Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры (стр. 1 )

На правах рукописи

ЗАНКОВСКИЙ АНАТОЛИЙ НИКОЛАЕВИЧ

организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры

Специальность 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора психологических наук

МОСКВА - 2012

Работа выполнена в лаборатории психологии труда Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института психологии

Российской академии наук

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор, профессор негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»

доктор психологических наук, профессор, ведущий научный сотрудник ФГБУН Института психологии РАН

доктор психологических наук, профессор, заведующая лабораторией психологии труда факультета психологии МГУ им.

Ведущая организация:

Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена

Защита диссертации состоится « » __________ 2012года в______часов на заседании диссертационного совета Д 002.016.01 при Федеральном государст-венном бюджетном учреждении науки Институте психологии Российской академии наук Москва, ул. Ярославская, д. 13, ауд. _____

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института психологии Российской академии наук

Автореферат разослан «___» _______________ 2012 года.

Автореферат диссертации размещен на сайте ВАК: www.vak.ed.gov.ru «___»_____________ 2012г.

Ученый секретарь

Диссертационного Совета

канд. психол. наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Создать эффективную организационную систему, отторгающую коррупцию, побуждающую сотрудников совместно и плодотворно трудиться, достигая общие цели, и учитывающую возрастающую роль психологических факторов, — такова важнейшая социальная задача, которая стоит сегодня перед Россией, отечественной экономикой, наукой и обществом в целом. Решение этой задачи может быть обеспечено постоянным поиском новых и развитием существующих форм организации и управления совместной трудовой деятельностью людей, глубоким изучением психологических закономерностей организованных форм труда, учетом особенностей формирования психологических регуляторов поведения и деятельности, которые могут способствовать или препятствовать достижению высоких результатов. Углубление и развитие психологических знаний в этой области – важнейший социальный заказ, адресованный различным отраслям психологии: психологии труда, социальной и экономической психологии, организационной психологии, психологии управления и др.

В решении этой важнейшей социальной задачи особую роль играет психологическое исследование двух важнейших организационных явлений: лидерства и корпоративной культуры. Первое – выступает ключевым процессом, во многом определяющим содержание и направленность совместной деятельности в группе и организации. Второе – является культурно-ценностным пространством, которое, с одной стороны, задается организационным лидером, а с другой – оказывает на него мощное влияние. Психология труда, как наука, имеет мощный ресурс в раскрытии закономерностей и механизмов функционирования этих явлений в современной организационной жизни. В условиях непрерывных изменений и развития новых форм организационной деятельности актуальность формирования новой концепции, объединяющей в единую систему лидерство и корпоративную культуру приобретает особо важное научное, управленческое и социально-политическое значение. Своевременное и успешное решение задач оптимизации организационной деятельности повысит готовность нашей страны к преодолению тех объективных вызовов, которые предстоит пережить России в эпоху глобализации.

На теоретико-методологическом уровне актуальность исследования определяется отсутствием в современной психологии труда концептуальных подходов к лидерству как организационному процессу при отмечаемой многими авторами насущной необходимости теоретического и прикладного изучения этого важного психологического явления (Э. Шейн, , G. L.Gibson, J. M.Ivancevich, J. H.Donelly и др.). Затруднения в теоретическом осмыслении этого понятия, уже давно признанного и используемого в организационной практике, во многом обусловлены тем, что в психологии до сих пор мало изучен в теоретико-методологическом плане феномен «организации» – системы, в рамках которой осуществляется организационное лидерство. Более того, до сих пор не выявлены фундаментальные характеристики, свойственные организации и отличающие её от групповых форм взаимодействия. Как пишет крупнейший теоретик организационной психологии Э. Шейн, «мы практически всегда испытываем определенные концептуальные и семантические затруднения, поскольку понятие группы и организации …с трудом поддается однозначному определению» (Шейн, 2000, С.28). Однако сам Шейн, как и многие другие исследователи, затрудняется ответить на этот важнейший вопрос, считая группой «социальную единицу любого размера, включая организации и их подразделения» (Шейн, 2000, С.28). Однако, если в исследованиях функционирования малых групп психология добилась огромного успеха (K. Levin, D. Cartwright, A. Zander, , и др.), то достижения в психологическом изучении организаций выглядят значительно скромнее. При этом часто для исследования реальных организационных проблем используются феноменология и закономерности, обнаруженные в малых группах. Это явление называет гипертрофией феномена малой группы. По его мнению, закономерности, выявленные в малых группах, занимают неоправданно большое место в общей картине анализа социально-психологических (и добавим — организационных) явлений, что объясняется не только удобством микроявлений и микропроцессов для экспериментального исследования, но и недооценкой роли теории в данной отрасли психологии (Парыгин, 2000, С.260-261).

В последние четверть века психологи активно вовлечены в исследования корпоративной культуры, оказывающей значительное влияние на деятельность и поведение человека в организации. Однако и здесь существует дефицит теоретических работ и наблюдается ярко выраженный акцент на эмпирических исследованиях, направленных на решение практических задач. Кроме того, оба явления – и корпоративная культура, и организационное лидерство до сих пор исследуются как самостоятельные предметы психологического исследования, несвязанные между собой.

Не смотря на указанные сложности теоретико-методологического изучения организационного лидерства, в психологии наметились перспективные подходы, способные решить эти проблемы. Одним из них является психосоциальный подход, разрабатываемый в последнее десятилетие в Институте психологии РАН (). Этот подход предполагает специальное изучение закономерных связей психических явлений и общественной (организационной) жизни человека, то есть, решение психосоциальной проблемы. Психосоциальный подход позволяет перейти к изучению психологии организационного лидера в реальном историческом времени и исследовать его как: «носителя» разнообразных социальных характеристик; представителя конкретных социальных групп; действующего в конкретных социальных условиях; обладающего субъектными свойствами, т. е. социально активного, самостоятельного, социально ответственного, способного к саморегуляции социального поведения и различным формам рефлексиии т. д.

В рамках этого подхода, который применительно к исследованиям организационного лидерства может рассматриваться как психоорганизационный (т. е. частный вариант психосоциального), корпоративная культура выступает ценностно-нравственным пространством лидерства, «выводя» его за рамки группы на организационный уровень. При этом, чрезвычайно актуальной задачей является исследование системных различий ценностной регуляции на уровнях группы, организации и социума в целом. В настоящее время, когда многие проблемы современности неизбежно приводят нас к проблеме нравственного выбора, перед психологией труда, как наукой стоит задача теоретико-методологического осмысления факторов, детерминант и специфики ценностной регуляции лидерского поведения, которая приобретает особо важное значение на высших уровнях организационной иерархии.

Таким образом, разработка концепции, рассматривающей лидерство в широком организационном контексте, оказывается непосредственно связанной с важнейшими теоретическими проблемами как организационной, так и психологии в целом.

На уровне социальной и организационной практики актуальность исследования связана с тем, что существующий уровень теоретических представлений об организационном лидерстве и корпоративной культуре сдерживает решение целого ряда актуальных практикоориентированных задач, связанных с ростом эффективности российских организаций, с оптимизацией управленческих процессов, повышением социальной ответственности организаций перед обществом, с повышением уровня психологической и профессиональной подготовки руководителей в различных сферах.

В практике организационной деятельности существует необходимость создания целостной концепции, раскрывающей условия и детерминанты эффективного организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и являющейся основой для решения проблем формирования эффективных и социально ответственных организаций. Сегодня существует востребованность знаний о закономерностях и механизмах формирования и развития сильной корпоративной культуры и навыков эффективного организационного лидерства, которая позволит разработать технологии организационно-психологического сопровождения молодых менеджеров на различных стадиях их организационной карьеры. Такие технологии становятся актуальными в контексте развития ресурсов личности и возможностей повышения организационной эффективности за счет психологических факторов.

Работы, посвященные отбору и подготовке управленческих кадров (, , , и др.), показывают, что отбор руководителей является важным фактором повышения общей эффективности организации, но, если он основывается на устаревшей модели лидера, то это может приводить к ошибкам, провоцирующим негативные последствия для организации (A. M. Столяренко, ). Для того, чтобы повысить социальную ответственность и надежность организаций, роль которых в мире непрерывно возрастает, необходима разработка новой модели организационного лидера, которая отвечает современным условиям и требованиям. Именно такая модель должна лечь в основу определения и профессионально важных качеств менеджера, и разработки программ отбора и подготовки новых лидеров, способных не просто управлять организацией, но и задавать ей ценностные ориентиры, формировать миссию, наполняющую деятельность всех сотрудников глубоким смыслом и значением.

Не менее актуальной является потребность социальной и организационной практики в разработке дифференцированных технологий оптимизации корпоративной культуры и организационного лидерства в ситуации экономических спадов и кризисов. Отсутствие концептуальных оснований для создания условий этой оптимизации снижает надежность и эффективность организационной деятельности.

Таким образом, на уровне социальной и организационной практики существуют осознание значимости изучения организационного лидерства в системе корпоративной культуры и признание недостаточной изученности природы этих феноменов в психологии труда. Данное диссертационное исследование в этом контексте инициировано необходимостью разрешить указанное противоречие и призвано обеспечить разработку практико-ориентированного психологического инструментария на надежных теоретико-методологических основаниях.

Состояние научной разработанности проблемы

Проблематика лидерства уже более 70 лет, начиная с знаменитого исследования К. Левина и его коллег (Levin et al., 1938), привлекает внимание психологии и менеджмента. Мощный научный провыв в этой области наблюдался в 50-е – 70-е годы прошлого столетия, когда были изучены важнейшие закономерности лидерского поведения и сформулированы теории и подходы, которые до сих пор широко используются в науке и практике (B. М.Bass, R. M.Stogdill, F. E. Fielder, R. Likert, V. Vroom, R. R.Blake, J. S.Mouton, J. Мisumi, E. Schein и др.). В нашей стране интерес к исследованию лидерства в силу идеологических ограничений проявился несколько позже. Тем не менее, отечественные исследователи сумели внести значительный вклад а разработку проблематики лидерства и совместной деятельности, который трудно переоценить (, , и др.)

Термин «лидерство» используется в междисциплинарном пространстве разных наук (философии, социологии, антропологии, психологии, педагогики, политологии). В философии лидерство (от англ. leader — ведущий, руководитель), один из механизмов интеграции групповой деятельности. Частично перекрываясь понятиями «управление», «руководство», лидерство характеризует вместе с тем и специфическую форму отношений в группе или организации. Социология рассматривает лидерство в деперсонифицированном виде с точки зрения социальной системы, антропология исследует особенности поведения лидера в естественных условиях жизнедеятельности. Социальная психология изучает особенности и закономерности лидерства, возникающие в процессе социального взаимодействия; психология труда исследует лидерство в контексте трудовой деятельности, разрабатывая методы отбора, обучения и выдвижения лидеров в зависимости от ее характера. Политологию, прежде всего, интересуют лидеры и лидерство в политике.

Однако, несмотря на чрезвычайную популярность понятия, до сих пор нет единства в его понимании, диапазон расхождений во мнениях о феноменологической сущности этого понятия достаточно широк. Лидерство рассматривается и как устойчивое качество личности, и как форма поведения, и как пролонгированный во времени процесс взаимодействия лидера и ведомых, и как результат, опосредованный различными ситуационными переменными.

В отечественной психологии лидерство традиционно рассматривается как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (, 1980). Согласно этому подходу, лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

При таком рассмотрении лидерство если не противопоставляется управленческой деятельности (руководству) менеджера, то четко разграничивается с нею (Парыгин, 1971). На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и : «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. ...Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» (Андреева, 1980) .

Западной, в особенности американской, традиции и ранее, и по сей день свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что в английском языке слово «leader» обозначает и лидера и руководителя (менеджера). Однако, разумеется, это не основная причина (ее мы рассмотрим позже). Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в данной области, лидер — это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность, или тот (индивид.— А. З.), кто в отсутствие назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы» (Fiedler, 1967) . В этом определении лидер и менеджер-руководитель — почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) определяется как то, что он должен делать, то есть как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же, скорее, отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются.

На первый взгляд, отождествление руководства и лидерства выводит последнее за рамки группы в более широкий организационный контекст. Однако, более глубокий анализ западных исследований лидерства приводит нас к иному заключению: рассмотрение лидерства как организационного процесса, как правило, базируется исключительно на результатах, полученных в малых группах (B. М.Bass, W. Bennis, G. A.Yukl).

Таким образом, при всем разнообразии определений, подходов и теорий лидерства, оно даже при использовании понятия «организационное лидерство» до сих пор реально исследуется исключительно как групповое явление. Иными словами, феномен лидерства сводится к динамическим процессам малой группы. Перед научным сообществом остро стоит задача по разработке методического инструментария исследования организационного лидерства, который на сегодняшний день практически отсутствует. Диагностические методики изучения лидерства, как уже отмечалось, в основном, базируются на двухфакторной модели, восходящей к исследованиям К. Левина (F. E. Fielder, R. Likert, V. Vroom, R. R.Blake, J. S.Mouton, J. Мisumi, Е. Сидоренко).

Также стоит отметить недостаточность концептуально обоснованных практических разработок по развитию лидерства на высших уровнях организационной иерархии. Здесь лидерство изучается в обобщенном контексте, без учета его проявления в определенных условиях организационной среды, что не позволяет зачастую выйти на какие-то конкретные практические рекомендации оптимизации этого процесса применительно к решению актуальных организационно-психологических задач. Существующие программы, методы и технологии развития лидерства, активно практикуемые на сегодняшний день педагогами, психологами, политологами, социологами и другими специалистами, не учитывают специфики лидерства на организационном уровне и нуждаются в серьезном научном обосновании и дифференцированной систематизации.

При всех качественных различиях лидерство и на групповом, и на организационном уровнях объединяет один социально-психологический феномен – совместная деятельность. Именно поэтому исходными положениями в разработке нового направления стали исследования совместной деятельности, которые приобрели статус самостоятельного объекта научного исследования благодаря долгосрочной научной программе, реализованной в Институте психологии РАН. Именно здесь были выявлены и изучены основные признаки совместной деятельности, сформулирована и обоснована динамическая концепция совместной деятельности (, 2005).

Следует отметить, что и в исследованиях совместной деятельности отчетливо просматривается тенденция выхода за рамки групповых исследований. Как отмечает , «традиционные исследования совместной деятельности ранее концентрировались на изучении малых групп и трудовых коллективов, а в последние годы явный интерес вызывали различные формы совместной активности личности и группы, психология совместной деятельности межгруппового взаимодействия, совместной активности больших социальных групп, а также взаимодействия малых и больших общностей и т. д.» (, 2005).

Согласно динамической концепции совместной деятельности, социально-психологическая структура совместной деятельности не является чем-то постоянным, устойчивым, а представляет собой динамичное, развивающееся состояние субъекта совместной деятельности, детерминируемое системой многочисленных и многообразных факторов. При этом подчеркивается, что обязательным условиям выполнения совместной деятельности разными ее участниками является следование общей цели и общая мотивация, без которых невозможно формирование некоторой общности (групповой или организационной). Таким образом, концепция акцентирует важность следования и принятия общей цели последователями: если общая цель отвергается или просто перестает мотивировать последователей, совместная деятельность оказывается под угрозой. Анализ совместной деятельности на организационном уровне в её динамике и противоречивости открывает новые возможности для исследования психологических механизмов организационного лидерства.

Кроме того, в настоящее время все большее признание получает новое направление психологических исследований - социальная психология труда (, , 2010). Происходит встречное движение в методологическом и теоретическом аспектах таких областей психологической науки, как психология труда и социальная психология, что еще раз подчеркивает актуальность темы диссертационного исследования. Росту числа исследований социально-психологических аспектов профессиональной деятельности в последние годы способствовало то, что в результате широкомасштабных социально-экономических и информационно-технологических изменений профессиональное пространство, ранее рассматривавшееся преимущественно в рамках системы «человек-профессия», все более становится социально-профессиональным пространством. В диссертационном исследовании корпоративная культура выступает именно таким социально-профессиональным пространством организационного лидерства.

В исследовании ставится научная проблема изучения организационного лидерства с позиции психологии труда с акцентом на осмысление этого феномена с точки зрения психосоциального (психоорганизационного) подхода, призванного выявить закономерные связи между психическими и социальными (организационными) детерминантами лидерства, исследовать взаимодействие личности и среды, субъективного и объективного, интрапсихического и ситуационного. В этой связи перспективным является новое научное направление «организационное лидерство», предполагающее исследование лидерства и механизмов его регуляции на организационном уровне в пространстве корпоративной культуры, под которым понимается совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом. Преломляясь через систему ценностей субъекта, через его мировоззрение, пространство корпоративной культуры формирует систему ценностных представлений, обретающих личностный смысл и задающих специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.

Для психологии труда, таким образом, бесспорным является вопрос актуальности фундаментальной разработки концепции организационного лидерства, его исследования в социальном контексте, представленном, прежде всего, пространством корпоративной культуры. Современное общество заинтересовано в том, чтобы организационное лидерство, как процесс определяющий направленность и эффективность развития российских организаций, обеспечивало стабильность и процветание нашей страны в новых условиях. Исходя из этого, в рамках психологии труда стоит задача создания практически ориентированных научных разработок, методических рекомендаций для развития организационного лидерства, отвечающих современным потребностям общества, заинтересованного в практическом разрешении актуальных задач.

Цель данного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке и экспериментальной верификации концепции организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры.

Объект исследования: организационное лидерство как психологический феномен.

Предмет исследования: психологические механизмы и закономерности осуществления организационного лидерства в пространстве организационной культуры.

Гипотеза исследования состоит в том, что исследование организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры на основе разработанной психологической концепции может обеспечить преодоление негативных тенденций, наблюдаемых в настоящее время в российских организациях, актуализировать и задействовать личностные ресурсы и потенциалы, как самого лидера, так и персонала организации для достижения социально значимых общеорганизационных и индивидуальных (личностных, профессиональных, социальных) целей, способствующих реализации стратегических интересов государства (преодоления коррупции, увеличения производительности труда и улучшения инвестиционного климата).

Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях:

1. Изучение лидерства в пространстве корпоративной культуры позволяет разработать психологическую концепцию организационного лидерства, определяющую понятие организационного лидерства как ценностно-ориентированного руководства, которое для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы организационной власти. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая отражает ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности. Таким образом, формирование общеорганизационной мотивации и указанного согласования целей во многом реализуется посредством управления корпоративной культурой.

2. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира. Идеальная корпоративная культура отражена в корпоративных кодексах и миссии организации и призвана выступает референтной ценностной системой и для организационного лидера, и для реальной корпоративной культуры, т. е. системы ценностей, доминирующих в организации в текущий момент времени.

3. Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный компонент выражается в деятельности лидера, направленной на достижение результата и связана с реализацией функций планирования, организации и контроля. Отношенческий компонент связан с реализацией функций организационной и профессиональной поддержки сотрудников. Ценностный компонент организационного лидерства отражает ценностную направленность лидера и её соответствие/рассогласование с ценностями и принципами идеальной корпоративной культуры. Указанная модель выступает основой новой типологии лидерского поведения, более полно, чем традиционые поведенческие подходы, описывающей стили лидерства с учетом и поведенческих характеристик, и личностного (ценностного) содержания.

4. Эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. При этом важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии.

5. Глубинные основания ценностных систем индивида и глубинный уровень корпоративной культуры и её субсистем могут быть исследованы и оценены с помощью нового аксиосемантического метода, основанного на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности. Аксиосемантический метод позволяет изучать влияние согласованности глубинных ценностных представлений организационного лидера и доминирующих ценностных систем сотрудников, влияющих на эффективность организационной деятельности.

6. Организационное лидерство и реальная корпоративная культура организации могут взаимодействовать друг с другом в зависимости от выраженности ценностного компонента организационного лидерства и уровня сформированности (приближенности к идеальной) реальной корпоративной культуры. Разработанная модель взаимодействия организационного лидерства и реальной корпоративной культуры, способна описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.

Задачи исследования:

1.  Провести анализ концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделив их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе.

2.  Разработать и обосновать концептуальный, понятийный и методический аппарат феномена организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и, опираясь на психосоциальный подход и динамическую концепцию совместной деятельности, построить дескриптивную и детерминационную модели организационного лидерства, раскрывающие его структурные, функциональные и сущностные характеристики. Осуществить эмпирическую проверку концепции организационного лидерства как самостоятельного организационного процесса, который характеризуется специфическими целями, структурой и функциями, которые искажают его изучение в парадигме группового лидерства.

3.  На основе выделенных структурных элементов организационного лидерства разработать и адаптировать комплекс методик, позволяющих производить диагностических этого явления в рамках решения задач по профессиональному отбору и обучению управленческих кадров.

4.  Эмпирически доказать ценностную детерминацию организационного лидерства, раскрыть механизмы детерминации лидерства на разных уровнях организационной иерархии, позволяющие оптимизировать подбор и подготовку менеджеров для различных управленческих должностей.

5.  Эмпирически доказать, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и потому могут эффективно использоваться только на низких уровнях организационной иерархии.

6.  Выявить на основе теоретического анализа содержание идеальной корпоративной культуры, выделив её основные ценности и принципы. Исследовать различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей. Разработать модель взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры, способную описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.

7.  Разработать новую типологию стилей организационного лидерства, основанную на модели организационного (ценностно-ориентированного) лидерства, позволяющую оценивать не только деятельностный и отношенческий компоненты, но и ориентацию лидера на ценности идеальной корпоративной культуры.

8.  Разработать новый аксиосемантический метод исследования, основанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, способный выявлять глубинные основания ценностных систем лидера, а также исследовать глубинный уровень корпоративной культуры, что в значительной степени невозможно при использовании традиционных диагностических подходов. Провести эмпирическое исследование глубинных оснований ценностных систем лидера и глубинного уровня корпоративной культуры с помощью нового аксиосемантического метода, и выявить влияние их согласованности/рассогласования на эффективность организационной деятельности.

Теоретико-методологическим основанием исследования выступают общеметодологические принципы, в том числе принцип детерминизма (, , ), который ляжет в основу описания механизмов детерминации организационного лидерства, а также описания круга детерминационных воздействий самого лидерства, влияющего на эффективность трудовой деятельности в организации; принцип развития (, , ), раскрывающий проблемы стадиальности в формировании и становлении организационного лидерства, а также его уровня развития; принцип системности (, , ), согласно которому лидерство может быть исследована как система, анализируемая в терминах элементов и структуры, части и целого, развития, иерархии, измерений и уровней; принцип иерархии (, ), сообразно которому, возможно выявить механизмы объединения системы организационного лидерства, состоящей из отдельных элементов в единое целое; принцип активности (, , ), связанный с изучением динамического компонента организационного лидерства; принцип субъектности (-Славская, , ), который позволит рассмотреть субъекта организационного лидерства как интегрирующую, координирующую инстанцию в разрешении организационных противоречий.

Теоретико-методологической базой исследования так же явились классические и современные научные знания о человеке, его психике и механизмах регуляции (, , B. C. Мерлин, , , , и др.); культурно-исторический подход к рассмотрению психологических явлений (, , и др.); принцип деятельностного подхода (, , и др.); психосоциальный подход (); динамическая концепция совместной деятельности и коллективного субъекта (, , и др.)

Проблема лидерства непосредственно связана с управленческой деятельностью, в исследованиях которой могут быть выделены процессуальный, системный, субъектно-деятельностный и метасистемный подходы. В рамках процессуального подхода развиваются представления об управлении как о целостном, хронологически упорядоченном и циклически организованном процессе (А. Файоль, Г. Минтцберг, , и др.), в котором выделяются два основных процесса — руководство и лидерство, являющиеся взаимосвязанными, но имеющими ряд отличий. В рамках функционального подхода деятельность руководителя рассматривается как система функций руководителя, важнейшей из которых, по мнению авторов, также является лидерская функция (, , СВ. Стасюк и др.).