Коммуникация в космическом экипаже

Глава 3.

КОММУНИКАЦИЯ В КОСМИЧЕСКОМ ЭКИПАЖЕ

3.1. Формирование космического экипажа и его совершенствование

3.1.1. Классификация групп

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Социальная среда представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые социальными группами. Между членами таких групп часто складываются особые отношения, простирающиеся далеко за пределы той ситуации, в которой они первоначально сложились. Люди обычно отождествляют себя со своей группой. Со временем они начинают исповедовать ценности, принятые в группе как свои собственные. Если по тем или иным причинам этого не происходит, то человек начинает испытывать состояние дискомфорта и рано или поздно уходит из группы.

Итак, социальная группа – это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Группы могут быть большие и малые.

Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами и другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, образовательным, возрастным, половым и другим признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Малые группы представляют собой небольшие объединения людей, занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Примерами малых групп являются: семья, школьный класс, трудовой коллектив, группа друзей и т. п. Экипаж космического корабля тоже является одной из разновидностей малых групп, поэтому далее мы будем говорить именно о них.

Малые группы обладают следующими отличительными признаками:

1.  Пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность для личных контактов.

2.  Наличие постоянной цели совместной деятельности. Реализация общей цели как некоего результата совместной деятельности способствует реализации потребностей каждого и, в тоже время, соответствует общим потребностям.

3.  Наличие в группе организующего начала. Оно может быть персонифицировано в ком-нибудь из членов группы (в лидере, руководителе, капитане команд), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы, и лидерство носит ситуативно-специфический характер (в определенной ситуации определенный человек, более компетентный или влиятельный в данной сфере, чем другие, принимает на себя функции лидера).

4.  Разделение и дифференциация персональных ролей. Разделение и кооперация труда, властное разделение, т. е. активность членов группы, не является однородной – каждый вносит свой вклад в совместную деятельность и играет разные роли.

5.  Наличие эмоциональных отношений между членами группы, которые влияют на групповую активность, может приводить к разделению группы на подгруппы, формирует внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

6.  Выработка специфической групповой культуры, т. е. норм, правил, традиций, стандартов жизни, поведения, определяющих ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающие групповую динамику. Эти нормы – важнейший признак групповой целостности. О сформировавшейся группе можно говорить только, если она детерминирует поведение большинства ее членов, несмотря на все различия, которые есть между ними.

Малые группы могут быть различными по величине, по характеру и структуре взаимоотношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых их участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Поэтому в социальной психологии их классифицируют по различным параметрам.

Рассмотрим классификацию малых групп (рис. 3.1).

В социальной психологии группы разделяют на условные и реальные. Условные группы, как правило, выделяют в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность условным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

 

Реальные группы могут быть естественными и лабораторными. Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения кого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие малые группы, но существуют временно – только в лаборатории.

Естественные группы бывают формальные и неформальные. Формальные группы отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций. Неформальные группы возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций. Цели, преследуемые формальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неформальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Кроме того, все естественные группы можно разделить на слаборазвитые и высокоразвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Высокоразвитые группы представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).

Среди высокоразвитых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива, В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т. п.

3.1.2. Социально-психологическая структура малой группы

Любая социальная группа, в том числе и космический экипаж, имеет свою социально-психологическую структуру, в которую включены: статусно-ролевые отношения, количественный состав, половозрастные и профессиональные характеристики (рис.3.2). Рассмотрим их более подробно.

1. Статусно-ролевые отношения

В любой группе, кроме социальной структуры, которая формируется официально (руководитель ® подчиненные), постепенно складывается невидимая, на первый взгляд, внутренняя неофициальная (неформальная) социально-психологическая структура. В ней выделяются неформальные лидеры, внутренние группировки, которые могут сотрудничать или враждовать и т. д. Неформальная структура группы – это система эмоционально окрашенных связей между ее членами. Она обращена внутрь группы, на самих ее членов и их личностные качества, в то время как официальная структура обращена во внешнюю среду, т. е. на задачу деятельности.

Формальная и неформальная структуры группы находятся в диалектическом единстве и противоборстве. Сбалансированность этого единства во многом определяет ее способность к эффективному решению задач. В хорошо организованных группах формальная структура является определяющей в регулировании неформальных отношений. И наоборот, там, где начинают преобладать неформальные отношения, принцип деловых контактов отступает на второй план и заслоняется принципом личной заинтересованности [26].

Для более точной характеристики места каждого человека в структуре внутригрупповых отношений в психологии используются понятия: "позиция", "статус" и "роль".

Позиция - это понятие, обозначающее официальное, должностное положение в группе. В отличие от позиции статус - это реальная социально-психологическая характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников. Например человек может быть назначен командиром отряда, и это будет его официальная позиция в группе. Однако его статус может соответствовать или не соответствовать этой позиции, в зависимости от уровня его авторитета среди товарищей и способности оказывать на них существенное психологическое влияние.

Следующее понятие, характеризующее положение человека в группе, – это роль. В социальной психологии роль определяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную позицию. Роль может определяться официальной должностью, а может избираться самим членом группы (например роль лидера, изгоя или шута). Войдя в определенную роль в данной группе, человек постепенно к ней привыкает, и сами члены группы начинают ожидать от него поведения, соответствующего заданной или избранной роли.

Наблюдения показывают [26], каждый из космонавтов, получив назначение на должность в составе экипажа, сразу же начинает «проигрывать» в воображении свою роль командира, бортинженера, исследователя и начинает формировать свой стиль во взаимоотношениях с другими членами экипажа. В начале тренировок нередко возникают конфликты из-за неадекватного вхождения кого-либо из космонавтов в ролевую функцию.

Часто случается, что самооценка и оценка другими людьми сильно расходятся. Окружающие могут воспринимать человека совсем не так, как ему бы хотелось. Поэтому важно постоянно поддерживать обратную связь и, соответственно полученной информации, корректировать свое поведение.

Процесс вхождения в новую социальную группу иногда сопровождается сменой привычной социальной роли. Этот процесс бывает довольно сложным. Не всегда человеку удается успешно его пройти и справиться со своей новой ролью.

В качестве иллюстрации приведем случай из практики подготовки космонавтов, описанный :

«Командиром одного из экипажей был назначен летчик-космонавт В. и инженер-исследователь Яз. Инженер до включения в экипаж был довольно значительной фигурой в космонавтике. Он сам формировал научную программу полета. И вот ему пришлось входить в роль подчиненного. Став космонавтом, он стремился разговаривать с командиром с позиции руководителя программы. Вошел в конфликт с методистами, которые готовили экипаж. В результате экипаж распался» [24].

Итак, для того, чтобы работа группы людей была успешной, среди ее участников должны быть определенным образом распределены различные социальные роли. Разные авторы описывают различные роли, которые должны быть представлены в команде для того, чтобы ее работа была эффективной. Вот некоторые из них:

-  организатор – человек, который организует и направляет работу других;

-  эмоциональный лидер – человек, к которому другие люди могут обратиться за советом, за эмоциональной поддержкой, с которым они могут обсудить то, что их беспокоит в сфере взаимоотношений и душевных переживаний;

-  генератор идей – самый творческий член группы, который активен сам и стимулирует творческую активность других;

-  критик – имеет аналитический склад ума, объективен, осмотрителен, не пропускает нечетко выраженные мысли товарищей, постоянно подталкивает команду рассматривать альтернативы, руководствуясь логикой;

-  добытчик – умеет находить и приспосабливать к делу разнообразные ресурсы;

-  специалист – имеет специальные знания, умения или способности; энтузиаст своей специальности, склонный держаться в стороне, пока не потребуются его услуги;

-  исполнитель – непосредственно занимается реализацией тех идей и планов, которые выработали остальные.

Наблюдения показывают, что для обеспечения эффективной работы в любой малой группе должны быть представлены все эти роли. При этом вовсе не обязательно, чтобы человек строго вписывался в рамки одной-единственной роли. Некоторые члены команды могут подходить на несколько ролей. Однако если два человека (или более) претендуют на одну и ту же роль, а их представления о задачах и способах действия в рамках этой роли оказываются несовместимы, могут возникнуть определенные проблемы. Следует также подчеркнуть, что нет ролей «лучших» или «худших». Каждая из них имеет право на существование и, в определенной степени, необходима команде для сохранения ее целостности.

Люди редко отдают себе отчет в том, что они выполняют определенную роль, если не устраивать специального обсуждения на эту тему. Большинство делает то, что необходимо для команды практически автоматически. Чувство дискомфорта возникает у человека тогда, когда ему приходится играть чуждую для него роль.

2. Количественный состав социальной группы

Количество членов группы, как правило, определяется задачами совместной деятельности. Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества людей в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты этой деятельности. Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны и могут быть как положительными, так и отрицательными. Рассмотрим некоторые из них.

Положительные следствия увеличения группы:

1.  С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприятные условия для разностороннего обсуждения различных вопросов.

2.  Чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела.

3.  Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации.

4.  В большой группе усложняются межличностные отношения, что создает благоприятные возможности для их развития в условиях длительной изоляции, а также для снижения уровня отрицательного воздействия фактора «информационной истощаемости».

Постоянное получение информации извне является одной из существенных потребностей человека. В отличие от всех прочих потребность во внешних впечатлениях не насыщаема. Особенно остро и быстро дает себя чувствовать информационная истощаемость людей в групповой изоляции, когда они лишены источника для пополнения своих знаний и впечатлений. В такой ситуации практически единственной возможностью получения новых впечатлений является общение с другими членами группы.

Вспоминая о плавании на «Ра-1», писал:

«Какие же у нас на «Ра» подобрались интересные люди, честное слово! И как удачно, что у нас есть скамейка – завалинка, словно специально созданная для вечерних бесед!» [37]

Или вот, что писал М. Маре:

«Чтобы внести какое-то разнообразие в нашу жизнь... по вечерам мы устраивали своего рода научные конференции. Риволье познакомил нас с биофизиологической терминологией, Прево – с эмбриологией. Я рассказывал друзьям кое-что об электронике» [27].

Отрицательные следствия увеличения группы:

1.  С увеличением числа членов группы может уменьшиться ее сплоченность. Возрастает вероятность распада на мелкие группировки. Это существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым вопросам.

2.  Большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие ее членов, налаживать между ними деловые и личные взаимоотношения.

3.  С увеличением группы средний вклад каждого обычно снижается, снижается инициативность и активность членов группы, способность к творчеству.

Размеры группы прямо сказываются на относительной значимости каждого ее члена, а, следовательно, оказывают важное влияние на степень личной ответственности и участия в делах команды. Баркер и Гамп [43] показали, что, когда число участников меньше, чем это необходимо, их активность возрастает; противоположный эффект наблюдается при завышении необходимого числа участников. Подобную закономерность отметил Селлс [46], обнаруживший более высокий уровень морального состояния у персонала ВВС на Аляске при неполном штатном составе. Исследование находящихся в изолированных условиях антарктических групп показало большую совместимость в группах, состоящих из 20-30 человек по сравнению с группами из 8-11 человек [41]. Ряд работ свидетельствует о том, что с увеличением группы людей, оказавшихся свидетелями страданий человека, уменьшается вероятность помощи «жертве».

Итак, в психологии нет однозначного ответа на вопрос об оптимальном количественном составе малой группы. Однако чаще всего психологи приводят данные о том, что наиболее удобной для организации межличностного взаимодействия является группа 7±2. В социально-психологических исследованиях установлено, что такие группы менее подвержены делению на группировки, т. е. реже дробятся, и представляют собой единое целое. В такой группе ярко выражен феномен конформизма, который, безусловно, влияет на процесс принятия группового решения. Поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного решения, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. Кроме того, существуют данные о том, что способность человека воспринимать мнения коллег не превышает 5-7 мнений. Превышение этого количества, как показали эксперименты, ведет к тому, что суждения коллег не всегда воспринимаются адекватно [19].

3. Половозрастные и профессионально - квалификационные характеристики социальной группы

Принято считать, что группа лучше функционирует, если люди в ней отличаются друг от друга по возрасту и полу. Дело в том, что женские группы более эмоциональны, ситуативны. Мужские группы более жестоки, рациональны, ригидны, прагматичны и имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. В смешанных группах эти особенности отчасти нейтрализуются, поэтому сочетание мужчин и женщин в группе, как правило, является благоприятным фактором. Однако в некоторых случаях, особенно в ситуации долговременной групповой изоляции, наличие женщины в преимущественно мужской группе, может стать дополнительным источником конфликтов и конкуренции.

Исследования по изучению зависимости между возрастными характеристиками участников космического полета и особенностями группового функционирования экипажа, проведенные в ЦПК [41], показывают, что при совершении коротких полетов (от 1 до 8 дней) возраст членов экипажа не имеет существенного значения. Но для полетов более полумесяца предпочтительным является более старший возраст командира экипажа (в среднем на 2-5 лет).

К профессионально-квалификационным характеристикам относятся образование, профессия и уровень квалификации членов группы. Эта составляющая говорит об интеллектуальном и профессиональном потенциале группы. Очевидно, что для успешного функционирования группы необходимо, чтобы уровень профессионализма людей был достаточным для решения поставленных задач. Уровень взаимопонимания и взаимодействия в группе выше, если в нее входят люди, обладающие примерно одинаковым интеллектуальным и профессиональным уровнем.

К профессиональным показателям наиболее значимым для успешного группового функционирования космонавтов в космических полетах относятся:

-  опыт участия в космических полетах;

-  опыт дублирования;

-  опыт подготовки в других составах.

Следует отметить, что значимость этих показателей для группового функционирования членов экипажа в полетах различной продолжительности неодинакова. Так, для полетов от полумесяца до четырех месяцев важное значение имеет больший опыт участия командира экипажа в реальных полетах. Для более продолжительных полетов профессиональные требования к командиру экипажа повышаются. Существенное значение для успешной работы экипажа имеет больший опыт его участия в реальных полетах, в дублирующих составах и взаимодействиях с другими экипажами.

Итак, кратко рассмотрев особенности социально-психологической структуры малой группы, и в частности экипажа космического корабля, мы переходим к анализу динамических процессов, происходящих в космическом экипаже.

3.1.3. Динамика развития групповых отношений

в экипаже космического корабля

Любая малая группа, в том числе и космический экипаж, отнюдь не является статичным, раз и навсегда определенным образованием. В ней постоянно происходят эволюционные процессы изменения внутригрупповых отношений. Существование общих закономерностей развития любой малой группы позволило исследователям описать этот процесс и выделить в нем качественно различные этапы (стадии).

Одна из наиболее распространенных классификаций уровней развития группы была предложена американским исследователем Б. Тукманом [48]. На основе исследований малых групп он сделал вывод о том, что в своем развитии большая часть групп проходит четыре стадии: формирование; возмущение; нормализация; деятельность.

Опыт изучения групповых феноменов, применительно к космическим экипажам, позволил уточнить и расширить представления о динамике группового развития и выделить в этом процессе следующие этапы [3]:

1.  Ориентировка.

2.  Первичная адаптация.

3.  Взаимная коррекция.

4.  Стабилизация.

5.  Устойчивая адаптация.

6.  Целевая деятельность.

По опыту оценки групповой динамики экипажей было выяснено, что каждый этап отличается от предшествующего качественно новым уровнем развития межличностных отношений и связей. При этом временные интервалы продолжительности каждого интервала бывают весьма условными. В одних случаях экипаж может достигнуть этапа устойчивой адаптации за несколько месяцев, в других – продвинуться к данному этапу через несколько лет. В обоих случаях различия в интенсивности групповой динамики исходно обусловливаются конкретными сроками предполетной подготовки, индивидуальными мотивами на участие в полете и подготовке к нему, уровнем предварительного знакомства членов экипажа друг с другом, содержанием и интенсивностью процесса предполетной подготовки, мерой выраженности феномена психологической совместимости и другими факторами.

Однако последовательность смены одного уровня развития групповых связей в экипаже качественно новым уровнем является закономерной особенностью групповой динамики. В частности, этап ориентировки, характеризующийся повышенной активностью партнеров в сборе различной информации о предстоящей деятельности, друг о друге, об условиях совместной подготовки и другим вопросам, в последующем сменяется этапом первичной адаптации, который уже характеризуется сознательно контролируемым соотношением каждым из членов экипажа своих намерений, действий и поступков с интересами партнеров.

В дальнейшем этот этап, в ходе которого формируется (анализируется, сопоставляется, отбирается) общий замысел взаимодействия с реализацией индивидуальных интересов, закономерно сменяется этапом взаимной коррекции. На данном этапе партнеры в интересах конечной цели должны находить взаимоприемлемые компромиссные решения, идти на уступки друг другу, корректировать свои позиции, т. е., по сути, согласовывать взаимные отношения по наиболее актуальным личностно-значимым вопросам. Именно на этом этапе отмечаются более или менее выраженные конфликтные ситуации, в связи с чем мера остроты и напряженности протекания данного этапа, собственно, и отражает выраженность феномена совместимости.

Благоприятный вариант течения данного этапа сменяется этапом стабилизации, который характеризуется согласованностью решений, действий, поступков и т. д. При этом согласованность выявляется достаточно свободно и спонтанно, без необходимости предварительного уяснения и регулирования взаимоотношений. На данном этапе могут выявляться ситуации обострения межличностных отношений, но эти ситуации бывают лишь эпизодическими и обусловливаются особо значимыми для партнеров факторами. Однако принципиальных разногласий и конфликтно-напряженных форм межличностных отношений на данном этапе мы не отмечали.

Неблагоприятное развитие взаимной коррекции может протекать в двух направлениях. В первом случае взаимоотношения обостряются, что порождает новые психогенные факторы, которые, в конечном итоге, отражаются на результатах совместной деятельности, поведении и могут проявиться в различных психосоматических осложнениях и др. Во втором случае партнеры формируют индивидуально обособленные режимы своего функционирования с автономными зонами реализации своей активности, что позволяет избежать обострения межличностных отношений и даже достичь этапа стабилизации. Но все это протекает на фоне существенных нарушений регламентов общего группового функционирования. Данные направления групповой динамики свойственны исключительно экипажам с низкой совместимостью.

Этап устойчивой адаптации характеризуется стабильно благоприятным типом группового функционирования, высоким уровнем взаимопонимания, единством ценностных ориентаций и интересов членов экипажа, сходством их личностных позиций по распространенному кругу вопросов. Экипаж на данном этапе функционирует как единый субъект деятельности, в поведении которого отмечаются такие феномены, как сопереживание, предугадывание, эмпатия, идентификация, взаимопомощь и взаимовыручка.

После выполнения полета (этап целевой деятельности), экипаж, естественно, теряет свой системообразующий фактор – цель и вступает в завершающий цикл групповой динамики – этап автономизации с перспективой формирования иной системы групповых связей в случае возникновения новых целевых задач для экипажа.

Успешное прохождение экипажами указанных этапов группового развития в предполетном периоде подготовки способствует их стабильному и эффективному функционированию в полете. Однако не всегда экипажи до начала реального полета успевают пройти в полном объеме все указанные этапы, в связи с чем групповая динамика переносится на сам космический полет. В этих случаях могут отмечаться определенные издержки в эффективной деятельности экипажа. Именно поэтому при подготовке к космическому полету такое большое внимание уделяется длительной совместной подготовке экипажа.

Необходимо отметить, что будучи в длительном космическом полете, экипаж, по сути, находится в ситуации длительной групповой изоляции. Это накладывает определенный отпечаток на динамику группового развития, по сравнению с короткими космическими экспедициями, а также так называемыми «открытыми группами», т. е. в группами, члены которых имеют свободный доступ во внешний мир. Наблюдения за процессами группового взаимодействия в «изолированных группах» показывают, что, несмотря на наличие сходства в этапах развития изолированных и открытых групп [4], динамика межличностного взаимодействия и общения в изолированных группах обладает некоторыми специфическими особенностями.

Дело в том, что открытые группы общаются с внешним изменяющимся реальным миром, к которому они должны постоянно адаптироваться. Различия между воспринимаемыми и желаемыми условиями среды дают толчок к адаптивному поведению, подкрепляя необходимость взаимосвязи членов группы. В то же время уменьшение стимулов в условиях эмоциональной и сенсорной депривации вызывает поведение, направленное на поиск новых впечатлений [47].

Как в естественных условиях, так и в лабораторных исследованиях изолированных групп, наблюдалось, что интенсивность, с которой человек ищет и получает стимуляцию в форме межличностной информации, может сама по себе привести к осложнениям из-за того, что люди «выворачивают себя наизнанку» друг перед другом. Форсированный обмен информацией может привести к межличностному стрессу, который, в свою очередь, вызывает падение уровня доверия и социальное отчуждение.

установил, что в первые полтора месяца зимовки на антарктической станции «Восток» у полярников отмечалось общее оживление, приподнятое настроение. На втором месяце наметился спад общей активности, люди выглядели несколько меланхоличными. На четвертом месяце, на фоне общего снижения психического тонуса, настроение у них стало неустойчивым, лабильным, выполняемая работа их утомляла. На последних месяцах зимовки у всех снизился интерес к работе, возросло нервно-эмоциональное напряжение [24].

Таким образом, при анализе изолированной группы как своеобразного «минимира», возникает вопрос, будет ли происходить стабилизация группы, т. е. достижимо ли устойчивое состояние, а если будет, то каким образом. Однако очевидно, что тенденции индивидуализма и пониженной активности, если допустить их бесконтрольное развитие, могут серьезно ослабить или нарушить эффективность группы.

Опыт длительных экспедиций говорит, что в процессе динамического развития группы может наступить децентрализация формальной и неформальной структур, с выделением группировок, раскалывающих команду, что может привести к трагическим последствиям.

Таких примеров, к сожалению, можно привести немало. Один из них - экспедиция адмирала У. Нобиле, которая при возвращении с Северного полюса на дерижабле «Италия» 25 мая 1928 года потерпела катастрофу. Девять человек разбили лагерь на дрейфующей льдине. Однако через некоторое время два итальянских офицера Цаппи и Марианно и шведский ученый Мальгрем решили покинуть основную группу и пешком добраться до ближайших островов. Во время похода этой группы Мальгрем отморозил ноги. Офицеры не только бросили его, но и раздели, а одежду разделили» [26].

Примеры разногласий и разобщенности, возникающих между людьми в условиях длительной изоляции, подтверждают мысль о том, что экипаж космического корабля должен быть, не только укомплектован на основании тщательного отбора, но еще до полета пройти стадии своего развития. В процессе этого развития должно произойти максимальное слияние формальной и неформальной структуры в одно целое. Внешне это слияние будет выражаться в успешном выполнении заданной программы, а внутренне – в удовлетворенности общением участников друг с другом и удовлетворенности своей работой.

Но здесь возникает вопрос, есть ли гарантия того, что между членами экипажа, укомплектованного на основании тщательного психологического отбора, а также прошедшего все стадии своего развития до монолитного коллектива, в экстремальных условиях не возникнет психологическая напряженность, переходящая в конфликт. К сожалению, наблюдения показывают, что такой гарантии не существует. Очевидно, что группа, характеризующаяся высоким уровнем группового взаимодействия, взаимопонимания и доверия, попав в условия длительной изоляции, наверняка успешнее справится с поставленными задачами, чем группа, находящаяся на начальных стадиях своего формирования.

3.1.4. Психологические характеристики, определяющие эффективность работы космического экипажа

Для того, чтобы космический экипаж справлялся с поставленными задачами и каждый в нем чувствовал себя комфортно, необходимо, чтобы он обладал такими характеристиками, как совместимость, сплоченность и сработанность.

1.  Совместимость.

В настоящее время не существует ни единого подхода к проблеме психологической совместимости, ни однозначной трактовки самого понятия «совместимость», ни общепризнанных критериев и индикаторов совместимости. Совместимость как феномен взаимопонимания, взаимодействия и общения людей может определяться и как результат, и как процесс, и как состояние, и как свойство. Проблема совместимости является многогранной – это совместимость физиологическая, психофизиологическая, психологическая, социально-психологическая и социальная. Поэтому среди индивидуально-психологических характеристик совместимости выделяют следующие уровни [7]:

-  физиологический (возраст и пол и др.);

-  психофизиологический (темперамент, эмоциональность, реактивность организма);

-  психологический (интеллект, мотивация, характер и др. свойства личности);

-  социально-психологический (ценностные ориентации, общность целей и позиций, интересы, межличностный статус и т. д.);

-  социологический (профессия, образование, социально-экономический статус).

В своей жизнедеятельности люди всегда должны учитывать «закон совместимости»: врожденные свойства в совместимых парах преимущественно контрастны, тогда как приобретенные – подобны. На основании анализа связей и отношений, складывающихся между участниками совместной деятельности, были выделены два основных типа отношений в малых группах: конгруэнтный и комплементарный [7]. Первый тип межличностных отношений присущ лицам, психологические характеристики которых совпадают. Второй складывается среди членов группы, обладающих разными психологическими характеристиками. Следует отметить, что как конгруэнтный, так и комплементарный тип отношений внутренне достаточно дифференцированы (тождество, дуальность, полудуальность – конфликт, соперничество, полная противоположность, квазитождество).

Психологические исследования феномена совместимости членов экипажей в полетах различной продолжительности [7] показывают, что с увеличением сроков космических полетов для обеспечения психологической совместимости существенное значение приобретают не комплементарность (различительность) индивидуально-психологических свойств, а их конгруэнтность (схожесть). Причем наибольшую актуальность приобретает схожесть тех личностных особенностей членов экипажей, которые преимущественно отражают их социально-психологическую зрелость, нравственно-этические и моральные качества (высокая адаптированность, эмоциональная устойчивость, моральная нормативность, душевная мягкость, эмоциональная чуткость, устойчивость самоконтроля и такта в общении, умение не фиксировать внимание на различных «просчетах» других членов экипажа, склонность к самоанализу, самокритичность и др.), способность к длительному совместному общению и проживанию в ограниченном по объему космическом корабле. Вот что писал по этому поводу космонавт В. Лебедев [23]:

«…что же является главным, когда два человека оказываются одни, изолированными ото всех – друг против друга? Что позволяет им сохранить себя и выполнить порученную работу? Наверное прежде всего порядочность, трудолюбие, доброе отношение к товарищу, обоюдная широта интересов, а это все наше воспитание. Я уверен, люди высокой внутренней культуры при всех противоречиях в характере – служебных, профессиональных и даже социальных – ради общего дела всегда найдут правильный путь общения».

И наоборот, такие личностные характеристики, как малая активность, подозрительность, настороженность, замкнутость, эгоцентризм, черствость, вспыльчивость, отрицательно влияют на развитие способности человека адаптироваться в группе. Отсутствие единства, несходство социальных и мотивационных установок членов экипажа снижает эффективность совместной деятельности.

На вопрос: «Каких людей для полета на Марс вы бы взяли, если бы вам самому предложили подбирать экипаж?» – , проработавший на орбитальной станции «Салют-6» 140 суток, ответил: «Я подбирал бы людей, знающих свое дело, умеющих ценить дружбу, отзывчивых, в любых ситуациях умеющих сохранять чувство доброты, человечности. Не брал бы людей односторонних – молчунов или говорунов. Человек должен быть разным: уметь помолчать или попеть, погрустить и повеселиться. Надо, чтобы он естественно выражал свое внутреннее состояние [24].

Вместе с тем, выявлена особая роль в обеспечении совместимости профессионального и жизненного опыта и авторитета командира экипажа. Командир экипажа должен обладать качествами неформального лидера, то есть уметь руководить людьми, ладить с ними. Отчасти это врожденные качества, отчасти они приобретаются в процессе жизни через реальный опыт руководства, а отчасти требуют специального обучения.

Итак, для фактора совместимости космического экипажа наиболее важной является межличностная (эмоциональная) удовлетворенность установившимися отношениями между членами экипажа, а также удовлетворенность совместной деятельностью, ее результатом.

Феноменом, противоположным совместимости, является несовместимость людей, когда их потребности не находят удовлетворения во взаимодействии. Недостаточная совместимость может привести к нарушению межличностных отношений, возникновению конфликтных форм взаимодействия, нарушению работоспособности, развитию астенических состояний и неблагоприятных психосоматических проявлений.

2.  Сработанность.

Опыт подготовки космических экипажей к длительным полетам показывает, что даже оптимальный вариант решения задачи по отбору совместимых членов экипажа еще не обеспечивает условий для эффективного функционирования в полете. Экипаж, как и любая другая малая группа целевого назначения, должен пройти определенный период в своем развитии, в ходе которого его члены лучше узнают друг друга, сформируют общий стиль взаимодействия, выработают подходы к совместной деятельности, т. е. достигнут высокого уровня сработанности.

Сработанность – это согласованность в совместной деятельности экипажа. В этом определении существенными являются два признака: согласованность и деятельность. Согласованность определяется как единомыслие, общность точек зрения, единодушие и дружеские отношения. В условиях решения совместных задач согласованность, выражающаяся в психомоторике, характеризует сработанность. Второй признак сработанности – эффективность деятельности – указывает на тот факт, что согласованность в данном случае связана не с любым видом взаимодействия людей, а с конкретной деятельностью. Процесс срабатываемости – это согласование темпо-ритмовой организации партнеров, индивидуального стиля деятельности, их навыков, умений в проведении тех или иных операций, знаний своих функциональных обязанностей и т. д. Сработанность экипажа проявляется в том, что одни люди способны прогнозировать действия других и на основе этих прогнозов планировать и эффективно осуществлять совместные действия.

Целый ряд маневров космического корабля требует от членов экипажа четкой взаимосвязанной деятельности. [24] отмечая, что одной из особенностей управления летательными аппаратами является то, что обмен информацией между командиром и другими членами экипажа осуществляется не только непосредственно, но и опосредовано. Возникает как бы новая система: «человек - машина - человек». Деятельность в этой системе протекает в условиях прямых и обратных связей между операторами. Эти связи позволяют командиру при управлении кораблем корректировать работу всей группы в том темпе и ритме, который задается пространственно-временной структурой конкретной ситуации. Здесь недостаточно общего правильного понимания задачи всеми членами экипажа и высоких профессиональных знаний и навыков каждого из них в отдельности. Необходима та степень взаимодействия между командиром и подчиненными, которая в авиации и космонавтике носит название «слетанности», а в психологии «сработанности», «слаженности».

3.  Сплоченность.

Сплоченность – это мера интеллектуального, эмоционального и волевого единства всех членов команды. Интеллектуальное единство достигается в группе только в условиях постоянного контакта в течение длительного времени, хорошего знания друг друга и полного взаимного доверия. Эмоциональное единство группы в экстремальных условиях выражается в стремлении к общению, сотрудничеству, взаимовыручке и характеризуется способностью к сопереживанию и единством эмоциональных отношений к значимым событиям, явлениям, общему тону настроения. Единство воли проявляется в ее способности преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить до конца решение поставленных задач [24].

Существует взаимосвязь между степенью сплоченности группы и эффективностью ее работы. Чем выше уровень сплоченности в группе, тем меньше в ней осложнений в коммуникативной сфере, меньше оснований возникновения конфликтов, тем легче руководителю выполнять все функции управления. Все это самым благоприятным образом отражается на эффективности работы группы.

Большое значение для организации сплоченной группы имеет наличие общей, значимой для всех членов группы цели совместной деятельности. Вот что писал об этом космонавт [14]:

«Ведь ничто, наверное, так не сближает людей, как трудное и ответственное дело. Мы привыкли друг к другу. Доверяли все самые сокровенные мысли и мечты. На корабле не было Филипченко, Горбатко, Волкова. Были мы. Хотя каждый из нас продолжал оставаться самим собой, мы представляли, как позднее сказал на одной из встреч Виктор, одно целое. Разумеется, не всегда мы сходились во мнениях. Но мы умели прощать друг другу промахи и находить единое, но правильное решение».

Ю. Сенкевич по этому поводу писал [37]:

«Для того, чтобы эффективность группы была наивысшей, каждый ее участник должен четко осознавать общественную значимость, как своих действий, так и действий товарищей, действий всей группы в целом. Преодолевая неминуемые трудности и принося неминуемые жертвы, человек должен знать, во имя чего он это делает; чем престижней задача, тем здоровей – при прочих равных – психологический климат».

Из истории научных экспедиций, зимовок можно привести много примеров, которые говорят о том, что небольшие группы людей перед лицом опасностей сплачиваются еще сильнее, сохраняют в своих взаимоотношениях чувство сердечной заботы друг о друге, взаимной выручки, нередко жертвуют собой во имя спасения своих товарищей. Это и антарктическая экспедиция Р. Скотта (конец 1911 начало 1912 г.); экспедиция Т. Хейердала (6 человек переплыли Атлантический океан на плоту «Кон-Тики»; и работа на полярной станции (1937 г.) четырех человек, которые работали там в тяжелейших условиях в течении девяти месяцев. описал это время в своей книге «Жизнь на льдине» [14].

«Везде воды по колено. Даже в жилой комнате чувствуется сырость... А настроение плохое из-за дождливой и ветреной погоды... интересно, что каждый из нас не подает виду и старается шутками показать свое якобы хорошее настроение. У нас сложился такой обычай: если у кого-либо на душе кисло, то переживать по тихому и не портить настроения другим».

Аналогичных примеров много. Однако история научных экспедиций знает и немало случаев разобщенности людей, попавших в условия длительной групповой изоляции.

Так известный исследователь Лоу, который возглавлял несколько австралийских экспедиций на антарктических станциях писал:

«Основная напряженность на таких станциях носит чисто психологический характер – это напряженность в отношениях между отдельными людьми, между группами, между руководителем и подчиненными...».

Итак, мы рассмотрели ряд характеристик, определяющих эффективность работы команды. Особое значение они приобретают, когда команда вынуждена работать в экстремальных условиях космического полета. Невесомость, длительное пребывание в замкнутой экологической системе пилотируемого космического аппарата (ПКА) с ограниченным объемом жилых отсеков, ограничение привычного круга удовлетворения потребностей, навязанное межличностное общение, информационная неопределенность, сенсорная и эмоциональная депривация, потенциальная опасность и т. д. - все это создает специфическую сферу жизнедеятельности, которая предъявляет особые требования к психологической совместимости космического экипажа. Результатом работы по сплочению экипажа, созданию в нем хорошего психологического климата, улучшению слаженности, сработанности и эффективности в распределении ролей станет жизнеспособная команда, в которой люди чувствуют себя комфортно. Такая команда характеризуется высоким уровнем доверия ее членов по отношению друг другу, которое проявляется как в профессиональном, так и в личностном плане.

3.2. Руководство космическим экипажем

3.2.1. Определение понятия «лидерство». Формальное и неформальное лидерство.

Лидерство – это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации

 

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Его роль заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые бы способствовали решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер – это элемент упорядочивания в системе людей.

В социологии и политологии принято различать формальное и неформальное лидерство. Формальное лидерство рассматривается как влияние определенного человека на членов организации и основывается на его руководящем положении в общественной иерархии. Неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Любой лидер находится в сильнейшей зависимости от команды. Группа, имея образ лидера, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой – способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этих условий люди не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. Доверие членов команды к лидеру – это признание его достоинств и полномочий, признание необходимости и правильности его действий. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Наблюдения показывают, что в экстремальных ситуациях у членов экипажа космического корабля по сравнению с командирами эмоциональная напряженность, судя по вегетативным реакциям, менее выражена. Психологи склонны объяснять этот феномен большей ответственностью командиров за исход аварии и более спокойным реагированием остальных членов экипажа, уверенных в действиях своих командиров.

После полета рассказывал [24]:

«Я знал, что Павлу Ивановичу не раз приходилось выходить из сложных аварийных ситуаций, когда он летал на истребителе на Дальнем Востоке и воевал. Поэтому я не волновался».

[24] для пояснения психологической сущности авторитета руководителя в экспедиционных условиях привел диалог Р. Амудсена на одном из приемов после возвращения с Южного полюса.

«Когда его спросили: «Какие вы, капитан, предусматривали наказания за невыполнение приказа во время похода к полюсу?» – Амудсен ответил: «Я не знаю этих слов и не представляю, что они значат. Я подбирал себе таких людей, что мне никогда не приходилось об этом задумываться… Каждое мое пожелание было для них приказом». – Тогда ему задали второй вопрос: «А если бы вы кому-нибудь из них приказали прыгнуть в пропасть?» – «Он наверняка бы рассмеялся, приняв это за глупую шутку», – ответил Амудсен. А через некоторое время добавил: «А впрочем, может быть, и прыгнул бы. Он посчитал бы, что так нужно. Эти люди безгранично доверяли мне».

И наоборот, в тех случаях, когда официально назначенный руководитель группы не разделяет интересов группы, не понимает важности установления доверительных отношений с членами группы, не образует с ними единого целого – неизбежно возникают конфликты, которые сказываются и на морально-психологическом климате группы, и на ее способности выполнять поставленные задачи.

Так, весной 1984 года на землю Элсмира (крайний север западного полушария) бела высажена американская полярная экспедиция, возглавляемая лейтенантом Грили. О взаимоотношениях, сложившихся на этой станции, ее участники пишут следующее [26]:

«Видя, что люди все больше впадают в отчаяние, Грили ввел строгий распорядок и железную дисциплину. Но это был наихудший метод. Рассорившись в первые же месяцы зимовки со своим заместителем, он перестал с ним разговаривать, ограничившись отдачей письменных приказов. Он выделял одних, оказывал пренебрежение к другим, не пытаясь прекращать склоки и ссоры, возникавшие из-за пустяков. Ни в чем не провинившиеся солдаты не знали, ради чего они так мучаются, ради чего проводят все эти измерения и наблюдения. Грили не потрудился им этого объяснить... Вместо того, чтобы поддерживать сломленных духом, отнестись к ним по-дружески, занять какой-нибудь работой, создать атмосферу взаимопонимания и сообща преодолевать трудности, он прибег к системе все более и более суровых наказаний. Любая мелочь разрасталась теперь в лагере... до невероятных размеров, выводила людей из равновесия, раздражала их. Каждое обращение полярников друг к другу звучало неприязненно, а молчание было необыкновенно тягостно».[1]

Почему человек становится лидером? Почему у одних людей осуществление руководящих функций получается хорошо и естественно, а другим людям это не дано? Попробуем разобраться в этом вопросе и познакомимся с некоторыми теориями лидерства.

3.2.2. Теории лидерства

В теориях лидерства можно выделить два основных подхода: поведенческий и ситуационный [36].

Поведенческий подход.

Рассмотрим несколько наиболее распространенных теорий, существующих в рамках данного подхода.

Согласно теории черт, одним из основателей которой является Э. Богардус, феномен лидерства объясняется выдающимися индивидуальными качествами человека. Способность человека стать лидером обуславливают острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие.

Для проверки теории черт были проведены обширные исследования, которые поставили под сомнение верность концепции. При детальном анализе оказалось, что:

1.  Богардусом индивидуальные качества лидера почти полностью совпадают с набором позитивных психологических и социальных признаков вообще.

2.  В некоторых сферах деятельности, например «теневые» структуры экономики, высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха.

3.  Многие люди, обладающие выдающимися способностями на протяжении многих лет, а часто и всей жизни, так и не становятся лидерами.

К теории черт примыкают концепции харизматического лидерства. Они представлены работами – Б. Шамира, , М. Артура. Слово харизма (греч. charisma – милость, божественный дар) означает исключительную одаренность. Харизматический лидер – человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанном исключительно на качествах его личности – мудрости, героизме, «святости». Харизматический лидер представляет собой концентрированное и самое яркое воплощение ценностей группы. Он ставит их выше своих собственных и способен трансформировать личные ценности и интересы каждого из членов группы в общегрупповые. Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности.

В понимании сути харизмы могут оказать помощь следующие положения:

1.  Решающая харизматическая способность – влияние на восприятие мира и ценности членов коллектива. Условием ее приобретения является прежде всего знание своих сотрудников, уважение их интересов, потребностей, ценностей.

2.  Харизматический лидер должен внушить членам коллектива новые ценности. Однако этот процесс не может носить насильственный характер. Подчеркивая значимость индивидуальных ценностей, лидер стремится связать их с общегрупповыми.

3.  Харизматические лидеры, как правило, подчеркивают положительное значение деятельности команды для общества в целом. Благодаря этому усиливается внутренняя мотивация членов группы – повышается самооценка, люди начинают чувствовать значимость своей работы.

4.  Харизматический лидер выявляет в человеке все самое лучшее. Задачи, которые он ставит перед своими подчиненными, трудны, но всегда посильны. Поэтому каждый член группы ощущает свою компетентность, верит, что способен преодолеть трудности. Эта вера оказывает положительное влияние на индивидуальную заинтересованность людей, их упорство в преодолении препятствий.

5.  В группе с харизматическим лидером первостепенную роль играет внутренняя мотивация – удовлетворение потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива, – а не внешние стимулы – заработная плата, престижность деятельности.

В реальной жизни харизматическое лидерство встречается не так часто. Такие способности есть у немногих людей. Однако слабость такого типа руководства заключается в чрезмерной зависимости деятельности группы от личности лидера. Если он уходит, то группа оказывается практически недееспособной.

Наконец, третья теория, о которой можно упомянуть в рамках поведенческого подхода носит название факторно-аналитической концепции лидерства. Ее авторы различают индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Добрый, общительный, склонный к рефлексии, гибкий, уважающий других человек, длительное время находящийся на руководящей должности в авторитарных структурах, как правило, утрачивает некоторые из этих свойств и приобретает вторую группу качеств, связанную с характером выполняемой деятельности: решительность, уверенность в себе, жесткость в отношениях с подчиненными и т. д. Иными словами, стиль деятельности лидера зависит от тех социальных условий, в которых он действует.

Ситуационный подход.

Ситуационная концепция (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер) исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер есть функция определенной ситуации, и человек, являющийся лидером в одной ситуации не обязательно будет лидером в других ситуациях.

С этой точки зрения лидерские качества относительны, хотя сторонники этой концепции все же признают необходимость основных качеств: целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, компетентность.

Слабость ситуационной концепции в недооценке личной активности человека, стремящегося занять место лидера – нет подходящей ситуации, и человеку уже не стать им. Хартли предлагает приблизить ситуационное лидерство к реальной жизни, дополнив следующие положения:

-  если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются;

-  если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства;

-  восприятие группы стереотипно, поэтому если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой;

-  лидером становится тот, кто к этому стремится.

Совокупность теорий лидерства дает возможность увидеть разнообразные стороны этого феномена, но целостной картины этого явления нет и, по-видимому, не может быть. Слишком многообразны проявления лидерства, слишком они зависимы от национальных, культурных, религиозных и других факторов.

3.2.3. Стили руководства экипажем космического корабля

Стиль руководства экипажем – это манера поведения командира по отношению к остальным членам экипажа космического корабля.

 

В зависимости от того, какого стиля руководства придерживается командир в общении, во многом зависит психологический климат в экипаже, взаимоотношения в нем и даже возможность выполнить поставленные задачи.

Принято выделять следующие стили руководства:

1.  Авторитарный стиль руководства. Для него характерно жесткое единоличное принятие командиром всех решений, жесткий контроль за их выполнением с угрозой наказаний, отсутствие интереса к подчиненному, как к личности. К несомненным достоинствам этого стиля относятся: хорошая дисциплина, высокие результаты работы (в случае ее правильной организации). Однако недостатков при этом стиле руководства обычно больше чем достоинств: высокая вероятность принятия ошибочных решений; подавление инициативы, творчества членов экипажа; их неудовлетворенность своим положением в экипаже; неблагоприятный психологический климат.

2.  Демократический стиль руководства. Решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив всех членов экипажа. Выполнение принятых решений контролируют и командир, и остальные члены экипажа. Командир проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности подчиненных, к учету их интересов и потребностей. Эффективность демократического стиля руководства базируется на том, что он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие результаты труда, инициативу, активность людей, их удовлетворенность своей работой и членством в экипаже, благоприятный психологический климат и высокий уровень сплоченности.

3.  Либеральный стиль руководства. Данный стиль характеризуется снижением руководящей роли командира экипажа как в планировании и организации работы экипажа группы, так и в осуществлении контроля за деятельностью членов экипажа. Все могут высказывать свои позиции, но их реального согласования и учета никто достичь не стремится. Даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек». Вследствие этого результаты работы экипажа обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, командиром, психологический климат в экипаже неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, желания работать, часто возникают конфликты.

4.  Непоследовательный стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходе командира от одного стиля к другому (то авторитарный, то либеральный, то демократический и т. д.). Это обусловливает крайне низкие результаты работы и большое количество конфликтов в экипаже.

5.  Ситуативный стиль руководства. Командир экипажа гибко учитывает уровень психологического развития и профессиональной зрелости каждого космонавта и экипажа в целом. Так по мере роста уровня сплоченности и сработанности экипажа, командир все реже отдает прямые распоряжения.

Вот как оценил свою роль в экипаже командир корабля «Восход» [24]:

«Должен разъяснить, что командир корабля – это не командир подразделения. Командовать никем не пришлось, вернее не требовалось. Все мы знали свои обязанности и каждый со знанием дела их исполнял».

Возникает вопрос, какой из рассмотренных стилей руководства наиболее целесообразен для космического экипажа? На первый взгляд иногда кажется, что демократический стиль является наилучшим. Действительно, в нем больше привлекательных черт, чем в других. При данном стиле руководства в экипаже создается самая благоприятная атмосфера для творческой работы. Этот стиль способствует постановке и решению экипажем наиболее сложных задач.

И, тем не менее, сказать, что данный стиль руководства является наилучшим и к нему надо стремиться во всех без исключения случаях, нельзя. Иногда предпочтительнее оказывается авторитарный или либеральный стиль руководства. Так, например, когда в условиях дефицита времени необходимо добиться высокой организованности, дисциплины, согласованности действий, более уместен авторитарный стиль руководства. И наоборот, когда работа в коллективе хорошо налажена, каждый является специалистом в своей области, четко выполняет свои функциональные обязанности и имеет личную заинтересованность в достижении высоких результатов групповой деятельности, вполне допустим либеральный стиль руководства.

Зависимость успеха работы экипажа от стиля руководства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития экипажа. Для экипажа, приближающегося к высокому уровню развития, эффективны будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократический, а в некоторых ситуациях – даже либеральный стиль руководства.

В экипаже, находящемся на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль руководства, в котором сочетаются элементы директивности и демократичности.

И наконец, в экипаже, находящемся на низком уровне развития, не готовом к самостоятельной работе, не способном к самоорганизации деятельности и имеющем сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее авторитарный стиль руководства с элементами демократичности.

Наблюдения показывают [30], что чем более консолидирована группа, тем менее внешне заметен лидер. И наоборот, чем менее выражена внутригрупповая спайка, чем затруднительнее общение между членами группы, тем более определенны и заметны авторитарные тенденции в группе.

Говоря о стиле руководства и отмечают, что формы и методы установления дисциплины могут быть различны, но наибольший эффект дает дисциплина, основанная на взаимном уважении, на доверии к руководителю [12]. Подтверждением этого могут служить слова врача Х. Свердрупа, который провел на судне «Мод» под командованием Р. Амундсена три года в условиях Арктики [24]:

«Мы всем сердцем любили своего руководителя, охотно ему подчинялись и прилагали все усилия, чтобы никогда и ничем не огорчить нашего капитана … и были готовы идти за ним хоть в самый ад… Все как один подчеркивали, что с ним они чувствовали себя в безопасности».

Итак, на практике самым удачным является не какой-нибудь один из трех перечисленных стилей руководства, а гибкий или ситуативный стиль, при котором командир, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в экипаже обстановки.

[1] Цит. по: , «Психологические проблемы межпланетного полета». М., 1975. С. 51-52.