Аналитические материалы (стр. 1 )

АНАЛИТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

к семинару на тему:

Кадровое делопроизводство с учетом поправок

в Трудовой кодекс РФ.

Практические советы по ведению кадровой документации
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 4

ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ.. 4

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ 6

Приостановка работы за нарушение сроков выплаты заработной платы 6

Материальная и административная ответственность за задержку выплаты заработной платы.. 7

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ... 8

Правила внутреннего трудового распорядка. 11

Положение о защите персональных данных. 20

Положение об оплате труда. 30

Положение о коммерческой тайне. 30

Штатное расписание. 33

График отпусков. 35

Трудовой договор. 37

Оформление приема на работу. 46

Трудовая книжка. 56

Список используемых в аналитических материалах документов

	Полное наименование документа	Сокращенное наименование документа
	Нормативные акты (Кодексы, законы РФ, Федеральные законы)
1.	Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01.	ТК РФ, Кодекс
2.	Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.01	КоАП РФ
3.	Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»	Закон 90-ФЗ
4.	Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в редакции от 01.01.2001 г.)	ФЗ «О коммерческой тайне»
5.	Федеральный закон «О персональных данных» от 01.01.2001 г.	ФЗ «О персональных данных»
	Указы Президента, Постановления Правительства
6.	Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»	Постановление Правительства № 000
7.	Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ )	Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках»
	Постановления, приказы, распоряжения, правила, инструкции, положения органов исполнительной власти
8.	Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 01.01.2001 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»	Постановление Минтруда № 69
9.	Постановление Госкомстата РФ от 01.01.2001 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»	Постановление Госкомстата от 01.01.2001 г. № 1

ВВЕДЕНИЕ

Как правило, многими работодателями не уделяется должного внимания трудовому законодательству, и вся кадровая работа нередко возлагается на бухгалтера. Нарушение положений Трудового кодекса (далее – Кодекс, ТК РФ) может иметь весьма существенные для организации последствия, начиная от проверки организации государственной инспекцией труда либо прокуратурой или судебного разбирательства, если работник обратится в эти органы, и заканчивая штрафами и дисквалификацией должностных лиц.

В данном обзоре речь пойдет об основных моментах оформления кадровой документации, что поможет избежать многих ошибок в кадровом делопроизводстве.

ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

6 октября 2006 г. вступил в силу Федеральный закон от 01.01.2001 г., внесший значительные изменения в Трудовой кодекс РФ.

Многие поправки затрагивают интересы практически всех работодателей. Так, например, вместо существенных условий трудового договора введены понятия обязательных и дополнительных условий, изменена процедура заключения трудового договора, уточнены понятия «совместительство» и «совмещение», внесены изменения в правила оформления трудовых книжек и многие другие положения Кодекса.

Теперь иначе регулируется ситуация, при которой работник не приступил к работе после заключения трудового договора. Введены новые правила по установлению испытательного срока и порядку привлечения работников к сверхурочным работам.

Изменены формулировки, связанные с основаниями увольнения работников - расширен перечень оснований, по которым можно уволить работника. Регламентируется порядок увольнения работника из-за нарушения правил заключения трудового договора.

Некоторые изменения повлияют и на налогообложение, поэтому будут интересны в первую очередь бухгалтеру. Эти изменения связаны, например, с порядком расчетов с работниками, а именно с расчетом среднего заработка. Напомним, что согласно Постановлению Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок рассчитывается, исходя из фактически начисленной заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. А если средний заработок рассчитывается в целях оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, расчетным периодом являются последние три календарных месяца: суммы начисленной заработной платы нужно разделить на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Законом уточнен порядок определения расчетного периода. Средняя заработная плата работника рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно новой редакции ст. 139 ТК РФ расчетным периодом для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск будут также являться 12 календарных месяцев. Начисленную за этот период заработную плату нужно разделить на 12 и 29,4.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Как рассчитать средний заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, указано в ст. 139 ТК РФ. А как определить длительность отпуска, который необходимо компенсировать, разъяснено Письмом Минтруда -6. В частности, необходимо выплатить компенсацию независимо от того, получил ли работник право на отпуск, то есть, проработал ли работник у данного работодателя более шести месяцев.

В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Законом внесено уточнение в вопрос: можно ли заменить компенсацией часть нескольких неиспользованных просуммированных отпусков, превышающую 28 дней, либо работодатель вправе заменить только часть каждого отпуска, превышающую 28 дней? Ситуация осложнялась тем, что Минтруд в Письме -10 признал неоднозначность соответствующей формулировки ст. 126 ТК РФ и право на применение двух возможных вариантов.

В настоящее время согласно новой редакции ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год, денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Кроме того, в новой редакции ст. 126 ТК РФ уточнено, что замена как основного, так и дополнительного отпуска деньгами беременным женщинам и несовершеннолетним работникам не допускается. А работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, нельзя компенсировать деньгами дополнительный отпуск за работу в этих условиях.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ

Все действия работодателя по рассмотрению кандидатур на вакантные должности, по приему работников на работу, по переводу, изменению условий договора, приему работника по совместительству, по увольнению и иные необходимо документировать в точном соответствии с требованиями действующего законодательства о труде.

Основной нормативной базой, регламентирующей работу с кадровой документацией, является Трудовой кодекс РФ, Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ ), Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10,10.2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», Постановление Госкомстата РФ от 01.01.2001 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и иные нормативные акты.

В случае несоблюдения норм действующего законодательства в области оформления кадровой документации работодатель может понести значительные расходы, связанные с привлечением к административной ответственности и компенсацией работникам определенных законом сумм. Данные расходы могут быть вызваны не только нарушением прав работника, но и элементарным отсутствием необходимых документов или их ненадлежащим составлением.

Приостановка работы за нарушение сроков выплаты заработной платы

Рассмотрим подробнее возможные меры ответственности.

Какая ответственность может наступить в случае нарушения порядка оформления кадровой документации и иных нарушений, например, сроков выплаты заработной платы?

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Примечательно, что по новой редакции данной статьи ТК РФ работник, приостановив работу по указанной причине, вправе отсутствовать на работе в рабочее время. Более того, вынуждать работника выполнять работу при этом запрещено: это признается принудительным трудом (ст. 4 ТК РФ). На основании ч. 2 ст. 284 ТК РФ во время приостановления работы он вправе работать по совместительству полный рабочий день. Когда работодатель будет готов выплатить зарплату, он должен письменно уведомить работника о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. После получения такого уведомления работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня.

Материальная и административная ответственность за задержку выплаты заработной платы

Кодекс также устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, причем с момента вступления в силу Закона она наступает и при задержке выплаты других сумм, причитающихся работнику, например выплат при увольнении, оплаты отпуска. Согласно ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя заключается в выплате денежной компенсации работнику в виде процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. Размер компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Помимо выплат работнику, нарушение работодателем установленной ТК РФ обязанности является основанием для привлечения его к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Санкции по этой статье установлены следующие:

-  наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

-  наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;

-  наложение административного штрафа на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Кодексом предоставлено работнику право в случае нарушения работодателем законодательства о труде обратится в суд, который при отсутствии у работодателя доказательств (надлежащих документов) удовлетворит заявленные работником требования и в части выплаты компенсации, и в части возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

При этом с точки зрения налогового законодательства выплаченная денежная компенсация:

- не подлежит обложению НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ (Письмо УФНС по г. Москве -10/67159);

- не относится к расходам на оплату труда и не уменьшает налогооблагаемую прибыль, даже если выплачивается по решению суда (Письма Минфина России от 01.01.2001 № /61, от 01.01.2001 № /115);

- не включается в налоговую базу по ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ. Существует и иная точка зрения налоговых органов: выплачиваемые проценты являются компенсацией согласно пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ (Письма УМНС по г. Москве -11/51176, -11/33316).

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Локальный нормативный акт - нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

В ст. 8 ТК РФ отмечается, что в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Кроме того, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

В каких случаях работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты единолично с учетом мнения представительного органа работников и по согласованию с представительным органом работников? Подлежат ли применению локальные нормативные акты, принятые в нарушение порядка, установленного Трудовым кодексом РФ?

В зависимости от числа участников в создании локальных нормативных актов их можно условно разделить на:

-  локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично;

-  локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

-  локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.

-  К актам, принимаемым работодателем единолично, относятся штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения.

-  К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:

-  правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190 ТК РФ);

-  акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т. д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); устанавливающие нормы труда независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

-  графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

-  перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ).

К локальным нормативным актам, которые работодатель принимает с учетом мнения выборного профсоюзного органа, кроме указанных выше, относятся:

- акты о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ), о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), и проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ), о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ), о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ), о порядке применения вахтового метода, об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. ст. 297, 299 ТК РФ);

- форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

- перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовке и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

- график работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);

- перечень профессий и должностей, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

- перечень профессий и должностей на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право на бесплатную выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ.

При необходимости работодателем могут приниматься и любые другие локальные нормативные акты, например, такие как положение о командировках, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и др.

Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Соответственно, при проверках организаций государственными инспекторами труда они будут отменены, а виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В связи с введением в действие Закона государственная инспекция труда осуществляет проверку принятия локальных нормативных актов с учетом обновленных требований, законодательно предъявляемых к таким актам. Исходя из них, рекомендуется разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты в соответствии с перечнем, наименованием и порядком принятия локальных нормативных актов, указанных в настоящее время в ТК РФ. Это такие основные документы, как Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персональных данных и иные, перечисленные выше.

Правила внутреннего трудового распорядка

В Правилах внутреннего трудового распорядка организации, как минимум, должны содержаться следующие сведения:

-  день выплаты заработной платы – ст. 22, 136 Кодекса;

-  рабочее время – ст. 91 Кодекса;

-  режим рабочего времени – ст. 100 Кодекса;

-  перечень должностей с ненормированным рабочим днем, если таковые имеются ст. 101 Кодекса;

-  суммированный учет рабочего времени (порядок ведения), если такой учет предусмотрен в организации – ст. 104 Кодекса;

-  разделение рабочего дня на части, перерывы для отдыха и питания – ст. 105 Кодекса;

-  специальные перерывы для обогревания и отдыха, если таковые предусмотрены в организации – ст. 109 Кодекса;

-  выходные дни работников – ст. 111 Кодекса;

-  дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, если таковые имеются – ст. 119 Кодекса;

-  трудовой распорядок в организации – ст. 189 Кодекса;

-  поощрения – ст. 191 Кодекса.

При приеме на работу работодатель обязан под роспись ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации. Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка определен в ст. 190 ТК РФ.

Приведем пример формирования правил внутреннего трудового распорядка:

УТВЕРЖДЕНО

Приказом

Генерального директора

___________»

№ ___________ от ________ г.

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка

________»

Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок в Обществе с ограниченной ответственностью «_________» (далее по тексту – «Работодатель»), порядок приема и увольнения Работников, основные обязанности Работников и Работодателя, режим рабочего времени, порядок выплаты заработной платы, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И ОФОРМЛЕНИЯ НА РАБОТУ.

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1.  Прием на работу.

1.1.1.  Прием на работу производится на основании трудового договора.

1.1.2.  При приеме на работу Работником предоставляются следующие документы:

- трудовая книжка, оформленная в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства;

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- страховое свидетельство пенсионного страхования (при наличии);

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ о полученном образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- другие документы согласно требованиям действующего законодательства РФ.

Прием на работу без предоставления вышеуказанных документов не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица Работодатель вправе предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т. д.).

1.1.3.  При заключении трудового договора соглашением Работодателя и Работника может быть обусловлено испытание Работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителя Работодателя, его заместителей, главного бухгалтера, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений Работодателя (при наличии таковых) - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

1.1.4.  Прием на работу оформляется приказом, который объявляется Работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию Работника Работодатель обязан выдать заверенную подписью и печатью Работодателя копию такого приказа.

1.2.  Прекращение трудового договора.

1.2.1.  Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, а именно:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе Работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе Работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Работодателя, с изменением подведомственности (подчиненности) либо его реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7) отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8) отказ Работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у Работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ Работника от перевода на работу в другую местность вместе с Работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

1.2.2. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении Работник вправе прекратить работу, а Работодатель в последний день обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между Работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до его прекращения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного закона. Днем увольнения считается последний день работы.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ

Работники обязаны:

-  добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре и должностной инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда;

-  качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня;

-  поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

-  эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

-  соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности;

-  не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Работодателя как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Организации или ее Работникам.

  Круг обязанностей, которые выполняет каждый Работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

Работники имеют право на:

  предоставление работы, обусловленной трудовым договором.

  своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

  отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

  Работник также имеет другие права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель обязан:

-  соблюдать законодательство о труде;

-  предоставлять Работнику работу, обусловленную трудовым договором;

-  правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивая необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам);

-  соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выплачивать заработную плату в установленные сроки;

-  исполнять иные обязанности, предусмотренные действующим законодательством РФ о труде.

Работодатель имеет право:

-  заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

-  поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

-  требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других Работников, соблюдения настоящих Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя;

-  привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящими Правилами, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

-  способствовать Работнику в повышении им своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.

Работодатель имеет другие права, предусмотренные законодательством РФ о труде.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

  Для Работников устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).