Оглавление (стр. 1 )

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Понятие и правовая сущность руководителя организации. 7

1.1. Правовое положение руководителя организации. 7

1.2.Особенности правового регулирования труда руководителя организации 25

Глава 2. Общая характеристика трудового договора руководителя организации 40

2.1. Правовое регулирование порядка заключения трудового договора с руководителем организации. 40

2.2. Особенности условий трудового договора с руководителем организации 44

2.3. Прекращение трудового договора с руководителем организации. 52

Глава 3. Понятие и виды юридической ответственности руководителя организации 59

3.1. Материальная ответственность руководителя организации. 59

3.2. Иные виды ответственности руководителя организации за  правонарушения в сфере труда. 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 77

Список использованной литературы и источников. 82

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена следующими факторами.

Трудовым кодексом РФ[1] (далее - ТК РФ) и в ходе последующего реформирования трудового законодательства были заложены основы создания системы нормативных правил, системно определяющих особенности правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного и полноценного субъекта права.

Одновременно с развитием законодательного регулирования, активно формируются и новые, отвечающие современным требованиям, механизмы договорной регламентации труда руководителей организаций. На практике появляются все более разнообразные и не всегда правильно отражающие специфику юридического положения руководителя и как работника, и как представителя работодателя локальные нормативные и индивидуальные правовые акты[2].

Принципиально новый трудоправовой статус руководителя организации требует научного осмысления социальной роли руководителя организации.

Фактическое содержание отношений по поводу труда руководителя организации, задачи и возможности его правового оформления, характеризуются рядом принципиальных моментов, которые пока не получили всестороннего исследования в науке трудового права. Представляется актуальным изучение особенностей труда руководителя в комплексном понимании: и как законного представителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, и как работника, обладающего специальной правосубъектностью и специальным трудоправовым статусом[3].

Несмотря на то, что Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ приняли ряд специальных постановлений, направленных на толкование норм о труде руководителей организаций, проблемы судебного обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников, остаются в числе наиболее сложных и нерешенных задач российского трудового права.

Особую актуальность имеет до настоящего времени не получивший ясного теоретического осмысления и последовательного правового оформления комплекс отношений с участием руководителя - единственного участника (учредителя) организации.

Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования труда руководителей организаций были предметом исследования в теории трудового права. Проблематика правового положения руководителя организации рассматривалась не столько с позиций трудоправового статуса, но и в части обоснования его гражданско-правового положения в структуре управления корпоративными организациями.

Монографические исследования общих вопросов трудовой правосубъектности и различных аспектов правового положения работодателя предприняты в работах , A. C. Горячева, , и др.

Указанные разработки были осуществлены либо еще в период действия КЗоТ РФ 1971 года, либо до внесения в годах серьезных изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в иные законы; они не учитывают новых правил применения труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, объективно не могут отражать многих правоприменительных особенностей труда руководителей организаций, ставших актуальными после значительного обновления и федерального и регионального законодательства. Все это обуславливает необходимость дальнейшего совершенствования научных знаний в рассматриваемой сфере.

Целью работы является определение правового положения руководителя организации и поиск наиболее адекватных средств правового регулирования труда руководителя организации в условиях рыночной организации экономики.

Достижение поставленной цели связано с постановкой и решением следующих задач:

·  определить правовое положение руководителя организации;

·  изучить особенности правового регулирования труда руководителя организации;

·  рассмотреть особенности заключения трудового договора с 
руководителем организации;

·  раскрыть содержание трудового договора с 
руководителем организации;

·  рассмотреть прекращение трудового договора с 
руководителем организации;

·  проанализировать ответственность руководителя организации;

·  внести предложения по совершенствованию действующего законодательства.

Теоретико-правовую основу исследования составили труды отечественных ученых: , , A. B. Малько, , C. B. Полениной, а также фундаментальные отраслевые разработки , , A. M. Куренного, , A. M. Лушникова, , и др.

Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся при заключении, исполнении и прекращении трудового договора с руководителем организации.

Предмет исследования – нормы трудового и гражданского права, регулирующие правовой статус руководителя организации, судебная практика.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.

Практическая значимость результатов исследования основана на возможности использования его общих выводов и отдельных положений в нормотворческой и правоприменительной деятельности компетентных органов, в частности, при подготовке проекта Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации». Выводы и предложения из работы могут быть использованы в судебных процессах.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения и списка использованной литературы и источников.

Глава 1. Понятие и правовая сущность руководителя организации

1.1. Правовое положение руководителя организации

В течение многих десятилетий как таковое легальное определение понятия «руководитель организации (учреждения)» применительно к отношениям, регулируемым нормами трудового права, в Кодексе законов о труде РФ 1971 г.[4] (далее - КЗоТ РФ или Кодекс 1971 г.) отсутствовало. Такая позиция законодателя определялась принятой в системе социалистического трудового права концепцией, в соответствии с которой руководитель социалистического предприятия, учреждения или организации являлся представителем государства в конкретном трудовом правоотношении. Он не обладал самостоятельным правовым статусом, как работник и растворялся в общепринятом определении «администрация»[5]. Вместе с тем встречающиеся в юридической литературе утверждения о том, что категория «руководитель» вообще не получила отражения в КЗоТ РФ, не являются справедливыми и требуют уточнения. Кодекс 1971 г. предусматривал не понятие, а термин «руководитель».

Этот термин:

- во-первых, применялся законодателем не только для обозначения руководителя организации, но и других руководителей, работающих у работодателя, в том числе руководителей структурных подразделений организации.

Термин «руководитель» встречался в ряде статей КЗоТ РФ, без уточнения его статуса и мог быть отнесен к любым должностным лицам, имеющим функции управления (мастерам, начальникам отделов, цехов, филиалов, директору и т. п.). Например, ст. 76 КЗоТ РФ закрепляла порядок предоставления работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставлялся по семейным обстоятельствам по заявлению работника с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Ст. 254 КЗоТ РФ (п. 1) содержала дополнительное основание для прекращения трудового договора - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения);

- во-вторых, не определял собственно правовое положение руководителя, а лишь касался его взаимоотношений с другими субъектами трудового права;

- в-третьих, использовался в разном смысловом и редакционном значении: в одних нормах речь шла о руководителе предприятия, учреждения, организации (например, ст. 18, 35, 76, 122, п. 1 ст. 254 и др.), в других - о руководителе предприятия без упоминания других форм юридического лица (п. 4 ст. 254).

Кодекс 1971 г. называл представителем работодателя администрацию, а в ст. 129 того же закона формулировались ее основные обязанности. В некоторых комментариях к этой статье, указывалось: «должностные лица, входящие в состав администрации, несут обусловленные руководством общественным трудом определенные трудовые обязанности. Но, кроме этого, администрация является еще и органом, представителем этих организаций и потому наделяется особыми полномочиями и обязанностями по представительству интересов работодателя перед работниками»[6].

Следует иметь в виду, что роль администрации как субъекта трудового права неоднозначна, - писал в учебнике 2000 г. - дело в том, что в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, она может выступать в двух качествах: во-первых, как представительный орган предприятия; во-вторых, как самостоятельный субъект права. Например, в трудовых правоотношениях с конкретными работниками она представляет предприятие в качестве его органа и, следовательно, не рассматривается как субъект права. Напротив, в организационно-управленческих отношениях (по установлению условий труда, заключению коллективного договора, введению системы оплаты труда и т. п.) она выступает уже в качестве самостоятельного субъекта права со всеми вытекающими из этого последствиями[7].

В большинстве учебных пособий и научных статей, относящихся ко времени действия КЗоТ РФ, в качестве субъектов трудового права назывались работодатели и их администрация. Отношения трудового коллектива с работодателем (его администрацией) как отношения организационно-управленческого характера включались в предмет трудового права.

называет самостоятельным субъектом трудового права администрацию предприятия или учреждения, уточняя, что «...в состав администрации входят руководитель предприятия или учреждения, его заместители и другие должностные лица, осуществляющие функции управления»[8].

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ в отличие от указанных выше норм советского периода не упоминает администрацию в качестве самостоятельного субъекта трудового права. «Между тем применительно к государственным и муниципальным предприятиям этот термин остается вполне легитимным», - считает [9], ссылаясь на Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, в котором, в разделе «Управление предприятием», названы руководитель предприятия, его заместитель, но и администрация»[10]. Приказом Минэкономразвития России от 01.01.01 г. № 000 утвержден Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения[11], где также используется термин «администрация предприятия». Так, п. 5.5 данного Примерного устава предусматривает, что коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией предприятия и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации. На наш взгляд, использование термина «администрация предприятия» в названном пункте является небрежностью авторов этого документа. Поскольку согласно ст. 398 ТК РФ, содержащей основной понятийный аппарат главы 61 «Рассмотрение коллективных трудовых споров», сторонами коллективного трудового спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители), а не администрация и трудовой коллектив.

Согласимся с мнением , что понятие «администрация» как категория трудового права - собирательное. Оно включает совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия. В ее состав входят: руководитель предприятия, его заместители и помощники, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним[12].

и также указывают на особое правовое положение администрации как субъекта трудового права: «Собственник имущества производства осуществляет свои права по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы - руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. В администрацию входят и коллегиальные органы управления организацией (советы, правления и др.)»[13].

Однако, заметим, что продолжение его использования как определения органа управления организации, участвующего в правовых отношениях по труду или организационно-управленческих отношениях, в настоящее время не имеет законодательной основы, а само понятие «администрация», не обладая ясным и единообразным составом участников, утратило всякий смысл как категория российского права в целом.

Посмотрим, в частности, как вопрос с определением статуса администрации организации-работодателя решается в современном законодательстве, устанавливающем ответственность за правонарушения в сфере труда. Субъектом такой ответственности является не администрация, а должностные лица работодателя, к которым относится и руководитель. Уголовный кодекс РФ[14] (далее - УК РФ), устанавливает ответственность за уголовно наказуемые деяния для должностных лиц, включая руководителей организации, но не для ее администрации. В Кодексе РФ об административных правонарушениях[15] (далее - КоАП РФ) впервые дается понятие должностного лица применительно к административным правонарушениям (ст. 2.4). В примечании к этой статье содержится положение о том, что совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное. Ответственности подлежат конкретные должностные лица любых организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, но не администрация организации, где нарушается законодательство о труде.

Анализ действующего российского законодательства об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, о государственных и муниципальных унитарных предприятиях позволяет заметить, что в настоящее время нет оснований продолжать использование в юридическом обороте категории «администрация» и в трудовом, и в других отраслях права.

Федеральный закон «Об акционерных обществах»[16] (далее - ФЗ «Об АО») и Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»[17] (далее - ФЗ «Об ООО») используют термин «единоличный исполнительный орган», а Гражданский кодекс РФ[18] (далее - ГК РФ) содержит более широкий термин - «орган юридического лица». В любом случае речь идет о руководителе организации. В соответствии с уставными документами может создаваться коллегиальный исполнительный орган юридического лица, например, правление (ст. 41 ФЗ «Об ООО»). В этом случае руководителем организации будет лицо, возглавляющее этот орган, - председатель правления. Согласно Федеральному закону «Об общественных объединениях»[19] постоянно действующим руководящим органом общественной организации является конкретизированный по составу выборный коллегиальный орган (но не администрация), подотчетный съезду (конференции) или общему собранию (ст. 8).

Принимая во внимание указанные выше законодательные решения, а также то, что ТК РФ, определяя правовой статус руководителя организации, в настоящее время не считает его одним из представителей «администрации организации», не предусматривает норм, адресованных такому совокупному субъекту трудового права как «администрация», и не предполагает конкретизации данного понятия в подзаконных или локальных актах работодателя, полагаем, что категория «администрация» как определение участника трудовых и большинства связанных непосредственно с ними отношений, регулируемых нормами трудового права, утратила правовой смысл и должна быть полностью исключена из современной практики правового регулирования труда, включая регулирование смежных с трудовыми административно-правовых, финансово-правовых, гражданско-правовых и иных отношений.

В настоящее время понятие «администрация» в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, упорно сохраняет свои позиции лишь в практике ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров. В тех случаях, когда в коллективном договоре или ином соглашении по социально-трудовым вопросам речь идет об обязательствах работодателя как стороны такого договора (соглашения), понятие «администрация организации» нередко определяет круг должностных лиц - исполнителей соответствующих обязательств. При этом в большинстве случаев имеется в виду не собственно правовое значение данного понятия, а редакционное применение его как обобщающего определения, дабы не перечислять всех руководителей организации, участвующих в реализации обязательств по коллективному договору.

Вместе с тем, настало время и в этой области применения трудового права РФ полностью перейти к более правильной локальной практике именования соответствующих разделов коллективного договора как обязательств работодателя (но не администрации организации, как это нередко имеет место и сейчас), раскрывая их в отношении конкретных исполнителей: руководителя организации, иных должностных лиц организации, наделенных соответствующими социально-трудовыми обязанностями.

Согласно ст. 33 ТК РФ иные должностные лица (не являющиеся руководителем организации) могут реализовать полномочия работодателя в отношениях социального партнерства на всех его уровнях, только если они уполномочены на это руководителем организации или непосредственно работодателем. Соответственно самостоятельным статусом иные представители неформального понятия «администрация организации» не обладают, и данный термин юридического смысла более не имеет. Оно должно быть исключено из всех источников Российского права и практики коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда. И на этой основе - из актов и соглашений, относящихся к смежным отраслям российского права.

Данный термин имеет право на существование лишь в сфере государственного или муниципального управления, где руководители именуются главами администраций муниципальных образований или субъектов Российской Федерации.

Теперь перейдем к рассмотрению понятия «руководитель организации».

ТК РФ (ст. 273) дает на этот счет следующее определение: это физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Несколько иное определение руководителя содержит ст. 2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»[20]: «руководитель - единоличный исполнительный орган юридического лица или руководитель коллегиального исполнительного органа, а также иное лицо, осуществляющее в соответствии с федеральным законом деятельность от имени юридического лица без доверенности». Это определение в свое время подвергалось критике и называлось неудовлетворительным[21]). Главным аргументом специалистов, считавших такую формулировку недостаточно корректной, было то, что оно неоправданно сужает нормативно-правовую основу статуса руководителя, указывая лишь на федеральный закон, и не учитывает договорные начала его труда. Близким к нему по содержанию, но еще боле лаконичным является и определение, содержащееся в ст. 21 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»[22] (далее - ФЗ «О ГУП» ): «Руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия».

В определении исследуемого нами понятия «руководитель организации» существенное значение имеют нормы иных отраслей российского права и законодательства: гражданского, кооперативного и др. В том числе такие межотраслевые законы, как ФЗ «Об АО», ФЗ «Об ООО», Федеральный закон «О некоммерческих организациях»[23], Федеральный закон «О производственных кооперативах»[24]. Доктринальный статус этого понятия активно исследуется и в рамках так называемого «корпоративного права».

Также обращает на себя внимание еще на один аспект юридического закрепления рассматриваемого нами понятия «руководитель организации». Это отсутствие единообразного применения терминов: «руководитель» и «единоличный исполнительный орган». Так, например, в ч. 3 ст. 42 ФЗ от 01.01.01 г. № 000 «О жилищных накопительных кооперативах»2 указывается на должность единоличного исполнительного органа кооператива; ст. 69 ФЗ «Об АО» не содержит термин «руководитель», хотя раскрывает содержание единоличного исполнительного органа, указывая в названии статьи: «Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор)». Федеральный закон «О некоммерческих организациях» применяет термины: «руководитель организации», «руководитель филиала и представительства» (ст. 5; 13.2; 27 и др.), но в ст. 30 «Исполнительный орган некоммерческой организации» ограничивается указанием, что он может быть коллегиальным и (или) единоличным.

Каждое из присутствующих в российской правовой системе определений понятия руководитель организации использует те или иные признаки, которые авторы данного правового источника считают наиболее важными, при этом в абсолютном большинстве случаев главным признаком руководителя считается возможность представлять организацию без доверенности[25].

Использование категорий «единоличный исполнительный орган» и «руководитель организации» в целях устранения имеющихся противоречий и разногласий, в том числе в науке трудового права и гражданского права, полагаем должно быть унифицировано.

Полагаем, что во всех законодательных и подзаконных актах РФ, так или иначе определяющих статус единоличного исполнительного органа организации - ее руководителя, в качестве единого и универсального следует использовать формулировку «руководитель организации», предусмотренную в ст. 273 ТК РФ. Таким образом, все федеральные законы об АО, ООО, унитарных предприятиях и других организациях, использующих труд руководителя на основании трудового договора, должны быть в части определения единоличного исполнительного органа организации приведены в соответствие с Трудовым кодексом РФ.

Во многих федеральных законах для обозначения должности руководителя организации используются самые различные термины: «директор», «президент», «генеральный директор», «главный врач», «управляющий», «начальник», «ректор», «глава администрации», «председатель», «командир корабля»», «капитан судна», «командир воинской части» и другие.

Все они представляют работодателя (имеют представительский статус единоличного исполнительного органа), в том числе наделены правом приема на работу и заключения коллективного договора, но далеко не все являются работниками организации, которую они возглавляют, в том понимании, которое принято в трудовом праве Российской Федерации. Так, не обладают статусом работника руководители - военнослужащие, сотрудники МВД РФ, председатели производственных кооперативов, начальники учреждений системы исполнения наказаний, главы администраций субъектов РФ.

Для всех указанных должностей понятие «руководитель» является обобщающим и универсальным, определяющим общий юридический статус любого единоличного органа организации, независимо от фактического наименования занимаемой им в соответствии с законом, уставом, положением или штатным расписанием организации должности.

Единое понятие «руководитель» может и должно конкретизироваться в наименовании должности такого руководителя с учетом особенностей возглавляемой им организации, отрасли, в которой осуществляется трудовая деятельность, характера трудовых функций работников организации, основания возникновения трудовых правоотношений и других объективных обстоятельств.

Конкретное наименование должности руководителя организации в рамках его общего правового статуса должно быть указано в законе, учредительных актах, штатном расписании, должностных инструкциях, в трудовом договоре.

На основании ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Особенности регулирования труда руководителя организации регламентированы гл. 43 ТК РФ.

Частью 2 ст. 273 ТК РФ определено, что нормы гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

На специфику правового статуса руководителя (права, обязанности, ответственность) обратил внимание и Конституционный Суд Российской Федерации. Он отметил, что в силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом[26]. Обращаем внимание на то, что, по мнению Конституционного Суда РФ, именно с заключением трудового договора начинается формирование правового статуса соответствующего руководителя[27].

Не ставя перед собой задачу в полной мере охарактеризовать все составные элементы правового статуса руководителя в сфере регулирования труда, остановимся лишь на некоторых вопросах, которые усложняют механизм правового регулирования с участием данных субъектов и находят неоднозначное отражение в судебной практике.

В частности, согласно п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям названного Федерального закона.

Следовательно, специфика правового статуса генерального директора акционерного общества находится в плоскости по крайней мере двух отраслей права - гражданского и трудового. Данное обстоятельство свидетельствует о межотраслевой дифференциации отношений с участием руководителя данного уровня. Между тем законодатель непосредственно в ТК РФ установил преимущество Трудового кодекса перед федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Так, согласно ч. 5 ст. 5 ТК РФ если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. В свою очередь, гражданское законодательство имеет вполне самостоятельную сферу ведения, которая не затрагивает трудоправовые отношения соответствующих лиц, включая руководителей (ст. 2 ГК РФ).

При этом двойственное правовое положение руководителя определенного субъекта хозяйствования напрямую бывает связано с особенностями производственной и иной деятельности. Действующее гражданское законодательство устанавливает особые специфические правила регулирования для определенных юридических лиц и субъектов, которые не наделены их полномочиями, но при этом могут выступать в качестве работодателей. Но, как правило, гражданское законодательство не затрагивает сферу управления трудовой деятельностью, которая осуществляется в рамках соответствующего субъекта хозяйствования.

С другой стороны, своеобразие правового статуса руководителя не всегда бывает связано со сложным комплексом отношений, в которые - в силу своего правового положения - вступает данный субъект, но и с несовершенством действующего законодательства, в том числе и трудового. То есть речь идет о проблемах, связанных с юридической техникой соответствующих нормативных правовых актов. По мнению основоположника теории юридической техники Р. фон Иеринга, юридическая техника призвана обеспечить легкость и надежность применения правовых норм для регулирования конкретных общественных отношений[28]. Поэтому ее недостатки вызывают определенные сложности в механизме правового регулирования с участием конкретных субъектов права.

Следует учитывать, что невозможно установить единые правила при регулировании таких сложных отношений, которые осуществляются в сфере регулирования труда. Поэтому законодатель, безусловно, прибегает к приему дифференциации, что и позволяет отграничивать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, включая трудоправовые нормы в материю иной отрасли права. И только такой способ правового регулирования дает возможность учитывать специфику деятельности разных субъектов, вступающих одновременно в отношения, регулируемые различными отраслями права.

Вместе с тем такая сложность правового положения конкретного субъекта приводит к нечеткости юридических формулировок, а значит - позволяет трактовать соответствующие нормы неоднозначно.

Например, единоличным исполнительным органом общества с ограниченной ответственностью являются генеральный директор, президент и другие (в соответствии с п. 1 ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

При этом договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества (абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона об ООО).

Обращаем внимание на то, что законодатель не конкретизирует правовую природу договора, заключаемого между обществом и руководителем общества (его единоличным исполнительным органом). Большинство ученых высказывают мнение, что в данном случае заключается трудовой договор[29]. Некоторые авторы, указывая на несомненную принадлежность данного договора к регулируемым трудовым законодательством, предлагают для устранения возможных конфликтных и спорных ситуаций утверждать условия будущего трудового договора с руководителем на общем собрании участников ООО[30]. Однако ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, не устанавливают процедуру утверждения условий трудового договора перед его заключением. Кроме того, полномочия общего собрания участников ООО, установленные ГК РФ, не включают право по утверждению условий трудового договора с руководителем общества (генеральным директором, президентом и др.) (п. 3 ст. 91 ГК РФ). С другой стороны, перечень вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников общества, может включать и иные, которые могут быть предусмотрены в том числе и уставом общества (п. 13 ст. 33 Закона об ООО). Но даже при этих условиях механизм предварительного утверждения условий трудового договора никак не может быть признан обоснованным. Означает ли это, что и изменение условий договора также потребует утверждения на общем собрании участников ООО? В такой ситуации нельзя будет говорить о трудоправовой природе заключенного с ним договора (согласно ст. 5, 9 ТК РФ).

Наделение руководителя соответствующим комплексом полномочий может осуществляться на основании: трудового договора, гражданско-правового договора, без заключения какого-либо договора. Именно такие позиции занимают законодатель, суды, органы исполнительной власти и ученые. Прямо скажем, противоположные позиции. Таким образом, уже только в вопросе наделения надлежащими полномочиями соответствующего руководителя - вне зависимости от вида и организационно-правовой формы и других дифференцирующих критериев, подразделяющих соответствующие субъекты хозяйствования, - лежат проблемы, которые требуют своего разрешения на уровне как законодателя, так и научно-правовой мысли науки, а также правоприменительной практики.

Конечно, это обусловлено тем, что сфера регулирования отношений с участием руководителя носит ярко выраженный межотраслевой характер. И именно данное обстоятельство, с нашей точки зрения, является определяющим в неоднозначности подходов к формированию правового статуса руководителя. Кроме того, руководитель в силу своего двойственного положения по отношению к возглавляемому им юридическому лицу (иному субъекту, не являющемуся юридическим лицом, но имеющему право выступать в качестве работодателя) занимает совершенно особую нишу в сфере правового регулирования отношений, связанных с трудом и участием в гражданском обороте. Как отмечается в юридической литературе, достаточно трудно представить себе, помимо руководителей организаций, иную категорию работников, обладающих столь противоречивым набором прав и обязанностей. Именно руководителю приходится зачастую быть «единым в двух лицах», более или менее удачно сочетая элементы, присущие деятельности работника и работодателя[31].