Управление безопасностью сотрудников. Понятия рабочее место, организация труда, условия труда. Безопасность труда и безопасные условия труда. Содержание охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны труда. Государственная политика в сфере охраны труда.
Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.).
Литература (1,2,3,4,5, 6, 7,8,9 ,13,14,15)
Тема 6. Управление высвобождением (увольнением) персонала.
Управление процессами увольнения сотрудников в стабильные и кризисные периоды функционирования организации. Законодательные основы увольнения персонала. Виды увольнений. Высвобождение персонала.
Анализ увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации. Разработка программы по сокращению текучести кадров.
Планирование сокращения персонала. Программа сокращения. Методы сокращения численности. Роль трудового законодательства. Недирективные методы сокращения персонала.
Работа с увольняющимися сотрудниками: анализ «узких мест» в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и зарубежный опыт работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста.
Литература (1,2,3,4,5, 6, 7,8,9 ,13,14,15)
Тема 7. Формирование и подготовка кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва. Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом Требования, предъявляемые при выдвижении на должность. Основные понятия при работе с резервом. Типы кадрового резерва. Управление карьерой
Работа с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Технологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва.
Система управления карьерой в современной организации. Планирование и подготовка кадрового резерва. Принципы обучения. Специфика обучения взрослых людей. Мотивация к участию в обучении.
Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.
Литература (1,2,3,4,5, 6, 10,11,12,13.14,15)
Тема 8. Оценка и развитие персонала организации.
Понятие оценки персонала. Предмет оценки персонала. Факторы и показатели оценки персонала. Способы сбора оценочной информации и оценочные процедуры. Измерение величины оценки. Методы выполнения оценочных процедур.
Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления персоналом. Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и для организации. Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций. Выбор методов оценки: аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, управление по целям.
Аттестация персонала как вид оценки персонала (оценка соответствия занимаемой должности). План проведения аттестации. Оценочные шкалы. Процедура аттестации.
Аттестационный лист. Разработка аттестационной формы. Подготовка организации к аттестации. Анализ результатов аттестации, план мероприятий.
Этические аспекты при оценке персонала. Основные ошибки.
Развитие персонала: организация обучение, карьера и т. д. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Методы, методики и технологии обучения. Обучение. Доводы «за» и «против» обучения. Место обучения в системе управления персоналом. Цели и задачи обучения. Оценка потребностей в обучении, определение приоритетов. Виды и методы обучения. Сравнительная характеристика основных методов обучения Критерии оценки эффективности обучения.
Карьера. Понятие деловой карьеры. Виды и типы карьер. Цели карьеры. Этапы карьеры. Различия между российской и европейской карьерами. Управление карьерой. Планирование карьерой (составление плана). Служебные (кадровые) перемещения и их виды. Резерв на выдвижение и стадии его формирования. Методы работы с резервом. Резерв руководящих должностей и работа с ним.
Литература: (1,2,3,4,5, 6,7, 11,12,13.14,15)
Тема 9. Разработка и принятие кадровых решений в организации
Сущность и содержание кадровых решений в организации. Процесс принятия кадровых решений как алгоритм. Характеристика подходов к принятию кадровых решений. Методы принятия решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Метод экспертных оценок. Возможности применения социологических методов. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений.
Организация принятия оптимального кадрового решения. Этапы: 1. Коллективная экспертная оценка; 2. Принятие кадрового решения руководителем; 3. Разработка плана действий; 4. Контроль за реализацией плана; 5. Анализ результатов развития кадровой ситуации.
Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.
Литература: (1,2,3,4,5, 6,7, 11,12,13.14,15)
Содержание практических (семинарских) занятий
Практическое занятие №1
Тема: Управление человеческими ресурсами как специфическая сфера управления.
Цель проведения занятия – рассмотреть теоретические основы дисциплины, раскрыть содержание и сущность стратегического управления персоналом.
1. Вопросы для изучения:
1. Как соотносятся понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»?
2. Перечислите основные функции управления человеческими ресурсами.
3. Что такое «человеческий капитал»?
4. Как соотносятся роли менеджера по персоналу и специалиста по управлению человеческими ресурсами?
5. Назовите основные проблемы международного управления человеческими ресурсами.
Практическое занятие №2
Тема: Планирование персонала
Цель проведения занятия – изучение студентами основных направлений работы по планированию персонала.
1. Вопросы для изучения:
1. Для каких целей предназначено кадровое планирование?
2. Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом.
3. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала?
4. Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала.
5. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание.
6. В чем экономическая и психологическая сущность труда?
7. Каковы основные критерии профессионализма? Назовите наиболее важные критерии.
8. Каковы границы «трудоспособного возраста»?
9. Как рассчитывается «абсолютный прирост трудовых ресурсов»?
10. Что такое «баланс движения трудовых ресурсов»?
11. Что такое простое, расширенное и суженное воспроизводство населения?
Практическое занятие № 3
Тема: Привлечение и отбор кандидатов
Вопросы, выносимые на рассмотрение:
Перечислите основные условия при проведении отбора персонала? Что определяют принципы отбора? Назовите и охарактеризуйте методы отбора персонала. Какие способы замещения должностей применяются:- в крупной коммерческой организации?
- в малой «семейной» фирме?
- в бюджетной организации?
- в государственной и муниципальной службе?
Какова процедура отбора кандидатов на должность? Какие формальные признаки используются при отборе кандидатов? Каким образом может осуществляться проверка профессиональных и личностных качеств претендентов?Практическое занятие № 4
Тема: Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации
Вопросы для изучения:
Какие формы и системы оплаты труда существуют? Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? Что такое организационная приверженность? Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации..
Практическое занятие №5
Тема: Управление поведением персонала организации
Вопросы, выносимые на рассмотрение:
Какие формы и системы оплаты труда существуют? Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала.Практическое занятие №6
Тема: Управление высвобождением (увольнением) персонала
Вопросы для изучения:
1. Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом?
2. Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала.
3. Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров?
4. Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации.
5. Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников?
6. Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала?
Практическое занятие №7
Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.
Вопросы, выносимые для рассмотрения:
Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. Дайте классификацию кадрового резерва. Назовите источники формирования кадрового резерва. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? Каковы принципы формирования кадрового резерва?- дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15
Практическое занятие №8
Тема: Оценка и развитие персонала организации.
Вопросы, выносимые для рассмотрения:
1. Раскройте понятие оценки персонала.
2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала.
3. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения?
4. Охарактеризуйте методы оценки персонала.
5. Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала?
6. Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала.
7. На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации?
Практическое занятие №9
Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации
Вопросы, выносимые на рассмотрение:
1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание.
2. Какие параметры характеризуют кадровые решения?
3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений.
4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»?
4.4. Содержание самостоятельной работы.
Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» предполагает самостоятельное изучение некоторых вопросов. Содержание самостоятельной работы:
1. Изучение лекционного материала по учебникам.
2. Изучение лекционного материала по учебным пособиям.
3. Изучение лекционного материала по конспектам лекций.
4. Подготовка к практическим занятиям по лекционному материалу.
5. Решений заданных на дом заданий.
6. Подготовка докладов и сообщений по темам
7. Изучение законодательных и нормативных актов в разделе рассматриваемой темы.
При предоставлении свободного посещения занятий студент самостоятельно изучает дисциплину в соответствии с рекомендуемой литературой.
Тематика докладов по курсу «Управление человеческими ресурсами»
Темы рефератов
Основные функции управления человеческими ресурсами Труд как основа управления человеческими ресурсами Принципы управления человеческими ресурсами Основные роли специалистов по человеческим ресурсам Факторы и пути формирования трудовых ресурсов Методы статистического изучения трудовых ресурсов Социально-экономическая сущность занятости и безработицы Основные направления кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия Трудовая миграция населения: основные виды и показатели Основные подходы к регулированию рынка труда Основные направления деятельности государственных служб занятости населения Проблема взаимодействия государственных служб занятости с негосударственными (частными) кадровыми агентствами Управление человеческими ресурсами на уровне предприятия Управления человеческими ресурсами в работе со школьниками и молодежью Управление системой образования в общей структуре кадровой политики государства Международное управление человеческими ресурсами Психологический контракт в системе управления человеческими ресурсами5. Образовательные технологии
Показатель | Требования ФГОС, % | Фактически, % |
1. удельный вес активных и интерактивных форм проведения занятий (компьютерных симуляций, деловых и ролевых игр, разбор конкретных ситуаций, психологические и иные тренинги), % | Не менее _30___ | 30 |
В учебном процессе используются деловые и ролевые игры, разбор конкретных ситуаций. Текущий и итоговый контроль проходит в форме электронного тестирования знаний.
Эффективность компьютеров и информационных технологий зависит от способов и форм применения этих технологий:
- выступление с опорой на мультимедиа презентацию;
- компьютерное тестирование;
- работа с электронными энциклопедиями.
Выступление с опорой на мультимедиа презентацию.
Презентация предполагает демонстрацию материала на большом экране, содержит названия основных разделов и тезисов выступления, а также неподвижные и подвижные иллюстрации (фотографии, видеофильмы, мультипликации).
Мультимедиа выступления повышают эффективность учебно-воспитательного процесса за счет:
- активизации восприятия студентов за счет использования звуковых и зрительных демонстраций, выделения главных мыслей;
- во время выступления преподаватель, докладчик не теряют контакта с аудиторией, не тратит время на выписывание текста на доске;
- большой объем информации может быть получен из Интернета, с компакт дисков и воспроизведен на экране, в формате, видимом всем студентам;
- студентам проще отвечать, когда он опирается на отображаемый, на экране план выступления.
Компьютерное тестирование.
Преподаватель, использующий тестовые методы, может самостоятельно создать тест, пользуясь соответствующей оболочкой - системой для создания тестов (такую возможность дает использование интерактивного аппаратно-программного комплекса).
Компьютерное тестирование (с использованием индивидуальных пультов тестирования) дает возможность за короткий промежуток времени фиксировать, анализировать результат проделанной работы, возвращаться к выполненному заданию, работать над ошибками.
Работа с электронными энциклопедиями.
Современному человеку необходимо уметь быстро искать нужную информацию, находящуюся на разных носителях. Компьютер позволяет отбирать и анализировать информацию. Для эффективного поиска информации необходимо научиться правильно, формулировать вопросы и пользоваться поисковыми системами.
Работа с электронными энциклопедиями дает возможность, сэкономив время, найти необходимую информацию в нужном разделе (например: выбрав в электронной библиотечке имя автора, быстро найти нужное произведение, или найти нужную иллюстрацию и информацию из любой области знаний).
6.Оценочные средства
Содержание и порядок проведения промежуточных и итоговых аттестаций регламентируются федеральным государственным образовательным стандартом ВПО; Положением ПВГУС о проведении текущего и итогового контроля знаний по дисциплине; Технологической картой дисциплины.
Критерием получения итоговой оценки по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» является выполнение обязательных, дополнительных и творческих заданий, а также успешный тестовый ответ на вопросы к зачету/экзамену. Для получения зачета студенту необходимо набрать в совокупности от 51 баллов.
При сдаче экзамена следует руководствоваться таблицей «Шкала соответствия баллов и оценок».
Шкала соответствия баллов и оценок:
0-50 баллов | не допуск к экзамену |
51-69,9 баллов | удовлетворительно |
76-85,9 баллов | «хорошо» |
86-100 баллов | «отлично» |
Примерные вопросы для промежуточной аттестации
1. Персонал организации - это:
а) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
б) выделение работников по социально-демографическим группам
в) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
г) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
2. Структура персонала организации - это:
а) соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
б) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
в) выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации
г) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
3. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
а) весь персонал организации
б) менеджеры по персоналу
в) руководители функциональных и производственных подразделений
г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
д) высшее руководство организации
4. Система управления организацией включает следующие подсистемы:
а) производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
б) производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
в) производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
г) производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы
д) подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
5. Основными группами методов управления персоналом организации служат:
а) социально-психологические
б) универсальные
в) экономические
г) прикладные
д) административные
6. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
а) отдел кадров
б) отдел кадров, отдел подготовки персонала
в) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности
г) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы
д) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения
7. Кадровое планирование дает ответы на следующие вопросы:
а) сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
б) какова эффективность функционирования системы управления персоналом
в) какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ
г) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
д) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
8. Планирование потенциала означает:
а) создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций
б) ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами
в) определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
г) достижение отдельных оперативных целей
д) разработку основ будущей кадровой политики организации
9. Вертикальная карьера означает:
а) перемещение в другую функциональную область деятельности
б) подъем на более высокую ступень структурной иерархии
в) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
г) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени
10. К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики:
а) перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение и усложнение задач на прежней ступени
б) движение вверх по организационной иерархии
в) подъем на более высокую ступень служебной иерархии
г) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
11. Ступенчатая карьера - это:
а) постоянное движение вверх по служебной иерархии
б) работа на каждой из должностей не более 3-х лет
в) расширение задач на прежней ступени
г) чередование вертикального роста с горизонтальным
д) вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству
12. Скрытая карьера характеризуется:
а) наличием у работника обширных деловых связей вне организации
б) постоянным движение вверх по организационной иерархии
в) доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства
г) быстрым движением к ядру, руководству
д) работой в одной организации
13. Наем на работу - это:
а) мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
б) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
в) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
14. Основной задачей при найме на работу персонала является:
а) удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
б) распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
в) привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
г) повышение степени привязанности работника к организации
д) ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления
15. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале
б) проведение собеседования с кандидатом
в) анализ содержания и требования работы
г) установление требований к кандидату на должность
д) проведение тестирования
16. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:
а) более высокие затраты на привлечение персонала
б) нового работника плохо знают в коллективе
в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
г) длительный период адаптации
д) ограничение возможностей для выбора кадров
17. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала
б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
в) появление новых импульсов для развития
г) рост производительности труда
д) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
18. Квалификация - это:
а) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
б) степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы
в) изменении статуса человека в организации
г) поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности
19. Обучение персонала - это:
а) комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения
б) процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду
в) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
г) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
20. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:
а) определение целей обучения
б) формирование бюджета обучения
в) определение потребностей в обучении
г) выбор форм и методов обучения
д) непосредственно обучение
21. К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся:
а) деловые игры
б) наставничество
в) консультирование
г) показ приемов работы
д) круглый стол
22. К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся:
а) лекция
б) наставничество
в) стажировки
г) консультирование
д) семинары
23. Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются:
а) количественно путем сопоставления фактической численности работников с расчетной величиной
б) качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых должностей
в) на основе анализа мнения работников с помощью социологических исследований
г) как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников
24. "Активная" текучесть кадров обусловлена следующими причинами:
систематическим невыполнением обязанностей
неудовлетворенность работника условиями быта
недисциплинированностью работника
потерями рабочего времени
неудовлетворенность работника рабочим местом
25. Показатель абсентеизма характеризуется:
а) количеством невыполнения плановых заданий работником
б) отношением числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников
в) потерями рабочего времени
г) неудовлетворенностью работника рабочим местом и условиями труда
д) количеством самовольных невыходов работников на работу
26. Психофизиологическая адаптация характеризует:
а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов
б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
27. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:
а) правила трудового распорядка
б) степень готовности рабочего места к трудовому процессу
в) характер и содержание труда в данной профессии
г) нормы взаимоотношений в коллективе
д) уровень организации и условия труда
28. Организационно - административная адаптация позволяет работнику:
а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией
б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре
в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями
г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины
29. К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:
а) правила трудового распорядка
б) степень готовности рабочего места к трудовому процессу
в) состояние производственной и технологической дисциплины
г) нормы взаимоотношений в коллективе
д) профессиональная структура коллектива
30. Трудовую дисциплину характеризует:
а) соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
б) обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
в) своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
г) соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
д) рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
31. Технологическая дисциплина - это:
а) соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
б) соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
в) обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
г) своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
д) рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
32. Оценка результатов труда рабочих
а) выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации
б) выражается через производительность работы машин и оборудования
в) выражается в количестве произведенной продукции
г) выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве
д) характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах
33. Результат труда специалистов определяется
а) оперативностью работы
б) исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей
в) исходя из количества произведенной продукции
г) характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах
д) интенсивностью труда
34. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации составляют:
а) динамика объемов производства
б) прибыль
в) коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям
д) доля на рынке
35. Перечень показателей оценки результатов труда линейного руководителя составляют:
а) выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре
б) рост прибыли
в) потери от простоев
г) затраты на персонал в издержках производства
д) динамика производительности труда
36. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют:
а) количество вакантных мест
б) показатели по обучению и повышению квалификации персонала
в) удельный вес технически оборудованных норм
г) количество рекламаций и их динамика
д) доля на рынке
37. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся:
а) хронометраж
б) сравнение плановых показателей работы с фактическими
в) управление по целям
г) анкетный метод
д) описательный метод
38. Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели:
а) ритмичность выпуска продукции
б) производительность труда
в) сокращение случаев травматизма
г) снижение текучести кадров
д) снижение потерь рабочего времени
39. К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:
а) степень удовлетворенности работой в данной организации
б) текучесть кадров
в) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника
г) отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала
д) уровень абсентеизма
40. К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
