Управление персоналом (стр. 1 )

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Кафедра «Менеджмент»

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Лекции

МОСКВА 2009

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Кафедра «Менеджмент»

УТВЕРЖДАЮ

Ректор

«___» _____________ 2009 г.

,

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Лекции

МОСКВА 2009

ТЕМА 1 ПЕРСОНАЛ

1. ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ» ОРГАНИЗАЦИИ Персонал (лат. personalis — личный) — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Суще­ственным признаком персонала является наличие его трудовых взаимо­отношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформ­лены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант от­сутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

Еще один важный признак персонала — обладание определенными качественными характеристиками. Обладание работником теми или ины­ми качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структуриро­ваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие опре­деляют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т. е.определяют положение работника в организационной структу­ре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а также обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.

2. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов под­разделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управ­ления персоналом.

Управление персоналом организации заключается в: * формировании системы управления персоналом; • планировании кадровой работы; • раз­работке оперативного плана кадровой работы; • проведении маркетинга персонала; • определении кадрового потенциала и потребности органи­зации в персонале.

Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персона­ла при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адапта­ция; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; орга­низация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конф­ликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебнопрофес-сиональным продвижением; управление поведением персонала в организа­ции; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информацион­ное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизвод­ственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специ­алистов управления, оценки деятельности подразделений системы управ­ления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

3. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ

ОТНОШЕНИЯМИ

Управление социально-трудовыми отношениями — важнейший элемент управления социальной сферой, охватывающий решение социально-эко­номических и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм социального парт­нерства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе. Субъектами социально-трудовых отношений наря­ду с органами государственной власти и местного самоуправления выс­тупают ассоциации предпринимателей и другие объединения работода­телей, профессиональные союзы и объединения наемных работников, об­щественные организации и движения.

Государственное управление трудовыми ресурсами — целенаправлен­ная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уров­ней управления (федерального, республиканского и местного). Для управ­ления трудовыми ресурсами в РФ сформирована система органов госу­дарственной власти и управления, в которую входят министерства и ведомства. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, социально-трудовых отношений в стране, охваты­вающих вопросы планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; оплаты и мотивации труда; обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; регулирования занятости и миграции населения, организации труда, трудового законодательства, уровня жиз­ни и условий труда, проведения научных исследований и т. д.

4. ИНСТИТУТ ТРУДА

Институт труда Министерства труда и социального развития — веду­щий научно-исследовательский институт, подведомственный Министерству труда и социального развития РФ, который проводит исследования и вы­рабатывает рекомендации для всех отраслей народного хозяйства, пред­приятий и учреждений в области нормирования оплаты труда и управле­ния, нормирования труда в производственной и управленческой сферах, оплаты труда и занятости населения.

Институт труда осуществляет следующие функции:

• информационное обслуживание предприятий, служб занятости;

• анализ статистических показателей по труду;

• учебно-методическая работа по организации обучения менеджеров;

• консультативная деятельность по реализации и внедрению передовых методов повышения производительности труда;

• издание информативных, методических и библиографических сборни­ков по труду и кадрам;

• разработка классификации труда рабочих и служащих по профессиям (должностям) в зависимости от тяжести и напряженности труда;

• проведение социологических исследований по выявлению тенденций в социально-экономическом положении семей различных типов и катего­рий;

• мониторинг изменения индекса стоимости потребительской корзины в расчете на одного жителя и заработной платы рабочих и служащих по народному хозяйству;

• ежемесячное исчисление стоимости потребительской корзины для ин­дексации зарплаты на отдельных предприятиях и в организациях.

5. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологи­ческих взглядов на понимание и определение сущности, содержания, це­лей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механиз­ма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основу концепции управления персоналом как системы теоретико-ме­тодологических взглядов, принципов и методов в настоящее время состав­ляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с зада­чами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких ус­ловиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происхо­дит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отноше­ниям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирую­щимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной сто­роны бизнеса.

6. ПОНЯТИЕ И ВАРИАНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Организационная структура системы управления персоналом представ­ляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и дол­жностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом — представляет собой служ­бу управления персоналом.

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться в зависимости от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и соответ­ственно незначительной общей трудоемкости работы службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления пер­соналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Основным этапом построения оргструктуры службы управления пер­соналом является формирование связей между ее звеньями. Для систем управления персоналом выделяют три классических вида структурных связей:

• линейная (непосредственное административное подчинение);

• функциональная (методическое обеспечение, консультирование смеж­ного подразделения);

• линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководи­телей, персональная ответственность исполнителей).

7. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ФАКТОРЫ,

ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЛЮДЕЙ

Концепции управления персоналом организацией включают разработ­ку методологии управления персоналом, формирование системы управ­ления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Ме­тодология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления пер­соналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных фун­кциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адап­тацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профес-сиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организа­ции, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организа­ции, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчи­нения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т. е. вырабаты­ваемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности,

социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют дей­ствия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви­димого принуждения. Третий — рынок, т. е. сеть равноправных отноше­ний, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях соб­ственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реали­зуются в отдельности.

8. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Принципы управления персоналом — правила, основные теоретичес­кие положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономичес­ких законов, поэтому и сами являются объективными. Принципы управление персоналом:

• научности, демократического централизма, плановости, единства рас­порядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децент­рализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений и др.

Американские и японские корпорации широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненный найм; контроль исполне­ния заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпо­ративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллекти­вы и отдельных работников с целью осуществления координации их дея­тельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: администра­тивные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стрем­ление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подле­жит обязательному исполнению. Для административных методов характер­но их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих орга­нов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автома­тическое действие этих методов и трудно определить силу их воздей­ствия и конечный эффект. Экономические методы основаны на матери­альном стимулировании коллективов и отдельных работников, на исполь­зовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использо­вании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соцпотребности и т. п.). Специфика этих методов заключает­ся в значительной доле использования неформальных факторов, интере­сов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

9. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ Система управления персоналом организации и подразделений —

система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональ­ных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управле­ние организацией в целом, отдельными функциональными и производствен­ными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководи­тель организации, его заместители, руководители функциональных и про­изводственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разра­ботку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализиру­ет кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, под­держивает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими орга­низацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, со­беседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемеще­ний, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, дело­производственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует группо­вые и личностные взаимоотношения, отношения руководства и управле­ние производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюде­ние требований психофизиологии, эргономики труда, требований техни­ческой эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление вое­низированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподго­товку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изоб­ретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-про-фессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, раз­работка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

10. ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Принципы, характеризующие требования к формированию систе­мы управления персоналом, — это основные теоретические положения (правила), которые включают:

• обусловленность функций управления персоналом целями организа­ции — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями орга­низации;

• первичность функций управления персоналом — состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организа­ции, требования к профессионально-квалификационному уровню работ­ников и их численности, которые зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом;

• оптимальность соотношения интра - и инфрафункций управления пер­соналом — определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и фун­кциями управления персоналом (инфрафункций) организации. Опти­мальным считается соотношение 1:3;

• оптимальное соотношение управленческих ориентации — диктует необ­ходимость соблюдения пропорций между функциями управления, направ­ленными на развитие организации, и функциями, обеспечивающими фун­кционирование организации. Оптимальное соотношение — 1 ;3;

• потенциальные имитации — означает, что временное выбытие отдель­ных работников не должно прерывать процесса осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и 1-2 работников своего уровня. Экономичность — предполагает наиболее эффективную и экономич­ную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой про­дукции, повышение эффективности производства. Если после мероприя­тий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом, полу­ченным в результате их осуществления.

Прогрессивность — соответствие системы управления персоналом пе­редовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность — при формировании системы управления персона­лом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексность — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управ­ления (связи с вышестоящими органами, договорные связи со смежника­ми, состояние объекта управления и т. д.).

Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и со­вершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

11. ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ

РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Принципы, определяющие направления развития системы управ­ления персоналом, — это основные теоретические положения — прави­ла, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или кон­центрацию однородных функций в одном подразделении системы управ­ления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализация — разделение труда в системе управления персона­лом. В данной сфере выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирую­щиеся на выполнении однородных функций.

Параллельность — предполагает одновременное выполнение отдель­ных управленческих решений, которые повышают оперативность управле­ния персоналом.

Адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемость системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы. Преемственность — предполагает общую методическую основу про­ведения работ по формированию системы управления персоналом на раз­ных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. Непрерывность — отсутствие перерывов в работе работников систе­мы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени за­держки поступления документов, простоев технических средств управле­ния и т. п.

Ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управ­ления персоналом.

Прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Разли­чают горизонтальную (взаимосвязи между функциональными подразделе­ниями) и вертикальную (взаимосвязи между различными уровнями управ­ления) прямоточноть.

12. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ПРАВОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО, ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом — совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, норма­тивно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, пра­вила, требования, характеристики, методы и другие данные, используе­мые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обес­печение создает условия для эффективного процесса подготовки, приня­тия и реализации управленческих решений по вопросам управления пер­соналом и состоит в организации разработки и применения методичес­ких документов и ведении нормативного хозяйства в системе управления

персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом осуществ­ляет следующие задачи:

• правовое регулирование отношений между работником и работодате­лем;

• защита законных прав и интересов работников.

Основными правовыми документами по правовому обеспечению явля­ются Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, закон о занятости населения и Указ Президента РФ о социальном партнерстве и разреше­нии трудовых споров. Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсут­ствии — руководитель организации.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персона­лом — создание условий для осуществления работы с документами, обра­щающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла об­работки и движения документов с момента их создания работниками кад­ровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются: своевременная обработка по­ступающей и передаваемой документации; доведение документации до со­ответствующих работников системы управления персоналом для испол­нения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и раз­множение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

Информационное обеспечение системы управления персоналом — совокупность единой системы классификации и кодирования технико-эко­номической информации, унифицированных систем документации и мас­сивов информации, используемых в системе управления персоналом.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств.

13. ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ И ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Систему управления персоналом образует кадровая политика орга­низации в совокупности с функциями ее руководителей и работников струк­турных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняю­щиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Сис­тема управления персоналом предполагает формирование целей, функ­ций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специа­листов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммер­ческие и социальные.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от ре­ализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-техничес­кого уровня продукции и разработок, а также повышение производитель­ности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обес­печивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т. п.). Социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения со­циальных потребностей работников.

Система управления персоналом организации включает общее и линей­ное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.

В состав функциональных подсистем системы управления персо­налом организации входят следующие подсистемы:

• планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

• найма и учета кадров;

• условий труда;

• трудовых отношений;

• анализа и развития средств стимулирования труда;

• развития кадров;

• социального развития;

• разработки организационных структур управления;

• юридических услуг;

• информационного обеспечения.

14. МЕТОДЫ АНАЛИЗА, ПОСТРОЕНИЯ

И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Сущность основных методов:

системный подход к анализу, формированию и совершенствованию ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персо­налом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, орга­низационной структуры, кадров, технических средств управления, ин­формации, методов управления людьми, технологии управления, управ­ленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;

метод структуризации целей — позволяет обеспечить увязку и сопо­ставимость целей разных уровней управления персоналом; метод декомпозиции — позволяет расчленить сложные явления на бо­лее простые. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, про­цедуры — на операции. После расчленения система управления пер­соналом воссоздается как единое целое, синтезируется. При этом при­меняется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые;

метод функционально-стоимостного анализа — позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить степень централизации и децентрализации функций и в итоге выбрать вариант системы управления, который без потерь эффективности и до­стижения цели управления персоналом требует наименьших затрат; метод творческих совещаний — предполагает коллективное обсужде­ние направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования систе­мы управления персоналом;

• метод сравнений — позволяет проводить сравнение действующей си­стемы управления персоналом организации с другой аналогичной си­стемой передовой организации или нормативным состоянием, кото­рый сформирован на положительном опыте других организаций и предприятий.

Другие методы на практике применяются реже. Наибольший эффект и лучшее качество системы управления персоналом достигаются в том слу­чае, когда применяется система методов в комплексе. Применение сис­темы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата.

15. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Кадровая политика — генеральное направление кадровой работы, со­вокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и раз­витие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроиз­водительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагиро­вать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии раз­вития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной поли­тикой.

Основные направления кадровой политики:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенство­вания систем обучения и служебного продвижения работников;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованнос­ти и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ и т. д.

Кадровые нововведения классифицируются по следующим признакам:

• по фазам участия работников в образовательном и трудовом процес­сах — нововведения в сфере подготовки (образовательные нововведе­ния), поиска, отбора кадров, использования, планирования карьеры, переподготовки и повышения квалификации, работа с элитными кад­рами, а также в процессе сокращения персонала и ликвидации кадро­вого балласта;

• по объектам нововведений — нововведения в отношении отдельных работников, для отдельных групп работников или структурных подраз­делений организации, нововведения, касающиеся всех работников орга­низации, отрасли, региона, страны;

• нововведения в организационных формах, осуществляющих инновацион­ный цикл, — в научно-исследовательских инновационных структурах, проектных и опытно-конструкторских организациях, производственных организациях (действующих и вновь созданных), использующих достиже­ния, разработанные на предыдущих стадиях инновационного процесса;

• по масштабу — нововведения в отдельных организациях (в том числе в сфере образования), в отрасли, регионе, стране;

• по степени радикальности — нововведения эволюционного и радикаль­ного характера;

• по степени охвата кадровых систем — масштабные, системные, локаль­ные, частичные, экспресс-нововведения;

16. ДОКУМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Информационные показатели, содержащиеся в кадровой документации, включены в общероссийские классификаторы технико-экономической ин­формации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о ра­ботниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др. Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служа­щих и тарифных разрядов, введенный в действие постановлением Госстан­дарта России от 01.01.01 г. № 000 с 1 января 1996 г., предназна­чен для решения задач по учету состава кадров по их категориям, уровню квалификации, обеспечению занятости, организации заработной платы и др.

Документы кадровой политики организации подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках организации и дея­тельности самой кадровой службы: организационно-распорядительных, пер­сональных, учетных, плановых, отчетно-статистических. Разновидности до­кументов по функциям и задачам управления персоналом включены в Об­щероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, введенный Госстандартом РФ (документы по приему, переводу и уволь­нению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинар­ных взысканий и др.).

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся:

• организационные документы (положение о службе управления персо­налом, должностные инструкции работников этой службы и других под­разделений организации, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание);

• распорядительные документы (приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с персоналом — распорядитель­ные документы, относящиеся к основной деятельности организации);

• приказы, распоряжения по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оцен­ки и т. д.);

1 информационно-справочные документы (протоколы заседаний аттеста­ционных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т. п.). персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, характеристики или рекомендательные письма, автобиографии и др. Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, запол­няемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней и т. д.

17. ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегическое управление персоналом — это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возмож­ностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повы­шение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организации, функционирующие в различных сферах жизнедеятельности, получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и, главным обра­зом, времени.

Стратегическое управление — не только разработка программы раз­вития, но и принятие и выполнение решений, рассчитанных на перспек­тиву. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражаю­щих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ последствий управляющих действий и инноваций.