Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры (стр. 2 )

С позиций субъектно-деятельностного подхода управленческая деятельность - синтез индивидуальной и совместной деятельности (, , и др.). Руководитель выступает активным субъектом управленческой деятельности, находящимся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной деятельности, организации, общества (, , ), субъектом, направляющим, регулирующим и организующим ход своей деятельности и жизнедеятельности (, , ). Вследствие этого, он должен обладать рядом субъектных и индивидуальных качеств, определяющих его социальную ориентированность, профессионализм и лидерские качества.

В соответствии с представлениями метасистемного подхода, в реальной практике управления все функции должны рассматриваться как неразрывно связанные друг с другом и взаимопереплетенные (, ). С этих позиций управленческая деятельность представляет комплекс специально осуществляемых субъектами управления действий, направленных на оптимизацию функционирования входящих в состав организации подразделений и упорядочение протекающих в них процессов. Она направлена на соорганизацию деятельности других людей, является деятельностью по организации деятельности, приобретая качества интеграционной деятельности (метадеятельности), на высшем иерархическом уровне которой находятся общение и коммуникация ().

Поэтому субъект этой деятельности должен обладать или развивать новые интегративные личностные качества, способствующие осуществлению профессиональной деятельности, которые могут рассматриваться в качестве новообразований личности. Эти новообразования могут рассматриваться как потенциальный багаж, который характеризует уровень актуального развития личности, позволяет осуществить прогноз активации имеющихся ресурсов в трудных ситуациях, то есть, определить своеобразную лидерскую «зону ближайшего развития». С этой точки зрения лидерский потенциал руководителя можно рассматривать как основу для создания нового мышления и поведения руководителя.

Кроме того, в нашей работе мы опирались на положения и категории, разработанные в рамках индустриально-организационной психологии, психологии труда, социальной психологии и менеджмента, структурный, поведенческий и ситуационный подходы к исследованию лидерства и концепцию конкурирующих ценностей в изучении организационной культуры.

Программа и методы исследования

Исследование проводилось в 4 этапа:

1. Разработка и внедрение комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период г. г.

2. Разработка методов и проведение исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период г. г.

3. Исследование ценностей и лидерских качеств менеджеров в рамках курса «Человек в организации», который вел диссертант в Школе международного бизнеса при Академии народного хозяйства РФ в рамках Президентской программы подготовки руководящих кадров в период г. г.

4. Проведение исследований организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и разработка программ диагностики и развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Инвестторгбанк и др. в период г. г.

Были использованы следующие методы и методики: «Ценностные ориентации» (М. Рокич), «Шкала ценностей труда» (Х. Мирел и Дж. Гаррет); «Смысложизненные ориентации» (), «Оценка лидерского стиля» (Дж. Мисуми); «Оценка выраженности лидерских тенденций» (СИ. Ерина, ); «Диагностика типа организационной культуры OCAI» (К. Камерон, Р. Куин); «Уровень субъективного контроля» (, , A. M.Эткинд), «Диагностика мотивационной структуры личности» (), «Оценка эмоционального интеллекта» (Н. Холл), «Направленность личности» (В. Смекайл, М. Кучер), «Мотивация успеха» и «Избегание неудач» (Т. Элерс), модифицированная методика качественно-количественного анализа личностных стремлений (Р. Эммонс); «Мотив власти» (), ассоциативный метод; социометрический метод.

В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя также оригинальные методики, разработанные апробированные автором: «Оценка властных ресурсов менеджера», «Опросник ценностно-ориентированного лидерства» и аксиосемантический метод изучения корпоративной культуры. Кроме этого использовались методы статистической обработки эмпирических данных: описательная статистика, корреляционный анализ, факторный анализ, определение различий по t-критерию Стьюдента и т. д. Выбор методов определялся логикой исследования и задачами, решаемыми на каждом отдельном его этапе.

Экспериментальная база и выборка исследования. Эмпирическое исследование проводилось в период с 1990 по 2011 год в различных коммерческих, производственных и государственных организациях. В эмпирических исследованиях приняли участие менеджеры и сотрудники 18 различных организаций, с которыми сотрудничал автор, а также слушатели Президентской программы подготовки кадров, которая многие годы реализуется Академией народного хозяйства при Правительстве РФ. Общий объем выборки составил 3467 чел., из них менеджеров – 42%, служащих – 58%; работающих в крупных международных компаниях - 64%, на средних и малых частных предприятиях – 36%; возраст – от 18 до 68 лет (средний возраст – 32,5 года); мужчин – 56%, женщин – 44%).

Достоверность и обоснованность выводов и результатов исследования обеспечиваются методологической обоснованностью исходных теоретических посылок исследования; интеграцией различных подходов к решению поставленной проблемы; применением комплекса современных методов исследования, адекватного цели, предмету, задачам и логике исследования; оптимальным сочетанием теоретического, эмпирического и экспериментального аспектов исследования; результатами многолетней опытно-экспериментальной работы; внедрением в практику и апробацией полученных результатов; репрезентативностью (от фр. выборки исследования; корректным применением математико-статистического анализа данных с помощью профессиональных компьютерных программ; широкой научной апробацией результатов исследования на международных, всероссийских и региональных конференциях, а также использованием полученных данных при чтении курсов в различных вузах Москвы и Санкт-Петербурга. Результаты нашли отражение в 6 книгах и многочисленных статьях общим объемом более 150 а. л.

Полученные данные были практически использованы в разработке и внедрении комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период г. г; в разработке методов и проведении исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период г. г; в рамках участия в Президентской программе подготовки руководящих кадров в период г. г.; при разработке и реализации программ диагностики/развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Квик-Микс, Инвестторгбанк и др. в период г. г.

Положения, выносимые на защиту:

1.  Организационное лидерство – вид организационного руководства, при котором устойчивая, непротиворечививая динамика совместной деятельности преимущественно обеспечивается использованием информационного и личностных ресурсов влияния. При этом противоречия совместной деятельности на групповом и организационном уровнях «снимаются» с помощью качественно различных форм лидерства: на уровне группы с помощью группового лидерства, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой; на уровне организации – с помощью организационного лидерства, которое необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, отражающей ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности.

2.  Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базовых процессов. При этом эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. Важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера раализуется посредством формирования корпоративной культуры.

3.  Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т. е. системе ценностей, доминирующих в организации.

4.  Модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии, в условиях внешне заданного целеполагания.

5.  Пространство корпоративной культуры – это совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.

6.  Многокомпонентная модель корпоративной культуры, включающая компоненты внешней культуры, декларируемых ценностей и глубинной культуры, каждый из которых представлен на управленческом и исполнительском уровнях, раскрывают противоречивый характер корпоративной культуры и позволяют её исследовать в развитии. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволяет выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Организационное лидерство позволяет преодолеть противоречия между управленческим и исполнительским уровнями корпоративной культуры во всех компонентах и придать ей гомогенный характер.

7.  Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, рассматривающей это явление в пространстве корпоративной культуры и включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами “ориентации на результат” и “ориентации на людей”, традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрировавших свою валидность на уровне группы. Два указанных фактора не достаточны для описания лидерства на организационном уровне. В новой, трехмерной модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.

8.  Разработанная на основании трехфакторной модели новая типология стилей лидерства при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры. Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, определяемых по степени выраженности деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых в свою очередь может характеризоваться слабой или сильной степенью соответствия идеальной корпоративной культуре.

9.  Аксиосемантический подход, разработанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, позволяет исследовать репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявлять глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Подход позволяет строить аксиосемантические пространства, которые моделируют глубинный уровень ценностно-нравственной сферы лидера, позволяя осуществлять его диагностику., возможно наличие Рассогласование глубинных ценностных представлений организационного лидера и сотрудников, которое может наблюдаться даже при согласованности внешних декларируемых ценностей, оказывает негативное влияние на общую эффективность организации.

10.  На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.

11.  Функционируя в рамках единой системы, организационное лидерство взаимодействует с корпоративной культурой, оказывая на неё формирующее влияние или испытывая на себе её воздействие. При этом основными типами взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры являются: 1. Аморфный тип (невыраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 3. Поддерживающий тип (невыраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, форм проявления и аспектов рассмотрения основных измерений, функций и компонентов. Разработанная концепция позволяет расширить научные представления о феномене лидерства, как элементе системы власти в организации, и непосредственно связывает исследуемый феномен с корпоративной культурой, доминирующей в организации. В рамках концепции организационное лидерство выступает психическим регулятором формирования общих целей организации, что расширяет научные представления о психических механизмах и факторах социального взаимодействия людей.

Обоснованы организационно-психологические основания для определения группы и организации через формы разрешения противоречия между общей целью организации и индивидуальными целями сотрудников, определены сущностные характеристики организационного лидерства, позволяющие четко отличать этот феномен от группового лидерства и организационного руководства.

Предложено новое организационно-психологическое определение организации, выделены ценностно-нравственные функции лидерства как ключевые в деятельности эффективного менеджера современной организации.

Разработан новый опросник ресурсов власти менеджера, позволяющий оценивать профиль реализуемой организационной власти и его соответствие конкретной организационной культуре. Установлена несвязанность организационной власти как базового организационного процесса и характера общей цели организации. Обоснована роль организационного лидерства как связующего звена между организационной властью и общей целью организации.

Возростающая роль организационного лидерства требует новых подходов и методов, способных исследовать многомерность и сложность личности лидера. В работе представлены результаты многолетних исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.

Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики, аксиологии и психологии личности к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983, Занковский, 1996). При разработке аксиосемантического подхода и его применения для исследования лидерства, прежде всего, был сделан акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.

Рассмотрение организационного лидерства в неразрывном единстве с корпоративной культурой как системой ценностно-смысловых ориентиров, обеспечивающих нравственный компонент поведения организационного лидера, позволило выдвинуть, теоретически обосновать и эмпирически верифицировать новую трехфакторную модель лидерства, включающую, помимо традиционно выделяемых для группового лидерства – ориентации на задачу и ориентации на людей, вектор ценностно-культурного измерения. Предложенная модель легла в основу новой типологии лидерского поведения, позволяющей анализировать не только поведенческие, но и внутренние, мотивационно-ценностные аспекты лидерства.

Практическая значимость. Разработанная концепция организационного лидерства применима:

- к изучению ключевых проблем (включая коррупцию, банкротсво, падение эффективности и т. д.), с которыми постоянно сталкиваются многие российские и зарубежные организации;

- к совершенствованию системы психологического профессионального отбора на ключевые позиции в организации, смещая акцент с профессионально-технических компетенций лидера на его ценностно-нравственные компоненты;

- к формированию новой модели лидера в условиях глобализирующегося мира; в условиях постоянных изменений и высокой степени неопределенности структура базовых компетенций успешного руководителя претерпевает качественное изменение: стержневой компетенцией становится направленность личности лидера.

Разработанную концепцию могут применять не только высшие менеджеры организаций, но и управленцы любого уровня, обретая понимания важности не просто успешной и быстрой организационной карьеры, но и той возрастающей моральной ответственности, которую несет менеджер, поднимаясь по иерархической лестнице в любой организации.

Полученные результаты могут применяться:

- в учебном процессе при чтении курсов «Психологии труда», «Организационной психологии», «Корпоративной культуры», «Психологический профессиональный отбор», «Лидерство» и др.;

- при подготовке документов государственного и регионального уровня, связанных с оптимизацией организационной деятельности;

- в консультативной практике в организациях различного профиля;

- в подготовке и переподготовке руководящих кадров;

- в формировании индивидуальных стратегий карьерного рост и т. д.

В целом, концепция организационного лидерства создает новые возможности для совершенствования системы управления в российских организациях. Предложен подход к оценке структуры ценностной направленности менеджера через организационную культуру. Эти подходы и практические методы могут быть использованы в практике управления.

Апробация результатов. Результаты теоретических и эмпирических исследований соискателя по теме диссертации многократно обсуждались на заседаниях лаборатории психологии труда Института психологии Российской академии наук, лаборатории социологии и психологии Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, на кафедре организационной психологии Санкт-Петербургского государственного педагогического университета им. .

Практическое применение концепции было реализовано в ходе продолжающегося (с 2001 года) сотрудничества автора с корпорацией Сименс АГ (Siemens AG). Основные результаты работы докладывались и обсуждались на российских, всесоюзных и международных конгрессах и конференциях. Концепция была представлена в научном докладе на XII Европейском психологическом конгрессе (4-8 июля 2011, Стамбул, Турция). Полученные результаты также представлены в многочисленных научных статьях и книгах, в частности в «Психологии лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме» (2011) и учебном пособии для ВУЗов «Организационная психология» выдержавшем 3 издания (2000, 2002, 2009), и признанным Национальным фондом подготовки кадров при Правительстве РФ лучшим учебным пособием в своей области.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении представлены предпосылки выбора проблемы; обоснована актуальность темы исследования; определены его теоретико-методологические основы, объект, предмет, цель, гипотезы, задачи; сформулированы положения, выносимые на защиту; указаны методы исследования; обоснована достоверность результатов; приведены данные об их апробации, научной новизне, теоретической и практической значимости.

Диссертация состоит из пяти глав. В Главе 1 «История и современное состояние психологических исследований лидерства и корпоративной культуры» прослежена история выделения лидерства и корпоративной культуры в предмет психологического исследования, обобщены достижения современной психологии в исследовании этих явлений, проведен критический анализ причин, обусловивших их изучение как самостоятельных, не связанных друг с другом предметов исследования.

Первые попытки осмысления феномена лидерства связаны со стремлением людей понять, что позволило отдельным личностям внести в человеческую историю настолько заметный вклад, что память о них, их влияние сохраняются на многие столетия. Этот интерес к незаурядным личностям не ослабевал и в средние века, и в новейшей истории, но серьёзный, а теперь мы можем сказать — непреходящий интерес науки к феномену лидерства возникает в конце 30-х — начале 40-х годов прошлого столетия, когда впервые с особой остротой встает проблема повышения эффективности управленческого персонала. Именно с этого момента проблема лидерства становится актуальной и признанной областью исследований социальной, а в последние десятилетия и организационной психологии. С тех пор были созданы теории лидерства, разработаны методы, подходы и целостные технологии формирования лидерских навыков для управленческого персонала организаций.

Согласно традиционному подходу лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

В современных исследованиях лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход целесообразно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальные черты личности, характерные для эффективного менеджера, их структуру. Второй подход — поведенческий, лидерство рассматривается в контексте реализуемого лидером поведения, производится попытка найти универсальные поведенческие измерения, обеспечивающие лидеру успех. Сторонники третьего подхода пытаются интегрировать универсальные подходы в контексте конкретных ситуационных переменных, поэтому мы обозначим его как ситуационный. Предлагаются и более дробные классификации теорий лидерства, однако обоснованность такой дробности не всегда убедительна (Кудряшова, 1996).

Проследив историю выделения лидерства в предмет психологического исследования и обобщив достижения современной психологии в этой области, было показано, что наибольшую популярность у исследователей и практиков имеет поведенческий подход. Именно в рамках поведенческого подхода сформировалось понятие стиля лидерства, под которым понимается «совокупность приемов и методов, применяемых лидером (также и руководителем) с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей» (Психологический словарь, 1983). Основной пафос поведенческого направления состоит в том, что лидерство рассматривается не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форма поведения, которую можно освоить и которой, соответственно, можно и нужно обучать. Если лидерство — это определенные поведенческие навыки, то можно разработать учебные программы для тех, кто хочет стать эффективным лидером.

Исследователи смогли выявить независимые факторы поведения лидера, сведя более чем тысячу переменных в два фактора, которые достаточно полно описывали лидерское поведение: первый связывает воедино те действия, посредством которых лидер обеспечивает достижение целей группы; второй акцентирует усилия лидера, направленные на формирование гармоничных межличностных отношений в группе. Степень актуализации указанных факторов позволяет выделять различные стили поведения лидера, при этом большинство исследователей сошлись во мнении, что стиль лидерства, при котором оба фактора выражены максимально, является наиболее эффективным. Вплоть до настоящего времени двухфакторная модель доминирует в исследованиях лидерства (Stogdill, Coons, 195; Likert, 1961; Blake, Mouton, 1978; Hersey, Blanchard, 1982; Fiedler, 1967; Мисуми, 1984; Сидоренко, 2011). Исключительная ценность этого подхода состоит в том, что, предложив теоретическую модель, он, в отличие от других, оказался чрезвычайно продуктивным для создания целого ряда практикоориентированных методов, реально работающих в современных организациях.

В наших исследованиях, проводившихся в период с 1989 по 1999 гг., также первоначально использовалась двухфакторная модель, базировавшаяся на подходе японского психолога Дж. Мисуми (Мисуми, 1984), назвавшего свой подход PM-теорией по обозначениям упомянутых базовых факторов в деятельности лидера: Р-фактор (P(erfomance) — деятельность, т. е. фактор, тождественный «ориентации на результат/задачу», и М-фактор (M(aintenance) — поддержка, т. е. фактор, тождественный «ориентации на людей/отношения»). РМ-опросник был переведен нами с японского языка и адаптирован для применения в российских организациях. Он обладает высокой надежностью (a>0,9) и достаточной высокой критериальной валидностью (r=0,5) (Занковский, 1999).

Таблица 1. Расчет разницы (t-критерия для независимых выборок) между уровнями выраженности Р-фактора в деятельности эффективных лидеров на низовом, среднем и высшем уровнях управления

№ пары	P-фактор	Средняя разность	Стандартное отклоне-ние.	Средняя погреш-ность	95% доверительный интервал	t- критерий	Степени свободы	Статисти-ческая значимость t-критерия
нижний	верхний
1	Низовой и средний уровни управления	-,720	,784	,111	-,943	-,497	-6,498	49	,000
2	Средний и высший уровни управления	-1,340	,823	,116	-1,57	-1,10	-11,508	49	,000
3	Низовой и высший уровни управления	-,620	,855	,121	-,863	-,377	-5,130	49	,000

Таблица 2. Расчет разницы (Т-критерия для парных выборок) между уровнями выраженности М-фактора в деятельности эффективных лидеров на низовом, среднем и высшем уровнях управления

№ пары	М-фактор	Средняя разность	Стандартное отклоне-ние.	Средняя погреш-ность	95% доверительный интервал	t- критерий	Степени свободы	Статисти-ческая значимость t-критерия
нижн	верх
1	Низовой и средний уровни управления	-,560	,929	,131	-,824	-,296	-4,261	49	,000
2	Средний и высший уровни управления	-1,220	1,183	,167	-1,556	-,884	-7,292	49	,000
3	Низовой и высший уровни управления	-,660	,961	,136	-,933	-,387	-4,858	49	,000

В течение ряда лет с помощью указанного РМ-опросника были проведены исследования лидерства во многих российских и зарубежных компаниях, подтвердившие валидность модели Дж. Мисуми. По мере накопления данных, появилась возможность обобщить и переосмыслить некоторые закономерности, которые первоначально воспринимались как артефакты. В ходе статистической обработки большой выборки данных было обращено внимание на две закономерности, которые явно не вписывалась в рамки двухфакторной теории: степень выраженности обоих факторов лидерского поведения неодинакова для успешных лидеров на различных уровнях управления организацией.