Актуальные вопросы защиты социально-трудовых прав работников образования (стр. 3 )

Фактически Закон РФ «Об образовании» введен полностью в логику Бюджетного кодекса. Раньше был Закон об образовании и был Закон о введении в действие Бюджетного кодекса, который устанавливал приоритет Закона об образовании в области бюджетной политики над Бюджетным кодексом. Минфин это игнорировал, но была возможность спорить и как-то отстаивать свои права. Теперь с правовой точки зрения они «белые и пушистые». Закон РФ «Об образовании» полностью отвечает Бюджетному кодексу. Что при этом в принципе меняется по бюджетированию? Никаких хозяйственных степеней свобод, которые были, когда каждое учреждение имело право открыть счет в любом банке и т. д., сейчас ничего оно не имеет права открыть, только – в казначействе. Имеет право самостоятельно устанавливать вопросы оплаты труда и т. д. Ничего сейчас не имеет права. Это устанавливают муниципалитеты. Если у вас есть внебюджетный доход, это не значит, что вы сами можете его распределять. Это вы должны будете делать только с учредителем.

По аренде все практически осталось по-прежнему. И раньше аренда была дискриминирована. Собственность в оперативном управлении, право на изменение к собственности, форме аренды невозможно. Это может сделать только учредитель, который может согласовывать, а может и не согласовывать с учреждением эту позицию.

Многие учреждения раньше самостоятельно нанимали работников на внебюджетные средства. По нынешним изменениям без согласования с учредителем он это сделать не сможет, потому что он сам не может изменять фонд оплаты труда.

Действия центры понятны. Они просто примитивны. Идет вопрос о снижении нагрузки на федеральный бюджет за счет региональных и муниципальных бюджетов. Это было бы нормально и с этим можно было бы согласиться, если бы у нас налоговое распределение было сделано так, что все эти мандаты были бы профинансированы на местах. Если сегодня есть механизм, по которому мы должны все обязательства выполнить и там, и там, но этот механизм разрушают. Вопрос о разграничении полномочий можно формулировать как о передаче полномочий и ответственности за социальную сферу с федерального уровня на региональный и местный. Безусловно, с этим процессом надо бороться.

«О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ»

Галина Александровна АГАФОНОВА

Федеральный судья Московского городского суда

(Извлечение из стенограммы выступления)

3 июня 2004 г.

С 1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс РФ. У практиков было очень много вопросов, которые остаются и сегодня, поскольку в нем много сомнительных норм.

Чем отличается новый Трудовой кодекс от старого? Раньше кодекс, в основном, защищал работника. Теперь новый Трудовой кодекс РФ в равной степени защищает и интересы работодателей. Роль профсоюзных организаций изменилась. Сегодня по многим вопросам учитывается только мнение профсоюзного работника и профсоюзной организации. Особенность нового Трудового кодекса РФ состоит в том, что локальные нормативные акты должны включать для работников максимальный уровень социально-трудовых льгот и гарантий. Работодатель в них может отражать интересные для себя вопросы.

С 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ, с 1 февраля 2003 года – Гражданский процессуальный кодекс РФ, с июля 2002 года – Кодекс РФ об административных правонарушениях. Вопросов у практиков возникает очень много, в связи с чем появилась необходимость принятия постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.

Пленум отразил вопросы подведомственности и подсудности. Сегодня действует мировая юстиция. Однако по регионам наблюдаются различные ситуации, так в г. Москве 50% мировых судьей не укомплектованы. В Омской области мировая юстиция только начинает работать. Трудовые споры разрешаются мировыми судьями, за исключением восстановления на работе и забастовок. Вопросы перевода тоже относятся к юрисдикции мировых судей. Все вопросы, связанные с прекращением трудовых отношений, изменением формулировки увольнения, незаконности перевода и восстановления, подведомственны судам общей юрисдикции.

Возник вопрос, нужно ли перед тем, как обратиться в суд с иском, предварительное разрешение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Было две точки зрения. Одна заключается в том, что обязательно должен быть досудебный порядок разрешения споров. Раньше мы исковые заявления оставляли без рассмотрения, если не был соблюден досудебный порядок разрешения спора. Сейчас Верховный Суд РФ преломил это через статью 46 Конституции РФ, что совершенно правильно, и сказал, что работник сам выбирает способ защиты нарушенного права. Если он сразу хочет обратиться в суд, пусть обращается. Если хочет обратиться в комиссию по трудовым спорам, это не лишает его возможности обратиться в суд. Если комиссия по трудовым спорам длительно не разрешает его вопрос, он может перенести разрешение трудового спора в районный или мировой суд в зависимости от заявленного иска.

Сроки обращения работником в суд за разрешением индивидуального трудового спора остались: месячный – по восстановлению на работе и трехмесячный – по иным трудовым спорам. Время отсчитывается с момента, когда гражданин узнал о нарушенном трудовом праве. Бывают ситуации, когда срок обращения в суд с иском пропускается. Это не основание для отказа в принятии заявления. Сейчас обязательно должна быть досудебная подготовка дела к рассмотрению, поэтому вопрос о сроке можно вынести на предварительное судебное заседание. Допустим, через полгода гражданин обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Раньше суд по своей инициативе обсуждал, в связи с чем им пропущен срок и имеются ли основания для его восстановления. Сейчас суд не вправе вмешиваться в эти вопросы. Если сторона не заявляет о нарушении срока, суд этого не замечает.

Это достаточно жесткая позиция. Если работодатель заявляет этот вопрос в кассационном порядке, то кассационная инстанция не вправе вмешиваться в эти вопросы. Это решается только в суде первой инстанции.

Раньше нас нацеливали на то, что, если срок пропущен, мы должны по сути выяснять, законно ли увольнение, указывать в решении, что увольнение законно, но срок пропущен, поэтому отказывают. Сейчас этого нет. В предварительном судебном заседании можно отказать по пропуску срока, но пропуск срока нужно заявлять.

Обсуждается вопрос, какие причины уважительные для данной категории дел. Это могут быть болезнь близкого родственника, семейные обстоятельства. Обсуждался в Верховном Суде и такой вопрос как: является ли уважительной причиной, если предварительно гражданин обратился не в суд по защите нарушенного права, в федеральную инспекцию труда. Была точка зрения, что срок не обязательно восстанавливается. Вторая точка зрения, что нужно восстанавливать, т. к. он воспользовался другим путем. Сейчас Верховный Суд ушел от этого вопроса, т. к. он не может заменять законодателя. Верховный Суд – правоприменительный орган, поэтому на него нельзя возлагать вопросы закона.

Верховный Суд высказался и по вопросу заключения трудового договора. Прием на работу, отказ работодателя в приеме на работу. Человек, который собирался работать, но в приеме на работу ему было отказано обжалует это в суде.

Если отказывают в приеме на работу по деловым качествам, отказ будет правильным, по мнению Верховного Суда. Он сказал, что вопросы эти нужно смотреть в совокупности, по каким основаниям отказано и т. д. Верховный Суд считает, что если у работодателя есть вакансия, но он не считает возможным принять на работу, здесь защищаются интересы работодателя, которому работать с этим работником. Если отказ будет по дискриминационным мотивам, например, по беременности, национальности, регистрации, Верховный Суд сказал, что если регистрации нет, нельзя отказывать в приеме на работу. Работодатель по этим основаниям открыто отказывать не будет, все будет завуалировано.

Новый Трудовой кодекс указывает, что имеет значение при приеме на работу. Все условия приема на работу должны быть прописаны в трудовом договоре, который составляется в двух экземплярах. На его основании издается приказ (распоряжение), где указана должность, оклад, структурное подразделение. Чем детальнее в трудовом договоре прописаны эти вопросы, тем сложнее потом будет работодателю «воевать» с таким работником. Если указано конкретное структурное подразделение, возникает большой вопрос по увольнению по инициативе администрации. Трудовой договор – основа основ, в нем должны быть прописаны все условия. Статья 57 Трудового кодекса по существенным условиям договора расписана нечетко. Всякое изменение договора должно быть в письменном виде, с соглашения обеих сторон.

Если лицо берут на полную материальную ответственность, это должно быть прописано в трудовом договоре или договоре о полной материальной ответственности. С декабря 2002 года изменились перечни 1972 года. Как быть, если на работу взяли работника с полной материальной ответственностью, но не заключили договор, а потом отказываются от заключения такого договора? Если при приеме на работу это было оговорено, отказ от заключения такого договора будет нарушением трудовой дисциплины, за это могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если должность на уровне федерального закона стала должностью с материальной ответственностью, это будет существенным изменением договора. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, его нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности. Ему нужно предлагать другую работу или прекратить трудовой договор по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Эти вопросы прописаны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ.

Очень важный вопрос по срочности трудового договора. Законодатель в Трудовом кодексе РФ прямо предусмотрел, с кем можно заключать срочные трудовые договоры. Предусмотрены сезонные и временные работники. Законом предусмотрено заключение срочных трудовых договоров с руководителями, заместителями, главными бухгалтерами, малыми предпринимателями, пенсионерами. Решался вопрос, насколько конституционно заключение срочного трудового договора с малыми предпринимателями и пенсионерами. Это нарушение права на труд работника, но законодатель это предусмотрел, а мы исходим из его требований.

Кассационный суд принимает различные решения, чтобы высказался Верховный Суд. Вопросов проблемных много, пусть вас не смущает то, что иногда одинаковые вопросы решаются по-разному. Хотя в идеале у судов регионов по одинаковым проблемам должна быть одинаковая практика принятия решений.

Вопросы изменения трудового договора проговорены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Человек принимается на работу, перевод в другое структурное подразделение должен быть только с его согласия. Все это проговорено в Трудовом кодексе РФ. Если у работодателя возникает другая ситуация, нужно все вопросы решать по-доброму с работником. Статья 72 Трудового кодекса РФ по переводам построена очень нелогично. В первой части говорится, что перевод на другую работу по инициативе администрации допускается только с согласия работника. Место работы по договору – структурное подразделение. А в третьей части говорится, что переводом на другую постоянную работу не является перемещение работника в той же организации. Первая часть противоречит третьей. Верховный Суд РФ высказался, что третья часть имеет ограничительное применение. Если в трудовом договоре указано структурное подразделение, часть 3 не применяется.

Следующий вопрос - по временным переводам в связи с производственной необходимостью. Как временный перевод согласуется с Конвенцией? Верховный Суд высказался, что такие временные переводы и замещение вакантных должностей возможны, но работодатель должен доказать, что если они не будут замещены, это может привести к катастрофическим последствиям. На работодателях лежит обязанность доказательства законности таких переводов, если работник не соглашается. Дела эти сложные. Работник отказывается переходить на другую работу, затем его увольняют, если он не выходит в новое структурное подразделение. Суд должен выяснить законность перевода, от чего зависит решение вопроса об основаниях для увольнения.

Недавно мы были в Люблинском суде, где одно дело рассматривается с 2000 года. Работника перевели без его согласия, а работодатель не доказал то, что это было необходимо. Работник отказался выходить на новое место работы. Его наказывали, объявляли выговоры, а затем уволили. Трижды ему уже отказывали в восстановлении на работе. Президиум Московского городского суда отменил это решение.

Верховный суд РФ обращает внимание на то, что такие споры нужно быстрее рассматривать, т. к. это связано с материальными выплатами. Раньше на законодательном уровне время вынужденного прогула было ограничено. Конституционный Суд высказался, что это неправильно. Человеку при восстановлении на работе обязаны выплатить компенсацию за все время вынужденного прогула.

Много написано о временных переводах, потому что, если говорить по большому счету, принудительный труд запрещен. С одной стороны, он запрещен, а с другой – возникает производственная необходимость. Конвенцией МОТ определено, что возможен ограниченный принудительный труд, когда посредством этого защищаются бóльшие интересы. Верховный Суд высказался, что это возможно, но нужны обоснования.

Второй вопрос, насколько можно. Законодатель статью 74 Трудового кодекса РФ нечетко прописал. Все это возможно не больше месяца в пределах календарного года. Если более низкая квалификация, нужно письменное согласие работника на такой перевод.

По трудовым спорам сейчас более тщательно проверяется защита интересов работника, т. к. он – слабая сторона в споре. Кассационная инстанция больше смотрит на законность такого решения, естественно, когда видно что конфликт произошел по инициативе работодателя. Если работодатель не хочет, чтобы какой-то работник работал, можно найти много причин, чтобы от него избавиться. В трудовых спорах выдерживают более стойкие работники.

По вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон Пленум сформулировал 60 пунктов. Соглашение сторон и увольнение по собственному желанию. Есть пункт 1 статьи 78 Трудового кодекса РФ, однако, это нерабочая статья. Законодатель предусмотрел соглашение сторон, чтобы работник и работодатель пришли к какому-то варианту. Такое возможно при наличии доброй воли той и другой сторон. Если достигнуто соглашение, его изменение может быть с согласия той и другой стороны. Я не помню примеры из судебной практики по соглашению сторон. Это достаточно редко.

Очень часто встречаются споры в отношении увольнения по собственному желанию. На что здесь нужно обратить внимание? Увольнение по собственному желанию должно быть по доброй воле работника. Вынужденность такого увольнения лежит на работнике, а не на работодателе. Если работодатель увольняет по инициативе администрации, он должен доказать законность и соблюдение порядка увольнения. Если работник обращается в суд с иском о восстановлении на работе и говорит, что имела место вынужденность увольнения, он должен эти обстоятельства доказать. Если написано заявление об увольнении, действует 2-недельный срок. У работника есть право отозвать в этот срок свое заявление. Иногда просят уволить с конкретного числа, и работодатель с этим соглашается, тогда нужно, чтобы в заявлении была эта конкретная дата. Если этого нет, а работник через неделю передумал и отзывает заявление, работодателю нужно отзывать приказ.

По донорству Верховный Суд высказался в Пленуме Верховного Суда РФ, что сразу после сдачи крови работодатель обязан предоставить этот день, если работник просит. Если он после сдачи крови сразу не выходит на работу, это не может быть расценено прогулом.

Гарантии работников прописаны в Пленуме Верховного Суда РФ. Увольнение невозможно в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. В Пленуме указано, что если работник имеет больничный лист на руках и скрывает это обстоятельство от работодателя, это может быть основанием к отказу в удовлетворении иска. Раньше это было основанием для восстановления на работе, когда работник показывал работодателю больничный лист после приказа.

Гарантии беременным, одиноким родителям, кроме случаев полной ликвидации, когда в любом случае увольняют, матерям, воспитывающим детей до возраста 14 лет, кроме увольнения по пункту 1 и пп. «а» п. 3, 5, 8, 10, 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Что касается мотивированного мнения в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ, то в случае если работник является членом профсоюза, работодатель обязан копию приказа представить выборному органу, который должен дать в предусмотренный срок свое мотивированное мнение. В случае не представленного мнения - это является основанием к увольнению без согласия. Если даже профсоюзная организация не согласна, работодатель может уволить члена профсоюза. Увольнение можно будет обжаловать в трудовой инспекции или в судебном порядке.

По неосвобожденным руководителям профорганизаций обязательно нужно согласие. Верховный Суд высказался, что если нет согласия, и работодателем не соблюдена процедура, описанная в статье 373 Трудового кодекса РФ, это является основанием к восстановлению работника на работе, т. к. нарушен порядок увольнения.

Увольнение по инициативе администрации прописано в статьях 81 и 278 Трудового кодекса РФ, которые расширены и систематизированы. Восстановлений на работе по статье 81 ТК РФ очень много. Это основная категория трудовых споров, где в 93 % случаев работники выигрывают трудовые споры. Работодатель при увольнении по инициативе администрации не всегда соблюдает требования закона.

Законность увольнения и соблюдение порядка возложены на работодателя, который обязан представить эти доказательства. Работник в суде доказывает только факт его увольнения.

Много трудовых споров возникает в связи с сокращением численности или штата работников. Работодатель должен доказать, что действительно имело место сокращение штата, он должен представить штатное расписание до и после. Он должен доказать, что порядок соблюден, что работник за 2 месяца предупрежден об увольнении, что приняты все меры к его трудоустройству. Если были вакантные должности все они должны быть представлены. При подготовке проекта были различные точки зрения, одна из которых была такая: если человек занимал руководящую должность, ему нижеоплачиваемая и менее квалифицированная работа предлагаться не должна. Победила другая точка зрения, что все вакантные должности должны предлагаться, если есть 2-3 не предложенные вакантные должности – это уже основание для восстановления на работе, т. к. не соблюден порядок увольнения с работы. Это – основная ошибка.

Рассматривая пункт 3 ст. 81 ТК РФ о несоответствии работника занимаемой должности по состоянию здоровья необходимо учитывать обязательное наличие медицинского заключения. Просто уволить нельзя. Нужно работнику предложить другую работу. Если работник отказывается от перевода, то по статье 81 ТК РФ его можно уволить.

Недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации. В обязательном порядке работник должен быть аттестован. На предприятии должна быть аттестационная комиссия. В случае отсутствия федерального закона, должен быть принят локальный нормативный акт, где должны быть прописаны все вопросы работы аттестационной комиссии. Если работника уволили вследствие недостаточной квалификации без результатов аттестации, это – основание к восстановлению.

Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации - п. 4 статьи 81 ТК РФ. Уволить по данному пункту можно только конкретных лиц – руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. Смена собственника должна быть полностью в организации, а не в какой-то части.

Много вопросов возникает по п. 5 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Какие здесь подводные камни? Должны быть все приказы (распоряжения) о применении взысканий за нарушение трудовой дисциплины. Сейчас достаточно одного. Второе нарушение трудовой дисциплины обязательно должно быть после издания приказа. Например, 15 и 17 марта работник грубо нарушил трудовую дисциплину. По первому приказу 18 марта издается приказ о наказании за 15 марта. 20 марта увольняется за то, что он наказан и 17 марта нарушил трудовую дисциплину. Это неправильное увольнение. Законодатель предусмотрел возможность увольнения по системе только в случае, если после наказания работник снова нарушает трудовую дисциплину. Если же было много наказаний в течение месяца, и работодатель уложился в срок, это будет незаконное увольнение. Смысл системы состоит в том, что только после издания приказа работник вновь нарушает трудовую дисциплину. Наказан должен быть человек за нарушение обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией. Если это не предусмотрено, работодателю нельзя просто выдумать какое-то наказание.

Верховный Суд сейчас прямо указывает, что является нарушением трудовой дисциплины. Это – невыполнение должностных обязанностей, самовольный уход с работы, прогул, оставление рабочего места больше чем на 4 часа подряд, появление на работе в нетрезвом виде. Должна быть мера дисциплинарного взыскания в виде выговора, а только потом поводом к увольнению служит другое нарушение трудовой дисциплины. Иногда работодатель издает несколько серий приказов без повода. Он наказал его приказом и этим же приказом увольняет. Это нельзя делать, потому что за повод он не должен быть наказан.

Здесь нужно иметь в виду сроки наложения по системе дисциплинарного взыскания. Должен соблюдаться порядок наложения этого взыскания. Все это прописано в статье 193 ТК РФ. Срок применения дисциплинарного взыскания составляет месяц с момента обнаружения проступка. В месячный срок не включаются период временной нетрудоспособности и отпуск, причем, любой отпуск, в том числе и отпуска без сохранения заработной платы. Необходимо помнить, что должны соблюдаться месячный срок применения дисциплинарного взыскания, момент обнаружения дисциплинарного проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку, а в случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Нарушение порядка увольнения может быть основанием для восстановления на работе.

Шестой пункт ст. 81 ТК РФ имеет несколько подпунктов, по которым в постановлении высказался Верховный Суд. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Возникают вопросы, что такое рабочее место. Оно должно быть прописано в трудовом договоре. Если оно не прописано, то необходимо исходить из структурного подразделения, куда работник принят по приказу.

В судебной практике много вопросов возникает в связи с прогулами, в том числе и отсутствие без уважительных причин. В каждом конкретном случае суд проверяет, имело ли место нарушение в виде прогула, что будет основанием к отказу в удовлетворении иска.

В случае появления на работе в состоянии алкогольного опьянения необходима доказанность данного факта работодателем. Бытует мнение, что факт нетрезвого состояния должен подтверждаться только специальным актом медицинских работников. Это неправильно. Верховный Суд в постановлении Пленума указал, что допускаются и другие доказательства, в частности, показания свидетелей. Это оценивается в совокупности. В каждом конкретном случае работодателю надо будет доказывать, что имело место это нетрезвое состояние, которое подтверждается допустимыми по нормам Гражданско-процессуального кодекса доказательствами.

Особое внимание Верховный Суд обратил на увольнение в связи с совершением хищения по месту работы. Возникал вопрос об определении чужого имущества. Работодателя, третьих лиц или работников? Верховный Суд высказался, что все указанные лица подходят. Увольнение должно быть произведено в течение месяца с момента вступления в законную силу приговора или постановления о применении меры административного взыскания.

По пункту 8 ст. 81 ТК РФ – совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Это касается преподавателей и воспитателей. В случае если это связано с выполнением должностных обязанностей, тогда - месячный срок. Может быть аморальное поведение за пределами рабочего времени, тогда месячный срок – не мера дисциплинарного взыскания, хотя увольнение возможно. У нас было дело – уволили учительницу за то, что она применяла непозволительные меры воспитания. Суд отказал в восстановлении, и коллегия согласилась. В классе у нее была не совсем здоровая и очень эмоциональная девочка. У них произошел конфликт. Она сделала ей грубое замечание в присутствии всех. Девочка после конфликта в зимнее время раздетая выбежала на улицу, а потом болела больше месяца. Учителя уволили за непозволительное обращение с учеником, зная, что ученик не совсем здоров. Учитель, возражая против увольнения, говорила, что замечание сделала в корректной форме, но ее уволили, и суд согласился с этим.

Было еще одно дело, когда в детском саду воспитатель ударил ребенка, что было подтверждено. Воспитателя за это уволили.

Увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ будет, если аморальный поступок был совершен при исполнении трудовых обязанностей. Это будет правильно, т. к. это прямо предусмотрено как мера дисциплинарного взыскания.

В постановлении указано, что если это не связано с должностными обязанностями, должен применяться разумный срок. Что подразумевается под разумным сроком? Мы исходим из годичного срока, хотя Верховный Суд назвал разумным срок с учетом каждого конкретного случая и последующего поведения. Это будет вопрос оценки и доказанности, которые будут решаться на уровне суда первой и второй инстанции. Это не вопрос надзорной инстанции. Если работник не согласен с увольнением, ему нужно использовать возможность кассационного обжалования решения, потому что у кассационной инстанции большие полномочия. Иногда оценка суда первой инстанции не совпадает с оценкой суда второй инстанции. Кассация сейчас работает по правилам апелляции.

Был случай, когда педагога по суду уволили за аморальный поступок. Но она на следующий день пришла в школу, место было вакантное, а это было село, поэтому особых претендентов на место не было, директор принял ее снова на работу. Может ли руководитель учреждения в данном случае отказывать в приеме на работу? Тогда возникает вопрос: был ли смысл ее увольнять? Есть другие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор. Увольнение является крайней мерой. Если человек отработал 20 лет и что-то сделал, это не основание для его увольнения. Руководитель должен видеть перспективу. Нужно было наказать выговором.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Верховный Суд сказал, что по этому пункту могут быть уволены только лица, которые обозначены в этом пункте. Грубое нарушение должно повлечь за собой нарушение интересов организации, негативные последствия. Если нельзя уволить по этому пункту, действует п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Например, женщина не указывает свои данные при приеме на работу, не показывает, что она замужем. Является ли это основанием для увольнения? Нет. Суд будет решать в каждом конкретном случае. Например, если будет представлен подложный диплом, в случае требования для работы наличие высшего образования, безусловно, это основание для увольнения. Однако в случае если она устроилась техническим работником и представила подложный диплом, это не будет основанием для увольнения, потому что это не относится к должностным обязанностям.

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ. Здесь имеется в виду, если в трудовом договоре предусмотрены другие основания для увольнения. Однако есть статья 278 ТК РФ, предусматривающая возможность досрочного расторжения трудового договора, где не нужны основания увольнения. Достаточно того, что работодатель досрочно расторгает договор. Сейчас проверяется в Конституционном Суде законность статьи 278 ТК РФ. Имеется в виду досрочное прекращение срочного трудового договора с руководителем вне зависимости от его виновных или невиновных действий. То есть заключается трудовой договор, обычно на 5 лет, и в любой момент без мотивов его могут расторгнуть. Есть одна точка зрения, что руководителю много дается, но много и спрашивается, поэтому такая ситуация возможна. Другая точка зрения, что это неконституционно.

На практике возникает много вопросов, когда увольняли по этой статье в период временной нетрудоспособности и отпуска. Верховный Суд по-разному трактовал этот пункт. Сейчас в постановлении указано, что на руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации распространяются гарантии, то есть руководителя предприятия нельзя уволить в период временной нетрудоспособности или отпуска.

Иногда в срочном трудовом договоре предусмотрены компенсационные выплаты. В случае досрочного прекращения трудового договора руководителю выплачивают определенное количество должностных окладов. Часто в договорах эта компенсация не предусмотрена. Верховный Суд, поскольку не является законодательным органом, не высказался по этому поводу. По формулировкам статей 278 и 279 ТК РФ нужно взыскивать. Возникает вопрос, сколько взыскивать. Брать как по сокращению или за год, или за оставшийся срок контракта. Будет много споров по этому поводу.

Статьи 142 и 236 ТК РФ. Верховный Суд только с 1997 года стал высказываться по индексации. До этого выносили отказные решения, и Верховный уд их не трогал с учетом того, что не индексировался рост минимальной заработной платы. Теперь эти вопросы разрешены в Трудовом кодексе РФ. Индексация идет. Иногда в коллективных договорах предусматривается конкретный способ индексации заработной платы. Если он предусмотрен, нужно из этого исходить. По Карелии отказали в индексации заработной платы со ссылкой на то, что это коллективный договор. Вообще, отказали в рассмотрении. Карельский суд с этим согласился. В коллективном договоре была предусмотрена индексация заработной платы по прожиточному минимуму, а отказывал работодатель в индексации со ссылкой на то, что после принятия этого договора существенно изменилось материальное положение работодателя, и он не имеет такой возможности. Это не основание. Если коллективный договор не изменен, нужно взыскивать.

По задержке выплаты заработной платы предусмотрена материально-правовая ответственность. Если задерживается заработная плата, можно взыскивать1/300 ставки рефинансирования ЦБР за каждый день задержки. На эти выплаты не распространяется положение статьи 333 ТК РФ. Нельзя налоги проводить со снижением по неустойке. Есть задержка за 1-12 месяцев, по одной трехсотой с момента выплаты и до момента разрешения спора в суде или момента исполнения решения суда одна трехсотая будет взыскиваться. Нельзя снижать эти проценты.

Можно взыскивать за задержку заработной платы моральный вред. Денежная компенсация морального вреда на сегодня по всем, в том числе имущественным, требованиям вытекает из трудовых споров. Если раньше мы говорили о восстановлении на работе, сегодня ставят вопросы о восстановлении на работе, снятии дисциплинарного взыскания, выплате заработной платы. По всем этим вопросам можно ставить вопрос о денежной компенсации морального вреда. Размер ее определяется судом с учетом конкретных обстоятельств.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако можно приостановить работу только работникам, не предусмотренным в статье 142 ТК РФ. Обязательно нужно письменное заявление, в случае его отсутствия, Верховный Суд сказал, что это уже нарушение трудовой дисциплины.

Какие здесь спорные моменты? После подачи такого заявления должен ли работник ходить на работу? Были различные точки зрения. Верховный суд высказался, что не надо ходить на работу. Что платить ему, если он по этой статье приостановил работу? Было три точки зрения: ничего не платить, платить как по простую и платить среднюю заработную плату. Это было в предыдущих проектах постановлений Пленума. Однако сейчас в постановлении Пленума ничего не говорится по этому вопросу, потому что это дело законодателей. У судов существуют различные точки зрения по данному вопросу. Многие считают, что нужно платить полную заработную плату, иначе, зачем решать вопрос о возможности приостановления работы. Некоторые считают, что нужно платить по простою. Я считаю, что практика пойдет по средней заработной плате. Может быть, этот вопрос решат на законодательном уровне.

По несвоевременной выплате заработной платы очень хорошо высказался Верховный Суд, что не применяется данное требование, если работник продолжает работать. Иногда у нас работодатели просили применить срок исковой давности по заработной плате, которую они годами не выплачивали. Это всегда вызывало негодование у судей. Верховный суд сказал, что срок исковой давности в этих случаях не применим, если человек продолжает работать. Если уволился – тогда срок исковой давности должен быть.

По статье 139 ТК РФ есть постановление Правительства РФ от апреля 2003 года, где говорится о порядке исчисления среднего заработка за 12 месяцев. Все вопросы прописаны на законодательном уровне.

Как быть, если решается вопрос о восстановлении на работе, в то время как организация ликвидирована? В постановлении Пленума указано, что тогда увольнение признается незаконным, формулировка изменяется на увольнение по ликвидации предприятия и взыскивается заработная плата за все время вынужденного прогула с органа, который занимается ликвидацией.

В случае разрешения трудового спора о восстановлении по срочному трудовому договору за время решения трудового спора срок трудового договора истекает, а увольнение было незаконным. Верховный Суд высказался, что увольнение признается незаконным и заработная плата взыскивается за время вынужденного прогула. Суд не может подменить работодателя.

В связи с постановлением последнего Пленума Верховного Суда РФ утратил силу Пленум Верховного Суда 1992 года, на который мы ссылались. Многие позиции перешли в новый, потому что Пленум Верховного Суда 1992 года был основательным, и судьи постоянно обращались к нему.

Решение Пленума Верховного Суда – документ, к которому нужно обращаться постоянно. Когда возникают правовые споры, нужно смотреть постановления Пленума Верховного Суда РФ, о чем я всегда говорю судьям, которые рассматривают такие споры.

С 1 февраля 2003 года вступил в действие Гражданский процессуальный кодекс РФ (ГПК), который внес много новаций, где особенно изменилась система надзора. Я вас призываю занимать активную позицию в суде первой инстанции по представлению доказательств, если вы представляете интересы работника. Бремя доказательств лежит на работодателе. Раньше суд обязан был сам все это исследовать. Сейчас такой обязанности нет. Есть статья 12 ГПК РФ, предусматривающая принцип состязательности и равноправия сторон. Она возлагает на суд обязанности создать сторонам условия для того, чтобы они воспользовались своими процессуальными правами. Например, сторона обратилась с ходатайством об истребовании документа. Суд должен оказать такое содействие. Если истец совсем малограмотный, суд может в порядке подготовки дела распределить бремя доказывания, он должен сказать: вы должны доказать это и это, но сам собирать доказательства он не должен. Стороны представляют доказательства. Есть статья 56 ГПК РФ, которая говорит о том, что каждая из сторон должна доказать обстоятельства, на которые ссылается при обосновании своих требований или возражений против них. Если соблюдена подготовка дела, распределено бремя доказывания, кассационная инстанция с этим соглашается.