Существующие показатели эффективности и оценки результатов деятельности системы управления регионом (стр. 1 )

ЭКОНОМИКА

СУЩЕСТВУЮЩИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНОМ

,

начальник отдела поддержки и мониторинга

электронного обучения

Белгородского филиала МЭСИ,

ст. преподаватель

кафедры прикладной информатики

Белгородского филиала МЭСИ

Достижение высокой эффективности работы любого структурного подразделения, в том числе и сотрудников аппарата управления, требует обеспечения строгой заинтересованности (моральной, социальной, материальной и т. п.), в том числе и путем установления четкой зависимости получаемых доходов всеми категориями работников от их реального вклада в общее дело. Размер доходов каждого труженика, его социальное положение должны быть приведены в строгое соответствие с достигнутыми результатами его деятельности. Вот почему настоятельная необходимость оценки результатов труда всех служб, вплоть до отдельного работника так актуальна.

Одной из малочисленных, но представляющих существенный интерес, попыток оценки сложности и качества работы специалистов была принята в «Методических рекомендациях по оценке сложности и качества работы специалистов» [Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. – M, «Экономика», 1989 ].

Согласно данным рекомендациям комплексная оценка качества работы работников различных должностных рангов выражается формулой:

L = K1 l1 + K2 l2

где K1 - коэффициент профессионально квалификационного уровня работника;

K2 - коэффициент сложности выполняемых работ (таблица 1.3.2);

l1 - показатель деловых качеств (таблица 1.3.4);

l2 - показатель (оценка) результатов труда (таблица 1.3.1).

Коэффициенты K1 и K2 позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы работников различных должностных рангов.

Приведем механизм методики оценки, а именно, как определяются составляющие этой формулы и что они отражают.

Оценка результатов труда в предлагаемых «Методических рекомендациях по оценке сложности и качества работы специалистов» [Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. – M, «Экономика», 1989], проводится по количественным и качественным признакам. При этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормативами времени, но и творческая активность работников. При определении качественных характеристик результатов труда принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов (у технологов); технический уровень конструкторских решений (у конструкторов); безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий, работ должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; своевременное внедрение технологических процессов и научных разработок в производство и т. п. Необходимо учитывать также работниками сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников, от чего зависит своевременное внедрение в производство новой прогрессивной высокопроизводительной техники и экологически чистых технологий, осуществление рациональных мероприятий по научной организации труда и управлению производством.

И в то же время оценку результатов труда в частности руководителей предполагается осуществлять лишь по двум признакам (см. данные в таблице 1).

В фокусе внимания один из возможных методических подходов к оценке качества работы специалистов предприятий производственных отраслей народного хозяйства. Методика апробирована на большом количестве конструкторов и технологов машиностроительных предприятий и, может быть поэтому, использована при их аттестации непосредственно, без всяких поправок. Для других должностных групп (нормировщиков, экономистов и т. д.), а также категорий работников и (руководителей и других служащих) требуется существенная корректировка удельной значимости учитываемых признаков деловых качеств и результатов труда [Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов». – M, «Экономика», 1989 ].

К тому же определенные трудности и субъективный подход вызывает сам метод оценки сложности работ (см. данные в таблице 2):

Таблица 1

Балльная оценка признаков, определяющих результаты труда ведущих технологов и конструкторов, инженеров-технологов и инженеров-конструкторов I категории

	Руководители конструкторских служб	Руководители технологических служб
	Удельная значимость признака в данном наборе (хi)	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости (аij*хi)	Удельная значимость признака в данном наборе (хi)	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости (аij*хi)
	1	2	3	4	1	2	3	4
1. Количество выполненных плановых и внеплановых работ	0,43	0,43	0,86	0,129	0,172	0,45	0,45	0,90	1,35	1,8
2. Количество результатов труда	0,57	0,57	1,14	1,71	2,28	0,55	0,55	1,10	1,65	2,2 0
Итого	1,0					1,0

Таблица 2.

Балльные оценки признаков сложности

Признаки сложности	Максимальное количество	Удельная значимость признака xi	Число степеней	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости (aij*xi)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.  Характер работ, составляющих содержание труда	3,0	0,3	10	0,3	0,6	0,9	1,2	1,5	1,8	2,1	2,4	2,7	3,0
2.  Разнообразие(комплексность) работ	1,2	0,15	8	0,15	0,3	0,45	0,6	0,75	0,9	1,05	1,2	1,35	1,5
3.  Самостоятельность выполнения работ	2,0	0,25	8	0,25	0,5	0,75	1,0	1,25	1,5	1,75	2,0	2,25	2,50
4.  Масштаб сложности руководства	1,05	0,15	7	0,15	0,3	0,45	0,6	0,75	0,9	1,05	1,2	1,35	1,5
5.  Дополнительная ответственность	1,05	0,15	7	0,15	0,3	0,45	0,6	0,75	0,9	1,05	1,2	1,35	1,5
Итого	8,3	1,0

Коэффициент сложности выполняемых работ или функций K2 определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3, представляющую сумму максимальных оценок по всем признакам сложности с учетом их удельной значимости (кстати, почему именно 8,3, а не 5,3 или 15,3 - так и не обосновано и уже, поэтому вызывает сомнение).

Коэффициент профессионально - квалифицированного уровня работника (K1) определяется по формуле:

K1 = (O + S + R)/4,3

гдеO - оценка образования (O = 1; 2; 3);

S - оценка стажа работы по специальности (S = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

R - оценка изобретательской, рационализаторской, публицистической т. п. деятельности (R = 0,1; 0,2; 0,3);

4,3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию, стажу, изобретательской рационализаторской, публицистической т. п. деятельности.

Оценку стажа работы по специальности с учетом образования работников предлагается определять согласно данным в таблице 3.

Оценку деловых качеств, в частности, по руководящему звену, предлагается проводить, как предписывают рассматриваемые рекомендации на основе данных, приведенных в таблице 4.

Отдавая должное некоторым положительным моментам в комплексной оценке качества работы отдельных работников, предложенных в рекомендациях [Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. – M, «Экономика», 1989 ], считаю необходимым отметить и их недостатки, носящие как субъективный, так и объективный характер. К недостаткам субъективного типа можно отнести принятую балльную оценку признаков, определяющих как деловые качества, в том числе и руководителей служб, так и сложность выполняемых работ. Например, такой признак сложности выполняемых функций как «характер работ, составляющих содержание труда», оцененный в три балла и «масштаб сложности руководства» - 1,05 балла, то есть почти в 3 раза ниже, незначительнее (см. данные в таблице 2), тем самым, мягко говоря, вызывает сомнение, поскольку «сложность руководства» в силу всеобъемлющего, всеохватывающего комплекса работ, в том числе и организованного характера, должна оцениваться выше других признаков сложности.