Теория менеджмента (стр. 8 )

3.1. Контрольные вопросы к зачету по дисциплине «История управленческой мысли».

1.  Предмет, метод и место истории менеджмента среди других экономических и управленческих наук

2.  Управленческие революции в истории менеджмента.

3.  Промышленный переворот и формирование в Западной Европе фабрично-заводской организации производства.

4.  Возникновение в Англии парадигмы донаучного промышленного менеджмента. Манчестер - центр формирования донаучного менеджмента.

5.  Выделение английскими предпринимателями, инженерами и учеными (Аркрайт, Уатт, Болтон, Баббедж, Джевонс. Оуэн) инженерно-технических и социально-психологических аспектов организации управления промышленным производством.

6.  Развертывание в Американском обществе инженеров-механиков исследований рационализации организации промышленного труда. Филадельфии - центр формирования научного промышленного менеджмента.

7.  Разработка и внедрение положений «фордизма» в американскую практику промышленного управления.

8.  Тейлора в становление научного менеджмента: стандартизация рабочих операций, внедрение научных подходов подбора и расстановки кадров, разработка методов стимулирования труда.

9.  Вклад последователей Ф. Тейлора (Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Ганнта, Х Эмерсона, У. Кларка) в становление и развитие научного менеджмента.

10.  Файолем классической административной школы управления, рассматривающей управление как универсальный процесс. Вклад последователей А. Файоля (Дж. Муни, А Рейли, Л. Эрвик) в становление и развитие научного менеджмента.

11.  Теория идеального типа административной организации – бюрократии, разработанная Максом Вебером. Бюрократия как эффективная форма человеческой организации и минимизации издержек.

12.  Основные положения социально-психологической (человеческих отношений) концепции менеджмента Э. Мэйо.

13.  Хоторнские эксперименты Мэйо и Ретлисбергера на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» (близ Чикаго). Основные этапы и научные результаты.

14.  Теоретико-методологические основы и основные направления развития эмпирической школы менеджмента.

15.  Теоретико-методологические основы бихевиористской (поведенческой) школы менеджмента. Основные разработчики содержательных и процессуальных теорий мотивации.

16.  Формирование и развитие новой школы науки управления: системного подхода в менеджменте. Связь новой школы науки управления с развитием кибернетики, электронно-вычислительной техники, экономико-математического моделирования.

17.  Сущность системного подхода в управлении. Концепция системного подхода Л. Берталанфи.

18.  Развитие теории системного анализа в работах Б. Рудвика. Классификация структурированности управленческих проблем и специфика подходов к их решению.

19.  Формирование и развитие концепции ситуационного подхода в управлении как базы объединения различных школ менеджмента. Моклера в развитие ситуационной теории менеджмента.

20.  Основные задачи ситуационного подхода. Развитие ситуационного подхода к анализу организационных структур. Разработка методов исследования операций с позиции системного подхода (Миллер и Стар).

21.  Теоретико-методологические основы школы социальных систем современного менеджмента. Разработка Ч Бернардом на основе системного подхода целостной теории организации управления.

22.  Развитие концепции «социальных систем» Г. Саймоном. Проблема связи в организационной системе и применение системного анализа к дифференциации целей организации.

23.  Развитие концепции «социальных систем» Ф. Селзником: институциональное воплощение тотальных целей организации как одна главных задач руководства. Шесть ключевых аспектов политики организации в целом.

24.  Развитие концепции «социальных систем» Э. Голднером. Соотношение рациональной и естественной систем. Понятия организационной напряженности и функциональной автономности.

25.  Развитие концепции «социальных систем» А. Этциони. Организация как сложный агрегат, в котором взаимодействует множество социальных групп. Основные аспекты организационного анализа А. Этциони.

26.  Нарастание кризиса феодальной экономики России в первой половине XIX века. Возникновение «западнического» и «почвеннического», либерального и консервативного подходов в управлении общественно-экономическим развитием.

27.  Возникновение в России донаучного промышленного менеджмента. Разработка методики рационализации трудовых процессов (Москва) и концепции управления заводским хозяйством (Санкт-Петербург).

28.  Появление тейлоризма и развитие научного менеджмента в России в начале ХХ века. Конструктивный и критический подходы к тейлоризму.

29.  Развитие науки управления в России в условиях «новой экономической политики». Разработка концепции народно-хозяйственного планирования.

30.  Организационно-технические концепции управления (, , ). Постановка проблемы организации труда в масштабе общества.

31.  Социально-организационные концепции менеджмента. (, , ). Разработка теоретических основ и практических методик научной организации труда на предприятиях.

32.  Формирование общей теории административно-планового регулирования народного хозяйства и концепции централизованного управления производством на предприятиях в 30-50-х гг.

33.  Разработка структурно-функционального и комплексного подходов в управлении. Выделение управления народным хозяйством и управления отдельными предприятиями.

34.  Рыночные реформы в России в 90-х гг. ХХ века и поворот научных исследований и практики хозяйственного управления к мировому опыту научного менеджмента.

35.  Исторические предпосылки, условия и факторы формирования российской модели менеджмента. Российские национальные традиции хозяйственного и общественно-политического управления..

3.2. Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Теория организации».

1.  Общие понятия о системах. Их классификация и свойства.

2.  Организация: определение, типология и классификация.

3.  Виды социальных систем, их особенности.

4.  Организационно-правовые формы хозяйственных организаций.

5.  Отличия форм собственности хозяйственных организаций.

6.  Теория организации как наука. Сущность, предмет, методология.

7.  Система управления организацией: состав, структура и особенности.

8.  Функции в организации. Их классификация и состав.

9.  Коммуникации в организации. Их роль и типология.

10.  Самоуправление в организации: основные виды и элементы.

11.  Возможные схемы коммуникаций при самоорганизации. Их анализ.

12.  Общее понятие о законах и закономерностях организации.

13.  Общее и особенное законов организации и законов для организации.

14.  Закон синергии: формулировка и принцип действия.

15.  Механизмы использования закона синергии и признаки ее достижения в коллективе.

16.  Закон самосохранения. Варианты его реализации.

17.  Дайте характеристику стратегий организации бизнеса в рамках закона самосохранения.

18.  Страхование организации как элемент стабилизации уровня самосохранения.

19.  Закон и принципы развития.

20.  Суть и этапы развития организации.

21.  Понятие управленческой информации. Организация ее безопасности.

22.  Перечислите и раскройте основные характеристики информации.

23.  Суть закона информированности-упорядоченности.

24.  В чем суть анализа и синтеза материальных систем?

25.  Закон единства анализа и синтеза, его следствия и принципы выполнения.

26.  Раскройте механизм действия закона композиции и пропорциональности.

27.  Принципы закона композиции и пропорциональности и реализация его на практике.

28.  Проанализируйте принципы организации организации.

29.  Проанализируйте принципы организации людей.

30.  Понятие о статической и динамической организации.

31.  Принципы приоритета в статической и динамической организации.

32.  Механизм использования принципов соответствия.

33.  Основные этапы, процедуры и операции в составе процесса организации.

34.  Раскройте суть составляющих результативности рационализации.

35.  Порядок создания и регистрации организации.

36.  Основы проектирования организационных систем.

37.  Документы, необходимые для регистрации организации.

38.  Структура и содержание уставных документов.

39.  Организационная культура. Определение. Ее роль в компании.

40.  Основные пути формирования организационной культуры.

41.  Субъекты и объекты организаторской деятельности и их взаимоотношения.

42.  Субъекты государственного управления и их организаторская деятельность.

43.  Теория организации, ее место в системе знаний.

44.  Основные социальные элементы общества.

45.  Социальные организации, причины их создания и развития.

46.  Виды и типы организаций.

47.  Основные задачи управления социальной организацией.

48.  Требования, предъявляемые к системе управления современной организацией.

49.  Внешняя и внутренняя среда организации.

50.  Особенности законов, обеспечивающих функционирование социальных организаций.

3.3. Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Организационное поведение».

1.  Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение».

2.  Этапы становления и развития организационного поведения.

3.  Сущность и место организационного поведения в системе наук об управлении. Организационное поведение и менеджмент.

4.  Связь организационного поведения с философией, психологией, социологией, социальной психологией, культурологией.

5.  Элементы структуры организационного поведения. Составляющие организационного поведения.

6.  Классический этап становления организационного поведения как научной дисциплины.

7.  Хоторнские эксперименты. Гуманистический этап становления организационного поведения как научной дисциплины.

8.  Социально-психологический этап развития организационного поведения как научной дисциплины.

9.  Культурологический этап развития организационного поведения как научной дисциплины.

10.  Основные отличия исследований организационно-психологического климата от изучения организационной культуры.

11.  Основные функции организационной культуры. Схема иерархии уровней организационной культуры.

12.  Основные этапы развития теории организационного поведения как этапы ведущей составной части организационной культуры.

13.  Концепции ведущих американских психологов и культуроведов в области организационного поведения. (Э. Шейна, , ).

14.  Основные этапы становления отечественной психологической школы организационного поведения и психологии управления.

15.  Формирование группового поведения в организации. Потребности в групповом объединении.

16.  Формальные и неформальные группы. Достоинства и проблемы неформальных групп. Стадии формирования неформальных групп.

17.  Виды и структуры групп в социально-экономической организации.

18.  Общение как коммуникативная деятельность. Основные составляющие процесса коммуникативной деятельности и их характеристика.

19.  Основные характеристики общения личности в организации.

20.  Содержание, функции, стороны, манера, стиль общения в организации.

21.  Психологические механизмы взаимопонимания в общении между персоналом в организации.

22.  Структура межличностного взаимодействия и типы межличностного взаимодействия.

23.  Психологические барьеры, возникающие в общении, их характеристика.

24.  Физические, социально-ролевые, информационно-познавательные барьеры, возникающие в общении.

25.  Идеологические, социально-психологические, организационно-психологические, психосоциальные барьеры, возникающие в общении.

26.  Диалог как организационный принцип коммуникативной деятельности персонала организации.

27.  Характеристика основных моделей общения сотрудников организации.

28.  Психологическая модель общения как система психотехники.

29.  Психотехника овладения инициативой в общении.

30.  Психологическая техника формирования аттракции.

31.  Современная смена традиционных парадигм организационного поведения.

32.  Психоаналитические представления о поведении. Гештальт-психологические представления о поведении.

33.  Бихевиористские представления о поведении. Когнитивистское понимание поведения. Экономическо-психологический подход к поведению.

34.  Диалог как организационный принцип коммуникативной деятельности персонала организации.

35.  Сущность, содержание и определение личности. Этапы развития психологии личности.

36.  Основные характеристики личностных черт. Персональные диспозиции. Соотношение черт, аттитюдов и привычек.

37.  Теории отдельных личностных черт: локуса контроля, уровней самооценки, поведения типа А и В, мотивации достижений, консерватизма, самомониторинга.

38.  Определение лидерства. Типы лидерства. Лидер и руководитель.

39.  Власть, лидерство и принятие управленческого решения. Индивидуальное и групповое принятие решений.

40.  Зависимость типа организации и организационного поведения от руководителя.

41.  Взаимосвязь организационного поведения, организационных изменений и организационного развитие.

42.  Организационное развитие как процесс взаимосвязанных количественных и качественных преобразований в управляемой общественной системе.

43.  Понятие и виды организационных изменений. Управление изменениями в организации.

44.  Ключевые точки управления поведением и развитием организации.

45.  Преодоление сопротивления персонала организационным изменениям компании.

46.  Понятие и виды конфликтов. Место и роль конфликтов в управлении социальными процессами и персоналом организации.

47.  Причины организационного конфликта и его этапы.

48.  Способы разрешения социально-психологических конфликтов как средство управления взаимоотношениями в организации. Стратегии разрешения конфликтов.

49.  Психологическая характеристика основных стилей (способов) разрешения конфликтов и правила их применения.

50.  Преодоление социально-психологических конфликтов путем улучшения общения. Проблемы общения и способы их преодоления в конкретных ситуациях.

51.  Управление конфликтом на личном, групповом и организационном уровнях. Переговоры как способ разрешения конфликтов.

52.  Выживание и адаптация к внешней среде как функция организации.

53.  Внутренняя интеграция как функция организации. Интеграция организации. Процедуры коммуникации. Границы подразделений.

54.  Власть и статус. Награждение и наказание. Конгруэнтность организационной структуры. Организационная патология.

55.  Элементы выживания и адаптации в среде: миссия и стратегия, цели и критерии результатов деятельности, процедуры измерения организационных изменений.

56.  Стратегическое планирование выживания и адаптации организации к внешней среде.

57.  Организационное поведение и внутренняя интеграция.

58.  Классификация подходов к внутренним организационным изменениям.

59.  Подходы, к управлению реализацией внутренних организационных изменений, ориентированные на людей и культуру, технологию и задачу, дизайн и стратегию.

60.  Методы подхода к управлению реализацией внутренних организационных изменений, ориентированного на людей и культуру.

4. Глоссарий и биографические справки о выдающихся теоретиках и практиках научного менеджмента по дисциплине «Теория менеджмента»

4.1. Биографические справки о выдающихся ученых в области менеджмента

Ланг (). Родился в Норвегии, где и получил высшее математическое образование. После окончания Высшей школы переехал в США. Преподавал математику, был чертежником, главным конструктором. Начал сотрудничать с Ф. Тейлором в 1899 г. на заводе Бетльхемской стальной компании. Впоследствии стал его ближайшим помощником и единомышленником. В 1912 г. организовал консультативную фирму. Читал лекции в колледжах Гарвардского и Чикагского университетов. В 1920 г. был избран почетным членом Тэйлоровского общества.

Барнард Честер (). Родился в США в Молдене штата Массачусетс. В детстве у него проявились незаурядные музыкальные способности. Он долгое время подрабатывал настройщиком пианино, а в студенческие годы даже дирижировал оркестром. В 1906 г. поступил на экономический факультет Гарвардского университета, в котором в то время по основам государственного управления читал лекции Э. Лоуэлл. Кроме экономики в Гарварде он изучал европейские языки (немецкий, французский, итальянский). Барнард стал инженером по вопросам коммерции, а в 1922 г. - помощником заместителя президента и главным управляющим пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В 1922 г. он публикует свою первую статью The Function of Executive, а в 1925 г. - представляет в Пенсильванский университет работу Development of Executive Ability, в которой нашли обобщение его идеи об универсальных качествах руководителя, позволяющих добиваться поставленных целей.

В годы второй мировой войны он становится руководителем United Service Organization, а после войны - президентом фонда Рокфеллера. На формирование концепции неформальной организации и роли личности в управлении организацией Барнарда особое влияние оказал гарвардский кружок, в который входили Э. Мэйо, Дж. Шумпетер, Л. Хендерсон и др.

(). Настоящая фамилия – Малиновский. Российский философ, экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель, литератор. Закончил медицинский факультет Харьковского университета в 1899 г. Принимал участие в социал-демократическом движении. После революции 1917 г. читал лекции по экономике в Московском университете. С 1921 г. целиком обратился к естественнонаучным исследованиям по гематологии и геронтологии. В философии стремился создать собственную систему - «эмпириомонизм», во многом сходную с популярной в то время философией Э. Маха. В русле эмпириомонизма выдвинул и обстоятельно развил идею создания науки об общих законах организации - тектологии, закладывающей предпосылки для системного подхода. Его работам не суждено было в свое время стать непосредственным источником дальнейшего формирования теории организаций и системного подхода, его заслуги оценивают современники.

В своем романе «Красная звезда» (1908) предвосхитил элементы АСУ, предсказал ракетный двигатель на основе расщепления атома. Его описанием космического корабля («этеронеф»), которым заинтересовался К. Циолковский.

После Октябрьской революции Богданов организовал и возглавил знаменитый Пролеткульт, а в конце жизни - первый в мире Институт переливания крови. Богданов олицетворял собой русский тип подвижника. Умер в результате неудачно проведенного эксперимента: он перелил себе кровь зараженного больного.

Научный кругозор Богданова простирался от истории рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до геронтологии и гематологии. В фундаментальной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука», написанной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе.

Изобретение нового термина Богданов объяснял так. В греческом языке от одного корня образовался целый куст новых понятий: «таттейн» - строить, «тектон» - строитель, «таксис» - боевой строй, «технэ» - ремесло, профессия, искусство. В подобном ряду заложена «общая идея организационного процесса». Отсюда и название книги. До Богданова термин «тектология» применял к законам организации живых существ только Геккель.

Все проявления человеческой жизни, говорит Богданов, буквально пронизаны организационными принципами. Повседневная жизнь и человеческая речь, социальное общение и трудовая деятельность, экономические действия и мышление выстроены по определенной системе, у них есть своя логика и последовательность. Иными словами, они не могли бы существовать, если бы не были организованы. Перефразируя знаменитый афоризм Декарта, Богданов говорил: «я организован, значит, я существую». Тектология - учение о строительстве - приобретает поистине универсальный смысл. Богданов тщательно прослеживает организующее начало, принципы тектологии в конкретных формах поведения и образа жизни людей, поведении живых существ, в неорганической природе, в человеческой истории, наконец, в социальной структуре общества и трудовой деятельности.

Богданов сформулировал «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во время войны скорость эскадры определяется наименее быстроходным кораблем. Если командир эскадры намерен повысить боеспособность своего подразделения, он должен увеличить скорость отстающих судов. Если правительство заинтересовано поднять производительность общественного труда, оно обязано увеличить эффективность отстающих звеньев народного хозяйства. Идея «закона наименьших» легла в основу метода сетевого планирования и управления.

(). Российский экономист, социолог, активный деятель революционного и рабочего движения в России, неоднократно подвергался арестам и ссылкам. В 1905 г. руководил боевой дружиной рабочих в Костроме, выступал на митингах с разоблачением эсеров и меньшевиков, участвовал в работе III и IV съездов РСДРП. За плечами у Гастева не только революционный, но огромный производственный опыт: слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Октября - руководитель на предприятиях Москвы, Харькова и Горького, наконец, секретарь ЦК Всероссийского союза металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко ценили и . Гастев был одним из теоретиков и лидеров пролеткультовского движения.

С 1921 по 1938 г. возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве. Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки - социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем. Разработки Гастева получили мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах.

Ганнт Генри Лоуренс (1861 — 1919). Один из виднейших учеников Тейлора, американский инженер. Впервые начал интересоваться уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты.

Герцберг Фредерик, в русском переводе встречается как Фредерик Херцберг. Родился в 1923 г. в Линне штата Массачусетс США. Начинал учиться в Cite College в Нью-Йорке, но на последнем курсе из-за материальных затруднений оставил учебу и поступил на службу в армию. Побывал в концентрационном лагере Дахау. Война оказала влияние на его дальнейшую академическую карьеру. После войны Ф. Герцберг получил магистерскую и докторскую степени по количественным методам в Питтсбургском университете и в течение года проводил исследования в Питтсбургском центре здравоохранения. В результате исследований он опубликовал первую статью о психическом заболевании и психическом здоровье. В дальнейшем тема психического состояния работников была развита в теории мотивации труда. В середине 1950-х гг. он возглавил исследовательскую группу по созданию проблемных зон в отношении сотрудников к своим обязанностям. Результатом глубоких исследований стала его мотивационно-гигиеническая теория, изложенная в книге «Работа и природа человека». С 1968 г. он становится консультантом известных компаний: Texas Instruments, British Petroleum, Shell. Любовь к передвижению помогла получить всемирную известность. Герцберг подсчитал, что провел консультации и семинары в 275 промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и 100 университетах. Возможно, на сегодняшний день эти цифры уже намного выше.

Гилбретт Лилиан (). Супруга Фрэнка Гилбретта. Первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях. В частности, на некоторых из них были открыты при ее поддержке школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения их личности.

Гилбретт Фрэнк (). Внес солидный вклад в научную теорию управления. Упорно искал оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбретт был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилберттом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой.

В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате.

Ф. Гилбретт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т. е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

Ивасаки Ятаро (). Родился в Японии в Инокоши-мура, находившегося под властью одного из четырех могущественных кланов сегуна Тоса. В детстве воспитывался в уважении к научному знанию. Когда Ятаро исполнилось 14 лет, его отправили изучать философию Конфуция в г. Коши, через шесть лет он продолжил обучение в г. Эдо (Токио). В Эдо он знакомится с влиятельными самураями в сегуне Тоса: Т. Йошида и С. Гото и получает возможность стать самураем. Деловые качества и хорошее образование Я. Ивасаки были замечены. Ему поручили осуществлять контроль за проведением закупок оружия и кораблей у иностранных государств, которые осуществлялись на доходы от производства бумаги, камфары и другого производства сегуна Тоса.

После революции Мэйдзи коммерческая деятельность местных органов власти перестала поощряться, сегун Тоса вынужден был отказаться от бизнеса. Я. Ивасаки в 1870 г. для продолжения налаженного бизнеса создал компанию Tsukumo Shokai, которая в 1873 г. была преобразована в частную компанию Mitsubishi Shokai, принадлежащую непосредственно Я. Ивасаки. С этого времени он покидает государственную службу и полностью погружается в дела по управлению компанией. Ивасаки основал крупнейшую корабельную империю Mitsubishi и превратил ее в одну из первых японских дзайбацу.

Маслоу Абрахам (). Родился в США в Бруклине штата Нью-Йорк. Закончи психологический факультет университета штата Висконсин. После окончания начал работать помощником профессора психологии в Бруклинском колледже. В своих исследованиях он сконцентрировал внимание на взаимосвязях различных подходов к изучению психологии поведения человека. Занимался исследованием психологии, антропологии, физиологии человека, участвовал в экспедициях по исследованию жизни индейских племен. В 1943 г. были опубликованы первые две работы А. Маслоу: «Введение в теорию мотивации» и «Теория человеческой мотивации».

В 1947 г. он на два года бросил академическую карьеру и стал во главе собственной исследовательской и консультативной организации Maslow Cooperage Corporation. В 1949 г. он становится профессором и заведующим кафедрой в Массачусетсском университете. В поздних работах Маслоу сосредоточивает основное внимание на уточнениях теории Д. Макгрегора, Л. Урвика и др. Наибольшую известность А. Маслоу принесла разработанная им «пирамида потребностей» и ее использование в научном управлении организацией.

Мак-Грегор Дуглас (). Родился в Детройте штата Мичиган, учился и защитил докторскую степень в Гарвардском университете, потом в нем работал, а также трудился в Массачусетсском технологическом институте. В 1948 г. получил должность ректора в Antioch College. С 1954 по 1964 г. он работает в должности профессора-степедиата у А. Слоуна в Массачусетсском технологическом институте. В предисловии к своей первой книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 г., Д. Мак-Грегор написал, что главная идея его исследований появилась благодаря вопросу, заданному А. Слоуном на одном из заседаний консультативного комитета Массачусетсского технологического института: «Менеджерами рождаются или становятся?» В результате исследований и размышлений Д. Мак-Грегор пришел к выводу, что любому управленческому решению или действию предшествуют предположения относительно человеческого поведения. Это предположение может оказать решающее влияние на принятие решения и определять стиль руководства конкретного менеджера. Все предположения были подразделены на две категории, известные как «Теория X» и «Теория Y». Обоснования и классификации Д. Мак-Грегора указали направление, в котором до настоящего времени конструктивно развивается категория менеджмента «стиль управления».

Мюнстерберг Гуго (1863—1916). Немецкий психолог. В 1892 г. переехал в США, где преподавал в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т. д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

(1887—1960). Крупный специалист по методологии принятия управленческих решений. Занимался вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления. Возглавлял Всеукраинский институт труда (г. Харьков).

Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия «рациональность» из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации». Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (экономии), по мнению Дунаевского, именно социологически.

Важнейшее условие рационализации производства - учет его социальных масштабов. Так, например, с точки зрения отдельного предприятия было бы наиболее «продуктивным» загрузить данный завод заказами на 100% его производственных мощностей, хотя в интересах государства целесообразнее его вовсе закрыли. Поэтому на практике руководящие работники должны всесторонне проанализировать сложившуюся ситуацию, прежде чем принять окончательное управленческое решение.

Мэйо Джордж Элтон (). Родился в столице Южной Австралии г. Аделаиде в обеспеченной семье. Его дед был известным в Австралии хирургом, членом совета Королевского хирургического института, отец успешно занимался торговлей недвижимостью. Д. Мэйо получил хорошее воспитание и начальное образование в частном колледже для юных джентльменов христианского вероисповедания Северной Аделаиды, в 1899 г. поступил на медицинский факультет университета Аделаиды. Проявив в начале обучения незаурядные способности, бросает свой университет и переезжает изучать медицину в Шотландию, в Эдинбургский университет.

Несмотря на широкие возможности продолжить дело своего деда, вскоре он вообще бросает медицину и в 1903 г. поступает на службу в горнорудную компанию. Приключения молодого старателя заканчиваются по причине слабого здоровья. Д. Мэйо приходится вернуться домой в Южную Австралию. В 1907 г. он вновь поступает в университет и теперь свое будущее связывает с философией и психологией. В 1911 г. получает диплом и устраивается на работу для преподавания логики, психологии и этики в открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне.