Руководитель высшего звена (стр. 4 )

В зависимости от области рассмотрения различают несколько видов карьеры:

Профессиональная карьера – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей и уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутрифирменная карьера – последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации. Реализуется в трех основных направлениях:

·  вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

·  горизонтальное – это либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя проекта или временной целевой группы), или расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

·  центростремительное – это движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства.

Следует также различать карьеру специалиста (ориентированную на профессиональный рост) и управленца (ориентированную на должностной рост в управленческой иерархии).

Также выделяют виды карьеры в зависимости от содержания изменений, происходящих в процессе карьерного движения:

·  властная карьера – связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

·  квалификационная карьера – предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;

·  статусная карьера – это увеличение статуса работников в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

·  монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему льгот.

2. Особенности планирования карьерного продвижения

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной схемы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост – это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация – это назначение работника («по горизонтали») на должность одного должностного уровня, но с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя необходимо:

·  рассмотреть возможность последовательного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

·  определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

·  оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управление персоналом, аудита и др.;

·  предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурного и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

·  учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

3. Этапы карьеры менеджера

Карьеру руководителя можно условно разделить на несколько этапов, каждый их которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Карьера руководителя состоит из следующих основных этапов:

·  Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

·  На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе.

·  В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.

·  Этап консолидации карьеры, приходящийся на возрастной интервал 40-50 лет.

·  В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором они могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по организации, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Вопросы для самоконтроля:

1.  В чем особенности карьерного развития управленцев?

2.  Назовите основные виды карьеры.

3.  Какие методы планирования деловой карьеры Вам известны?

4.  Из каких основных этапов состоит карьерное развитие руководителя?

Рекомендуемая литература из общего списка:

Основная литература: 2, 12.

Дополнительная литература: 1, 6, 12, 18.

  4. ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

1.  Понятие «руководитель высшего звена» и основные критерии выделения позиции руководителя высшего звена.

2.  Роль и место руководителя высшего звена в системе принятия управленческих решений.

3.  Основные управленческие функции руководителя высшего звена.

4.  Личностно-психологические качества современных руководителей высшего звена.

5.  Сравнительный анализ деятельности и качеств руководителя высшего звена в советское время и в период рыночной экономики.

6.  Особенности управленческой деятельности руководителей высшего звена в системе государственного и муниципального управления и в структуре управления хозяйствующими субъектами.

7.  Основные управленческие стили руководителей высшего звена и условия их эффективности.

8.  Профессиональные и управленческие качества руководителя высшего звена.

9.  Assesment как метод оценки руководителя высшего звена. Метод 3600.

10.Самоменеджмент руководителя высшего звена и основные его направления.

11.Представительские функции руководителя высшего звена и методы повышения их эффективности.

12.Техника личной работы руководителя высшего звена.

13.Распорядительские функции руководителя высшего звена и методы повышения их эффективности.

14.Современные формы и методы обучения руководителей высшего звена.

15.Управление деловой карьерой руководителей высшего звена.

16.Особенности карьерного развития руководителей высшего звена в России: факторы успешной карьеры и деструкторы.

17.Методы повышения стрессоустойчивости руководителя высшего звена.

18.Коммуникативные качества руководителя высшего звена и методы их развития.

19.Технология проведения деловых совещаний руководителями высшего звена.

20.Стратегия как инструмент управления в деятельности руководителя высшего звена. Методы диагностики и развития стратегического мышления РВЗ.

5. тесты для самоконтроля студентов

1. Назовите основные функции менеджера:

1) руководство, лидерство, контроль;

2) целеполагание, планирование, организация реализации, контроль, анализ (принятие управленческих решений) и мотивация;

3) делегирование полномочий, передача распоряжений;

4) самоменеджмент, стратегическое управление, контроль, мотивация.

2. Чем отличаются функции руководителей высшего и среднего звена?

1) руководитель высшего звена принимает стратегические решения, несет ответственность за деятельность всей организации;

2) руководитель высшего звена не принимает решений и выполняет в основном представительские функции;

3) руководитель высшего звена принимает оперативно-тактические решения;

4) руководитель высшего звена выполняет только контрольные функции в организации.

3. Способность к принятию управленческих решений относится:

1) к личностно-психологическим качествам РВЗ;

2) к профессиональным качествам РВЗ;

3) к управленческим качествам РВЗ;

4) к врожденным качествам РВЗ.

4. Обычно руководителем высшего звена не делегируются:

1) принятие кадровых, инвестиционных и финансовых решений;

2) можно делегировать принятие любых управленческих решений;

3) делегировать принятие управленческих решений РВЗ нежелательно;

4) принятие управленческих решений делегируется только «снизу - вверх».

5. Отличительными особенностями деятельности РВЗ в системе государственного управления и бизнес – структурах являются:

1) руководитель в бизнес – структурах решает в первую очередь проблемы повышения прибыльности предприятия;

2) главным качеством для РВЗ в государственных структурах является лояльность к существующей власти;

3) зарплата РВЗ в бизнес – структурах намного больше, чем у РВЗ в государственных структурах;

4) главным объектом управленческого воздействия в бизнес – структурах являются финансы, а для гос. структур – население.

6. Менеджеры в каждый конкретный момент своего карьерного развития могут находиться в одном из трех состояний:

1) восходящий, стабильный и нисходящий этапы карьеры;

2) зарождение, стадия зрелости и прекращение карьерного развития;

3) карьерный расцвет, карьерный взлет и карьерное падение;

4) пресыщение карьерным развитием, преодоление карьерных барьеров, ожидание карьерного продвижения.

7. Большинство современных топ-менеджеров достигают высших ступеней карьеры:

1) волнообразно;

2) скачкообразно (за 5-10 лет);

3) постепенно и длительно;

4) в предпенсионный возраст.

8. Сущность «принципа Питера» заключается:

1) в достижении руководителем по истечении определенного времени уровня своей некомпетентности;

2) в достижении руководителем по истечении определенного времени уровня своей компетентности;

3) в реализации «синдрома ожидания пенсии»;

4) в стремлении минимизировать риски;

9. Причинами быстрого движения вверх по карьерной лестнице являются:

1) душевное спокойствие, отсутствие амбиций и хорошие отношения с начальством;

2) упорство, энергичность, амбициозность, высокая мотивация достижений;

3) эмоциональная неустойчивость и авантюризм;

4) удовлетворенность достигнутым.

10. Большинство успешных людей достигают успеха за счет:

1) комфортной среды;

2) высокой готовности к изменениям;

3) отсутствия риска в поведении;

4) исполнительской дисциплины.

11. «Синдром сгорания» менеджера – это:

1) избыточный стресс и усталость;

2) постоянная активность;

3) баланс между карьерой и личной жизнью;

4) дисбаланс в отношениях между карьерой и личной жизнью в сторону личной жизни.

12. На Западе на уровне топ-менеджмента профессиональные управленцы:

1) достигают больших успехов, чем функциональные специалисты;

2) достигают меньших успехов, чем функциональные специалисты;

3) достигают успехов в одинаковой мере с функциональными специалистами;

4) функциональные специалисты и профессиональные управленцы не достигают особых успехов в карьерном продвижении.

13. В России при восхождении по карьерной лестнице достигают больших успехов:

1) профессиональные управленцы;

2) функциональные специалисты;

3) и те, и другие;

4) функциональные специалисты при наличии личных связей;

14. Деструкторами карьерного развития являются:

1) эмоциональная неустойчивость;

2) эмоциональная устойчивость;

3) толерантность;

4) умение адаптироваться.

15. Традиционный лидер обладает следующими качествами:

1) перемены в организации рассматривает как вынужденное явление;

2) перемены рассматривает как условие развития организации;

3) готов к обоснованному риску;

4) персонал рассматривает как важнейший ресурс развития организации.

16. Современному лидеру присущи следующие качества:

1) стремится избегать риска;

2) игнорирует вопросы развития организационной культуры;

3) стремится к контролю всех процессов в организации;

4) пользуется нелинейным, целостным и стратегическим мышлением.

17. Модель эффективного руководителя высшего звена включает в себя:

1) умение оказывать влияние на людей (умение убеждать, харизматичность, лидерство);

2) авторитарный стиль управления;

3) замкнутость и интравертность;

4) недоверчивость и скрытность.

18. Авторитарный стиль управления эффективен в следующих условиях:

1) низкий уровень мотивации подчиненных;

2) высокий уровень мотивации подчиненных;

3) низкий уровень компетентности руководителя;

4) руководитель не обладает достаточной информацией для принятия решений.

19. Демократический стиль управления эффективен в следующих условиях:

1) низкий уровень мотивации подчиненных;

2) высокий уровень мотивации подчиненных;

3) руководитель обладает достаточной информацией и не хочет делиться этой информацией с подчиненными;

4) руководитель не доверяет подчиненным.

20. Руководитель становится лидером:

1) когда назначается на должность;

2) когда формальный авторитет совпадает с неформальным;

3) формальный руководитель никогда не бывает лидером;

4) руководитель бывает лидером только до назначения на должность.

6. список рекомендуемой литературы

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79 от 01.01.01 г.

2. Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 01.01.01 г.

3. Закон Республики Башкортостан «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан» от 7 июля 2005 г.

4. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25 от 2 марта 2007 г.

5. Закон Республики Башкортостан «О муниципальной службе в Республике Башкортостан» от 01.01.01.

6. Указ Президента РФ « Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» № 000 от 01.01.01 г.

7. Указ Президента РФ «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» N 607 от 01.01.01 г.

8. Концепция административной реформы в Российской Федерации в годах

9. Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» N 110 от 1 февраля 2005 г.

10.  Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» N 111 от 1 февраля 2005 г.

11.  Указ Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» N 112 от 1 февраля 2005 г.

12.  Закон Республики Башкортостан «О порядке проведения аттестации, квалификационного экзамена и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим в Республике Башкортостан». – Уфа, 2003.

Основная литература

1.  Адаир, Дж. Искусство управлять людьми и самим собой / Дж. Адаир. – М. : Изд-во «Эксмо», 2007. – 656 с.

2.  Безручко, П. Сценарий для топ-менеджера. Как построить карьеру руководителя в России / , М. Пахомкина, О. Перекопская, М. Розин. – М. : групп», 2006. – 131 с.

3.  Гончаров, для высшего управленческого персонала – в 3-х томах / . – М. : МНИИПУ, 2002.

4.  Друкер, разрыва : ориентиры для нашего меняющегося общества : пер с англ. / . – М. : . Д. Вильямс, 2007. – 336с.

5.  Калько, кадровая политика : учеб.-метод. комплекс / , . – Уфа : БАГСУ, 2008. – 65 с.

6.  Кунакбаев, государственное управление : учеб.-метод. комплекс / . – Уфа : БАГСУ, 2008. – 51 с.

7.  Кунакбаев, принятия стратегических решений : учеб.-метод. комплекс / , . – Уфа : БАГСУ, 2008. – 81 с.

8.  Маслов управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник / . – М. : Изд-во «Финпресс», 2004. – 288 с.

9.  Осборн, Д. Управление без бюрократов : пять стратегий обновления государства : пер. с англ. / Д. Осборни, П. Пластрик. – М. : Прогресс, 2001. – 536 с.

10.  Пивоваров, менеджмент / , . – СПб : Питер, 2008. –480 с..

11.  Томпсон, менеджмент / , . – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.

12.  Фаэй, Л. Курс МВА по стратегическому менеджменту : пер. с англ. / Л. Фаэй, Р. Рэндем. – М. : Альпина Бизнес, 2004. –608 с..

13.  Халиков, кадровая политика : учеб.-метод. комплекс / , . – Уфа : БАГСУ, 2008. – 67с.

14.  Хаммер, М. Бизнес в XXI веке : повестка дня : пер. с англ. / М. Хаммер. – М. : -во «Добрая книга», 2005. –336 с..

Дополнительная литература

1.  Адаир, Дж. Эффективное лидерство / Дж. Адаир. – М. : Изд-во Эксмо, 2003. – 320 с.

2.  Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Армстронг. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

3.  Байхэм, У. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей : пер. с англ. / У. Банхэм, О. Смит, М. Пизи. – М. : Изд. дом «Вильямс», 2002. – 416 с.

4.  Берн, Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп / Э. Берн. – Екатеринбург : Изд-во «ЛИТУР», 2001. – 320 с.

5.  Восленский, / . – М. : Советская Россия, 1991. – 624 с.

6.  Джон ван Маурик. Эффективный стратег : пер. с англ. / Джон ван Маурик. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 208 с.

7.  Добротворский, : власть и влияние личности / . – М. : Олимп, 2006. – 235 с.

8.  Зайверт, Л. Ваше время в ваших руках : пер. с нем. / Л. Зайверт. – М. : Интерэксперт, ИНФРА-М, 1995. – 267 с.

9.  Кабашов, . Теоретические концепции : учеб. пособие / . – Уфа : БАГСУ, 2002. – 220 с.

10.  Кайро Джим. Суперменеджер : мотивация и самодисциплина / Кайро Джим. – Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 128 с.

11.  Кричевский, Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / . – М. : Дело, 1993. – 352 с.

12.  Стивен, Р. Кови. Семь навыков лидера : пер с англ. / Кови. – Мн. : Вегапринт, 1996. – 448 с.

13.  Стратегия : как создавать и использовать эффективную стратегию / Р. Кох. – СПб : Питер, 2003. – 320 с.

14.  Стратегия Успеха. – Екатеринбург : Изд-во «ЛИТУР», 2001. – 736 с.

15.  Уэллс, С. Босс многоликий / С. Уэллс. – СПб : Питер, 2002. – 256 с.

16.  Фокс Джеффри Дж. Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации : пер. с англ. / Фокс Джеффри Дж. – М. : Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.

17.  Черкасов, деятельность менеджера / , , . – К. : Ваклер, Атлант, 1998. – 470 с.

18.  Якокка, Л. Карьера менеджера : пер. с англ. / Л. Якокка. – Мн. : , 2001. – 416 с.

7. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ

Преподавание учебной дисциплины «Руководитель высшего звена» предполагает междисциплинарный подход с опорой на знания, полученные при изучении таких учебных предметов как «Теория управления», «Социология управления», «Система государственного управления», «Теория организации», «Разработка управленческого решения», «Стратегическое государственное управление» и др. С учетом того, что содержание данного учебного курса ориентировано на изучение основ управленческой деятельности руководителей высшего звена, преподавателю необходимо обратить внимание на особенности работы руководителей высшего звена не только в бизнес – структурах, но и в системе государственного и муниципального управления. При анализе качеств руководителя высшего звена необходимо также опираться на квалификационные характеристики и требования, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим в соответствии с существующим законодательством.

В связи с отсутствием необходимой литературы по данной дисциплине преподаватели больше внимания должны обращать на анализ реальной практики деятельности РВЗ и овладение ими современными управленческими технологиями. Студенты в процессе обучения уже имеют достаточные представления об общих вопросах и методах управления. Общие закономерности и принципы управления здесь необходимо рассматривать в преломлении к особенностям деятельности руководителя высшего звена. У многих студентов уже имеется и опыт личной управленческой деятельности. Поэтому преподаватель на занятиях может организовать дискуссии, проводить деловые игры по моделированию таких проблемных ситуаций в деятельности РВЗ.

Было бы полезным совместно с психологами провести тестирование студентов на психологическую предрасположенность к управленческой деятельности и выявления степени проявления их менеджерских качеств. Можно также практиковать на занятиях проведение «круглых столов» с приглашением руководителей высшего звена, представляющих различные сферы жизнедеятельности общества.

  руководитель высшего звена

Учебно-методический комплекс

   

  Издается в авторской редакции

  Подписано в печать

Объем п. л. Формат 60х841/16

Тираж экз. Заказ №

______________________________

Отпечатано в БАГСУ