Основы менеджмента (стр. 2 )

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

12. Вознаграждение за производительность.

В 1912 г. Г. Эмерсон писал: «Если мы внимательно рассмотрим американскую организацию, будет ли это организация правительственная (армия, флот, гражданское управление) или муниципальная, железнодорожная или пароходная, торговая или промышленная, – она везде окажется непроизводительной… Природные наши богатства колоссальны, работники наши толковы, гибки и не боятся труда. Оборудование наше – от фермерских домов до огромных городских контор, от пишущих машинок до паровозов, от паровозов до телефонов – великолепно. И, тем не менее, все эти огромные преимущества в корне обесцениваются огромной непроизводительностью. В чем состоит предательская болезнь, расточающая наши природные богатства, наши человеческие возможности, способность нашего оборудования? В нашей неправильной организации».

В 1927–1930 гг. многие хозяйственники с большим интересом читали книги Генри Форда-старшего «Сегодня и завтра» и «Моя жизнь, мои достижения». Массовое производство дешевого автомобиля, достигшее 10 тыс. автомашин в день, разделение труда, доведенное до крайних пределов, применение поточного производства на конвейерах – все это было ново для нас.

Но «фордизм» сделал человека придатком к танкам и конвейеру. Эксплуатация рабочих была доведена до крайней степени. Не смотря на более высокую для того времени заработную плату сравнительно с другими предприятиями США (6 долл. в день), 50–60 % рабочих ежегодно бросали заводы Форда.

«Фордизм» стал системой выматывания сил человека. Вместе с тем, как и «тейлоризм», он впитал научные достижения в организации производства.

Файоль предложил универсальное решение управления всеми типами организаций – функциональный подход.

Файоль считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. Заслугой Файоля является вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Он пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, он составил перечень качеств, которыми должен обладать менеджер: здоровье и физическая бодрость, ум и интеллектуальные способности, моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственности, чувство долга, хорошее образование, управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать…

Анри Файоль считал, что здоровое функционирование социального организма предприятия зависит от того, насколько принимаются во внимание разработанные им 14 принципов.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

1) техническая деятельность (производство);

2) коммерческая деятельность (закупка, сбыт, обмен);

3) финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

4) деятельность безопасности (защита собственности людей);

5) эккаутинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

6) управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект (разработал теорию бюрократического построения организации). Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической струк-туре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический).

Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Бюрократический тип имеет следующие основные характеристики:

– вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

– каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии;

– система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации.

4. Школа человеческих отношений (1930–1950) и

поведенческих наук (с 1930 г. по настоящее время)

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте.

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан с появлением школы человеческих отношений. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880–1949). Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Иногда работники реагировали достаточно сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проводимые Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.

Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в добавление к формальным зависимостям между членами организации развивать неформальные связи. Неформальная структура расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Свои выводы Мэйо основывал прежде всего на известных хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик и Ко» (Чикаго) в США в 1924–1936 гг.

Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследованиее также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Центр внимания переносится от задач, операций и функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет с интересом и энтузиазмом трудиться. Мейо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представили школы научного управления.

В общем эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется, скорее всего, групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды, поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, то есть человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.

Школа поведенческих наук

Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои исследования он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. То есть каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Изучал Барнард и природу неформальных организаций. Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурная. К числу главных ее функций относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Макгрегор.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей и использования соответствующих методов мотивирования.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, а не опираться на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «У», разработанной Дугласом Макгрегором.

Дуглас Макгрегор (1906–1964 гг.), американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления – главный труд «Человеческий аспект предприятия» (бихевиористкое направление).

Его управленческие теории, известные как «дихотомия», представляют собой две модели поведения руководителя, условно обозначенные им символами «X», «Y», основанные на различных моделях поведения подчиненных, на их потребностях.

Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционного подхода в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия.

Главные положения теории «X» являются предпосылками авторитарного стиля:

1)  обычному человеку присуще внутренне неприятие труда, и он старается избежать его любым путем;

2)  у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили и контролировали их;

3)  обыкновенному человеку свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите;

4)  чтобы заставить человека трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Краеугольный камень теории «Y» – интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия. Утверждения теории «Y» прямо противоположны и являются предпосылками для демократического стиля управления:

1)  если условия благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

2)  внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;

3)  если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль при выполнении порученных задач;

4)  вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

5)  обыкновенный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

6)  способность к творческому, оригинальному решению проблем встречается среди людей все чаще;

7)  интеллектуальный потенциал среднего человека в настоящих обстоятельствах индустриальной жизни используется лишь частично.

Применительно к теории «Y» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт и знания в решении проблем организации. Он сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

В настоящее время получила распространение еще одна теория, автором которой является У. Оучи (американский исследователь в области организации производства, автор книги «Теория Z»). Он утверждает, что «рабочие в большинстве своем трудолюбивы, ответственны, их нужно лишь поддерживать и поощрять». Он установил, что есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни, поэтому для хорошей постановки дела управления любой компании необходима «абсолютно ясная ориентация на людей».

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации.

Именно такие процветающие компании, как IBM, Kodak, Procter and Gamble в основу своего подхода к вопросам управления положили теорию Z, включающую следующие положения:

1)  отказ от политики увольнений;

2)  участие и руководства, и работников в принятии решений, касающихся работы;

3)  программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области;

4)  явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.

5. Математическая школа (с 1950 г. по настоящее время)

Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х гг. и прежде всего в управлении войсками во время второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями.

Математическая школа характеризуется, прежде всего, использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютера.

Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, то есть упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Использование теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления.

Системный подход – комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, то есть уточнение сложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

Системный подход в теории управления – это:

– концентрация внимания на целостности структуры организации;

– взаимозависимость частей организации, работающих ради одной цели;

– ориентация управления на конечные результаты деятельности фирмы в условиях быстро меняющейся внешней среды.

Системотехника – прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем.

Машины, компьютеры, телевизоры – все это примеры систем. Они состоят из множества частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы. Если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Например, телевизор не будет правильно работать, если будет неисправна настройка. Вся наша жизнь зависит от правильного функционирования взаимозависимых органов. Поэтому врач при лечении больного собирает информацию о дыхании, об обмене веществ, пульсе, привычках в еде и т. п., прежде чем поставить диагноз и выписать лекарство. Все организации являются системами. Хороший руководитель, так же как и врач должен собирать информацию обо всех существенных элементах организации, для того чтобы диагностировать проблемы и принимать соответствующие меры.

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой организацией.

Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались.

6. Развитие менеджмента в России

Управление в России развивалось с древних времен.

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».

Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.

Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах в XVIII в. , A. П. Волынский, , и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.

Заметный вклад в истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Российской империи», а каждая губерния делилась на 10–12 уездов.

При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую и в 1870 г. – городскую реформы. Управление экономикой проявлялось в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств, составлявших основу экономической жизни.

В 1909 г. был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.

В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад , , B. C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

В период «военного коммунизма» (1919–1921) для отражения международной агрессии против России командный метод управления сверху донизу и внеэкономические формы принуждения к труду были исторически оправданы.

После окончания гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.

В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать.

Кооперативы в любой отрасли деятельности положительно зарекомендовали себя как организационно-экономическая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб сельскому хозяйству. Фактически политика коллективизации проводилась организационно-административными методами управления в ущерб экономическим и социально-психологическим.

Если в период Великой Отечественной войны (1941–1945 гг.) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.

Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т. е. до признания многообразия форм собственности.

В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80–е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза.

В 1986 г. начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.

Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.

В октябре 1991 г. выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.

С января 1992 г. правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами.

Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.

Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.

Тема 2. Методологические основы менеджмента

1.  Организация – система управления.

2. Цели, задачи, функции, методы менеджмента.

3. Инфраструктура менеджмента.

4. Принципы менеджмента.

1.  Организация – система управления

Согласно «Толковому словарю» и , «управлять» – значит направлять ход, движение кого-либо или чего-либо. Управлять можно кораблем, конем, оркестром, государством, хозяйством, производственным процессом и т. д. Таким образом, управление – это широкое понятие, объектом которого могут быть разнообразные по своей природе явления, процессы и предметы.

В «Советском энциклопедическом словаре» управление трактуется как элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление определяется как такое воздействие на общество, которое имеет целью его упорядочение, сохранение качественной специфики, совершенствование и развитие.

Представляет интерес философский взгляд на природу и сущность современного управления японского менеджера О. Моримасы.

Отойдя от дел после более чем сорокалетней работы, японский менеджер О. Моримаса, занимавший управленческие посты на протяжении 20 лет, по собственному признанию, вдруг однажды задался вопросом: что же такое управление? Оглянувшись на пройденный путь, он пришел к заключению, что управление – это нечто похожее на дерево в бурю. Если сравнивать с деревом, то успех управления заключен в листьях. Пышная зеленая крона дерева управления говорит о том, что в настоящее время дела идут хорошо. Однако состояние окружающей дерево среды меняется очень быстро. То же самое можно сказать и об управлении. Окружающая обстановка постоянно претерпевает значительные изменения. Период быстрых темпов роста можно сравнить со временем, когда стоит благоприятная для роста дерева погода. И находящимся сейчас в благоприятных условиях предприятиям в один прекрасный день неизбежно придется повстречаться с бурями. Каким бы большим ни было дерево, в бурю падают листья и ломаются ветви. Возрождение зависит от того, насколько силен ствол.

Размышляя, таким образом, об управлении, Моримаса сделал вывод о том, что в самом основании ствола лежат идеи управления. А выше расположено то, что называют политикой, целями, стратегиями, призванными соединить усилия всего персонала при реагировании на внешние бури. Политика, цели и стратегии должны быть четко сформулированы и глубоко осознаны персоналом фирмы.

Во время перехода отечественной экономики от административно-командного к рыночному методу хозяйствования появилось новое понятие менеджмент. В настоящее время его используют как синоним понятия «управление». Они действительно являются родственными, однако имеются и некоторые отличия.

Термин «менеджмент» (от лат. manus рука) первоначально использовался для управления животными и означал искусство управлять лошадьми. Позже он был перенесен в сферу трудовой деятельности и стал обозначать область науки и практики управления людьми и организациями.

«Словарь иностранных слов» определяет менеджмент как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством.

В «Толковом словаре русского языка» и -дова рассматривают менеджмент как искусство управления интеллектуальными, финансовыми, материальными ресурсами.

Оксфордский словарь английского языка определяет менеджмент как способ, манеру общения с людьми; власть и искусство управления; особого рода умения и административные навыки; орган управления, административную единицу.

Таким образом, содержание понятия «менеджмент» многоаспектно. Его можно рассматривать с различных точек зрения.

1. Менеджмент как функция. Выделение менеджмента в отдельную функцию связано с промышленной революцией и зарождением капитализма. В это время происходит отделение управленческого труда от непосредственной работы, а также отделение его от собственности и зарождение класса профессиональных управляющих менеджеров. Менеджмент как функция связан с выполнением определенных управленческих действий. Файолю, выделяют пять таких функций. Он считал, что управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

2. Менеджмент как процесс. В этом аспекте он рассматривается в виде серии непрерывных взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе является процессом. Следовательно, менеджмент предстает как динамично развивающееся явление в целях решения задач организации и эффективного удовлетворения нужд потребителей.

3. Менеджмент – это люди, управляющие организацией, т. е. определенная категория людей профессиональных управляющих. Менеджмент как универсальная деятельность менеджера в различной степени обособлен от других видов работ в организации. Однако отделение управленцев от других работников не является постоянным и неизменным. В исследованиях значительное внимание уделяется необходимости устранения некоторых аспектов иерархии менеджмента. Некоторые ученые придерживаются точки зрения о том, что обособление функции управления – неизбежное следствие роста крупных организаций. В то же время, по мнению А. Файоля, менеджмент является деятельностью, распределенной между всеми сотрудниками фирмы. Поэтому наиболее универсальным является следующее определение. Менеджер – это индивид, выполняющий работу с помощью других людей.

4. Менеджмент – это аппарат управления. Он является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Аппарат управления придает организации целостность, позволяет устанавливать взаимосвязи между ее отдельными структурными элементами, координировать соответствующим образом их деятельность и эффективно достигать поставленных целей.

5. Менеджмент как наука и искусство управления. Выделение менеджмента в самостоятельную область деятельности произошло только в конце XIX в. Он имеет свой специфический предмет, методологию, методы и подходы к изучению и решению проблем. В начале XX в. были сформулированы и апробированы основные концепции менеджмента как науки. В их числе: научное и административное управление, управление с позиции человеческих отношений и с позиции поведенческих наук, а также количественный подход.

Понимание менеджмента как искусства связано с тем, что организации – это сложные социально-технические системы, которые испытывают на себе влияние многочисленных (а часто малопредсказуемых) факторов внешней и внутренней среды. Это требует от людей, основу деятельности которых составляет решение управленческих задач, не только научного подхода, но и искусства его применения в различных ситуациях.

Таким образом, управление по сравнению с менеджментом более широкое понятие, так как может быть использовано в отношении биологических и технических систем. Менеджмент – это профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельностью предприятия в рыночных условиях, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов. В соответствии с Международными стандартами ISO 9001 менеджмент понимается как скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией.

Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем  – субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы) (рис. 1).

Объектом управления (ОУ) (то, на что направлено управление) является организация – группа людей, деятельность которой сознательно координируется для достижения общих целей. Природа и свойства, формальная структура и поведенческие аспекты объекта управления зависят от вида, иерархического уровня и функциональной области деятельности.

Субъектом управления (СУ) (тот, кто осуществляет управление) являются менеджеры, весь руководящий состав организации. Менеджеры – это руководители, т. е. сотрудники организации, имеющие непосредственно подчиненных им работников, они занимают постоянную должность в организации, наделены полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.

Рис. 1. Система управления в виде контура управления

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй – в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

-  субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления; данные импульсы будем называть управленческими командами;

-  объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности и возможности управлять ОУ, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.