Постатейный комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 30 )

Такая замена расчетного периода не может существенно отразиться на величине сохраняемой заработной платы и, следовательно, положение работника не ухудшит.

Как определить количество дней в расчетном периоде?

После того как вы определили расчетный период, для расчета среднего заработка необходимо подсчитать количество рабочих дней в этом периоде.

Порядок расчета количества дней в расчетном периоде зависит от того, все дни, включаемые в расчетный период, отработал работник или нет.

Если расчетный период отработан работником полностью, вам необходимо определить количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели.

При определении количества рабочих дней праздничные и выходные дни не учитываются.

Пример.

Работника ООО "Пассив" с 7 июля 2003 года неправомерно отстраняют от работы. За это время Иванову выплачивается средний заработок.

В расчетный период включаются 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу. Предположим, что расчетный период Иванов отработал полностью. Тогда общее количество рабочих дней расчетного периода составит:

Месяцы расчетного Фактическое

периода количество

рабочих дней

2002 год

июль 23

август 22

сентябрь 21

октябрь 23

ноябрь 20

декабрь 21

2003 год

январь 20

февраль 19

март 20

апрель 22

май 19

июнь 20

Всего 250

Расчетный период может быть отработан работником не полностью. Так, в расчетный период не включаются дни, в которые:

- за работником полностью или частично сохранялась средняя заработная плата (например, период отпуска, командировки и т. д.);

- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- работник находился в отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);

- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ);

- работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха);

- работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.

Если расчетный период отработан не полностью, то необходимо подсчитать количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели.

Вернемся к предыдущему примеру.

Предположим, что Иванов в августе 2002 года находился в отпуске и отработал всего 3 дня, в январе 2003 года болел и отработал всего 10 дней, в мае 2003 года был в учебном отпуске и отработал всего 2 дня.

В этом случае количество рабочих дней в отчетном периоде составит:

Месяцы расчетного Фактическое

периода количество

рабочих дней

2002 год

июль 23

август 3

сентябрь 21

октябрь 23

ноябрь 20

декабрь 21

2003 год

январь 10

февраль 19

март 20

апрель 22

май 2

июнь 20

Всего 204

Если работник проработал в организации период, который меньше расчетного (например, только два месяца), то в такой ситуации учитывается только количество рабочих дней, фактически отработанных работником до момента выплаты.

Как определить сумму выплат за расчетный период

После того как вы определили расчетный период, вам необходимо определить сумму выплат работнику за этот период.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

Конкретный перечень этих выплат установлен в пункте 2 Положения об особенностях исчисления среднего заработка (Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 213).

Так, при расчете среднего заработка следует учитывать:

- заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);

- заработную плату, выданную в неденежной форме;

- комиссионное вознаграждение;

- гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации;

- разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);

- надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т. п.);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);

- премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет);

- другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и другие), при исчислении среднего заработка не учитываются.

Пример.

Работник ЗАО "Актив" с 4 по 8 августа 2003 года был незаконно отстранен работодателем от работы (вынужденный прогул).

Расчетный период для расчета среднего заработка - 12 месяцев до наступления события. В расчетный период включаются август - декабрь 2002 года и январь - июль 2003 года. Предположим, что расчетный период Сомов отработал полностью.

Сомову установлен месячный оклад 3000 руб.

В мае Сомову была начислена премия в размере 1000 руб. Премирование работников предусмотрено положением о премировании, утвержденным в организации.

В июне Сомову была оказана материальная помощь в сумме 25000 руб. на покупку садового домика.

В сумму выплат, учитываемую при оплате дней вынужденного прогула, включаются:

заработная плата за 12 месяцев - 36000 руб. (3000 руб. x 12 мес.);

премия, выплаченная в мае, - 1000 руб.

Общая сумма выплат, учитываемая при оплате вынужденного прогула, составит:

36000 + 1000 = 37000 руб.

Материальную помощь при исчислении среднего заработка учитывать не нужно.

Поскольку статья 139 ТК РФ установила единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу части 7 статьи 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 213.

Оплата труда при вынужденном прогуле

Организации оплачивают только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются.

Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может быть:

если работник был уволен незаконно;

если организация вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.

Если суд или комиссия по трудовым спорам признает увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.

Пример.

Работника ЗАО "Актив" уволили 10 ноября 2003 года.

Сомов посчитал свое увольнение незаконным и обратился в суд. 27 ноября 2003 года суд признал увольнение Сомова незаконным и восстановил его на прежнем месте работы.

Месячный оклад Сомова до увольнения составлял 5000 руб. Вынужденный прогул составил 12 рабочих дней.

В расчетный период для определения среднего заработка включаются 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, то есть ноябрь - декабрь 2002 года и январь - октябрь 2003 года.

Предположим, что этот период Сомов отработал полностью.

Согласно производственному календарю, общее количество рабочих дней в расчетном периоде составляет 250 дней.

Сумма выплат Сомову за расчетный период составит: 5000 руб. x 12 мес. = 60000 руб.

Сумма выплаты Сомову за вынужденный прогул составит: 60000 руб.: 250 дн. x 12 дн. = 2880 руб.

Оплата труда при простое

Простоем считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства.

Простой может произойти:

- по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);

- по вине организации-работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов в цех);

- по иным причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, вследствие чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Оформление простоя

После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, начальник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку администрации.

Служебная записка составляется так:

Генеральному директору

ОАО "Стальпрокат"

от начальника сборочного цеха

Служебная записка

Довожу до вашего сведения, что с 19 ноября 2002 года в сборочном цехе возник простой в связи с отключением электроэнергии.

19 ноября 2002 года Петров

На основании служебной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором указываются:

- время начала и продолжительность простоя;

- причины простоя;

- размер оплаты времени простоя.

Такой приказ, например, может выглядеть так:

ОАО "Стальпрокат"

Приказ

от 01.01.01 года N 22/НР

В связи с простоем, возникшим из-за отключения электроэнергии по вине электроснабжающей организации, приказываю:

1. Бухгалтеру с 19 по 30 ноября 2002 года начислять оплату труда работникам сборочного цеха в размере 2/3 их часовой (дневной) ставки.

2. Начальнику сборочного цеха довести текст настоящего приказа до сведения всех работников цеха.

Генеральный директор

Иванов //

Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени (форма N Т-12 или Т-13). В табеле указываются часы и дни простоя.

Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Расчет заработной платы при простое по вине работодателя.

Расчет заработной платы при простое по вине организации-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособие по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

Индексация заработной платы должна применяться и в случае задержки исполнения решения суда о взыскании заработной платы.

Индексация заработной платы в случае задержки ее выплаты может быть предусмотрена в коллективном договоре. Согласно статье 134 ТК РФ, в коллективном договоре определяется, в частности, механизм распределения оплаты труда исходя из роста цен и уровня инфляции. Что касается пени за просрочку выплаты заработной платы, то она может быть взыскана на основании статьи 236 ТК РФ.

Перечень случаев, когда работодатель незаконно лишил работника возможности трудиться, не является исчерпывающим и может быть дополнен федеральным законом или коллективным договором. Например, к их числу можно отнести случаи признания незаконным отказа в приеме на работу. Гарантии граждан при приеме их на работу установлены в статье 64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В ТК РФ закреплена обязанность работодателя письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Комментарий к статье 235

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника (например, вследствие необеспечения его сохранности), возмещает этот ущерб в полном объеме. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

Так, если работодатель не обеспечил работников, работающих в спецодежде, специально оборудованными шкафчиками для хранения одежды работников, возмещает работнику стоимость имущества или расходы по его восстановлению в случаях утраты (порчи) имущества работников. Также работодатель обязан возместить ущерб, причиненный порчей или утратой имущества работника при несчастных случаях на производстве вследствие вредных производственных факторов.

Поскольку размер ущерба, причиненного работнику, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба, в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, подлежащей выплате работнику.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

Заявление работника с требованием возместить ущерб направляется работодателю, который обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. Во избежание недоразумений следует написать данное заявление в двух экземплярах, один из которых зарегистрировать и оставить у работодателя, а второй - оставить работнику с указанием даты принятия работодателем заявления и его входящим номером. Если же работодатель отказывается принимать данное заявление, следует отправить его заказным письмом с уведомлением.

При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В случае отказа в удовлетворении требований работника о возмещении ущерба он имеет право обратиться за защитой своих прав в суд в течение общего срока исковой давности (3 года).

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Комментарий к статье 236

В соответствии с трудовым законодательством РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. При этом в соответствии со статьей 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом реализуется в качестве существенного условия трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. Заработная плата работникам организаций, финансируемых из бюджета, устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, работникам негосударственных организаций - соглашениями, коллективными и трудовыми договорами. Однако при всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории Российской Федерации.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При этом место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Вместе с тем ТК РФ предусматривает, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Задержки с выплатой заработной платы свидетельствуют о грубейших нарушениях права работника на оплату его труда. Так, ТК РФ предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации (ЦБ РФ) от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

ЦБ РФ устанавливает ставку рефинансирования (т. е. обратного финансирования) при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, т. е. речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами.

В соответствии с решением Совета директоров Центрального банка Российской Федерации начиная с 29 января 2007 года ставка рефинансирования Банка России устанавливается в размере 10,5 процентов (10,5%) годовых.

Например, согласно коллективному договору работодатель обязан выплачивать заработную плату за вторую половину месяца не позднее 5-го числа каждого месяца. Допустим, в отчетном месяце причитающаяся работнику заработная плата в размере 8000 руб. (начислено по ведомости) выплачена только 23-го числа. При действующей ставке рефинансирования в 10,5% сумма компенсации составит 50,4 руб. (8000 руб. x 1/300 x 10,5% x 18 дней (дни задержки с 6-го по 23-е число включительно)).

Выплата процентов производится за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 4-го числа, то проценты начисляются начиная с 5-го числа, включая день фактического расчета.

Таким образом, статья 236 ТК РФ устанавливает особый порядок исчисления сроков для выплаты процентов за задержку невыплаченной заработной платы.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Кроме того, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на отдых закреплено в Конституции РФ и включено в число основных трудовых прав работника. В трудовом законодательстве имеется значительная группа норм, реализующих право граждан на отдых при вступлении их в трудовые отношения. Такие нормы предусматривают общую продолжительность рабочего времени и ежедневной работы, виды времени отдыха, условия их предоставления, продолжительность отпусков и порядок использования.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, и более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Разрешая споры, возникшие с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 ТК РФ (работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работники Крайнего Севера и пр.), а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами.

При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу статей 5 и 8 ТК РФ такие условия являются недействительными.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до восемнадцати лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Также при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Оспариваемую сумму работник вправе взыскать с работодателя в судебном порядке.

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд (3 месяца) само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 ТК РФ и статьи 4 Конвенции МОТ Nгода об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 01.01.01 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статья 131 ТК РФ не исключает права работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушения срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 ТК РФ, а также статьи 233 ТК РФ, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Работнику инспекции по налогам и сборам при увольнении была выплачена за прошлое время денежная компенсация взамен продовольственного пайка без учета индексации. Он обратился в суд с требованием об индексации этой суммы. Судом в иске отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение, указав следующее.

Вследствие инфляции (факт наличия которой общеизвестен и в силу статьи 61 ГПК РФ доказыванию в данном деле не подлежащий) покупательная способность невыплаченной истцу в установленный срок денежной суммы снизилась, в связи с чем истец (работник) потерпел убытки. В соответствии со статьей 134 ТК РФ названная сумма подлежит компенсации в полном объеме с учетом индекса роста потребительских цен, рассчитанных органами государственной статистики.

При этом ненадлежащее финансирование расходов на выплату денежных сумм, входящих в систему оплаты труда работника, из соответствующего бюджета, на что ссылался суд первой инстанции, не может служить основанием для отказа в удовлетворении требований об индексации несвоевременно выплаченных сумм заработной платы.

Работник не может быть лишен права на обращение в суд о взыскании заработной платы в случае объявления предприятия банкротом. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ от 4 октября 1999 г.

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Комментарий к статье 237

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, причинением увечья, иным повреждением здоровья либо с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию гражданина, и др. В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. д., поскольку названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага.

В соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 7 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абз. 14 ч. 1) и статьи 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора, как уже было сказано, факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, когда: