КОМПЕТЕНЦИИ ВЫПУСКНИКА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ВУЗА
Ростовский государственный университет путей сообщения, Россия
Как отмечается во многих исследованиях, в европейской практике профессионального образования различают четыре модели компетенций (МК1 – МК4).
Эти модели различаются по своим подходам «к планированию, организации и предоставлению высшего профессионального образования, и, в особенности, к оценке и признанию достижений студента и оценке возможностей его трудоустройства на рынке труда» (Байденко модель государственных образовательных стандартов в компетентностном формате (дискуссионный вариант) [3].
Модель компетенции, основанная на параметрах личности (МК1) придает особое значение развитию моральных, духовных и личных качеств человека. Она предполагает, что в процессе образования развиваются и раскрываются уже имеющиеся у человека задатки и способности.
Вторая модель компетенции (МК2) обращает особое внимание на освоение человеком стандартных (алгоритмизированных) процедур и операций (посредством изучения процесса труда, методов работы и др.).
Третья модель компетенций подходит для образовательной подготовки специалистов, деятельность которых оценивается по достижению результатов: это модель подготовки менеджеров. Здесь в образовательную программу закладываются методы и процедуры, формирующие определенную мотивацию, способность к разработке, оцениванию и анализу различных планов и стратегий.
Четвертая модель компетентности (модель управления деятельностью – МК4) предполагает, что требования, предъявляемые к будущему обладателю диплома о высшем образовании, определяются не идеальной моделью работника, а социальным контекстом его возможных рабочих мест (ожиданиями работодателя и коллег по работе). Высказываемое в последнее время мнение о том, что работодатели должны определять, какие специалисты востребованы в современном обществе, и образовательные программы должны учитывать их пожелания, весьма созвучны этой модели. Хотя по конечному результату своего конкретного содержания четвертая модель может совпасть с первыми тремя, она отличается по способу своего создания, поскольку формируется в основном за рамками образовательной системы [4].
По мнению разработчиков методических рекомендаций для руководителей УМО вузов Российской Федерации по проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения принципиальными отличиями ГОС ВПО нового поколения и его разработки могут стать:
· перенос акцента с предметно-дисциплинарной и содержательной стороны (при одновременном сохранении ее достоинств) на компетенции и ожидаемые результаты образовательного процесса;
· расширение возможностей вузов к опережающей адаптации;
· привлечение к выявлению общих и специальных компетенций наиболее стратегически перспективных работодателей и социальных партнеров (профессиональных ассоциаций и объединений);
· усиление направленности на диагностику достижений студентов и выпускников, которые они, с точки зрения компетентностного подхода, обязаны продемонстрировать в режиме заданных оценочных средств и технологий.
Поскольку российские вузы, прежде всего, готовят высококвалифицированные кадры для российской экономики, российские государственные образовательные стандарты должны учитывать в первую очередь потребности российских работодателей. В России сложилась и успешно функционирует до сих пор система подготовки кадров для транспортной отрасли. В эту систему входят 10 вузов, выпускающие специалистов для железнодорожного транспорта. Так как ежегодно основная доля выпускников вузов Росжелдора распределяются на работу в подразделения и предприятия Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и его филиалов, то и основным работодателем по железнодорожным специальностям является . Очевидно, что при разработке новых образовательных стандартов необходимо учитывать в первую очередь требования этой организации.
Нами в 2006 году было проведено исследование по определению наиболее востребованных работодателями компетенций выпускников вузов 8 железнодорожных специальностей: 190402 Автоматика, телемеханика и связь на железнодорожном транспорте; 190302 Вагоны; 190301 Локомотивы; 190701 Организация перевозок и управление на транспорте (железнодорожный транспорт); 270204 Строительство железных дорог, путь и путевое хозяйство; 270201 Мосты и транспортные тоннели; 190303 Электрический транспорт железных дорог; 190401 Электроснабжение железных дорог.
В рамках разработки корпоративных стандартов знаний для специалистов основных железнодорожных специальностей проводился опрос девяти Департаментов : Локомотивного хозяйства; Вагонного хозяйства; Путей и сооружений; Электрификации и электроснабжения; Управления перевозками; Коммерческой работы; Пассажирских перевозок; Автоматики и телемеханики; Связи и вычислительной техники.
Департаментам были предложены проекты корпоративных требований, содержащих набор знаний и умений, определенный несколькими нормативными документами [1, 2, 5, 7]. Кроме того, предлагалось отметить наиболее востребованные, с точки зрения работодателей, знания и умения и, при необходимости, дополнить перечень.
Департаментами было отмечено, что в перечисленных выше нормативных документах и в предлагаемых проектах корпоративных требований отсутствуют многие важнейшие знания и умения, в том числе такие как умение взаимодействовать со смежными службами, умение принимать самостоятельные ответственные решения, умение действовать в нестандартных, стрессовых и аварийных ситуациях. Эти требования диктуются самой спецификой отрасли. Самым главным показателем хорошей работы любого подразделения на железнодорожном транспорте всегда считалось не выполнение планов по перевозкам или погрузкам, а обеспечение безопасности движения. Организация работы железнодорожного транспорта – это организация работы сложнейшей системы. И безопасность, в силу специфики отрасли, зависит от действий каждого работника транспорта. Сбой любого из звеньев системы приводит к возникновению нестандартной ситуации для работников смежных служб. Анализ аварийности на железных дорогах показывает, что 95% всех происшествий и аварий обусловлено человеческим фактором. Причем в качестве такого фактора выступают не только непосредственные виновники, неправильно или некачественно выполнившие свои обязанности, но и те исполнители, которые неадекватно отреагировали на создавшуюся ситуацию.
Соответствующие требования были внесены в проекты корпоративных требований и затем были согласованы департаментами и утверждены вице–президентом как стандарты знаний специалистов 2. По мнению работодателя, требования, обозначенные в корпоративных стандартах, должны быть учтены при разработке государственных образовательных стандартов 3-го поколения.
В рамках работ по разработке и апробации методики сбора, анализа, обработки и представления информации для подбора персонала (уровень специалиста) нами было проведено исследование компетенций работников . Методика была апробирована на базе Северо-Кавказской, Приволжской, Юго-Восточной железных дорог и Ростовского государственного университета путей сообщения. При проведении апробации были также использованы полученные сведения по Дальне-Восточной, Куйбышевской и Московской железным дорогам.
Первым этапом процесса апробации было определение перечня компетенций для групп профилей должностей. Для этого было разработано несколько видов анкет. Для определения перечня компетенций для групп профилей должностей (специалист, руководитель) было проведено анкетирование специалистов и руководителей различного уровня. В этих анкетах предлагалось обозначить требования, которые предъявляются руководителями к своим подчиненным. По результатам анкетирования получено и обработано 909 анкет.
Во втором типе анкет предлагалось оценить собственные компетенции по 100 балльной шкале. Было получено 663 анкеты от специалистов и руководителей разного уровня железных дорог и прочих филиалов . Эти анкеты заполнялись выпускниками 9 отраслевых железнодорожных вузов.
Анкетирование произведено для измерения компетенций обще-профессиональной подготовки, компетенций специальной и практической подготовки, а также личностных характеристик, необходимых для групп обследуемых должностей. Для отбора базовых или наиболее значимых для современного специалиста и руководителя характеристик, компетенций была использована информация из корпоративных стандартов и требований к вакансиям в . Кроме того, выбранные компетенции являются наиболее общими и достаточно объективно оцениваемыми с применением методов экспертных оценок и метода «360 градусов». На основании анализа полученной после обработки информации разработаны группы профилей должностей.
Кроме того, был выполнен ретроспективный отбор выпускников РГУПС годов, и кадровыми службами Приволжской, СКЖД и Юго-Восточной железных дорог были предоставлены данные о карьерном росте этих выпускников, работающих на железных дорогах. Для этих же выпускников получены характеристики деканов, преподавателей выпускающих кафедр, а также научных руководителей и анкеты самих выпускников.
На основании имеющихся профилей должностей и профилей идеальных кандидатов на данные должности оценена мера близости векторов факторов компетенций эталонного и реального работников. В качестве такой меры выбрано расстояние по Хэммингу (
):
,
где 
, 
– компоненты векторов, содержащих оценки факторов компетенций реальных специалистов и идеальных работников. Решение о соответствии может быть принято на основании полученной меры. Нас интересовали результаты для работников с положительной карьерной траекторией. Оказалось, что у 34 % специалистов расстояние по Хэммингу равно нулю, у 27 % равно - 1, у 31 % равно – 2, и лишь у 8 % не меньше 2.
Предельно допустимое расстояние, при котором два вектора можно считать идентичными, а работника, соответственно, пригодным для данной деятельности, может быть определено на основании требований работодателя.
Таким образом, подтверждением эффективности работы методики является то, что отобранные с её помощью работники из числа выпускников РГУПС прошлых лет являются состоявшимися специалистами или руководителями.
Анализ данных, полученных на основании данной методики, показал высокую степень совпадения результатов подбора с данными, предоставленными кадровыми службами Северо-Кавказской, Приволжской, Юго-Восточной железных дорог.
Мы не проводили ранжирование компетенций по их важности, так как и для нас, и для респондентов очевидно, что, с точки зрения обеспечения безопасности, одинаково плохо как быстрое принятие неграмотного решения, так и запоздалое принятие грамотного решения.
Для нашего рассмотрения по теме настоящего исследования важен тот факт, что перечисленные в анкетах компетенции формируют профили должностей специалистов и руководителей . Мы установили, что в профиль должности обязательно входят такие компетенции, как
“Умение организовать работу”,
“Умение убеждать”,
“Умение работать в команде”,
“Использование знаний в стандартных ситуациях”,
“Использование знаний соответственно целям деятельности”,
“Гибкость, умение перестраиваться”,
“Нестандартность мышления”,
“Быстрота принятия решения в критических ситуациях”,
“Использование знаний в нестандартных ситуациях”,
“Работа в экстремальных ситуациях”,
“Уверенность в себе”.
Мы полагаем, что можно, сгруппировав перечисленные компетенции, обозначить подмножества профессионально – деятельностных компетенций как:
Компетентность в области профессионального общения;
Компетентность в области выполнения стандартных технологических процессов и соблюдения регламентов;
Компетентность в области действий в нестандартных и аварийных ситуациях.
Мы считаем, что перечисленные компетенции могут быть включены в ГОСы независимо от того, на основе какой из 4-х перечисленных выше моделей (МК1-МК4) основана их разработка.
В заключение отметим, что, поскольку к перечисленным выше компетенциям работодатели предъявляют повышенные требования, необходимо создавать научно – педагогическую базу для их формирования, оценки и развития у студентов вузов.
Литература:
1. Государственные стандарты высшего профессионального образования. Направление подготовки дипломированного специалиста 270204
2. Корпоративные требования к целевой подготовке инженеров по специальностям железнодорожного транспорта» УМО МИИТ, Москва 2005.
3. Байденко В. И. Концептуальная модель государственных образовательных стандартов в компетентностном формате (дискуссионный вариант)// Материалы ко второму заседанию методологического семинара. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
4. Методические материалы к семинару по проблемам формирования базовых компетенций цикла гуманитарных и социально-экономических дисциплин ГОС ВПО, Москва, 6-7 декабря 2005 года. – М.: Изд-во РУДН, 2005.
5. Отраслевые дополнения по специализациям к государственным образовательным стандартам по специальностям железнодорожного транспорта; утверждены МПС России 03.03.2004 г.
6. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения. Методические рекомендации для руководителей УМО вузов Российской Федерации. Проект. –М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.
7. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала железные дороги». – М., 2006.
