«Корпоративный университет» как фактор развития управленческой компетентности государственного гражданского служащего региона

УДК 159.923.3:3.08:316

Белгородский государственный университет

«Корпоративный университет» как фактор развития управленческОЙ компетентностИ государственного гражданского служащего РЕГИОНА

В динамично изменяющихся условиях современного мира повышаются требования к деятельности органов государственной власти. Масштабность задач, стоящих перед органами исполнительной власти Российской Федерации, актуализирует проблему управленческой компетентности государственных гражданских служащих, так как рациональность и эффективность государственного управления во многом определяется уровнем управленческой компетентности персонала государственной службы [1, с. 370-376].

Решение этой проблемы приобретает особую значимость на уровне субъектов РФ, так как преобразования во всех сферах жизнедеятельности российского общества привели к возникновению целого комплекса новых экономических, социальных и политико-правовых проблем в регионах страны. Одним из важнейших условий стабилизации социально-политической и экономической жизни в регионах России является повышение уровня профессионализма и компетентности государственных служащих региона.

Государственная служба является той сферой, где профессионализм и компетентность особенно необходимы, поскольку именно в административном аппарате принятие решение требует серьезного, ответственного подхода, основанного на опыте и всесторонних знаниях, а социальные последствия политических ошибок касаются всего общества. Неслучайно среди основных принципов государственной службы Российской Федерации является компетентность и профессионализм государственных служащих.

Причем стоит сказать о различии между понятиями профессионализма и компетентности. Под профессионализмом понимается «приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их» [2, с. 231]. Компетентность – «степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности» [2, с. 229]. То есть компетентность является высшей степенью развития профессионализма.

Само понятие «компетентность» неразрывно связано с понятием «компетенция». Компетенции – это требования внешней и внутренней среды организации, сформулированные с учетом потребностей общества и работодателей в специалистах с определенным набором способностей. А компетентность представляет собой комплекс уже сформированных компетенций, проявляющихся в способности специалиста решать задачи и готовности к выполнению своей роли в той или иной области деятельности.

Проявление компетентности в различных сторонах жизни человека и общества отличается разнообразием видов и форм выражения содержания. Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что феномен компетентности присутствует на разных уровнях социальной иерархии и проявляется на уровне личности, на уровне отдельных социальных институтов, организаций и групп, на уровне общества в целом.

В системе государственной службы управленческая компетентность отличается профессиональной спецификой и отражает стандарты профессионального поведения применительно к сфере государственного управления. Управленческую компетентность государственного гражданского служащего мы определяем как способность и готовность применять приобретенные компетенции в стандартных управленческих ситуациях с целью эффективного решения профессиональных задач.

Данное определение формулируется с учетом двух обстоятельств. Во-первых, способность применять компетенции не сводятся к имеющимся у человека знаниям и навыкам. При выделении управленческих компетенций государственного гражданского служащего мы основываемся на максимальном сближении понятий «умение» и «способность» при понимании последней через оптимальную возможность выполнения профессиональной работы в соответствие с предписанными стандартами. В этом смысле управленческая компетенция – это способность (умение) самостоятельно, в отведенное время и с определенным качеством решать управленческие задачи по достижению целей организации. Кроме того, важным показателем проявления компетентности является готовность к профессиональной работе [3], которая отражает согласие, желание сделать что-либо. Феномен готовности человека к деятельности включает мотив (стремление) к ее реализации и ценности профессионального поведения.

Во-вторых, управленческая компетентность всегда проявляется в управленческой деятельности, в частности, управленческая компетентность государственного гражданского служащего проявляется исключительно в сфере государственного управления. А государственное управление слагается из совокупности взаимосвязанных типичных действий, образующих структуру управленческого процесса. Поэтому эффективность управленческой деятельности государственного гражданского служащего определяется способностями действовать согласно алгоритму или на основе общей технологии управления. Тем более что технологизация управления – это единственный способ добиться рационализации и оптимизации управленческой деятельности [4, с. 196-214].

Эти два обстоятельства логично увязываются при выделении управленческих компетенций в соответствии с основными этапами управленческого цикла. Согласно концепции М. Маркова управленческая деятельность может быть разбита на четыре процедуры, включающие несколько операций.

Первая процедура: формулировка цели. Связанные с нею операции – диагноз, прогноз, формулирование конечной цели, стратегия действия, конкретные задачи. Вторая: принятия решения, раскрывающаяся в виде следующих операций: выявление проблемной ситуации; обоснование вариантов действия; выбор оптимального варианта, утверждение решения. Третья: организация социального действия, включающая в себя распределение задач между исполнителями, координацию и регулирование процесса исполнения, контроль. Четвертая: анализ результатов. Она предполагает следующие операции: сопоставление запланированных и достигнутых результатов, открытие новых проблемных ситуаций, первоначальное формулирование новой цели [5, с. 76-77].

Отсюда следует, что управленческая компетентность в системе государственной управления складываются из перечисленных ниже управленческих способностей, разделенных на четыре основных блоков.

Блок целеполагания. Он включает в себя способности:

– организовывать социальную диагностику с применением ее различных моделей;

– прогнозировать общественные, в том числе и управленческие процессы;

– формулировать цели управления, и осуществлять их декомпозицию;

– определять стратегию действий;

– оформлять стратегию в виде проектов, программ и планов как текстовых документов;

– организовывать работу над программными документами;

– анализировать социально-экономические тенденции на основе базисных матриц и систем.

Блок выработки и принятия решений, к которому относятся способности:

– анализировать проблемную ситуацию, подлежащую решению на проектной основе;

– обосновывать вариантности действий;

– выбирать оптимальный вариант действий;

– утверждать решения самостоятельно или в процессе обращения к высшим должностным лицам (инстанциям).

Организационный блок, включающий в себя способности:

– распределять задачи между исполнителями;

– координировать и регулировать процесс исполнения;

– осуществлять контроль за процессом исполнения решений;

– налаживать и поддерживать конструктивные отношения с гражданами и организациями как потребителями государственных услуг (клиентами), а также с коллегами.

Аналитический блок. Он включает способности:

– сопоставлять запланированные и достигнутые результаты;

– открывать новые проблемные ситуации;

– оценивать результативность и эффективность собственной деятельности и деятельности подчиненных;

– первоначально формулировать новые цели [6].

Таким образом, приведенный перечень компетенций, практическая реализация которых составляет суть управленческой компетентности государственного гражданского служащего, являет собой комплекс требований к управленческой стороне профессиональной деятельности чиновника на различных иерархических уровнях управления и отражает набор необходимых способностей, позволяющих эффективно действовать в типовых управленческих ситуациях.

Процесс развития управленческой компетентности государственного служащего предполагает создание необходимых условий, способствующих освоению и дальнейшему практическому применению управленческих компетенций в профессиональной деятельности. Следовательно, деятельность по развитию управленческой компетентности включает два основных направления: обучение практическому умению применять компетенции и мотивация к выполнению определенной деятельности.

В качестве приемлемого варианта, который позволяет совместить эти два условия развития управленческой компетентности, предлагается создание в каждом государственном органе или на уровне региона «корпоративного университета», функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб органов исполнительной власти.

Деятельность «корпоративного университета» государственного (-ых) органа (-ов) должна основываться на следующих принципах:

– диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и умений;

– разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности государственных органов;

– изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

– создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

– накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;

– системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации [7].

Такой подход к специализации обучения помимо роста управленческой компетентности позволяет решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры органа исполнительной власти.

Суть «корпоративного университета» состоит в создании внутрикорпоративной системы знаний, которая включает, прежде всего, лучшие практики государственного и административного управления на уровне государственного органа или всего региона. Для этого в учебном процессе активное участие должны принимать специалисты органов государственной власти, способные отразить собственный успешный опыт управленческой работы [8].

Важное преимущество «корпоративного университета» состоит в создании условий, способствующих практическому освоению управленческих компетенций и быстрой адаптации новых сотрудников к своей роли в органе государственной власти. Это позволяет решить проблемы психологической напряженности новых сотрудников, связанной с особенностями корпоративной культуры организаций государственного управления, и возможного отсутствия практических умений в области государственного менеджмента.

Кроме того, «корпоративный университет» – это внутренняя система развития и подготовки персонала государственного органа, ориентированная на формирование профессиональных, в частности, управленческих компетенций, общих для всех государственных служащих. Например, учебные центры наоборот тяготеют к организации и проведению фрагментарного, как правило, «реактивного» обучения, основанного на заявках отдельных подразделений организации [9]. Именно системность подхода к процессу обучения является характерной чертой «корпоративного университета».

Таким образом, организация регионального «корпоративного университета» создает объективные предпосылки развития управленческой компетентности государственных гражданских служащих, что способствует повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти региона.

Список использованной литературы

1. Атаманчук государственного управления. – М.: Омега-Л, 2006. – 584 с.

2. Турчинов и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М. – 1998. – 272 с.

3. Дятченко технологии в управлении общественными процессами. – Белгород, Центр социальных технологий, 1993. – 343 с.

4. Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих // Государственная служба. – 2008. – № 1. – С. 5-13.

5. Технология и эффективность социального управления. – М.: Прогресс, 1972. – 276 с.

6. Захаров социально-технологических компетентностей специалистов для сферы регионального управления //Формирование и развитие социально-технологической культуры специалиста: Сборник материалов симпозиума / Под ред. проф. . – Белгород: КОНСТАНТА, 2010. – С. 95-101.

7. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – № 3. http://www. *****/article/povyshenie-motivatsii-truda-gosudarstvennykh-sluzhashchikh

8. Корпоративный университет // Управление компанией. – 14.02.2004. http://www. management. /articles/120

9. Корпоративный университет. Основные проблемы и тенденции // Бизнес-образование в России и за рубежом. Федеральный экспертный канал. – 7.04.2006. http://www. *****/articles/?cat=98&pub=973