е
Задание 2. Опросник «Оценка поведения модератора».
При проведении групповой дискуссии или совещания оценить стратегии поведения участников коллектива при обсуждении, используя данный опросник. При анализе результатов сделать психологический портрет участников, выявляя сильные и слабые стороны личностных качеств.
Анализ результатов представить в следующем виде.
Участник | Задачи управление дискуссией | Оценка | ||||||||||||||
В отношении проблемы обсуждения | В отношении отдельных участников | В отношении всей группы в целом | ||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | индивидуальная | групповая |
1. | ||||||||||||||||
2. | ||||||||||||||||
3. | ||||||||||||||||
4. | ||||||||||||||||
5. | ||||||||||||||||
Оценить каждое высказывание по шкале
Задачи управления дискуссией в отношении проблемы обсуждения
1. Просто называет цель и тему, | Заинтересовывает участников, |
2. Не следит за ходом обсуждения, | Не допускает многословия |
3. Не умеет | Пресекает общие повторения |
4. Не подводит частичных | Подводит частичные итоги |
5. Нечетко подводит заключительный итог, | Четко подводит заключительный итог, |
Задачи управления дискуссией в отношении отдельных участников
1. Не умеет выделить основную мысль | Стремится выделить основную мысль |
2. Слишком рано прерывает, | Умеет внимательно слушать, |
4. Недостаточно активизирует | Активизирует пассивных участников |
5. Не умеет разрешать недоразумения, | Умеет разрешать недоразумения, |
Задачи управления дискуссией в отношении всей группы в целом
1. Не вовлекает всех | Вовлекает всех участников в обсуждение |
2. Не умеет создавать доброжелательную | Может обеспечить деловую обстановку |
3. Почти не использует вносимые предложения, | Умеет использовать вносимые предложения, | |
4. Много говорит сам, | Выясняет мнения участников, |
5. Допускает споры, в которых | Пресекает споры, в которых |
Задание 3. Алгоритм обсуждения правил командной работы
Цель: составление каталога правил, которые должны действовать в течение всего периода командной работы.
Материалы: флипчарт, пинборд, фломастеры, карточки для модерации
Сценарий.
Шаг 1
Поразмыслите (сначала индивидуально), какие правила должны действовать, по Вашему мнению, во время командной работы, и зафиксируйте свои идеи.
Время на подготовку: 10 минут.
Шаг 2
Группа разбивается на подгруппы. Соберите в подгруппе все идеи в единый каталог правил и подготовьте компактную групповую презентацию.
Время на подготовку: 30 минут. Этот шаг предполагается только для крупных команд. Небольшие команды могут сразу же переходить к шагу 3 и рассматривать индивидуальные предложения.
Шаг 3
Внесите все предложения на общий пленум. Выработайте в результате обсуждения и согласования единый каталог правил.
Шаг 4
Каталог правил принимается всеми членами команды, подписывающими его. Он становится приложением к протоколу о проведении стартового мероприятия команды и вывешивается в помещении, где собирается команда.
Роли в команде можно рассматривать в различных ракурсах. Различия моделей и инструментов диагностики ролевых предпочтений позволяют осуществлять их выбор в зависимости от ситуации и специфики задач, решаемых командой. Все модели ролевой диагностики в конечном счете служат:
• поддержанию оптимальной кооперации в команде,
• уменьшению числа сбоев при реализации разнородных задач,
• возможно раннему распознаванию проблемных, односторонних ролевых фиксаций,
• инициированию процессов изменений.
Процессы согласования ролей и изменений в этой сфере на практике довольно трудны. На это влияют, прежде всего, три фактора:
Ролевые стереотипы. Каждый участник имеет собственную ролевую биографию, складывающуюся в процессе работы в различных группах и организациях. Сформировавшиеся представления о престижности тех или иных ролей и принципах их реализации довольно устойчивы и могут приводить к конфликтам, острота которых зависит от обстановки в команде.
Ограничения подбора. У менеджера команды, как правило, мало возможностей повлиять на состав команды (мультипроектный менеджмент, нехватка ресурсов и т. п.). Участники могут подобраться не настолько удачно, чтобы каждый смог взять на себя роль, наиболее соответствующую его личностным особенностям.
Отсутствие навыков командой работы. Дефицит навыков кооперации у сотрудников может ощущаться особенно сильно в организациях, где командная работа до этого не практиковалась.
Для диагностики индивидуальных ролевых предпочтений и распределения командных ролей в группе рекомендуется сочетанное применение тестов, групповой и экспертной оценки и наблюдений.
Задание 4. Структурирование актуальных проблем
Материалы: пинборды, карточки, маркеры.
Предлагается провести данный вид сценария с командой (рабочим коллективом). Провести анализ результатов. Выявить в ходе обсуждения ролевые позиции участников.
Сценарий:
Участники команды совместно проводят сбор формулировок проблем (тематика профессиональной деятельности или интересующей темы для обсуждения в группе).
Осуществляется сортировка формулировок по следующим критериям:
• Проблемы, над которыми мы хотим работать (сейчас / позже).
• Проблемы, над которыми должны работать другие люди (не из команды, сейчас / позже).
• Проблемы, с которыми нам пока придется мириться.
Проблемы, подлежащие проработке, сортируются по приоритетам, желательно, достижением консенсуса. В случае необходимости расставить приоритеты можно с помощью процедуры «Маркер – несколько выборов».
Команда договаривается о последующих шагах, направленных на решение каждой из проблем, определяя зоны ответственности для каждого участника. Для проблем, которые должны будут прорабатываться вне команды, определяются лица, обладающие требуемой профессиональной компетенцией или полномочиями на принятие необходимых решений. Разрабатываются шаги или стратегии по привлечению к сотрудничеству соответствующих лиц.
Проблемы, с которыми команде пока придется смириться, можно рассортировать по их предположительной продолжительности:
• краткосрочные (например, мероприятия по реконструкции и реструктуризации),
• среднесрочные (например, ответственность за кадры, проблемы между линией и проектом) или
• долгосрочные (например, релевантные воздействия окружающей среды, несовершенство норм законодательства).
В отношении этих проблем возможен также анализ того, какие адаптивные меры или долгосрочные стратегии, из числа находящихся в полномочиях команды, следует реализовать.
Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
Фонды оценочных средств
Фонды оценочных средств, позволяющие оценить РО (результаты обучения) по данной дисциплине, включают:
§ контрольные вопросы для закрепления на практических занятиях;
§ перечень вопросов к зачету;
§ банк практических заданий по проблематике тем;
§ банк практических заданий по выбору для самостоятельной работы;
§ темы проблемных выступлений по темам;
§ темы рефератов;
§ темы эссе.
Критерии оценивания
Приводятся критерии оценивания каждого вида элементов текущего, промежуточного и рубежного (итогового) контроля (выполнение домашних заданий, работа на практических занятиях).
По изучаемому учебному курсу вводится система критериев оценки качества освоения дисциплины и коэффициентов веса каждого критерия в общей оценке, выставляемой на экзамене:
участие в лекционных занятиях и обсуждение материала – 15 %;
участие в практических занятиях и выполнение заданий – 15 %;
участие в интерактивных занятиях – 20 %;
экзамен по дисциплине – 50 %.
По каждому из рассматриваемых критериев слушателю ставится оценка. Итоговая оценка определяется суммой оценок по каждому критерию с учетом коэффициентов веса.
В рамках данной рабочей программы возможно использовать традиционную и балльно-рейтинговую системы контроля.
Традиционная система контроля.
Текущий контроль осуществляется в течение семестра в устной и письменной форме в виде различных работ, устных опросов.
Итоговый контроль проводится в виде устного экзамена за весь курс обучения. Объектом контроля является достижение заданного Рабочей программой уровня владения дисциплиной.
Методика проведения устного экзамена: блиц-опрос по 10 ключевым и 3 дополнительным вопросам в пределах каждого вопроса билета. Если студент набирает плюсы («+») в количестве, равном 6, по одному вопросу, это приравнивается к оценке «хорошо». Итоговая оценка считается как среднее арифметическое.
Практика использования данной методики показывает ее эффективность: во-первых, студенту не удается пользоваться заранее заготовленными шпаргалками; во-вторых, настраивает его на грамотное профессиональное общение с использованием соответствующей терминологии; в-третьих, мотивирует студента на более умелое применение лекционного материала с обращением к конкретным примерам.
Балльно-рейтинговая система контроля.
Введение балльно-рейтинговой системы контроля продиктовано новым этапом развития системы высшего профессионального образования в России, обусловленным подписанием Болонских соглашений. Такая система контроля возможна только при модульном построении курса, что соответствует структуре данной Программы, где каждый раздел/тему можно рассматривать как учебный модуль.
Данная система контроля способствует решению следующих задач:
· повышению уровня учебной автономии студентов;
· достижению максимальной прозрачности содержания курса, системы контроля и оценивания результатов его освоения;
· усилению ответственности студентов и преподавателей за результаты учебного труда на протяжении всего курса обучения;
· повышению объективности и эффективности промежуточного и итогового контроля по курсу.
При балльно-рейтинговом контроле итоговая оценка выставляется не на основании оценки за ответ на зачете или экзамене, а складывается из полученных баллов за выполнение контрольных заданий по каждому учебному модулю курса. Рейтинговая составляющая такой системы контроля предполагает введение системы штрафов и бонусов, что позволяет осуществлять мониторинг учебной деятельности более эффективно. Штрафы могут назначаться за нарушение сроков сдачи и требований к оформлению работ, бонусные баллы – за выполнение дополнительных заданий или заданий повышенного уровня сложности. Сумма набранных баллов позволяет не только определить оценку студента по учебной дисциплине, но и его рейтинг в группе среди других студентов курса.
Балльно-рейтинговая система контроля может быть введена после разработки и принятия Положения о балльно-рейтинговой системе контроля на юридическом факультете НОУ ВПО «МПСУ».
Вопросы к экзамену
1. Менеджмент командообразования. Становление концепций командной работы.
2. Команда как форма организации труда в истории менеджмента.
3. Западный опыт исследования командной работы в организации труда.
4. Коллективная форма организации труда в России.
5. Современные исследования изучения коллективной формы при организации труда.
6. Социально-психологическая концепция группового развития.
7. Групповая динамика и уровень развития группы.
8. Командообразование как парадигма управления современными организациями.
9. Понятийный аппарат командообразования.
10. Классификация команд.
11. Виды команд в современном менеджменте.
12. Эволюция командных форм организации труда.
13. Рабочие команды и команды повышения эффективности/качества.
14. Проектные и творческие команды.
15. Кросскультурные команды.
16. Управленческие команды.
17. Организации, создающие команды.
18. Общие принципы создания самоуправляемых команд в организациях.
19. Организация деятельности команд.
20. Отбор участников команды.
21. Рабочая среда. Организация рабочего пространства.
22. Возможности оптимизации поощрительных выплат за командные результаты.
23. Обучение и развитие команд.
24. Коммуникации в команде.
25. Методы, процедуры, техники группового анализа проблем и принятия решений.
26. Эффективные коммуникации: организационный контекст, совещания в командах.
27. Принципы коммуникаций при создании команд.
28. Групповые коммуникации. Проведение совещаний и рабочих встреч.
29. Групповая динамика и совещание. Функции ведущего.
30. Психологические аспекты переговорного процесса.
31. Культура спора.
32. Психологические приемы убеждения в споре.
33. Техника и тактика аргументации.
34. Формирование переговорного процесса.
35. Модерация. Принципы модерации.
36. Процесс модерации.
37. Каталог процедур модерации.
38. Распределение ролей в команде.
39. Жизненные циклы команды: динамика внутрикомандных процессов.
40. Особенности индивидуального развития членов команды.
41. Мониторинг эффективности команды. Понятие и формы мониторинга.
42. Мониторинг личной эффективности лидера команды.
43. Мониторинг личной эффективности каждого члена команды.
44. Мониторинг эффективности команды в целом.
Лидер и лидерство. Типология лидерства.46. Технологии создания команды: 10 шагов к своей команде.
47. Организационно-методические аспекты проведения тренинга.
48. Программа корпоративного тренинга командообразования.
49. Команда на переговорах. Методы и техники.
50. Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе.
51. Группы в организациях.
52. Этапы развития групп.
53. Формирование групп и их динамика.
54. Организационные характеристики групп.
55. Условия, влияющие на эффективность работы групп.
56. Типы команд.
57. Формирование команд.
58. Управление командой.
59. Типология лидерства.
60. Концепция лидерского поведения.
61. Теория лидерских качеств.
62. Концепция харизматичного лидера.
63. Концепция атрибутивного лидерства.
64. Концепция преобразующего лидерства.
65. Типы конфликтов и эффективность работы команды.
66. Основные условия успешной деятельности команды.
67. Аттестация работы команды: что измеряется и кто оценивает.
68. Конфликты в команде. Причины, пути решения.
69. Работа членов команды над собственными осознаваемыми и неосознаваемыми целями.
70. Формирование ценностей команды. Обучение команды технологиям работы.
71. Технологии координации взаимодействия.
72. Формы управления в команде.
73. Основные типы распределения функций в команде.
74. Профилактика распада команды.
Диагностика жизнеспособности и ролевого распределения в команде.76. Принципы создания команд.
Ситуационный анализ в контексте решения командой прикладных проблем.78. Диагностический этап создания команды.
79. Жизненный цикл команды: этап становления.
80. Жизненный цикл команды: этап успешного развития.
81. Жизненный цикл команды: поисковый период.
82. Естественный путь командообразования.
83. Целенаправленный путь командообразования.
84. Исследование межличностных предпочтений. Социометрия.
85. Подбор и отбор кандидатов. Схема анализа данных наблюдений при отборе кандидатов в команду.
86. Создание имиджа команды.
87. Программа корпоративного тренинга командообразования: упражнения на общность и доверие в команде.
88. Программа корпоративного тренинга командообразования: упражнения на сотрудничество в команде.
89. Программа корпоративного тренинга командообразования: игры, развивающие навыки ситуационного анализа.
90. Программа корпоративного тренинга командообразования: упражнения на конструктивную самореализацию.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля).
Рекомендуемая литература:
Учебники и учебные пособия
1. Басенко поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учеб. пособие: М.:ИТК «Дашков и К», с.
2. . Социология управления: от группы к команде. Учеб. пособие. М.:Финансы и статистика, 20с.
3. Корниенко : формирование, управление, эффективность. Учеб. пособие. М., 20с.
4. , Коноваленко коммуникации. –М.: ЮРАЙТ-ИЗДАТ. Учеб. пособие для бакалавров. -201с.
5. Организационное поведение. Учеб. пособие.- М: Рид Групп, 2012.-496с.
6. Мельникова -группы: Методы, методология, моделирование: Учеб. пособие для студентов вузов.- М.:Аспект Пресс, 200с.
Обязательная литература
1. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу. Лондон. Кивитс, 20с.
2. Гринберг Дж, Организационное поведение: от теории к практике/пер с англ.-М.:Врешина,20с.
3. Гуленко слаженной команды. Соционика для руководителей. –М.: Астрель, 2008.-282с.
4. Де Шесть шляп мышления. СПб.: Питер Паблишинг, 20с.
5. , Парамонов в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.:МЦФЭР,2009.-288с.
6. Зинкевич-Евстигнеева и практика командообразования. Современная технология создания команд. – СПб.:Речь, 201с.
7. Диагностика и изменение организационной культуры. –СПб.: Питер, 2009.-330с.
8. Карякина работа: основы теории и практика. Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. – 303с.
9. Красностанова команд в хайтек-бизнесе. М.:Вершина,2008.-188с.
10. ТакеучиХ. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских компаниях. М.:-Бизнес», 2009.-384с.
11. Роббинс Х, Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить. М. Добрая книга, 200с.
12. Создание команды. М. Вершина, 2009.-544с.
13. Чанько в современных организациях. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 20с.
14. Лидерство в командах. М.:Hippo,200с.
Дополнительная литература
1. Как эффективно управлять командой (Лучшие решения от Duke Corporate Education).М: Вершина, 2007.-160с.
2. , Сбалансированная система показателей, определяющих эффективность работы организации//Российский журнал менеджмента. 2008.- Т2. - №3. С. 85-104.
3. Кошелева командно-ролевого взаимодействия менеджеров среднего и высшего звена международной и российских компаний//Вестник СПбГУ. Сер. «Менеджмент».2007.Вып.4. С.112-138.
4. Мозговые штурмы в коллективном принятии решений. – М: ИВ ЭСЭП, 2009.-320с.
5. , Куликов команда менеджера. - М.:Феникс,2008.-288с.
6. Фролов и развитие управленческих команд в коммерческих организациях.- М: АНКИЛ, 2010.-148с.
Журналы
Вопросы психологии
Персонал
Персонал-Микс
Психологический журнал
Российский журнал менеджмента
Служба управления персоналом
Справочник руководителя
Методы менеджмента качества
Менедж-мент
Теория и практика управления
Управление персоналом
Программное обеспечение и электронные ресурсы:
В процессе освоения студентам предлагаются презентационные материалы, оформленные в специализированных программных продуктах, представляемые с помощью проекционного оборудования.
Электронные ресурсы:
1. www.
2. www. *****
3. www. *****
4. http://www. *****/
5. http://www. *****/
6. http://www. *****/journal/SUP/
7. http://www. *****/
8. http://www. *****
9. http://www. *****
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Материально-техническую базу для проведения лекционных и практических занятий по дисциплине «Формирование профессиональной команды» составляют:
- аудитория, пригодная в техническом и санитарно-эксплуатационном плане для проведения занятий и оборудованная для работы с видео и/или презентационной техникой;
- презентационная техника (проектор, экран, компьютер/ноутбук);
- обеспечение доступа к основным коммуникациям связи: обеспечение доступа к электросети, наличие доступа для проводного подключения (покрытия для беспроводного подключения) к сети «Интернет»;
- рабочее место преподавателя;
- рабочие места студентов.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) бакалавр).
[1] Указанные формы организации учебной деятельности студентов эффективны только во взаимосвязи.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 |
