства, достоверную оценку результатов труда работников сферы управления, можно получить, сопоставляя частные показатели, характеризующие эффективность использования этих ресурсов (материальных, трудовых и финансовых), а именно: материалоемкости, трудоемкости или ее обратной величины: выработки (производительности), фондоотдачи, фондовооруженности и многие другие. Но нет, поскольку нельзя сделать однозначно достоверный вывод о пригодности работы агрегата в целом, судя о работоспособности отдельных его узлов, равно как и о качестве химического соединения, зная (имея) даже положительные характеристики его составляющих, но, не учитывая при этом их взаимодействия.

Из существующих итогов деятельности аппарата управления наиболее приемлемыми нужно признать те, которые определяют, какой же результат дает вложенный рубль, и рассчитываются они путем отношения полученных результатов к понесенным затратам. И чем больше это соотношение, тем эффективнее действует данная система управления.

Таблица 3.

Оценка стажа работы по специальности

Номер стажевой группы	Оценки стажа	Стаж работы по специальности (количество лет) у работников, имеющих образование
I группа - общее (полное или неполное)	II группа - среднее специальное	III группа -высшее или незаконченное высшее
1	0,25	0-5	0-9	0-9
2	0,50	5-13	9-13 свыше 29	9-17 свыше 29
3	0,75	13свыше 29	13	17-35
4	1,0	17-21	17-21	26-29

Таблица 4.

Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества руководителей конструкторских

и технологических служб машиностроительных предприятий

Признаки деловых качеств	Руководители конструкторских служб	Руководители технологических служб
Удельная значимость признака в данном наборе (хi)	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости (аij*хi)	Удельная значимость признака в данном наборе (хi)	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости (аij*хi)
1	2	3	4	1	2	3	4
1. Компетентность	0,24	0,24	0,48	0,72	0,96	0,18	0,18	0,36	0,54	0,72
2. Способность организовывать груд подчинённых.	0,17	0,17	0,34	0,51	0,68	0,12	0,12	0,2 4	0,3 6	0,48
3.Заинтересован-ность и инициатива в работе по внедрению новой техники, совершенствованию технологии, улучшению организации организации труда	0,07	0,07	0,14	0,21	0,28	0,13	0,13	0,2 6	0,3 9	0,52
4. Способность воспитывать деловые качества у сотрудников	0,11	0,11	0,22	0,33	0,44	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
5. Способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52	0,14	0,14	0,2 8	0,42	0,56
6. Умелое сочетание в работе государственных интересов и интересов предприятия	0,11	0,11	0,22	0,33	0,44	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
7. Собранность, личная дисциплина, пунктуальность	0,07	0,07	0,14	0,21	0,28	0,06	0,06	0,12	0,18	0,24
8. Способность поддерживать контакты с другими работниками	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
Итого	1,00		1,00

Не могут дать достоверную оценку результатов труда работников аппарата управления и такие всеобъемлющие, обобщающие показатели, как произведенная товарная продукция, чистая продукция, национального дохода и так далее, в том числе и прибыли, могут быть получены при задействовании различной массы товарно-материальных ценностей (основных и оборотных средств). Более того, смею утверждать: получение тех же величин прибыли, товарной продукции и других вышеперечисленных показателей даже при использовании в меньших объемах материальных, финансовых и трудовых ресурсов может дать неверное представление о действительном благополучии, поскольку оно возможно достигнуто за счет необоснованного роста цен. Дело в том, что существующая методология ценообразования не в полной мере учитывает взаимозаменяемость товаром, их дефицитность, качество; имеет место перекос при отражении в цене трудовой стоимости товара и его потребительской стоимости, следовательно, - несовершенна и нуждается в кардинальной переработке, поскольку актуальна и ныне.

Исследуя эффективность работы аппарата управления регионом, особо следует отметить работу экспертов рейтингового агентства «Эксперт» [А. Горбунов. Рейтинг инвестиционной привлекательности регионов 2009–2010 гг.: новый потенциал. М,2010]. Согласно оценке, представленной в этом исследовании, Белгородская область относится к региону с наиболее эффективно работающим аппаратом управления и входит в первую двадцатку из 83 субъектов Российской Федерации, о чем свидетельствуют данные в таблице 5.

Регионы с наиболее эффективно работающим аппаратом управления		Регионы с наименее эффективно работающим аппаратом управления
Регион		Ранг потенциала	Ранг риска	Сумма рангов региона	Регион	Ранг потенциала	Ранг риска	Сумма рангов региона
Санкт-Петербург		2	4	6	Сахалинская область	3	0	123
Краснодарский край		5	6	11	Республика Карелия	6	7	123
Ростовская область		11	2	13	Ивановская область	4	0	124
Москва		1	13	14	Республика Марий Эл	4	0	124
Республика Татарстан		7	15	22	Кировская область	8	8	126
Воронежская область		23	3	26	Костромская область	1	9	130
Московская область		3	26	29	Республика Северная Осетия - Алания	5	6	131
Белгородская область		19	11	30	Кабардино-Балкарская Республика	7	5	132
Волгоградская область		22	10	32	Республика Хакасия	7	8	135
Ставропольский край		26	8	34	Камчатский край	9	4	143
Республика Башкортостан		12	24	36	Республика Алтай	0	3	143
Саратовская область		21	17	38	Магаданская область	5	5	150
Нижегородская область		10	30	40	Еврейская автономная область	1	1	152
Ханты-Мансийский автономный округ-Югра		6	36	42	Республика Ингушетия	70	83	153
Липецкая область		42	1	43	Карачаево-Черкесская Республика	72	81	153
Самарская область		14	34	48	Чукотский автономный округ	3	0	153
Калужская область		39	9	48	Чеченская Республика	8	9	157
Пензенская область		44	7	51	Республика Тыва	2	8	160
Курская область		36	16	52	Ненецкий автономный окр	3	7	60
Красноярский край	8	45	53		Республика Калмыкия	9	2	61

В данной таблице сумма рангов региона состоит из ранга инвестиционного риска и ранга инвестиционного потенциала. В свою очередь, чтобы определить ранг инвестиционного риска необходимо рассчитать ранги его составляющие, а именно: законодательный, политический, экономический, финансовый, социальный, криминальный и экологический.