Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры (стр. 3 )

При обобщении РМ-норм для эффективных подразделений, результаты были разделены в соответствии с тремя уровнями управления (низовым, средним и высшим).

Было обнаружено, что разница между уровнями выраженности РМ-функций в эффективных подразделениях на низовом, среднем и высшем уровнях управления была статистически значимой (таблицы 1 и 2). Иными словами, для того чтобы быть лидером на среднем или высшем уровнях управления, требуется проявлять РМ-функции в значительно меньшей степени, чем на низовом, то есть на групповом уровне. Таким образом стало очевидно, что РМ-факторы способны в полной мере описать лидерское поведение только на низовом (групповом) уровне, и была сформулирована гипотеза о существовании неизвестной переменной, которая помимо выделенных факторов обусловливает эффективность лидерства на организационном уровне.

Было выдвинуто предположение, что такой переменной могут выступать ценности труда, которые в социальных науках рассматриваются как чрезвычайно важных фактор человеческой истории, обусловивший не только экономическое развитие различных обществ, но и определивший расцвет и закат целых цивилизаций. Так главной идеей книги Д. Маклелланда «Достигающее общество» (McClelland, 1961) была мысль о том, что благополучие и экономическое процветание западных стран во многом обусловлены той важной ролью, которую в этих обществах традиционно играют люди, ориентированные на достижения и напряженный труд (McClelland, 1971). Известный исследователь корпоративной культуры Г. Хофштеде выделяет культурные особенности в ценностных системах именно исходя из ценностей труда (Hofstede, 1980). Предложенные им факторы широко используются для описания и дифференциации общих ценностей в различных культурах. Х. Мирел и Дж. Гаррет (Mirel, Garret, 1971) пошли ещё дальше, предложив рассматривать ценности труда как важнейшее личностное образование. Для измерения этой черты ими была разработана специальная шкала, которая широко используется в исследованиях личностных характеристик и аттитюдов (Furnham, 1984). Указанная шкала была переведена нами с английского языка и адаптирована для применения на российских выборках (Zankovsky, 1996, Занковский, 2002).

Было решено выяснить, как ценности труда связаны с эффективностью лидерского поведения и карьерным ростом менеджеров. В проведенном исследовании приняли участие 104 менеджера из 4 компаний (средний возраст 37,5 лет, 60 мужчин и 44 женщины). На основании результатов диагностики стилей лидерства с помощью уже упомянутого РМ-опросника менеджеры были разделены на группы со слабо и ярко выраженными лидерскими качествами. Численность групп составила, соответственно, 49 и 55 человек. На низовом уровне в группу менеджеров с ярко выраженными лидерскими качествами вошли 32 человека (средний возраст 27 лет, 14 мужчин и 18 женщин), которым был предложен опросник протестантской трудовой этики Х. Мирел и Дж. Гаррет (Mirel, Garret, 1971). В группе была обнаружена довольно высокая корреляция ценностей труда с высокими РМ-показателями (r=0,581, р<0,004). В течение трех последующих лет 23 менеджера (72%) из этой группы получили повышение в организационной иерархии, при этом из них у 13 человек были высокие показатели трудовой этики, а у 10 – умеренно-низкие. Через год оценка эффективности лидерского поведения выявила, что именно менеджеры с высокими показателями этики труда сохраняли свои лидерские позиции на более высоких должностях, в то время как остальные в значительной степени утрачивали свой лидерский потенциал.

Таким образом, на уровне организационного лидерства эффективное лидерское поведение в большей степени определяется не столько умением лидера реализовавывать свои базовые функции (ориентация на результат и ориентация на отношения), сколько системой ценностей труда, которой следует лидер.

Для проверки гипотезы о том, что модели группового лидерства, доминирующие сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями, не позволяющими раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения было проведено следующее эмпирическое исследование. Была смоделирована ситуация, в которой испытуемые должны были продемонстрировать свою этническую и социальную толерантность, отвечая на «Шкалу социальной дистанции» Э. Богардуса сначала индивидуально, а затем в группах обсудить каждый пункт шкалы и прийти к согласованному решению. Предполагалось, что в ходе выработки группового решения в группах должны выявиться лидеры, которые возглавят этот процесс, проявляя при этом один из трех стилей лидерства: ориентацию на отношения, ориентацию на результат и оптимальный стиль, интегрирующий в себе обе ориентации. Стиль лидерства по завершении работы определялся с помощью модифицированной социометрической методики. Кроме того, для выявления различий в ценностных системах лидеров с различными стилями испытуемым предлагалось ответить на опросник «Ценностные ориентации» М. Рокича. Были сформулированы следующие исследовательские вопросы: Какое влияние (позитивное или негативное) стиль лидерства окажет на уровень этнической и социальной толерантности членов группы по сравнению с их индивидуальными оценками? Если значимые различия в ценностных системах лидеров, демонстрирующих различные стили лидерства?

В качестве испытуемых в исследовании приняли студенты московских университетов, общей численностью 467 человек (в возрасте от 17 до 27 лет, 242 девушки и 225 юношей), из которых в рамках исследования была сформирована 91 группа численностью от 5 до 7 человек. Исследование в каждой учебной группе занимало около 40 минут. Полученные результаты показаны на Рис.1.

 

Рис.1. Изменение средних показателей этнической и социальной толерантности в группах, руководимых лидерами с разными стилями по сравнению с средними индивидуальными показателями.

По результатам статистической обработки полученных данных можно сделать следующие выводы: во всех группах при переходе от индивидуальной оценки к групповой наблюдалось снижение уровня толератности; выраженность сниже-ния толерантности зависела от стиля лидерства и во всех случаях была статистически значимой: она была минимальной при стиле, ориентированном на отношения и максимальной при оптимальном стиле (см. Табл. 1). Анализ ценностных систем не выявил значимых различий между выделенными группами.

Полученные результаты можно рассматривать как иллюстрацию феномена «группового сдвига» (group shift) – повышения степени риска решений, принятых в группе по сравнению с индивидуальными решениями (Stoner,1961). Однако сходство ценностных систем и наличие различий, обусловленных стилем лидерства, свидетельствует именно о мощном влиянии лидерства. При этом наибольшим эффектом, как отмечается многими исследователями (Blake & Mouton, 1985; Мисуми, 1984) обладает стиль, одновременно ориентированный и на результат, и на отношения.

Таблица 1. Оценка величины сдвига признака с помощью критерия Уилкоксона Z

Группы лидеров	Коэффициент Уилкоксона Z	Уровень стат. значимости
Стиль, ориентированный на отношения	- 1,965	0,049
Стиль, ориентированный на результат	- 2,637	0,008
Оптимальный стиль (ориентированный на отношения + результат)	- 2,844	0,004

Однако наибольший интерес представляет направленность указанного влияния: индивидуальное поведение во всех группах стало менее толерантным. Иными словами, 2-х факторная модель группового лидерства объясняет и позволяет приобрести практические навыки лидерства, способного изменять поведение последователей, независимо от характера тех целей, которые ставит лидер, что указывает на правильность нашего утверждения, что традиционные модели группового лидерства являются поведенческими технологиями, не позволяющими раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения.

Анализ современного состояния исследований лидерства и проведенные исследования показывают, что, несмотря на значительные достижения (прежде всего прикладного плана), научная разработка проблемы лидерства не соответствует той роли и тому значению, которое оно de facto имеет в организации. Фактически лидерство выступает не как важный организационный процесс, связанный со стратегическими целями и ресурсами организации, а как одна из многих независимых переменных, таких как личность, мотивация, ценности, способности и т. д. В современных подходах лидерство рассматривается либо как специфический набор личностных свойств, либо как технология поведения, либо как взаимодействие указанных свойств и поведенческих реакций с ограниченным набором ситуационных переменных. Целостный образ лидера подменяется механическим набором черт, реакций и переменных, за которыми теряется психическое, ценностное содержание данного феномена.

В главе 2 «Исследование ценностных основ лидерства» представлены результаты целого ряда исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Продемонстрировано, что по мере продвижения менеджера вверх по лестнице организационной иерархии возрастает роль его/её личности и, прежде всего, ценностных ориентаций. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.

Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983). В задачу психосемантики входит реконструкция индивидуальной системы значений, через призму которой происходит восприятие субъектом мира, других людей, самого себя, а также изучение ее генезиса, строения и функционирования. Психосемантика исследует различные формы существования значений в индивидуальном сознании: образы, символы, коммуникативные и ритуальные действия, а также словесные понятия. Экспериментальная парадигма психосемантики в основе своей заимствована из работ по построению семантических пространств Ч. Осгуда (так называемый метод семантического дифференциала) и теории личностных конструктов Дж. Келли (метод репертуарных решеток) и включает использование аппарата многомерной статистики для выделения категориальных структур сознания субъекта.

Основным методом экспериментальной психосемантики является построение субъективных семантических пространств, выступающих в качестве модельной формы репрезентации содержания индивидуального сознания. Под семантическим пространством понимается система признаков, описаний объектной и социальной действительности, определенным образом структурированная. В основе построения семантических пространств, как правило, лежат статистические процедуры (факторный анализ, многомерное шкалирование, кластерный анализ), позволяющие сгруппировать ряд отдельных признаков описания в более емкие категории-факторы и представить значение из некоторой содержательной области как совокупность (многочлен) этих факторов, имеющих различные коэффициенты веса. Построение семантического пространства, таким образом, включает переход от языка, содержащего больший алфавит признаков описания, к более простому и емкому языку формализации, содержащему меньшее число категорий-факторов и выступающему своеобразным метаязыком по отношению к первому. Перевод содержания описания в более емкие единицы метаязыка семантического пространства является одновременно и семантическим анализом исходного языка описания, осуществляемым в единицах факторной структуры семантического пространства. Такой семантический анализ исходных значений на языке категорий-факторов, являющихся координатными осями пространства, позволяет провести качественный анализ — сопоставление различных значений в едином алфавите. С другой стороны, количественные меры, характеризующие каждое значение в форме нагрузки (веса) значения по каждому выделенному фактору (проекции вектора значения на координатные оси, или корреляция вектора и фактора), позволяют количественно оценить степень семантического сходства анализируемых значений.

Диагностика ценностной сферы лидеров неизбежно сталкивается с трудностями, обусловленными недостаточной искренностью, социальной осторожностью или низким уровнем осознанности базовых причин собственного поведения. Для изучения ценностной сферы лидеров нами был разработан аксиосемантический подход, основанный на экспериментальной психосемантике (Занковский, 1996). Спецификой аксиосемантического подхода является то, что матрицы сходства имеют не только семантическое, а ценностное содержание (axia греч. – ценность).

Процедура построения аксиосемантического пространства включает ряд последовательных этапов. Первоначально выделяются оцениваемые организационно-психологические объекты. Затем выявляются аксиосемантические связи, в пространство которых помещаются анализируемые объекты. В качестве методик выделения аксиосемантических связей используются: ассоциативный эксперимент, субъективное шкалирование, семантический дифференциал, метод подстановки, метод классификации, условно-рефлекторные методики. Результатом этого этапа является построение аксиосемантической матрицы сходства анализируемых объектов. Затем проводится математическая обработка матрицы сходства, целью которой является выделение с помощью математического аппарата ценностных структур, лежащих в основе матрицы сходства анализируемых объектов. В качестве математического аппарата используются факторный анализ, метод многомерного шкалирования, кластерный анализ. По мнению , математическая обработка «не порождает “новое содержание”, а позволяет представить исходные данные в компактной, хорошо структурированной форме, удобной для анализа и дальнейшей интерпретации» (Петренко, 2010, с. 81). И, наконец, выполняется интерпретация выделенных факторных структур, кластеров и т. д., которая связана с выделением ценностных, аксиосемантических инвариантов объектов, имеющих высокую нагрузку по данным факторам или входящих в данный кластер.

В соответствии с аксиосемантическим подходом, было выявлено 11 организационно-психологических элементов («моя организация», «моя работа», «мой непосредственный руководитель», «я» и др.), которые исследовались в пространстве 16 организационных ценностей («сплоченность», «поддержка», «эффективность» и др.). В исследовании приняли участие 140 менеджеров, из которых были выделены две группы: эффективных лидеров (45 человек) и менеджеров, обладавших слабо выраженными лидерскими качествами (51 человек).

Рис. 2. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

При этом в обеих группах менеджеры представляли три уровня организационной иерархии: линейные менеджеры, менеджеры среднего звена и высшие менеджеры. В первой группе эти уровни были представлены соответственно 18, 15 и 12 менеджерами. Во второй — соответственно 22, 19 и 10 менеджерами.

После того как каждый из 11 элементов был оценен с помощью 16 шкал, образованных ценностными конструктами, данные были сведены в матрицу m x n (элементов x конструктов). Таким образом, каждая клетка матрицы служила числовым выражением того, в какой степени конкретный организационно-психологический элемент обладает ценностными характеристиками, выраженными определенным конструктом.

Анализ полученных данных позволил получить количественные, качественные и пространственные характеристики репрезентаций индивидуальных и групповых систем координат. Корреляционные матрицы как организационных/экстраорга-низационных элементов, так и конструктов (ценностей) представляют большой интерес для психологического анализа; с их помощью можно обнаружить не формальные организационные, а имплицитные связи между психическими отражениями организационных феноменов и их связь с ценностной сферой менеджеров (Рис.2). Не меньший интерес представляет анализ того, как «увязаны» в организационно-личностной системе базовые элементы организационной структуры.

Рис. 3. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами

Ценную психологическую информацию представляют количественные коэффициенты, рассчитанные на основании кросс-корреляционных матриц и позволяющие определить некоторые структуры и содержательные характеристики аксиосемантических репрезентаций, например, центральность элемента, расстояния между элементами и т. д. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами представлена на Рис.1.Здесь мы видим, что рассматриваемые группы по-разному интегрированы в организационный и экстраорганизационный контекст. Характерно, что главными «узлами», интегрирующими связи между элементами, для лидеров оказываются подчиненные, а для менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами — собственное «Я». Особенно ярко различия в структуре репрезентаций проявляются в отношении организационных элементов (Рис. 3).

Если элементы «Работа» и «Организация» почти одинаково представлены в сознании менеджеров обеих групп, то у лидеров отчетливо просматривается ориентация на подчиненных и коллег-менеджеров, а у нелидеров — на шефа. Проведенный нами факторный анализ (метод главных компонент с поворотом факторных структур Varimax-методом) позволил выявить ведущие факторы, которые, по-видимому, лежат в основе наблюдаемого поведения. Полученные факторные структуры представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Факторные структуры, характеризующие представленность организационных и экстраорганизационных элементов в сознании менеджеров-лидеров (слева) и менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами (справа)

Элементы	Факторы	Элементы	Факторы
1	2	3	1	2	3
ПОДЧИНЕННЫЕ
,932	–,164	,124	Я	,974	,073	–,011
КОЛЛЕГИ
,908	–,011	–,245	СЕМЬЯ	,955	–,128	,101
РАБОТА
,902	,122	–,252	ДРУЗЬЯ	,926	–,062	–,088
ОРГАНИЗАЦИЯ
,893	–,260	–,161	ОРГАНИЗАЦИЯ	,908	,267	–,042
Я
,883	,024	,271	МИР	,899	,011	,244
ДРУЗЬЯ
,800	,085	,475	ШЕФ	,883	,333	–,053
ВРАГИ
,602	,422	–,020	РАБОТА	,553	,545	,438
СТРАНА
–,284	,841	–,045	ПОДЧИНЕННЫЕ	,432	,257	,419
СЕМЬЯ
,129	,712	,278	КОЛЛЕГИ	–,372	,813	–,124
МИР
–,126	,118	,883	ВРАГИ	,516	,686	,071
ШЕФ
,083	,562	,570	СТРАНА	–,182	–,103	,910

 

Факторный анализ выявил важные различия в доминирующих факторах. Для лидеров таким фактором был организационный, тесно объединивший все организационные элементы (за исключением элемента «Шеф»). Вторым фактором был фактор «Моя страна», в который органично вошел элемент «Семья». И, наконец, третьим фактором оказался фактор «Мир», дополненный элементом «Шеф». Для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами доминирующим был эгоцентрический фактор, в который помимо главенствующего «Я» прежде всего вошли «Семья» и «Друзья». Вторым фактором неожиданно оказался фактор «Коллеги/менеджеры моего уровня», который при анализе корреляционных связей постоянно характеризовался отрицательными значениями. Однако если мы обратим внимание на то, что из двух элементов, вошедших в этот фактор, вторым является фактор «Враги», всё встает на свои места. Третьим фактором у этой группы оказался фактор «Страна».