ПРИМЕНЕНИЕ ИГРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ЗАНЯТИЯХ СПЕЦДИСЦИПЛИН - КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Игровые технологии занимают важное место в образовательном процессе. Ценность игровой деятельности заключается в том, что она учитывает психолого - педагогическую природу человека, отвечает его потребностям и интересам. Применение игровых технологий на занятиях спецддисциплин дает возможность преподавателю максимально активизировать познавательную деятельность и творческую активность студентов, что способствует формированию и развитию профессиональных компетенций. Студенты, являясь участниками дидактических игр, усваивают большее количество информации, основанной на примерах конкретной профессиональной деятельности, моделируемой в игре, приобретают практические навыки принимать ответственные управленческие решения в сложных производственных ситуациях.
Игровая деятельность состоит из трех компонентов:
· игровое состояние, которое характеризует эмоциональное отношение участников к реальным фактам происходящего в определенный промежуток времени.
· Игровое общение. В игре существует определенная игровая мобилизация личности на решение конкретно поставленных задач и взаимодействие со всеми участниками игры в соответствии с правилами, при этом происходит ориентация деятельности участников игры на выполнение игровой цели, самореализация, получение удовольствия от общения.
· Собственно игровая деятельность строиться на анализе трех важных элементов деятельности: субъект - индивид, группа, коллектив; объект - характеризуется в зависимости от игры, цели участников взаимодействия; активность, которую направляет субъект на объект.
В условиях игры студент оказывается в ситуации, которая характерна для реальной профессиональной деятельности и ставит его перед необходимостью изменять свои установки, вырабатывать навыки аналитической деятельности, умения работать в коллективе, брать на себя ответственность за последствия принятых решений. Так же игровая деятельность способствует формированию и развитию новых, более эффективных коммуникативных навыков студентов.
СПО, специальность « коммерция в торговле», 3 курс.
Основы менеджмента.
Тема: Работа с персоналом.
Тип урока: Изучение и первичное закрепление новых знаний и способов деятельности.
Форма урока: Организационно - деятельностная игра.
Цели урока:
1. Создать условия для осознанного усвоения студентами технологии отбора персонала - подбора и оценки кадров, определения потребности организации в кадрах; подготовки профессионала-специалиста среднего звена, способного квалифицированно решать профессиональные задачи.
2. Содействовать развитию мыслительной деятельности, творческого и аналитического мышления студентов.
3. Способствовать воспитанию культуры общения.
Оснащение:
ü Раздаточный материал: карточки- задания, схемы, таблицы.
ü Технические средства обучения: мультимедийная установка, компьютер.
ü Презентации фирм.
Подготовительный этап:
- группа заранее делится на 3 подгруппы - фирмы, в каждой группе выбирается руководитель, определяется название фирмы, направление деятельности, предполагаемый штат работников;
- руководителям фирм предлагается проанализировать количественный и качественный кадровый состав фирмы и определить потребности в конкретных кадрах (четко определить виды работ, функции, разработать критерии и качества для кандидатов, соответствующие конкретному виду деятельности);
- каждому участнику предлагается написать Резюме для поступления на работу;
- подготовить рекламную презентацию своих фирм.
План урока
1. Организация работы с персоналом.
1. Методы оценки персонала фирмы.
2. Оценочные процедуры персонала.
3. Требования, предъявляемые к руководителю.
4. Качественные характеристики персонала.
Ход урока
I. Организационный этап.
ü Приветствие участников игры.
ü Проверка присутствующих и готовности студентов к уроку.
II. Мотивация.
Вступительное слово преподавателя: Сегодня в процессе игровой деятельности у вас будет возможность проявить свои управленческие и коммуникативные способности, умения принимать решения, работать в коллективе и оценивать свои действия.
Но сначала, предлагаю познакомиться. Итак «Визитная карточка вашей фирмы»
Участники представляют рекламную презентацию своих фирм. ( творческие работы студентов-презентации).
III. Изучение нового материала.
ü Актуализация субъектного опыта.
Преподаватель предлагает участникам игры ответить на вопросы. Каждая группа получает карточку с вопросом.
· Организация – это…
· Персонал – это…
· Кадровая политика фирмы – это…
· Объект управления – это …
· Соискатель – это…
· Планирование персонала - это…
ü Организация работы с персоналом. Решить ситуацию.
Преподаватель предлагает участникам рассмотреть, обсудить и принять решение по разрешению ситуации. Участники выбирают конверты с карточками - заданиями и приступают к их выполнению.
Задание №1. Как Вы понимаете термин «потребность в кадрах»?
Попытайтесь по известным методикам определить, потребность предполагаемого нового набора кадров (исходные данные определите сами); правильность - набора в уже функционирующих подразделениях Вашей фирмы, используя информацию таблицы.
Источник | Содержание информации и ее значение |
Заявление о приеме | Сообщает первое общее впечатление о кандидате. |
Фотография | Дает представление о внешности. |
Биография | Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности. |
Личная анкета | Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию. |
Аттестация | Дает сведения об успеваемости в школе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения. |
Трудовая книжка | Подтверждает место работы в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалифицированной характеристики. |
рекомендации | Освещают все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки. |
Разговор с поступающим | Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное представление о поступающем. |
Пробная работа | Способность выполнить определенную работу (например, обладает определенными навыками и т. п.). |
Медосмотр (на профпригодность) Психологические тесты | Частично содержат характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность). |
Графологическое заключение | Дает сведение о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента: если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению. |
Задание №2. Назовите и дайте характеристику информации при подборе кадров в Вашей организации. Выясните, какие из них носят объективный, а какие субъективный характер. Оцените предложенный в таблице «Значение характерологических признаков руководителя коллектива», перечень источников информации, его достаточность (недостаточность).
Дополните содержание таблицы с учетом теории и практики Вашей работы в этом направлении.
Личностные и профессиональные параметры | Уровни показателей | |||
низкий | средний | хороший | отличный | |
1. Компетентность | 3,0 | 5,0 | 6,0 | 7,0 |
2. Коммуникабельность | 2,0 | 4,5 | 6,5 | 7,0 |
3. Эмоциональная устойчивость | 2,5 | 4,0 | 6,0 | 6,5 |
4. Смелость | 2,0 | 4,0 | 5,5 | 6,0 |
5. Доверие | 3,0 | 3,5 | 4,0 | 6,0 |
6. Настойчивость | 2,0 | 4,0 | 6,0 | 6,5 |
7. Личное обаяние | 1,5 | 3,0 | -4,5 | 6,0 |
8. Умение заблаговременно позаботиться о чем - либо | - | 3,0 | 4,0 | 6,0 |
9. Владение речью | 2,0 | 4,0 | 5,0 | 5,5 |
Задание №3. Дайте характеристику методов оценки персонала. Каким из них отдается предпочтение в Вашей организации? По каким критериям оценивается труд претендента? Попытайтесь, используя таблицу оценить труд наиболее известных Вам членов Вашего коллектива. (Проведите личный тренинг.) Соответствуют ли цели оценки работника, представленные в таблице целям оценки кадров в Вашей организации?
Подбор персонала | |||
Внутри организации | Вне организации | ||
Преимущества | Недостатки | Преимущества | Недостатки |
Появляется возможность продвижения (возникает сплоченность на предприятии, улучшается климат на производстве). | Уменьшается возможность выбора. Высокие расходы нам повышение квалификации. | Большая возможность выбора. Новые импульсы для предприятия. | Большие расходы при наборе. Высокая квота со стороны способствует текучести кадров. |
Незначительные расходы при наборе. Знание производства. | Возможна «производственная слепота» (т. е. не видны недостатки на своем предприятии). | Поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание. | Отрицательное воздействие на климат в коллективе. |
Знание сотрудников и их возможности. | Разочарование среди коллег, например меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество. | Прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах. | Много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника. |
Соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны – повышенный оклад рыночной конъюнктуры). | Ведет к сильной коллегиальной связи, решению любого вопроса «сообща». | Нет знаний производства (необходимо общее введение – расходы и время). | |
Быстрое замещение должности. | Замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время. | Замещение должности требует большой затраты времени. | |
Свободные места для молодежи. | Новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание – для предприятия это означает потерю сил. |
После выполнения задания преподаватель делает вывод: Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах т. е., определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.
ü Процесс набора персонала. Информация об условиях приема - объявление о наличии свободных мест в фирме.
Участникам предлагается разработать текст рекламного объявления и разместить:
· в газете « Моя реклама».
· на телевидении.
· В сети Интернет.
По предложенной схеме:
Содержание информации о фирме | |
Мы: информационная реклама фирмы | ü название фирмы (фирменный знак). ü месторасположение фирмы. ü величина предприятия. ü число сотрудников. ü тип (стиль) управления. |
1. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала | |
У нас есть: информация о свободных местах | ü причины вакансий: ü внутри предприятия, например, производственная реорганизация, повышение по службе предшественников, создание новых мест, уход на пенсию или смерть предшественников, бракосочетание; ü за пределами предприятия, например расширение предприятия, крупные рыночные обязательства; ü круг задач; ü компетентность претендента, например: ü наделение внутренними и внешними полномочиями; ü возможность решения; ü статус по отношению к руководству фирмы («Вы непосредственно подчиняетесь руководству»); ü наличие права отдавать распоряжения сотрудникам; ü возможность развития; ü определенная, доступная позиция (место); ü определенная, имеющая шансы карьера. |
2. Оценочные критерии личности претендента | |
Нам надо: информация о необходимых условиях | ü профессиональная подготовка; ü требования к поступающему: ü личные черты характера (возраст, командный дух, возможность интеграции, естественный авторитет, способность руководить, независимость); ü профессиональные качества, например подготовка и обучение (учёба, обучение в среднем специальном училище или техникуме, повышение классификации); ü особые знания (например, умение вести переписку); ü способности (например, организаторский талант); ü профессиональный опыт. |
Преимущества и льготы фирмы | |
Мы предлагаем: информация о предприятии, объявляющем набор | ü Размер заработной платы (оклада); ü Помощь при строительстве (жилищный вопрос); ü Пособие на проезд; ü Скользящий график рабочего времени соглашения); ü Система найма (вербовка, трудовые ü Другие льготы. |
Информация об условиях приёма | |
Условия приема и сведения о кандидатуре | ü Срок приёма; ü Желательные документы для поступления (заявление или письмо о приёме на работу, копия аттестата, биография, образец почерка, фотография, рекомендации, испытательная работа); ü Адрес фирмы. |
ü Прием на работу.
Преподаватель предлагает участникам принять на работу работника, на основании анализа представленных резюме.
Задание: Представьте, вам на фирму поступили резюме 5 претендентов на работу в вашу фирму. Проанализируйте содержание представленных резюме и выберете одно, которое больше всего подходит к тем критериями, которые вами разработаны для конкретного вида деятельности.
V. Закрепление.
ü Оценка управленческих способностей участников.
Участникам предлагается выполнить тестовое задание и оценить уровень личных управленческих способностей.
Тест "Способны ли вы быть "жестким" руководителем?"
Иногда полезно быть жестким руководителем. Здесь однако необходима объективная оценка особенностей стиля своего руководства и своего характера. Чтобы помочь вам в такой самооценке, американскими специалистами по управлению был разработан несложный, но полезный тест. В его основе тезис о том, что каждый руководитель располагает двумя видами психических ресурсов: Д-ресурсами и В-ресурсами.
Д-ресурсы (от слова «действовать») тратятся нами на то, чтобы воздействовать на окружающих, навязывая им свои желания, свое видение проблем, свое стремление к быстрейшему их разрешению.
Д-утверждения В-утверждения
1- Работая с людьми, я трачу основное время на то, что говорю сам.
Баллы
Работая с людьми, я трачу основное время на то, что выслушиваю их.
Баллы
2.- Я достигаю успеха за счет затрат главным образом собственной энергии.
Баллы
Я достигаю успеха за счет использования в нужном направлении энергии других.
Баллы
3.- Я защищаю себя от нападок или критики тем, что даю отпор немедленно и решительно. Я использую свою энергию на то, чтобы идти к цели напрямик.
Баллы
Я защищаю себя от нападок или критики путем отвлечения или рассеивания энергии моих оппонентов, позволяя им тратить свою энергию до тех пор, пока они не устанут.
Баллы
4.- Я всегда стараюсь добиться того, чтобы люди поняли мою точку зрения.
Баллы
Я всегда стараюсь добиться того, чтобы полностью понять точку зрения других.
Баллы
Всего Д-баллов: Всего В-баллов:
В-ресурсы (от слова «воспринимать») служат для того, чтобы уяснить чувства, желания и стремления подчиненных и других людей, с которыми приходится сталкиваться по делам службы.
Прочтите приведенные пары утверждений и оцените их справедливость для вас лично. Чем ближе вам одно из утверждений каждой пары, тем более высокую оценку вы должны ему выставить, но при этом сумма оценок по каждой из пар должна быть равна 10 (например, Д-утверждение — 7 баллов, В-утверждение — 3 балла).
Чтобы сопоставить ваши оценки с результатами тестирования других менеджеров, умножьте суммы Д-баллов и В-баллов на 3. Средние значения получаемых таким образом оценок составили для группы из 1200 американских руководителей: для Д-утверждений — 54, а для В-утверждений — 66.
Если ваши оценки по одному из видов утверждений выше этих средних оценок, это можно расценить как свидетельство вашей большой склонности либо к «жесткому стилю» руководства (в случае более высокой суммы по Д-утверждениям), либо к повышенной податливости к воздействиям извне (в случае более высокой суммы по В-утверждениям).
Стоит добавить, что когда из общей группы американские исследователи
VI. Подведение итогов.
ü преподаватель оценивает работу каждого студента на уроке.
ü задание на дом: разработать оценочные критерии труда директора коммерческой фирмы.
VII. Рефлексия.
Незаконченное предложение:
На уроке мне было интересно, потому что…
На уроке мне было скучно, потому что…
Таким образом, применение игровых технологий на занятиях спецдисциплин является важным средством формирования системы профессиональных практических умений студентов, по отношению к которым учебная информация выступает инструментом, обеспечивающим возможность качественно выполнять профессиональную деятельность.
