7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74 Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами, например, в результате неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ).

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, о чем составляется соглашение в двух экземплярах, которое подписывается сторонами трудового договора. На практике в соглашении могут содержаться условия о компенсации работнику, выплачиваемой в связи с расторжением трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляет случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

По инициативе работника трудовой договор может быть расторгнут после предупреждения работодателя об этом в письменной форме не позднее чем за две недели за исключением некоторых случаев, например, увольнения руководителя организации (срок предупреждения работодателя при этом составляет один месяц).

Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. При наличии согласия между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Примечательно, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и работодатель. Перечень оснований расторжения договора по инициативе работодателя приведет в ст. 81 ТК РФ. Перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такового).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Трудовой договор может быть прекращен и по обстоятельствам, не зависящим от воли ни одной из сторон. Такими обстоятельствами согласно ст. 83 Кодекса являются:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан провести процедуру, аналогичную процедуре увольнения по инициативе работодателя при соответствующих основаниях. А именно, предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

В результате нарушения установленных Кодексом правил заключения трудового договора, договор прекращается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном трудовым законодательством;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель также обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Оформляется прекращение трудового договора приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. Подробно порядок внесения записи и образцы формулировок содержатся в Инструкции по заполнению трудовых книжек (Постановление Минтруда № 69 от 01.01.2001 г.).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Пример уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте:

№ ______________________

«___»_______________ 2007 г.

Проживающему по адресу:

Московская область, г. Чехов,

В связи с прекращением 03 ноября 2007 г. трудового договора, заключенного между Вами и , Вам необходимо явиться для получения Вашей трудовой книжки в по адресу: Россия, , офис № 18. Телефон (4

Рабочее время :

Понедельник с 10 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.

Вторник с 10 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.

Среда с 10 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.

Четверг с 10 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.

Пятница с 10 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.

Суббота – выходной день.

Воскресенье – выходной день.

В случае невозможности получения Вами трудовой книжки в предлагаем Вас сообщить в письменной форме о своем согласии на отправление ее по почте.

Генеральный директор

Индивидуальный предприниматель –

оформление трудовых отношений с работниками

В числе изменений, внесенных в Трудовой кодекс Федеральным законом от 01.01.2001 г., содержится обязанность индивидуальных предпринимателей вести трудовые книжки работников (ст. 66 ТК РФ). Поэтому всем работникам, принимаемым на работу с 6 октября, индивидуальный предприниматель обязан внести записи в имеющуюся трудовую книжку либо завести новую трудовую книжку и внести в нее соответствующую запись.

По действовавшим ранее правилам вносить в трудовые книжки предпринимателю не требовалось. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, в том числе и индивидуального предпринимателя, являлся письменный трудовой договор.

Действия работодателя в отношении работников, которые были приняты индивидуальным предпринимателем на работу до 6 октября 2006 г. и продолжают трудиться после этой даты, разъяснило Минздравсоцразвития России в письме -17. Ведомством отмечено, что с вступлением в силу с 6 октября 2006 г. Федерального закона от 01.01.2001 № 90-ФЗ, предприниматели получают право вести трудовые книжки работников и заключать коллективные договоры. Однако законодатель не утвердил переходных положений относительно порядка ведения трудовых книжек работников, уже работающих у индивидуальных предпринимателей на момент вступления в силу Федерального закона.

По мнению Минздравсоцразвития, в трудовую книжку работника в этом случае следует внести запись о приеме на работу работника со дня начала работы у данного индивидуального предпринимателя, поскольку это в интересах работника. Соответственно в этом случае при увольнении работника, принятого на работу до 6 октября, в трудовой книжке также производится запись об увольнении. При отсутствии в трудовой книжке записи о приеме на работу работника, принятого на работу к индивидуальному предпринимателю до 6 октября, запись об увольнении такого работника после 6 октября не имеет основания.

Запись о приеме на работу датирована числом, месяцем и годом приема работника на работу, даже если это произошло несколько лет назад.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ ).

Запись в трудовую книжку вносится на основании приказа работодателя (Постановление Госкомстата № 1 от 01.01.2001 г. – указание к применению унифицированных форм № Т-1 и Т-8). Новая редакция Кодекса по сути приравнивает работодателей-индивидуальных предпринимателей к работодателям-организациям в обязательствах по ведению кадровой документации. Следовательно, индивидуальным предпринимателям целесообразно издавать приказы по кадрам, которые будут являться основанием для внесения записей в трудовые книжки.

Поскольку до 6 октября 2006 г. ТК РФ не содержал требования о ведении предпринимателем трудовых книжек, приказы о приеме на работу сотрудников, принятых до вступления в силу поправок, могут отсутствовать. На наш взгляд, в данном случае основанием для внесения записей в трудовую книжку может являться трудовой договор.

Кроме того, с 6 октября 2006 г. отменено требование о регистрации в органах местного самоуправления трудовых договоров, заключенных работодателем-индивидуальным предпринимателем.

Регулирование трудовых отношений

с руководителем компании

Особая категория вопросов касается оформления трудовых отношений с руководителем организации. На первый взгляд глава компании - такой же наемный работник, как и все остальные сотрудники. В то же время отношения с ним оформляются не так, как с другими. А когда директор одновременно является еще и учредителем, вопросов становится еще больше. А ответы на них порой неоднозначны...

Особенность состоит в том, что работодателем для генерального директора является учредитель (собственник) организации, который не обладает полномочиями издавать приказы и распоряжения. Единственным документом, в котором отражается принятое решение, является протокол общего собрания участников (акционеров) в случае, если собственниками компании являются несколько лиц, или решение единственного участника (акционера).

Еще одна особенность заключается в правовом регулировании труда руководителя. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами (например, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 01.01.2001 г. и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть регулирование труда руководителя осуществляется как трудовым, так и гражданским законодательством РФ.

Гражданское законодательство применяется соответствующее в зависимости от организационно-правовой формы организации. Трудовое законодательство применяется к руководителям наравне с остальными работниками с особенностями, установленными главой 43 ТК РФ.

Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Согласно положениям ст. 273 ТК РФ, руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Заключение трудового договора с руководителем – одно из оснований возможности заключения срочного трудового договора. Срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Кроме того, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

От имени организации трудовой договор с руководителем подписывает лицо, уполномоченное общим собранием участников (акционеров). На основании вступившего в силу трудового договора руководитель издает приказ о вступлении в должность (приеме на работу), который является первичным документом, а, следовательно, и основанием для расчетов по оплате труда, внесению записей в трудовую книжку и т. д.

Не запрещено руководителю и работать по совместительству. Ст. 276 ТК РФ регулируется порядок такой работы. Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). При этом руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

В отличие от других работников руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, причем заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности в этом случае не требуется. Такое правило установлено ст. 277 ТК РФ и соответствующими федеральными законами, регулирующими создание и деятельность юридических лиц разных организационно-правовых форм.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Помимо широкого круга прав руководитель компании несет и дополнительные обязательства и имеет дополнительные ограничения. Так, согласно ст. 278 ТК РФ для руководителя организации существуют следующие дополнительные основания прекращения трудового договора:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Ограничивая таким образом руководителя в правах, законодатель предоставляет и дополнительную привилегию генеральному директору в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 Кодекса.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации по указанному основанию при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Еще одним ограничением является правило, установленное ст. 280 ТК РФ, согласно которому руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, но срок предупреждения об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме составляет не две недели, а за один месяц.

В случае смены собственника имущества организации (смены участников/акционеров) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ). Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа руководителя-работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

Оформление совместительства

Федеральным законом от 01.01.2001 г. внесены существенные поправки и в механизм регулирования труда работников-совместителей, и работников, которые совмещают профессии или должности.

Совместительство и совмещение - две разные формы организации труда.

При совмещении профессий, должностей в течение рабочего дня наряду со своей работой выполняет дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2. ТК РФ).

Совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) – ст. 60.1 ТК РФ. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Кодекса.

Одной из особенностей, отличающих совместительство от совмещения, является то, что работа по совместительству (как внешнему, так и внутреннему) осуществляется на основании трудового договора. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Отдельным категориям граждан работу по совместительству запрещает Трудовой кодекс. Это: лица моложе 18 лет и работники, основная работа которых связана с тяжелыми работами, вредными и (или) опасными условиями труда (эти сотрудники не могут работать по совместительству, если оно предполагает такие же условия труда).

Процедура оформления на работу сотрудника на условиях совместительства такая же, как и при принятии его на основную работу Трудовой договор с совместителем заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой с отметкой работника «Второй экземпляр трудового договора получил» хранится у работодателя.

В отличие от оформления на основную работу, при оформлении совместителя работодатель вправе потребовать следующие документы (ст. 283 ТК РФ):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий;

- при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Трудовую книжку при оформлении совместителя работодатель не ведет, т. к. трудовая книжка находится по основному месту работы.

Норма о продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не изменилась – по-прежнему рабочее время не должно превышать четырех часов в день. Но в ст. 284 Кодекса с 6 октября 2006 г. внесении значительные изменения. Например, в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ранее совместителю запрещалось работать более 16 часов в неделю.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии со ст. 142 Кодекса или отстранен от работы в соответствии со ст. 73 Кодекса.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении совместителю с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Если работа проходит в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Порядок предоставления отпуска совместителям урегулирован ст. 286 ТК РФ и значительно отличается от порядка предоставления отпуска по основной работе. Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Продолжительность отпуска работников-совместителей так же, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Если продолжительность отпуска совместителя на основной работе больше, чем на работе по совместительству, работодатель обязан по просьбе совместителя предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности.

Сотрудникам, работающим на условиях совместительства, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями предоставляются в полном объеме. Исключение составляет перечень гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В этих случаях гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Еще одно исключение. Согласно Кодексу совместитель может быть уволен в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в связи с сокращением численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Такому работнику выплачивается только выходное пособие в размере среднего месячного заработка на основании статьи 178 ТК РФ. Так как этот работник уже трудоустроен по основному месту работы, за ним не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5