Основы менеджмента (стр. 1 )

, ,

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Федерального ГОСУДАРСТВЕННОго бюджетного ОБРАЗОВАТЕЛЬНОго

учреждения высшего ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

, ,

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Учебное пособие

 

Волгоград

2011

ББК 65.291.21я73

И 39

Рецензенты: кафедра управления педагогическими системами ВГПУ; профессор кафедры педагогики ВГПУ, к. п. н.

Изюмова, менеджмента: учеб. пособие / , , . – Волгоград: ИУНЛ ВолгГТУ, 2011. – 88 с.

ISBN 0812-2

Содержит основные положения теории управления, обобщение практики менеджмента фирмы в условиях рыночной экономики, а также методы управления фирмой как субъектом рынка.

Изложены общие описания организаций и природы их управления; дается краткое описание эволюции управления; рассмотрены различные аспекты личности менеджера как субъекта управления, социофакторы и этика менеджмента.

Предназначено для студентов очной, очно-заочной и заочной форм обучения по направлению «Менеджмент», специальности «Менеджмент организации», профилю «Финансовый менеджмент».

Ил.: 6. Табл. 1. Библиогр.: 15 назв.

Печатается по решению редакционно-издательского совета

Волгоградского государственного технического университета

ISBN 0812-2 Ó Волгоградский

государственный

технический

университет, 2011

Оглавление

Предисловие………………………………………………….	4
Тема 1. Развитие менеджмента……………………….…….	5
1. Исторические предпосылки менеджмента………….	5
2. Школа научного управления (1885–1920).………….	8
3. Административная (классическая) школа управления (1920–1950)………………………………….…………	16
4. Школа человеческих отношений (1930–1950) и поведенческих наук (с 1930 г. по настоящее время)……..…	20
5. Математическая школа (с 1950 г. по настоящее время)...	25
6. Развитие менеджмента в России……………………..	27
Тема 2. Методологические основы менеджмента…………	30
1. Организация – система управления………………….	30
2. Цели, задачи, функции, методы менеджмента……..	39
3. Инфраструктура менеджмента………….……………	51
4. Принципы менеджмента………….………….………	53
Тема 3. Менеджер, его роль в организации………………..	61
1. Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции………….………….………….……………………..	62
2. Имидж менеджера………….…….…….……………..	68
3. Самоменеджмент руководителя………….………….	72
Тема 4.  Социофакторы и этика менеджмента……………..	83
Список использованной литературы...………….…………..	87

Предисловие

Учебное пособие содержит развернутое изложение нового подхода к менеджменту, который заключается в необходимости использования инициативы и творческих способностей людей, поиска общих взглядов, формирования корпоративных ценностей и образцов поведения, открытого доступа к информации, поощрения групповой работы, сотрудничества и партнерства, адаптации организаций к постоянным изменениям внешней среды и достижения максимальной эффективности их деятельности.

Цель данного учебного пособия – формирование целостного представления о менеджменте как науке, практике и искусстве управления и понимания его современной концепции; а также адаптация этой концепции к потребностям и задачам управления отечественными предприятиями в новых экономических условиях.

При изложении курса авторы ставили следующие задачи: привлечь новый оригинальный материал из учебников, учебных пособий и научных разработок по менеджменту, изданных в последние годы в России и за рубежом; адаптировать ключевые проблемы менеджмента к потребностям и задачам осуществления социально-экономических процессов в нашем обществе на современном этапе.

Тема 1. Развитие менеджмента

1.  Исторические предпосылки менеджмента.

2.  Школа научного управления (1885–1920).

3.  Административная, или классическая школа управления (1920–1950).

4.  Школа человеческих отношений (1930–1950) и поведенческих наук (с 1930 по настоящее время).

5.  Математическая школа (с 1950 по настоящее время).

6.  Развитие менеджмента в России.

1.  Исторические предпосылки менеджмента

Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми. Вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, а основы реалистичного мировоззрения на управление как на процесс, возникающий из необходимости достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены еще в античности.

Платон, например, рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Он полагал, что мудрое управление должно основываться на всеобщих и разумных законах. При этом Платон различал два вида попечительства: 1) основанный на силе (тиранический) и 2) мягкий вид (политический). Всем гражданам должна быть предоставлена возможность иметь свою долю в процветании государства сообразно их природным данным, однако своекорыстие, столь присущее людям, следует обуздывать при помощи законов, с тем, чтобы принуждать их соблюдать некую надлежащую меру. Если граждане выполняют в обществе свои, строго определенные функции, то дело правителя, не вмешиваясь в каждую из них, лишь сплетать многочисленные и разнородные действия в гармоничное и целесообразное целое.

Аристотель заложил основы учения о домохозяйстве, в рамках которого указывал на необходимость «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам общения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, замечает Аристотель, дело это довольно хлопотное, а «поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией».

Возникший свыше 250 лет назад в ряде стран Западной Европы торговый капитализм имел своим первоисточником не земельную собственность с материально и юридически закрепленными на ней крестьянами, что было присуще его предшественнику – феодальному способу производства, а совсем иную основу – денежный капитал. Вместо прямых и грубых форм принуждения к труду в интересах сеньора или лендлорда капитализм шаг за шагом формирует и повсеместно использует рыночный механизм, действующий на базе обмена меновыми стоимостями и предполагающий формальную личную независимость и равенство обменивающихся сторон.

Разрушая присущие эпохе феодализма узы личной зависимости между людьми, капитализм замещает их гражданскими «правами человека», необходимыми для правильного функционирования экономического механизма общества, юридического обеспечения заключения рыночных сделок, включая акт «добровольной» продажи рабочей силы собственнику средств производства.

Природа управления при капитализме двояка: с одной стороны, управление – это производительный труд, возникающий в условиях комбинированного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса; с другой стороны, управление – это деятельность по надзору и контролю, основанная на противоположности между наемным трудом как непосредственным производителем и собственником средств производства. Труд по управлению предполагает выполнение как общественно необходимых задач по регулированию, организации, координации и контролю социально-экономических процессов, так и специфических функций по эксплуатации живого труда.

Практика управления очень стара и берет свое начало задолго до нашей эры. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, то есть существует четкое доказательство существования в то время практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди жили организованными группами.

Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом, Персия, Рим. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми.

Хорошим примером существования устойчивой организации является Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. А связь – это очень важная составляющая успеха организации.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и неруководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей верхнего уровня, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одного актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это был почти всегда мужчина) являлось хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак.

Были в истории примеры организаций, которые управлялись также, как организации управляются в настоящее время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX в. вряд ли кто задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, а не то, как управлять организацией.

В начале XIX в. Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Но, не смотря на то, что фабрика была прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько нам известно, ни один из них не последовал его примеру.

Основная сила, которая первоначально подстегнула интерес к управлению – это промышленная революция, начавшаяся в Англии.

Идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Именно Америка стала родиной современного управления. В начале XX в. Америка была единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетенцию. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в США в XIX в., создав тем самым огромный рынок рабочей силы. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе.

Также в конце XIX в. в Америке было завершено строительство железнодорожных линий, что превратило ее в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически не было государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в своем бизнесе, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, что требовало новых способов управления.

Но несмотря на все выше сказанное, управление было признано самостоятельной областью деятельности только в XX в.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это в основном эволюционный процесс.

2.  Школа научного управления (1885–1920)

Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в XX в.

Несмотря на определенное разнообразие школ и направлений развития менеджмента, можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

1.  Школа научного управления.

2.  Административная, или классическая школа.

3.  Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

4.  Математическая школа управления.

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая школа внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

Школа научного управления (1885–1920).

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. – Фредерик Тейлор (1856–1915) опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Можно сказать, что как теория Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так система Тейлора – всему последующему менеджменту.

– инженер-практик и менеджер, который на базе содержания работы и определения ее основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, стимулированию труда.

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт и другие. Создатели научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Например, Тейлор замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Он обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг.)

Научный менеджмент Ф. Тейлора явился тем основным видом менеджмента, который осуществляет управление с помощью нормативов, установленных путем систематических наблюдений и логических рассуждений.

Разрабатывая общий подход к администрированию как к искусству управления, Тейлор полагал, что оно должно обладать методами и законами столь же точными и проверенными, столь же ясно определенными, как и законы естественных наук.

Выделяя предметную область искусства управления, он отмечал, что соотношения между предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть этого искусства. Базой искусства управления является принцип «высокие ставки и дешевизна рабочей силы», который выполняется при том условии, когда администрация точно будет знать, что нужно требовать от рабочего, и следить за тем, чтобы это выполнялось самым лучшим и дешевым способом.

Иными словами, администрация и рабочие должны хорошо делать свое дело, относиться к своим обязанностям заинтересованно и сознательно.

Для подхода Тейлора характерна аксиомность, когда оценка людей воспринимается в качестве закона или критерия их классификации. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют класс типа школьного, в котором выделяются плохие, средние и хорошие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Тейлор неоднократно сравнивал рабочих с детьми, которые нуждаются в задании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи со стороны взрослых, то есть руководителей. Искусство руководства превращается у Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» – в систему научного просвещения. Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя, к сожалению, несколько утрированной и прямолинейной.

При этом Ф. Тейлор развивал научную организацию труда в четырех областях:

– нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);

– исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигать к определенному времени);

– систематический отбор и обучение;

– наличие денежных стимулов.

У нас в стране Ф. Тейлор известен по книгам «Административно-техническая среда промышленных предприятий» и «Научные основы организации промышленных предприятий». Тейлор прошел все ступени административно-технической лестницы – от мастера до директора одного из крупнейших металлургических заводов в США, в Бетлегеме (Вифлееме, как переводят иногда).

Тейлор в своих сочинениях откровенно описывает, как он, будучи мастером, вел борьбу с рабочими за повышение производительности труда, обвиняя при этом рабочих в умышленной систематической медлительности.

«Трудно найти рабочего, который не затратил бы значительного количества времени на измышление способов, как замедлить работу и все-таки сохранить вид, будто он работает нормально», – писал Тейлор.

Раз так, полагал Тейлор, нужно создать систему, которая бы принудила рабочего трудиться с максимальной интенсивностью. Так как рабочие в своей массе сопротивлялись внедрению системы Тейлора, он стал выискивать отдельных наиболее сговорчивых из них и добиваться их согласия на эксперимент.

Вот случай, подробно описанный Ф. Тейлором. Артель грузчиков подносила и грузила в вагоны чугунные болванки весом 41,5 кг, в среднем около 12,5 тонн в день на человека. «Мы были поражены, – писал Тейлор, – когда, изучив это дело, убедились, что первоклассный работник должен перенести 47–48 тонн в день вместо 12,5 тонн. Главное требование, предъявляемое человеку, пригодному к переноске чугуна, как регулярному занятию, состоит в том, чтобы он был туп, флегматичен и походил на вола».

Тейлор нашел такого чудака, голландца из Пенсильвании, названного Шмидтом, и добился его согласия переносить 47 тонн за 1,95 долларов вместо 12,5 тонн за 1,15 долларов в день.

Шмидту было предложено работать по определенной методике, которая рационализировала каждое движение грузчика. Им командовал организатор с секундомером в руке. С правильными интервалами грузчик брал болванку, относил ее и отдыхал, как ему приказывали. К концу дня он погрузил 47,5 тонн. И это был не случайный рекорд. Строго придерживаясь методики, Шмидт работал с той же производительностью в Бетлегеме в течение трех лет.

Шестьдесят семь грузчиков, не сумевших выполнить урок, установленный Тейлором, были уволены. Переноска 47 тонн чугуна в смену стала нормой.

Но если бы Шмидт и все другие грузчики, не уступавшие ему в производительности, работали без указаний и руководства со стороны организатора, изучившего искусство переноски болванок, то утомили ли бы себя до полного изнеможения уже в первой половине рабочего дня и не смогли бы перенести и грузить по 47 тонн чугуна в смену.

Другой случай, описанный Тейлором, относится к введению научных принципов организации труда на самой крупной в то время в США фабрике по производству велосипедных шариков. На сортировке шариков работали 120 опытных и искусных в этом девушек. Они трудились по 10,5 часа в смену при поденной оплате.

Сначала было произведено точное исследование затрат времени на каждый элемент работы. При этом установлено, что значительную часть времени девушки тратили на разговоры и отдых. Разговоры за работой прекратились, когда их рассадили подальше друг от друга. Время работы было сокращено с 10,5 часа сначала до 9,5, затем, до 8,5 часа. До и после обеда были установлены по два десятиминутных перерыва, во время которых работницы имели право уходить со своих мест и разговаривать. Ввели сдельщину с дифференцированной платой не за высокую производительность, а за более аккуратную проверку шариков. Работа девушек учитывалась каждый час, и всем объявлялось, как выполняется урок, кто отстал и на сколько. К отстающим мастер посылал своего помощника, чтобы подбодрить их и помочь выполнить урок.

Чем же закончился эксперимент?

Тридцать пять человек стали выполнять работу, на которой раньше было занято 120 человек. Девушки стали зарабатывать в среднем 6,5–9 долларов в неделю, вместо прежних 3,5–4,5 долларов. При этом качество сортировки повысилось.

Правило проверки успешности работы через короткие промежутки времени, сообщение результатов проверки и посылки помощников мастера к отстающим были распространены на всю фабрику и оказались в высшей степени полезными.

У Ф. Тейлора двумя главными устоями высокой производительности труда были урок (задание, норма) и премия за выполнение урока. При невыполнении урока рабочий не только не получает премии, но и понижается его основная и сдельная оплата. Так при старой системе сдельной оплаты за обточку стальных изделий платили по 67 центов за штуку и рабочий обтачивал не больше 4–5 штук. После проведения хронометража Тейлор установил обязательный урок – 10 штук в день с оплатой по 68 центов за штуку. Однако при обточке меньше 10 штук платил не 67 центов, а 49 центов за штуку.

При этом Тейлор отмечал, что выработанные самим рабочим приемы и методы труда, которые переходили из поколения в поколение путем подражания или передачи унаследованных навыков, составляли капитал ремесленника. Он считал, что навыки, выработанные самим рабочим, не всегда хороши, часто нецелесообразны, что при этом рабочие делают много лишних движений.

По Тейлору, каждому приему, каждому шагу, каждому движению рабочего должна предшествовать умственная подготовительная работа в специально организованном расчетном или распределительном бюро.

Все, вплоть до мелочей, должно быть предварительно исследовано, а рабочие – специально подобраны и обучены новым приемам работы.

Основой научной организации труда являлся хронометраж, а позднее применялась киносъемка. Каждый трудовой процесс расчленялся на возможно большее число элементов. Каждый элемент проверялся с точки зрения целесообразности, проводился анализ каждого движения, исследовались возможности сокращения, упрощения движений и выполнения их менее утомительным способом; все неловкие и бесполезные движения исключались.

Каждому рабочему вручалась инструкционная карточка, в которой детально излагалась его рабочая «нормаль», то есть наилучший метод выполнения работы. В эту «нормаль» включалось все, что связано с данной работой: обрабатываемый материал, машина, инструмент, время, необходимое для выпуска единицы продукции, и т. д.

При тейлоровской функциональной системе резко увеличивается количество служащих – мастеров. Там, где при старой системе непосредственно в цехе нужно иметь одного мастера, теперь требовалось четыре: мастер, наблюдающий за установкой работы; мастер, следящий за скоростью работы, контролер (приемщик) по качеству и мастер по ремонту. Кроме того, в расчетном или распределительном бюро тоже работают четыре мастера: мастер, устанавливающий, кто должен выполнять работу, где и когда она должна выполняться; мастер, определяющий нормы времени, устанавливающий расценки, размеры премий за выполнение урока и размеры штрафа при невыполнении; мастер, разрабатывающий подробные инструкционные карты; заведующий общим порядком в мастерской – арбитр, разрешающий разногласия.

Указания всех мастеров в пределах компетенции каждого из них являются обязательными для рабочих. В обязанности мастеров также входило и обучение рабочих наиболее совершенным приемам работ.

В начале XX в. Френк Гилбрет и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром (это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы). С помощью стоп-кадров они смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами (от фамилии Гилбрет, если ее прочитать задом наперед).

Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50 %.

Гилбрет первым в США предпринял систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, он выработал «единственный наилучший метод» выполнения работ и установил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, способы подачи материалов и т. д.

Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда на предприятии», «Изучение движений». Когда он был еще подрядчиком строительных работ, его посетил Тейлор, который заметил, что работы ведутся непроизводительно. Гилбрет со свойственной ему горячностью протестовал: «Как! У меня работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у рабочих рубахи мокрые бывают». «Когда у них будут сухие рубашки, тогда будет производительная работа», – ответил Тейлор.

Позже Гилбрет стал горячим последователем Тейлора. Однажды в Лондоне Гилбрет встретил своего старого друга и рассказал ему о поразительных результатах, полученных при изучении рабочих движений. Он утверждал, что может значительно сократить время выполнения любой работы там, где еще не были применены принципы изучения движений.

Друг Гилбрета, незадолго до этого посетил англо-японскую выставку и наблюдал за работой японской девушки, с поразительной быстротой завертывающей коробки с ботинками. Он пригласил Гилбрета посетить эту выставку и как бы случайно подвел его к месту работы японки. Гилбрет достал свой секундомер, установил, что девушка завертывает 24 коробки за 40 секунд, и сказал ей, что она работает неправильно. Он показал девушке, что движения она совершает действительно быстро, но половина их окажется совершенно излишней, если провести работу несколько по-иному. И тут же предложил другие приемы так убедительно, что девушка послушно согласилась. Сначала она стала завертывать 24 коробки за 26 секунд, затем ее рекорд достиг 20 секунд. При этом работа не была для нее утомительной, так как она делала меньше движений.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, то есть разграничение исполнительных и управленческих функций.

Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа труда, и последующую расстановку рабочих и их обучение оптимальным методам работы. Л. Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего.

Г. Гантт занимался разработками в области методики премиальной оплаты, он составил карты-схемы для производственного планирования, внес вклад в разработку теории лидерства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом, прежде всего представителями административной школы управления.

3. Административная (классическая) школа управления

(1920–1950)

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представления об управлении организацией. Создатели классической школы, наоборот, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Классики пытались определить общие характеристики и закономерности организаций.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно ведёт к успеху.

Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853–1931), Анри Файоля (1841–1925), Линдалла Урвика (1891–1983), Макса Вебера (1864–1920), Генри Форда (1863–1947).

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого называют иногда отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джордж Муни работал в компании «Дженерал Моторс».

Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных предприятий. Эмерсон впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле и обозначил её как максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

1.  Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2.  Здравый смысл, то есть подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3.  Компетентная консультация, то есть необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением.

4.  Дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

5.  Справедливое отношение к персоналу.

6.  Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

7.  Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

8.  Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

9.  Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

10. Нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.