Управление персоналом (стр. 4 )

5.  Задачи эффективной системы оплаты труда

6.  Принципы организации оплаты труда

7.  Доход работника, составляющие

8.  Виды нематериального стимулирования;

9.  Принципы формирования организационной культуры

Причины, условия и появления и стадии формирования неформальных групп.

11.  Конфликт как социальное явление. Схемы конфликтных ситуаций.

Понятие трудового конфликта, виды и причины, форма, структура и динамика конфликтов Функции субъектов управления по предотвращению конфликтов Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов; типология конфликтов; Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, Конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты;; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов; роль конфликтов в социально-экономическом развитии; социальные и психологические мотивы конфликтов; Управление конфликтом, понятие, цели, стратегии Методы управления конфликтом Принципы и технологии управления конфликтами. Сущность коммуникации. Модель коммуникационного процесса. Система коммуникаций в организации. Виды коммуникаций, факторы, влияющие на эффективность коммуникаций. Роль эффективной коммуникации в процессе управления персоналом организации.

Вопросы к экзамену.

1.  Введение в дисциплину. Значение кадров на современном этапе.

2.  Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «персонал».

3.  Персонал как объект управления. Цели и направления деятельности по управлению персоналом.

4.  Теория человеческого капитала.

5.  Предпосылки возникновения и развития науки управления персоналом. Этапы развития науки управления персоналом.

6.  Концепции управления персоналом: экономическая, органическая, гуманистическая.

7.  Понятие и сущность философии управления персоналом. Взаимосвязь философии управления персоналом и философии организации.

8.  Закономерности, принципы и методы управления персоналом.

9.  Понятие и сущность системы УП. Назначение, структура и принципы построения СУП.

10.  Кадровая служба в системе управления персоналом:

11.  Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

12.  Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом.

13.  Служба управления персоналом и ее подразделения. Структурное месторасположение службы управления персоналом.

14.  Виды организационных структур управления персоналом.

15.  Этапы формирования организационной структуры системы управления персоналом.

16.  Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

17.  Функции и задачи менеджера по персоналу.

18.  Информационное обеспечение системы управления персоналом

19.  Состав кадровой документации. Правила работы с документами.

20.  Техническое обеспечение системы управления персоналом Программное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

21.  Правовое обеспечение системы управления персоналом.

22.  Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

23.  Понятие и сущность стратегии управления персоналом.

24.  Стратегия организации и стратегическое управление персоналом. Виды кадровых стратегий.

25.  Кадровая политика организации, её содержание. Требования к содержанию кадровой политики, нормативная база.

26.  Последовательность и содержание этапов разработки кадровой политики.

27.  Механизмы реализации кадровой политики.

28.  Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

29.  Оперативный план работы с персоналом.

30.  Анализ кадрового потенциала: понятие и цели. Понятие «деловая оценка персонала». Цели деловой оценки персонала.

31.  Основные этапы анализа кадрового потенциала.

32.  Методы оценки персонала. Аттестация – комплексная оценка работника.

33.  Организация делового оценивания персонала.

34.  Задачи подбора и отбора персонала. Источники кадрового пополнения.

35.  Методы подбора и отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров.

36.  Организация профориентации. Направления профориентации.

37.  Организация привлечения персонала.

38.  Наем и его процедура.

39.  Направления и аспекты адаптации, их сущность и содержание.

40.  Профессиональная и организационная адаптация персонала. Психофизическая адаптация персонала.

41.  Этапы адаптации. Факторы влияющие на адаптацию персонала.

42.  Организация управления адаптацией работников. Программы адаптации. Роль наставничества.

43.  Понятие служебно-профессионального перемещения. Цели перемещения кадров.

44.  Перестановка персонала. Управление перемещением персонала.

45.  Понятие кадрового резерва. Принципы формирования кадрового резерва Типы кадрового резерва.

46.  Работа с кадровым резервом: принципы, критерии, организационные требования, методы. Цели планирования кадрового резерва.

47.  Этапы процесса формирования кадрового резерва.

48.  Понятие «карьеры»: значение, история вопроса. Виды карьеры и их характеристика.

49.  Содержание этапов карьеры. Цель и задачи планирования и реализации карьеры.

50.  Способы управления деловой карьерой.

51.  Обучение персонала: принципы, основные требования, методы.

52.  Формы обучения персонала. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

53.  Модель систематического обучения, ее содержание.

54.  Организация профессионального обучения персонала. Коучинг.

55.  Теория поведения личности в организации.

56.  Теоретические основы мотивации

57.  Управление трудовой мотивацией.

58.  Система мотивации персонала Формы и методы стимулирования

59.  Мотивационный аудит Мотивационный профиль

60.  Текучесть кадров и пути управления ею.

61.  Совершенствование организации рабочего места, режима труда и отдыха.

62.  Понятие вознаграждающего управления.

63.  Сущность стимулирования и классификация стимулов.

64.  Система оплаты труда. Основные понятия, формы оплаты.

65.  Материальное стимулирование.

66.  Неэкономические способы стимулирования.

67.  Социальная политика организации - как фактор стимулирования.

68.  Группы, их определения и классификации. Условия появления неформальных отношений и групп в организации, стадии их формирования.

69.  Проблема и роль лидерства. Феномен лидерства.

70.  Организационная культура в управлении персоналом. Типы организационных культур.

71.  Типы власти и стили руководства.

72.  Система коммуникаций в организации управления персоналом.

73.  Виды коммуникаций, факторы, влияющие на эффективность коммуникаций.

74.  Конфликт: понятие. Типы и виды конфликтов.

75.  Этапы развития конфликта. Возможные схемы конфликтных ситуаций.

76.  Конфликты в коллективе. Причины конфликтов.

77.  Управление конфликтом. Пути предупреждения и разрешения конфликтов.

78.  Организационные формы управленческих контактов.

79.  Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

80.  Техническое и документационное обеспечение оценки эффективности деятельности по управлению персоналом.

81.  Оценка результатов деятельности подразделений управления организации, подразделений управления персоналом.

82.  Система сбалансированных показателей для службы персонала. Методика расчета интегрального показателя

5 .Методические рекомендации по освоению учебной дисциплины.

Работу по изучению дисциплины следует начинать со знакомства с содержанием, программой курса. Это позволит обучающемуся сориентироваться в объеме предлагаемого к изучению материала, понять уровень его сложности и освоить навыки полномасштабного использования всех ранее полученных знаний.

Для более эффективного усвоения материала используйте во время работы научную организацию труда: пусть все необходимое для записей всегда будет на своем месте, планируйте время работы с литературой, работая над текстом, периодически делайте паузы для отдыха и для осмысления изученного, не оставляйте изучение учебных текстов и их конспектирование на последний день.

Знакомство с темой следует начать с прочтения всего текстового материала в полном объеме (первичное, ориентировочное чтение на общее понимание содержания и формирование завершенного образа темы). Затем необходимо начать повторное чтение текстового материала лекции, учебника и т. д. (погружающее чтение, обеспечивающее углубленное знакомство с темой), ориентируясь на запоминание фактических данных (даты, названия работ, фамилии ученых и т. д.). Просмотрите все сделанные записи, раскрывающие изучаемый вопрос, установите наиболее важные, ключевые моменты. Определите, всё ли вы усвоили, есть ли проблемы по теме. Если вы не согласны с рассматриваемым решением вопроса, теоретической концепцией, практическим подходом к решению проблемы, сформулируйте свою точку зрения, попытайтесь обосновать и раскрыть её. Составьте свой план ответа, раскрывающего содержание изучаемого вопроса. Так вы лучше сможете запомнить порядок изложения вопроса.

Определите основные и новые для вас понятия, специальные термины в изучаемой теме. Были ли они раскрыты всесторонне или требуют дополнительной проработки? Встречая в изучаемом тексте незнакомые понятия, обращайтесь к необходимым словарям.

5.1. Самостоятельная работа студента

Ведущая цель организации и осуществления самостоятельной работы студента (СРС) должна совпадать с целью обучения студента – подготовкой специалиста и бакалавра с высшим образованием. При организации СРС важным и необходимым условием становятся формирование умения самостоятельной работы для приобретения знаний, навыков и возможности организации учебной и научной деятельности.

Система вузовского обучения подразумевает значительно большую самостоятельность студентов в планировании и организации своей деятельности.

Задачами СРС являются:

• систематизация и закрепление полученных теоретических знаний и практических умений студентов;

• углубление и расширение теоретических знаний;

• формирование умений использовать нормативную, правовую, справочную документацию и специальную литературу;

• развитие познавательных способностей и активности студентов: творческой инициативы, самостоятельности, ответственности и организованности;

• формирование самостоятельности мышления, способностей к саморазвитию, самосовершенствованию и самореализации;

• развитие исследовательских умений;

• использование материала, собранного и полученного в ходе самостоятельных занятий на семинарах, на практических и лабораторных занятиях, при написании курсовых и выпускной квалификационной работ, для эффективной подготовки к итоговым зачетам и экзаменам.

Формами и видами самостоятельной работы являются:

• чтение основной и дополнительной литературы;

• самостоятельное изучение материала по литературным источникам;

• работа с библиотечным каталогом, самостоятельный подбор необходимой литературы;

• работа со словарями и справочниками;

. подготовка докладов и рефератов

• поиск необходимой информации через интернет;

• конспектирование и реферирование источников;

• • подготовка к различным формам промежуточной и итоговой аттестации (коллоквиум, контрольная работа, экзамен).

В целях более глубокого изучения проблем вывода предприятий из кризисных ситуаций предполагается подготовка студентами сообщений и содокладов на семинарских занятиях на основе дополнительной литературы, периодических изданий.

Формами контроля самостоятельной работы студентов являются: письменная контрольная работа, экзамен.

Знание данной дисциплины предполагает владение основными понятиями и определениями, а так же умение проиллюстрировать все это на примерах.

Необходимым условием степени освоения дисциплины является положительный результат, полученный при прохождении контрольной точки в конце каждого модуля.

5.2 Оценочные средства для контроля успеваемости и результатов освоения учебной дисциплины.

Изучение дисциплины завершается экзаменом. Учитывая большой объем учебного материала, подготовку к итоговому контролю целесообразно начинать заблаговременно, используя перечень контрольных вопросов по курсу, содержащийся в учебной программе.

Перед экзаменом проводится плановая групповая консультация. До ее проведения каждому студенту необходимо проработать список вопросов, выносимых на экзамен, и отметить те из них, которые вызвали особое затруднение при изучении учебного материала. Старосте учебной группы необходимо собрать и обобщить вопросы и представить их преподавателю.

При использовании модульно-рейтинговой системы обучения студент может максимально набирать 100 баллов. На основании набранных баллов, успеваемость студентов определяется следующими оценками: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно».

Баллы, характеризующие успеваемость студента по дисциплине «Управление персоналом», набираются им в течение всего семестра обучения. Максимум 100 баллов студент может набрать в ходе семестра на аудиторных занятиях, промежуточном контроле и за счет написания реферата по курсу. Баллы присуждаются по результатам работы на семинарских занятиях, написание реферата, по итогам промежуточных аттестаций, за посещение в ходе семестра лекций и семинаров. Максимальное количество баллов за работу на семинаре можно получить, демонстрируя хорошие знания основного и дополнительного материала, умение формировать и аргументировать собственную позицию. Модульно-рейтинговая схема предполагает, что студент для получения экзаменационной оценки по данной дисциплине должен набрать от 60 до 100 баллов. Баллы набираются в течение всего периода обучения по дисциплине и фиксируются путем занесения в единую ведомость по итогам промежуточных аттестаций.

Предусматривается следующая шкала оценки (в баллах):

- участие в коллоквиуме – до 15;

- тестирование – до 10;

- выполнение контрольной работы (текущей) – до 10;

- посещение лекций – 0,5;

- посещение семинарских занятий – 0,5;

- выступление на семинаре (реферат) – до 5;.

Максимальная сумма баллов равна 100 баллов.

На заочной форме обучения оценка уровня знаний осуществляется на основе результатов промежуточной оценки (участие в работе семинаров, результаты выступлений на коллоквиуме, результаты тестирования, оценка преподавателем содержания контрольной работы. Итоговая оценка выставляется по результатам экзамена

По результатам проведения экзамена студенту могут быть выставлены следующие оценки:

˗  оценка "Отлично" выставляется студентам, успешно сдавшим экзамен и показавшим глубокое знание теоретической части курса, умение проиллюстрировать изложение практическими приемами и расчетами, проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании учебно-программного материала, полно и подробно ответившим на вопросы билета и вопросы экзаменатора;

˗  оценка "Хорошо" выставляется студентам, сдавшим экзамен с незначительными замечаниями, показавшим глубокое знание теоретических вопросов, умение проиллюстрировать изложение практическими приемами и расчетами, освоившим основную литературу, рекомендованную программой курса, обнаружившим стабильных характер знаний и способность к их самостоятельному восполнению и обновлению в ходе практической деятельности, полностью ответившим на вопросы билета и вопросы экзаменатора, но допустившим при ответах незначительные ошибки, указывающие на наличие несистематичности и пробелов в знаниях;

˗  оценка "Удовлетворительно" выставляется студентам, сдавшим экзамен со значительными замечаниями, показавшим знание основных положений теории при наличии существенных пробелов в деталях, испытывающим затруднения при практическом применении теории, допустившим существенные ошибки при ответах на вопросы билетов и вопросы экзаменатора, но показавшим знания основного учебно-программного материала в объеме, необходимом для предстоящей работы;

˗  оценка "Неудовлетворительно" выставляется, если студент показал существенные пробелы в знаниях основных положений теории, которые не позволяют ему приступить к практической работе без дополнительной подготовки, не ответил на вопросы билета или членов экзаменационной комиссии.

6. КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ (ТЕЗАУРИС)

A

Авторитарный стиль управления (А. с.у.)

стиль деятельности руководителя. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.

А. с.у. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

А. с.у. может быть эффективным:

1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Адаптация работника профессиональная (А. р.п.)

приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях. На А. р.п. влияют факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т. д.);факторы индивидуально-личностные, т. е. связанные с особенностями самого работника; факторы управления процессом адаптации.

Адаптация работника психофизиологическая (А. р.п.)

приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т. п.). А. р.п. во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т. п.)

Аутсорсинг персонала

(англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.

Б

Бюрократический стиль управления

приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б. с.у.— это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

В

Введение в должность нового сотрудника

комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. д.).

Высвобождение работников (сокращение числа занятых)

увольнение или отстранение от работы на длительный срок какой-то части работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. В. р. непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов).

Выходное пособие (В. п.)

денежная компенсация при увольнении, форма финансовой помощи потерявшим работу. Право на в. п. закреплено законом и, как правило, предусматривается коллективными соглашениями.

Г

Групповое интервью

ситуация, когда кандидата на работу интервьюируют два или более человека.

Гуманизация труда

1) концепция совершенствования управления трудовой деятельностью, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Ведущие американские специалисты выделяют четыре основных принципа г. т.: принцип безопасности — индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т. д.; принцип справедливости — доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо, чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника; принцип развития личности — труд должен быть организован таким образом, чтобы неповторимые личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие; принцип демократии — отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп (в том числе "супербригад"), выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления с целью достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью г. т. являются мероприятия по обогащению содержания труда. Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений. Поэтому несмотря на все сложности переходного периода становления рынка труда, проблемы г. т. должны быть в центре внимания работодателей и органов государственной службы занятости как в процессе разработки активной политики занятости, так и в процессе ее реализации.

Д

Делегирование полномочий

передача задач и прав из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.

Деловая беседа

специфическая форма контакта между людьми, имеющими определенные полномочия со стороны своих структурных подразделений или организаций, в ходе которого происходят обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной проблемы, ситуации с целью поиска взаимовыгодного варианта решения.

Диапазон руководства (управления)

границы влияния руководителя на организацию, определенный объем организационного пространства, который руководитель в состоянии контролировать, количественный предел подчиненных, которыми управляющий может руководить с оптимальной эффективностью.

Дисциплинарная ответственность

форма воздействия на нарушителей трудовой и исполнительской дисциплины путем наложения на них дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора, увольнения. Д. о. регулируется трудовым законодательством, уставами, положениями, правилами внутреннего распорядка и другими организационно-регламентирующими документами. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая трудовая деятельность и поведение работника.

Должностная инструкция

разновидность регламентирующего документа; определяет организационно-правовое положение должностного лица, его официальный статус. В д. и. излагаются обязанности сотрудника и указывается степень его подчиненности.

Должностное лицо

лицо, постоянно или временно, по назначению или на основе выборов, за вознаграждение (должностной оклад) или без него (на общественных основаниях) осуществляющее функции представителя власти, а также занимающее в государственных или общественных учреждениях, организациях (на предприятиях) должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей. Статус д. л. определяется соответствующими нормативно-правовыми актами.

Должностной оклад

ежемесячный размер заработной платы работника при повременной оплате труда, выплачиваемый независимо от числа рабочих дней в месяце. Обычно используется для оплаты труда руководителей и служащих, инженерно-технических работников, деятельность которых не поддается нормированию — например, в органах и организациях службы занятости.

Должность

первичная структурная единица в организации, учреждении, аппарате управления, на которую возложен установленный соответствующими нормативными актами круг служебных обязанностей и прав. Виды и совокупность д. определяются функциональной структурой организации (учреждения) и фиксируются в штатном расписании.

Деятельность по управлению персоналом

целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

Дисфункциональный конфликт

(dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации

З

Закрытая кадровая политика

политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами З. к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних и высших уровней управления

И

Информационное обеспечение системы управления

совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления.

Исполнительская дисциплина

выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

К

Кадровая информация

множество данных о персонале организации организованное определенным образом

Кадровая политика

целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая работа (К. р.)

1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К. р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

Кадровая система

подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Кадровые мероприятия

действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития

Кадровые технологии (кадроведческие технологии)

совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Кадровый менеджмент

одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Кадровый резерв

группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры

(от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т. д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

Карьера

субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Качество труда (К. т.)

1) характеристика степени сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда. В условиях рыночной экономики К. т., являясь иным выражением качества рабочей силы, находит свое приблизительное отражение в заработной плате, когда на рынке рабочей силы (труда) ее уровень устанавливается в т. ч. и в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу того или иного качества; 2) степень сложности, напряженности и общественного значения труда. На К, т. влияют и условия труда: тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов и т. д. К. т. повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации. т. необходим для правильной, обоснованной организации труда и распределительных отношений, эффективного стимулирования работников. Высокий уровень К. т. — непременное условие роста качества продукции и ее конкурентоспособности

Квалификационная структура

иерархия ступеней квалификации

Квалификационная характеристика

краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации

Квалификация

(от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т. д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предвари тельную специальную подготовку. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы

Коллектив

организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.

Контроллинг персонала

современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме.

Кооперация труда

форма организации общественного труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между, собой трудовых процессах.

Круговая аттестация («360 аттестация»)

метод аттестации работника, состоящий в его оценке руководителем, коллегами по работе и подчинёнными

Л

Лизинг персонала

форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике.

Личное дело

совокупность документов, содержащих сведения о работнике, его образовании, трудовой деятельности, семейном положении и др

Лидер

1) член группы, обладающий высоким статусом, оказывающий значительное влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий комплекс функций, сходных с функциями руководителя; 2) член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение ее членов; работник, доминирующий в группе при решении задач определенного класса. Л. в группе выделяется под влиянием ряда факторов. К основным из них относятся уровень развития группы, потребности группы, условия функционирования и личностные особенности ее членов.

Лидерство

способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы.

М

Маркетинг персонала

вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Материальное вознаграждение

осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты

Менеджер по кадрам (персоналу)

менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации

Мотивация