Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры (стр. 5 )

Кроме того, 84 менеджера из 467 приняли участие в исследовании вместе со своими непосредственными подчиненными (direct reports), общее число которых составило 717 человек, то есть норма управляемости составила в среднем 8,5 человека.

Результаты, полученные с помощью опросника трехфакторного лидерства, были исследованы на надежность α-Кронбаха для всего опросника и каждой шкалы в отдельности, корреляции каждого пункта с суммарными данными, а также изменения α-Кронбаха при последовательном исключении каждого пункта. Надежность опросника и отдельных шкал (α-Кронбаха) варьировала в диапазоне от 0,78 до 0,89. Затем результаты были подвергнуты факторному анализу с целью проверки на соответствие теоретической модели. В Факторе I доминирующие нагрузки имели пункты, оценивающие ориентацию на людей, в Факторе II ведущими оказались нагрузки по пунктам, отражавшим ориентацию на результат и, наконец, в Факторе III было представлено культурно-ценностное измерение. Выявленные факторы объясняли 77,8% дисперсии. В Таблице 3 представлены факторные нагрузки по каждому из выявленных факторов.

Корреляционный анализ, проведенный между выявленными факторами, продемонстрировал следующие закономерности. Минимальная корреляция наблюдалась между факторами «ориентация на людей» и «ориентация на результат» (r=0,15, р>0,05), максимальная — между факторами «ориентация на людей» и «культурно-ценностная ориентация» (r=0,47, р<0,001). Корреляция между факторами «культурно-ценностная ориентация» и «ориентация на результат» составила r=0,39 (р<0,01). Эти результаты свидетельствуют о том, что традиционно выделяемые факторы лидерского поведения, по-видимому, являются самостоятельными, а культурно-ценностное измерение выступает неким объединяющим, интегрирующим фактором. Результаты корреляционного анализа между факторами лидерского поведения представлены в таблице 4.

Таблица 4. Корреляция между факторами лидерского поведения

Факторы лидерского поведения	Ориентация на людей	Ориентация на результат	Культурно-ценностная ориентация
Ориентация на людей	x	.25	.47
Ориентация на результат	.25	x	.39
Культурно-ценностная ориентация	.47	.39	x

Корреляционный анализ между выявленными факторами и интегральными показателями деятельности подразделений, которыми руководили менеджеры, выявил наибольшую положительную корреляцию с Фактором III (r=0,517; p<0,001) и наименьшую с Фактором I (r=0,321; p<0,01). Корреляция с Фактором II составила r=0,49 (p<0,001). Таким образом, была подтверждена критериальная валидность каждого из выделенных факторов, а также взаимосвязанность факторов, которые способны только при совместном проявлении обеспечивать эффективное лидерство.

По показателям эффективности выборка из 467 человек была разбита на три группы: эффективные лидеры (140 чел.), среднеэффективные (198 чел.) и низкоэффективные (129 чел.). Когда результаты успешных менеджеров были распределены по уровням организационной иерархии (низовой уровень — 76 чел.; средний — 49 чел. и высший — 15 чел.), выяснилось, что в их деятельности изучаемые факторы проявляются по-разному.

Сравнение средних разностей выраженности факторов лидерского поведения на разных уровнях организационной иерархии с помощью теста Scheffe не выявило статистически значимых различий, что, по-видимому, обусловлено различиями в размерах выборок на каждом из уровней. Тем не менее, полученные данные в достаточной мере убедительно обнаруживают доминирующую тенденцию: возрастающую по мере карьерного роста роль культурно-ценностного фактора и, наоборот, снижение показателей фактора «ориентация на результат».

Для того чтобы разбить всю выборку на группы с разными показателями по исследуемым факторам, была проведена кластеризация результатов. По каждой из трех шкал выборка была разделена на 3 группы: 1) менеджеры, чьи результаты по шкале превышали на 1 SD её среднее значение (+); 2) менеджеры, чьи результаты по шкале находились в диапазоне 1 SD выше или ниже её среднего значения (+–); 3) менеджеры, чьи результаты по шкале были на 1 SD ниже её среднего значения (–).

Результаты указанной кластеризации позволили выделить 10 групп менеджеров с различной степенью выраженности трех исследуемых функций. Из общего числа менеджеров в указанные группы вошли 302 менеджера, то есть 65% всей выборки. Результаты кластеризации на группы представлены в таблице 5.

Принцип формирования групп, исходя из степени выраженности исследуемых функций, позволяет нам рассматривать выделенные группы как отдельные стили лидерства.

Таким образом, мы можем представить полученные с помощью опросника результаты в виде трехмерной модели лидерства (Рис.7).

Рис. 7. Трехмерная модель организационного лидерства

Эта типология может быть представлена как соединение двух двухфакторных моделей, которые различаются по культурно-ценностному содержанию: в одном случае — это содержание минимально, в другом — ярко выражено.

Таблица 5. Разделение выборки на группы в соответствии с разной выраженностью каждого из исследуемых факторов

№ группы	Количество менеджеров	Фактор I	Фактор II	Фактор III
1	11	–	–	–
2	17	–	–	+
3	16	–	+	–
4	19	–	+	+
5	28	+	–	–
6	43	+	–	+
7	32	+–	+–	–
8	60	+–	+–	+
9	35	+	+	–
10	41	+	+	+

В связи с тем, что в опроснике была использована 5-балльная шкала, стили лидерства могут быть показаны в числовом виде, обозначающем полярные степени выраженности факторов «ориентации на результат» и «ориентации на людей», то есть от 1 (минимальная выраженность) до 5 (максимальная). Для того чтобы не затруднять восприятие названий стилей чрезмерным количеством цифр, полярные степени выраженности культурно-ценностного содержания мы обозначили: – (минимальная выраженность) и + (максимальная). Таким образом, мы выделили 10 стилей лидерства, числовые обозначения и краткие содержательные характеристики которых представлены ниже и в таблице 5.

Каждый из выделенных стилей лидерства вкратце может быть описан следующим образом:

1)  1.1.– Безразличный циник. Низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие и негативное отношение ко всему. Дистанцированность от ответственности за результаты, стремление избегать организационных проблем и вовлеченности в организационную деятельность. При давлении организационных требований — принятие защитно-агрессивной позиции, акцентирующей бесполезность и тщетность каких-либо действий. Роль, выполняемая в группе/организации, вполне устраивает.

2) 1.1.+ Зажатый, блокированный, нереализовавшийся. Низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие, интерес, скрытый под маской безразличия, нереализованное стремление внести свой вклад в общее дело. вклад. Разочарование, связанное с невозможностью приносить ту пользу, которую мог бы принести, стремление уклониться от политических игр и конфликтов. Уход в себя. В критической ситуации — способность, отбросив страхи и сомнения, занять активную, конструктивную позицию, направленную на выход из кризиса. Роль в группе/организации не устраивает, угнетает.

3) 1.5.– Подхалим («Что угодно?»). Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, безразличие к работе и организации, желание всем угодить и понравиться. Стремление ладить с людьми любой ценой, подстраиваясь под ситуацию. Избегание конфликтов и трений, отсутствие искренности, льстивость и угодничество ради своих личных целей, которые самим человеком не всегда осознаются.

4) 1.5.+ Мягкосердечный энтузиаст. Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу дружбы и воодушевления. Преобладание фантазий над реальными планами и делами, прожектерство. Мотивирование сотрудников с акцентом на позитивные аспекты труда.

5) 5.1.– Диктатор, авторитарный. Высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, равнодушное или даже негативное отношение к людям, которые рассматриваются как инструмент достижения результатов. Ожидание подчинения и исполнительности, тотальный контроль и постоянное давление на подчиненных. Строгое и неукоснительное следование правилам, которые обеспечивают достижение результатов.

6) 5.1.+ Патерналист. Высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, неравноправное отношение к подчиненным, которые воспринимаются как не совсем зрелые и нуждающиеся в опеке. Неприятие возражений, менторство, покровительственная позиция.

7) 3.3.– Консерватор, формалист. Средняя направленность на результат, средняя направленность на людей, равнодушное, формальное отношение к работе и организации, боязнь изменений и новшеств. Довольствование текущим положением вещей, отстаивание привычных взглядов и подходов. Строгое и неукоснительное следование правилам и процедурам, которые обеспечивают стабильное и плавное функционирование организации.

8) 3.3.+ Патриот организации, чтящий традиции («становой хребет»). Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу стабильности и надежности. Уважение и отстаивание организационных традиций и ценностей, преданность и лояльность организации.

9) 5.5.– Оппортунист. Высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, равнодушно-прагматичное отношение к работе и организации. Умение работать с людьми и добиваться результатов, которые обеспечивают личную выгоду, личные преимущества. Отсутствие искренности, декларативное следование высоким ценностям, манипулирование другими.

+ Идеальный, визионарный. Высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу приверженности делу и вовлеченности в работу. Признание ценности каждого сотрудника, стремление к достижению самых высоких стандартов деятельности, поиск и принятие оптимальных решений, которые поддерживаются и разделяются всеми. Стремление к развитию и совершенствованию одновременно с уважением организационных традиций и ценностей.

Был проведен анализ критериальной валидности выделенных стилей лидерства. В качестве критерия использовалась упомянутая стандартизированная процедура экспертной оценки эффективности деятельности лидера. Наиболее валидными оказались стили 5.5.+ «Идеальный, визионарный» и 5.1+ «Патерналистский» (r=0,69, p<0,01 и r=0,57, p<0,05 соответственно). В настоящее время продолжается обработка большого массива данных, полученных в других исследованиях.

В тоже время организационное лидерство взаимодействует с реальной корпоративной культурой организации, которая представлена системой доминирующих в организации ценностей. Реальная корпоративная культура может оцениваться как сильная или слабая, в зависимости от того, насколько доминирующие в организации ценности близки ценностям идеальной культуры. При этом возможны различные варианты взаимодействия ценностно-ориентированного лидерства и реальной корпоративной культуры, среди которых было выделено 4 основных типа: аморфный тип (невыраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); формирующий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); поддерживающий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и синергетичекий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура).

В Заключении подведены итоги проведенного исследования, намечены перспективы изучения организационного лидерства в контексте корпоративной культуры и сформулированы выводы:

1.  Психологическая концепция организационного лидерства позволила конкретизировать понятие лидерства, выявив специфику этого психологического феномена, придающего совместной деятельности устойчивую, непротиворечивую динамику. На групповом и организационном уровнях противоречия совместной деятельности снимаются с помощью качественно различных форм лидерства: группового и организационного, которые обладают специфическими феноменологией, структурными особенностями, механизмами формирования и функционирования. На уровне группы совместная деятельность обеспечивается групповым лидерством, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой с помощью деятельностной («ориентация на результат») и отношенческой («ориентация на людей») функций. На уровне организации совместная деятельность регулируется организационным лидерством, под которым понимается ценностно-ориентированное руководство, которое в условиях опосредованного взаимодействия для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы влияния. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая тесно связана с корпоративной культурой организации. Принципиальное отличие организационного лидерства от руководства (как управления организацией посредством формально регламентированных прав и ресурсов) состоит в том, что оно обязательным образом является ценностно-ориентированным и преимущественно использует личностные (экспертный и референтный), а также информационный ресурсы в качестве важнейших инструментов влияния. Поэтому эффективность организационного лидерства зависит от степени а) принятия руководителем организационных ценностей, б) использования им личностных и информационных ресурсов.

2.  Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базового процесса – организационной власти, обеспечивающей её целенаправленное функционирование. Эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов влияния. Эффективных лидеров всех уровней отличает значительный акцент на использовании личностных ресурсов власти, а также информационной власти, в сравнении с другими видами власти. При этом высшее руководство в большей степени, чем другие управленческие уровни, использует информационный ресурс, менеджмент средней линии в большей мере, чем другие менеджеры, опирается на экспертную власть, а низовой менеджмент для завоевания лидерских позиций задействует свои харизматические качества. При этом важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера реализуется посредством формирования корпоративной культуры.

3.  Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т. е. системе ценностей, доминирующих в организации. Эффективность организационного лидерства, которое является формой руководства, обеспечивающей функционирование организации на основе референтных организационных ценностей, зависит как от традиционно обсуждаемых ориентаций руководителя на задачу и отношения, так и от его ориентации на организационные ценности. Теоретически и эмпирически обосновано, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии.

4.  Введено и обосновано понятие пространства корпоративной культуры, под которым понимается совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.

5.  Разработана многокомпонентная концепция корпоративной культуры, вскрывающая её противоречивый характер и позволяющая исследовать это явление в развитии. Согласно концепции любая корпоративная культура состоит из двух субкультур: управленческой и исполнительской, а также трех компонентов: внешней культуры, провозглашаемых ценностей и глубинной культуры. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволили выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Ценностно-ориентированное лидерство позволяет преодолеть межуровневые противоречия и придать корпоративной культуре гомогенный характер во всех компонентах.

6.  Разработана трехфакторная модель организационного лидерства, рассматривающая это явление в пространстве корпоративной культуры и включающая ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами “ориентации на результат” и “ориентации на людей”, традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрироваавших свою валидность на уровне группового лидерства. Эмпирически доказана недостаточность двух указанных факторов для описания лидерства на организационном уровне. В новой модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.

7.  На основании трехфакторной модели разработана новая типология стилей лидерства, которая при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры. Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, оцененных по степени проявления деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых проявляет себя в соответствии со своей ценностной ориентацией, оцениваемой по степени соответствия идеальной корпоративной культуре. Выделены следующие типы: 1) Безразличный циник (низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие и негативное отношение к организации). 2) Зажатый, нереализовавшийся мечтатель (низкая направленность на результат, низкая направленность на людей; интерес, скрытый под маской безразличия, нереализованное стремление внести свой вклад в общее дело). 3) Услужливый конформист (низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, желание всем угодить и понравиться; безразличие к работе и организации). 4) Мягкосердечный энтузиаст (низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу дружбы и воодушевления). 5) Авторитарный диктатор (высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, равнодушное или даже негативное отношение к людям, которые рассматриваются как инструмент достижения результатов). 6) Патерналист (высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, которые воспринимаются как не совсем зрелые и нуждающиеся в опеке; неравнодушное отношение к работе и организации, делу). 7) Консерватор, формалист. Средняя направленность на результат, средняя направленность на людей, равнодушное, формальное отношение к работе и организации, боязнь изменений и новшеств. 8) Патриот организации, чтящий традиции; «становой хребет» (cредняя направленность на результат, средняя направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу стабильности и надежности. 9) Оппортунист (высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, равнодушно-прагматичное отношение к работе и организации). 10) Идеальный, визионарный лидер (высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу приверженности делу и вовлеченности в работу)..

8.  Разработан новый аксиосемантический подход к исследованию организационного лидерства и корпоративной культуры, основанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности. Подход позволил воспроизвести репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявить глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Это дало возможность связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.

9.  Доказано, что при согласованности внешних декларируемых ценностных систем организационного лидера сотрудников, возможно наличие рассогласования в глубинных ценностных представлениях. Выявленное с помощью аксиосемантического метода рассогласование в глубинных ценностных представлениях организационного лидера и сотрудников, оказывает негативное влияние на общую эффективность организации.

10.  Разработаны методические средства, позволяющие оценивать стили лидерства с учетом не только поведенческих, но и ценностно-нравственных аспектов, а также способные диагностировать структуру и выраженность используемых лидером властных ресурсов.

11.  На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.

12.  Теоретически и эмпирически доказано, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии. Доказано наличие так называемого «группового сдвига», приводящего группу к принятию более рискованного решения, чем при индивидуальном решении.

13.  Определены и эмпирически обоснованы четыре типа взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры: 1. Аморфный тип (невыраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 3. Поддерживающий тип (невыраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура). Разработаны методические средства, позволяющие оценивать стили лидерства с учетом не только поведенческих, но и ценностно-нравственных аспектов, а также способные диагностировать структуру и выраженность используемых лидером властных ресурсов.

Основное содержание и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

Монографии:

Организационная психология. М.:МПСИ, Флинта. 2000, 42,5 а. л.

(совместно с ) «Ассессмент-центр: технология профессионального отбора и обучения новых лидеров» М.:Литера. 2006. 10,25 п. л.

Психология деловых отношений. М. Литера, 2008, 20,5 а. л.

, Методологические основы психологии. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та экономики, статистики и информатики, 2009, 220 С.

Н. (совместно с ) Формирование и развитие лидерства как важнейшей компетенции молодого специалиста. М.: Литера, 2010, 184 С.

Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме: Монография. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. – 296 с.

Статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК:

Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров //Психологический журнал. №3. 1996.

Психологические особенности организационного лидерства. Вестник ГУУ, №22, 2011.

Модель ценностно-ориентированного лидерства. Вестник МГОУ «Психологические науки», №1, 2012.

Аксиосемантическое исследование глубинного уровня корпоративной культуры. Вестик ГУУ, №23, 2012.

В поисках новой парадигмы организационной психологии. Вестник МГОУ «Психологические науки», №2, 2012.

, Научный обзор психологической литературы. ПЖ.1984, т.5, №6,С. 78-85.

Исследование организационной культуры университета. Российский научный журнал, №1, 2012.

Zankovsky A. N. Cross-cultural comparison of organizational cultures: Russia vs Japan. Human Factors in Organizational Design and ManagementO. Brown, Jr.& H. W.Hendrick (Eds.) Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management held in Breckenridge, Co., U. S.A., July 31-August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/North Holland, p.601-606, 1996.

Zankovsky A. N. Economic reforms in Russia and their impact on the value system of Russian managers. Human Factors in Organizational Design and Management O. Brown, Jr.& H. W.Hendrick (Eds.) Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management held in Breckenridge, Co., U. S.A., July 31- August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/North Holland, P.613-618, 1996.

Zankovsky, A. N. Occupational stress and Functional States. In: Human Factors in Organizational Design and Management. K. Noro and O. Brown. North-Holland Amsterdam etc.: Elsevier Science Publishers, 211-218, 1990.

Zankovsky A. N. Organizational behavior analysis of today's Russian enterprise management: Culture-bound approach. In: G. E.Bradley & H. W.Hendrick (Eds.) Human factor in organisational design and management IV. North-Holland Amsterdam etc.: Elsevier Science Publishers. 637-643, 1994.

Zankovsky, A. N.(1990). Perestroyka and Japanese management system: Are there any perspectives to meet? In: Human Factors in Organizational Design and Management. K. Noro and O. Brown. North-Holland Amsterdam etc.: Elsevier Science Publishers, Р.1-4.

Zankovsky A. N. Power as a principle of organizational design. Human Factors in Organizational Design and Management. O. Brown, Jr.& H. W.Hendrick (Eds.) Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management held in Breckenridge, Co., U. S.A., July 31- August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/North Holland, p.565-570, 1996.

Научные статьи и тезисы докладов:

Исследование глубинного уровня корпоративной культуры: в поисках базовых координат глобализационного сознания В сб. Материалы ежегодной научной сессии ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2008, С. 89-101.

Двухуровневая концепция организационной культуры. В сб. Материалы итоговой научной конференции ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2010, С.183-195.

Стили лидерства в контексте корпоративной культуры. В сб. Материалы итоговой научной конференции ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2011, 1 п. л. (в печати)

Психологические особенности лидерства на разных уровнях организационной иерархии. В сб.: Социальная психология труда. Теория и практика. Под ред. и . Том 2. М.: Изд-во ИПРАН, 2010, С. 263-295.

Экспериментальное исследование эмоциональных состояний с помощью метода семантического дифференциала. В кн.: Эффективность деятельности и функциональные состояния. ИПАН, 1987.С.29-51.

Адаптация РМ-метода и его использование для изучения стратегий преодоления проблемных ситуаций в управленческой деятельности. В сб. Проблемность в профессиональной деятельности. Теория и методы психологического анализа. М. ИПРАН. — 1999, C. 233-251.

Этнопсихологическое исследование этики труда в японской, немецкой и российской управленческих культурах. В сб. статей международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы этнопсихологии в контексте культурно-экономического сотрудничества со странами азиатско-тихоокеанского региона» (Хабаровск, 23-25 мая, 2008) Том 1, Хабаровск: Издательство ДВГУПС 2008, стр.289-295

Организационное лидерство и корпоративная культура как функции лидерского поведения Сб. статей «Психологические исследования проблем профессиональной деятельности». - М.: Издат. центр ЕАОИ, 2008. С.28-48.

Психологическое исследование детерминант студенческого лидерства и разработка программы формирования лидерства как важнейшей компетенции молодого специалиста в изменяющейся России. В сб.: Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. — СПб.: Изд-во РГПУ им. , 2008, С.80-82.

Современное состояние исследований корпоративной культуры: от идеальных моделей к реальности. В сб. Материалы I Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2010, С. 231-237.

Корпоративная культура как ценностно-смысловое пространство организационного лидерства. В сб. Материалы II Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2011, С. 44-48.

В поисках новой парадигмы организационной психологии. В сб. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии» Краснодар, 2010, С. 51-61.

«Исследование организационной культуры российских ВУЗов: особенности содержания и структуры оргкультуры, динамика её изменений и принципы формирования». В Сб. научных трудов «Социальные проблемы образа жизни» /Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. – М., 2005. 2 п. л.

Организационное лидерство и корпоративная культура. В сб. Исследование психологических проблем профессиональной деятельности. М. Изд. МЭСИ. 2007, 2,1 п. л.

(совместно с , , Костиным Е. П.) Ценностно-нравственная регуляция профессиональной и социальной активности субъекта труда в современных информационно-технологических условиях. В научн. изд. Россия в глобализирующемся мире. Мировоззренческие и социокультурные аспекты. М.: Наука. 2007, 1 п. л.

Организационное лидерство и корпоративная культура как функции лидерского поведения Сб. статей «Психологические исследования проблем профессиональной деятельности». - М.: Издат. центр ЕАОИ, 2008. С.28-48.

Современное состояние исследований корпоративной культуры: от идеальных моделей к реальности. В сб. Материалы I Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2010, С. 231-237.

Исследование особенностей лидерского поведения на разных уровнях организационной иерархии. Материалы межрегиональной научно-практической конференции 17-20 ноября 2005 г. «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России». С.166-167.

Эмоциональная устойчивость и эффективность деятельности. В сб.: Эмоциональная и волевая регуляция деятельности. Одесса: ОдГУ, 1986, С.43-45.

Экспериментальное исследование эмоциональных состояний с помощью метода семантического дифференциала. В кн.: Эффективность деятельности и функциональные состояния. ИПАН, 1987.С.29-51.

Психическая напряженность. В кн.: Психическая напряженность. Методы исследования и оценки. Москва, ИПАН, С. 225-238.

В том числе на иностранных языках:

Zankovsky, A. N.(1989). Occupational stress measurement. In: Personality development. Psychological problems. Elenite (Bulgaria): BAN, 18-24.

Zankovsky, A. N. Sociocentric theory of Japanese management. In: Designing for everyone. Proceedings of the XI Congress of the International Ergonomic Association. Y. Queinnec & F. Daniellou. London etc.: Taylor & Francis, , 1991

Zankovsky, A. N. A macroergonomic vision of the year 2000: What in the world are we doing? In: Proceedings of Human Factors Society 35th Annual Meeting. - San Francisco, 1991,—P.654-657, 1991.

Zankovsky A. N. Case study of organizational changes at Russian enterprise.. Proceedings of the III European Congress of Psychology. Tampere. p.417, 1993.

Zankovsky A. N. Comparative analysis of Japanese and Russian traditional social interaction and management patterns. Proceedings of the 38th International Conference of Orientalists in Japan (May 1993, Tokyo, Japan) p.57, 1993.

Zankovsky A. N. The study of cultural соnflicts in organizational setting: Case study of the training of Russian managers in Germany. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.403-404, 1995.

Zankovsky, A. N. The cross-cultural study of organizational cultures: Cognitive representations of orgaizational concepts in the consciousness of Russian and Japanese managers. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.427-428, 1995.

Zankovsky, A. N. West-East dichotomy in Management: transferable and untransferable elements of Japanese organizational culture. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.404, 1995.

Zankovsky A. N. Logical types among Russian, German and Japanese managers. International Journal of Psychology. Abstracts of the XXVI International Congress of Psychology. Montreal, Canada, 16-21 August 1996. Vol.31, Issues 3 and 4, p.371, 1996.

Zankovsky A. N. Leadership as legitimate power and principle of organizational design. International Journal of Psychology. Abstracts of the XXVI International Congress of Psychology. Montreal, Canada, 16-21 August 1996. Vol.31, Issues 3 and 4, p. 81, 1996.

Zankovsky A. N. Qrganizational Cultures and Work Ethics: Comparative Analysis of Japanese6 German and Russian samples. Book of Abstracts. XIII Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Montreal, Canada, 12-16 August 1996, p. 168-1

Zankovsky A. N. Occupational stress measurement. In: Personality development. Psychological problems. Elenite (Bulgaria): BAN, 18-24, 1989

Zankovsky, A. N.(1991). Sociocentric theory of Japanese management. In: Designing for everyone. Proceedings of the XI Congress of the International Ergowmic Association. Y. Queinnec & F. Daniellou. London etc.: Taylor & Francis, .

Zankovsky, A. N.(1991). A macroergonomic vision of the year 2000: What in the world are we doing? In: Proceedings of Human Factors Society 35th Annual Meeting. - San Francisco, 1991,—P.654-657.

Zankovsky, A. N. (1995). The study of cultural соnflicts in organizational setting: Case study of the training of Russian managers in Germany. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.403-404.

Zankovsky, A. N. (1995). The cross-cultural study of organizational cultures: Cognitive representations of orgaizational concepts in the consciousness of Russian and Japanese managers. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.427-428.

Zankovsky A. N.(1996). Management Exchange and Transfer: Cultural Contingencies vs Psychological Invariants. Book of Abstracts. XIII Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Montreal, Canada, 12-16 August 1996, p. 169.

Zankovsky A. N.(1996).Qrganizational Cultures and Work Ethics: Comparative Analysis of Japanese6 German and Russian samples. Book of Abstracts. XIII Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Montreal, Canada, 12-16 August 1996, p. 168-170.

Zankovsky A. N. Crosscultural study of leadership behavior. In: Abstracts of the Symposium “The Scientific Community in Russia and European Integration” organized by Humboldt Foundation. Moscow, Russian Academy of Sciences, Sept. 26-28, 2003., P.17-18.

Тезисы на XII Европейский психологический конгресс (4-8 июля 2011, Стамбул, Турция) «3-х факторная модель лидерства //3 Factor model of Leadership, S.185.

Лидерство как гиперфункциональное состояние. Тезисы Х Европейского Конгресса по психологии. 3-6 июля 2007 г., Прага. (Xth European Congress of PsychologyJuly 2007, Prague, Czech Republic. Under the auspices of the European Federation of Psychologists' Association (EFPA)

«Лидерство в условиях глобализации» на XXIX Международный конгресс по психологии (9-12 июля 2008, Берлин, Германия). Id: 13201.