Претерпели изменения с 6 октября 2006 года и дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вопросы совмещения Трудовой кодекс РФ ранее не регулировал. В настоящее время ст. 60.2 Кодекса установлены основания для совмещения:

- при совмещении профессий (должностей);

- расширении зон обслуживания, увеличении объема работы;

- исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Для привлечения работника к работе в порядке совместительства необходимо его письменное согласие. Отдельный трудовой договор в данном случае оформляет не нужно, целесообразно составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении необходимо установить срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объем и размер доплаты.

Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель вправе досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Материальная ответственность и дисциплинарная ответственность: важные правила

Вопросы материальной ответственности работника и работодателя отражены в разделе XI Трудового кодекса РФ. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

В случае расторжения трудового договора после причинения ущерба сторона не освобождается от материальной ответственности, предусмотренной Кодексом или иными федеральными законами.

Кодексом предусмотрена материальная ответственность не только работника перед работодателем, но и обратная. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность установлена ст. 234 ТК РФ и, наступает, в частности, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Предусмотрена и ответственность работодателя, причинившего ущерб имуществу работника. Такой ущерб необходимо возместить в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Отдельное основание ответственности работодателя – это материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Примечательно, что обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Подлежит возмещению работодателем и моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материальную ответственность несет и работник перед работодателем. Работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Обычно ответственность работника ограничена пределами его среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность работника перед работодателем состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Такая ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами, и лишь в отношении работников старше 18 лет.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть также установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ № 000 от 01.01.2001.

При отсутствии договора о полной материальной ответственности либо в случае его заключения с нарушением норм ТК РФ или вышеуказанного Постановления, работник может быть привлечен к материальной ответственности только в пределах среднего месячного заработка.

Правила внутреннего трудового распорядка

В Правилах внутреннего трудового распорядка организации, как минимум, должны содержаться следующие сведения:

-  день выплаты заработной платы – ст. 22, 136 Кодекса;

-  рабочее время – ст. 91 Кодекса;

-  режим рабочего времени – ст. 100 Кодекса;

-  перечень должностей с ненормированным рабочим днем, если таковые имеются ст. 101 Кодекса;

-  суммированный учет рабочего времени (порядок ведения), если такой учет предусмотрен в организации – ст. 104 Кодекса;

-  разделение рабочего дня на части, перерывы для отдыха и питания – ст. 105 Кодекса;

-  специальные перерывы для обогревания и отдыха, если таковые предусмотрены в организации – ст. 109 Кодекса;

-  выходные дни работников – ст. 111 Кодекса;

-  дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, если таковые имеются – ст. 119 Кодекса;

-  трудовой распорядок в организации – ст. 189 Кодекса;

-  поощрения – ст. 191 Кодекса.

При приеме на работу работодатель обязан под роспись ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации. Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка определен в ст. 190 ТК РФ.

Приведем пример формирования правил внутреннего трудового распорядка:

УТВЕРЖДЕНО

Приказом

Генерального директора

___________»

№ ___________ от ________ г.

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка

________»

Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок в Обществе с ограниченной ответственностью «_________» (далее по тексту – «Работодатель»), порядок приема и увольнения Работников, основные обязанности Работников и Работодателя, режим рабочего времени, порядок выплаты заработной платы, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И ОФОРМЛЕНИЯ НА РАБОТУ.

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1.  Прием на работу.

1.1.1.  Прием на работу производится на основании трудового договора.

1.1.2.  При приеме на работу Работником предоставляются следующие документы:

- трудовая книжка, оформленная в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства;

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- страховое свидетельство пенсионного страхования (при наличии);

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ о полученном образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- другие документы согласно требованиям действующего законодательства РФ.

Прием на работу без предоставления вышеуказанных документов не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица Работодатель вправе предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т. д.).

1.1.3.  При заключении трудового договора соглашением Работодателя и Работника может быть обусловлено испытание Работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителя Работодателя, его заместителей, главного бухгалтера, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений Работодателя (при наличии таковых) - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

1.1.4.  Прием на работу оформляется приказом, который объявляется Работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию Работника Работодатель обязан выдать заверенную подписью и печатью Работодателя копию такого приказа.

1.2.  Прекращение трудового договора.

1.2.1.  Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, а именно:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе Работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе Работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Работодателя, с изменением подведомственности (подчиненности) либо его реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7) отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8) отказ Работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у Работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ Работника от перевода на работу в другую местность вместе с Работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

1.2.2. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении Работник вправе прекратить работу, а Работодатель в последний день обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между Работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до его прекращения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного закона. Днем увольнения считается последний день работы.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ

Работники обязаны:

-  добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре и должностной инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда;

-  качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня;

-  поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

-  эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

-  соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности;

-  не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Работодателя как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Организации или ее Работникам.

  Круг обязанностей, которые выполняет каждый Работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

Работники имеют право на:

  предоставление работы, обусловленной трудовым договором.

  своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

  отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

  Работник также имеет другие права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель обязан:

-  соблюдать законодательство о труде;

-  предоставлять Работнику работу, обусловленную трудовым договором;

-  правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивая необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам);

-  соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выплачивать заработную плату в установленные сроки;

-  исполнять иные обязанности, предусмотренные действующим законодательством РФ о труде.

Работодатель имеет право:

-  заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

-  поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

-  требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других Работников, соблюдения настоящих Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя;

-  привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящими Правилами, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

-  способствовать Работнику в повышении им своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.

Работодатель имеет другие права, предусмотренные законодательством РФ о труде.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

  Для Работников устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Режим рабочего дня: начало работы 9 ч. 00 мин., окончание работы 18 ч. 00 мин., перерыв для отдыха и питания с 13 ч. 00 мин. до 14 ч. – 00 мин.

Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

  В соответствии с законодательством о труде работа не производится в следующие праздничные дни:

-  1, 2, 3, 4 и 5 января - Новый год;

-  7 января - Рождество Христово;

-  23 февраля - День защитника Отечества;

-  8 марта - Международный женский день;

-  1 мая - Праздник Весны и Труда;

-  9 мая - День Победы;

-  12 июня - День России;

-  4 ноября – День народного единства;

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

  Очередность предоставления отпусков устанавливается Работодателем с учетом производственной необходимости и пожеланий Работников и указывается в графике отпусков, являющимся обязательным как для Работодателя, так и для Работников. По согласию сторон дата предоставления Работнику отпуска может быть изменена.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех Работников, согласно действующему законодательству, установлена 28 календарных дней.

  Перечень должностей, для которых может быть установлен ненормированный рабочий день, утверждается Работодателем.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

  Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с Положением о премировании.

  Размер заработной платы указывается в трудовом договоре. Заработная плата выплачивается Работнику пропорционально отработанному времени.

  Заработная плата выплачивается в месте выполнения Работником работы через каждые полмесяца 5 и 20 числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

  Заработная плата выплачивается непосредственно Работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом.

  Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы Работника для погашения его задолженности Работодателю могут производиться:

  для возмещения неотработанного аванса, выданного Работнику в счет заработной платы;

  для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

  для возврата сумм, излишне выплаченных Работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных Работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины Работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

  при увольнении Работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если Работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

  В случаях, предусмотренных п. п. 5.5.1, 5.5.2., 5.5.3. настоящих Правил, Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы Работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если Работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

  Заработная плата, излишне выплаченная Работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

  счетной ошибки;

  если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

  если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

  Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся Работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

  Ограничения, установленные п. 5.8. настоящих Правил, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного Работодателем здоровью Работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

  За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, увеличение объема выполняемой Работником работы, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде Работодателем могут применяться меры поощрения Работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Положением о премировании. Поощрения применяются на основании приказа Работодателя.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

  За нарушение трудовой дисциплины Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

-  замечание;

-  выговор;

-  увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение может быть применено:

-  за неоднократное неисполнение Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-  за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов в течение рабочего дня);

-  за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-  за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-  за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

-  за нарушение Работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, а также за совершение виновных действий Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя.

-  а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым законодательством РФ.

  Дисциплинарные взыскания применяются на основании приказа Работодателя.

  До применения дисциплинарного взыскания Работодателем должны быть затребованы от Работника объяснения. В случае отказа Работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ Работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни Работника, пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

  За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

  Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику под расписку в 3-дневный срок.

  Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с Работника по собственной инициативе, просьбе самого Работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

  С Правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все Работники, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок, установленный Правилами.

Положение о защите персональных данных

С октября 2006 года является также обязательным наличие в организации такого локального нормативного акта, как Положение о защите персональных данных. Согласно ст. 85 ТК РФ персональные данные работника - это информация, касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями.

Согласно ст. 87 ТК РФ работодателю необходимо установить порядок получения, обработки, хранения и использования персональных данных работников. Положения, содержащиеся в локальном нормативном акте, должны отвечать требованиям, установленным Кодексом, Федеральным законом «О персональных данных» от 01.01.2001 г. и иными федеральными законами.

Основные сведения о персональных данных работника содержатся, как правило, в его личном деле и в трудовом договоре. Порядок формирования, ведения и хранения личного дела устанавливается работодателем. Сроки хранения документов, содержащих персональные данные работника, определяются на основании «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (Решение Федеральной архивной службы от 01.01.2001 г., в ред. от 01.01.2001 г.). В соответствии с Перечнем личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно. Личные дела остальных работников хранятся в течение 75 лет.

Поскольку обязанность по защите персональных данных ТК РФ возлагает на работодателя, для осуществления такой защиты необходимо создать соответствующие условия, такие как, особый режим доступа в те помещения, где хранятся персональные данные, оборудование мест для хранения такой информации, меры, направленные на защиту персональных данных от случайного уничтожения, утраты, несанкционированного доступа, изменений или распространения персональных данных.

Порядок обработки персональных данных работников, т. е. порядок получения, хранения, комбинирования, передачи или другого использования персональных данных сотрудника, разрабатывается и утверждается работодателем самостоятельно и оформляется локальным нормативным актом.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся в организации, сотрудник имеет право в любой момент получить доступ к своим личным документам, а также копии любой записи, содержащей персональные данные (ст. 89 ТК РФ).

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут как дисциплинарную, материальную, административную, гражданско-правовую, так и уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

Административная ответственность установлена ст. 13.11 КоАП РФ, согласно которой нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 рублей; на должностных лиц - от 500 до 1 000 рублей; на юридических лиц - от 5 000 дорублей.

Уголовная ответственность установлена ст. 137 Уголовного кодекса РФ, санкция которой предусматривает наказание штрафом в размере до рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до 1 года, либо арестом на срок до 4 месяцев.

В случае совершения преступления лицом с использованием своего служебного положения, такое деяние наказывается штрафом в размере от до рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 2 до 5 лет, либо арестом на срок от 4 до 6 месяцев.

К работнику, на которого согласно должностным обязанностям возложена ответственность за хранение персональной информации других работников, работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение.

Далее приведен пример формирования Положения о персональных данных и документов, сопровождающих порядок сбора, обработки и предоставления персональных данных:

УТВЕРЖДЕНО

Приказом

Генерального директора

_______________»

№ ________ от «__» _____ 2007 г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о защите персональных данных

работников ____________»

1.  ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.  Настоящее Положение разработано в соответствии с главой 14 Трудового кодекса Российской Федерации и Федеральным законом «О персональных данных» от 01.01.2001 г. и регулирует порядок получения, хранения, комбинирования, передачи и иного использования персональных данных физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с Обществом с ограниченной ответственностью «_____________» (далее именуемого «Работодатель»), а также персональных данных физических лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги) Работодателю. В целях настоящего Положении перечисленные выше физические лица именуются далее «Работники».

1.2.  Определения, используемые в настоящем Положении:

1.2.1.  персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация;

1.2.2.  оператор – __________» или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели и содержание обработки персональных данных;

1.2.3.  обработка персональных данных - действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных;

1.2.4.  распространение персональных данных - действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом;

1.2.5.  использование персональных данных - действия (операции) с персональными данными, совершаемые оператором в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц либо иным образом затрагивающих права и свободы субъекта персональных данных или других лиц;

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5