«Бухгалтерский финансовый учет» (стр. 1 )

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Московский институт права»

Филиал в городе Нижнем Новгороде

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Бухгалтерский финансовый учет»

на тему

«Учет расчетов с персоналом по заработной плате»

Преподаватель: _____________

Студент: ______________

Группа: НБ-742-ЗВ

Нижний Новгород

2009

Содержание

Введение 2

1. Цели, задачи и нормативная база учета расходов по оплате труда 4

1.1. Содержание учета расчетов по оплате труда 4

1.2. Формы и системы оплаты труда 9

1.3 Синтетический и аналитический учет оплаты труда 22

("1") 1.4. Документальное оформление и учет начислений по заработной плате 25

1.5. Документальное оформление и учет удержаний из заработной платы 30

1.6. Нормативное регулирование учета расходов по оплате труда 40

2. Особенности организации учета расчетов по оплате труда в

Водоканал» 42

2.1 Краткая характеристика Водоканал» 42

2.2. Особенности организации оплаты труда в Водоканал» 46

2.3. Основные направления совершенствования учета расчетов по оплате труда 57

Заключение 61

Литература 64

Введение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики. Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении вышеотмеченных задач. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью данной курсовой работы является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда; рассмотреть особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда в Водоканал»; проанализировать использование фонда оплаты труда; осветить вопросы налогообложения заработной платы.

Объектом исследования в работе является Открытое Акционерное Общество «Нижегородский Водоканал». Оно было создано 19 декабря 2006 г. путем преобразования в предприятия «Нижегородский водоканал». Свидетельство о регистрации серии 52 № выдано Канавинскому району г. Н.Новгорода. Общество является правопреемником указанного муниципального предприятия.

("2") В сфере предоставления услуг водоснабжения и водоотведения в Нижнем Новгороде ОАО» Нижегородский Водоканал» является монополистом.

Проведенные исследования в основном опирались на данные аналитического и синтетического учета финансовой службы общества, бухгалтерского учета и отчетности, и, нормативных документов РФ, регулирующих правоотношения, касающиеся заработной платы. А также были проработаны другие источники информации: материалы периодической печати, методические указания, работы специалистов.

Структура работы представляет собой взаимодополняющие друг друга части: теоретическая и практическая главы, а также введение и заключение.

Все вопросы курсовой работы изучены на материалах Открытого Акционерного Общества «Нижегородский водоканал» за период с 2008 по 2009 года. При написании работы были использованы годовые отчеты, первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, а также нормативная и периодическая литература.

1. Цели, задачи и нормативная база учета расходов по оплате труда

1.1. Содержание учета расчетов по оплате труда

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями договора.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Необходимым условием деятельности любой организации является кадровое обеспечение. Ведь успех зависит прежде всего от эффективности работы трудового коллектива, а потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты труда.

В процессе хозяйственной деятельности организация производит различные виды расчетов со своими работниками:

начисляет и выплачивает им заработную плату и иные вознаграждения за выполняемую работу; начисляет и выплачивает различные социальные пособия – например, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам; удерживает и уплачивает в бюджет налог на доходы физических лиц, выступая в качестве налогового агента; удерживает и выплачивает различные суммы по исполнительным листам (например, алименты, возмещение ущерба и т. д.); оплачивает работникам расходы по служебным командировкам; выдают работникам займы и т. д.

Для работников оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Следовательно, при организации учета труда и его оплаты необходимо предусмотреть одновременное решение двух задач:

учет расчетов по оплате труда с каждым работником организации; ("3") учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции.

Исходя из этого схематично документирование этого процесса можно отразить следующим образом (рисунок 1):

	Первичные документы по начислениям и удержаниям
		Накопительные ведомости
Личные счета работников (аналитические счета)			Сводные ведомости начисления и распределения заработной платы как элемента себестоимости
Расчетно-платежные ведомости

Рис. 1

Правильное осуществление расчетов с работниками позволяет правильно сформировать себестоимость продукции и избежать конфликтов с персоналом, налоговыми органами, органами социального страхования и иными участниками хозяйственных отношений.

При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой; ("4") нормированием труда; формами оплаты труда.

В условиях рынка предприятия, кредитные учреждения, другие хозяйствующие объекты вступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, проведению коммерческих операций и инвестиций. Доверительность этих отношений должна подкрепляться возможностью для всех участников сделок получать и использовать финансовую информацию. Достоверность информации подтверждается независимым аудитором. Целью аудита расчетов по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетам с персоналом действующим в РФ в проверяемом периоде нормативным документам.

1.2.Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Согласно статье 143 ТК РФ в организациях может применяться тарифная система оплаты труда. Она представляет собой систему оплаты труда, основанную на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя:

тарифные ставки, оклады (должностные оклады)– фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; тарифную сетку – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов; тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Применение тарифной системы в коммерческих организациях не является обязательным. Они могут применять бестарифную систему. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Также может применяться смешанная система оплаты труда, сочетающая в себе признаки тарифной и бестарифной системы.

Форма и размер оплаты труда во многом зависит от занимаемой работником должности и характера выполняемой им работы. В зависимости от сферы приложения труда персонал предприятия подразделяют на производственный – персонал основной деятельности (работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, научно-исследовательских и конструкторских подразделений, вычислительных центров, охраны, управления и т. д.) и непроизводственный (работники подсобных сельскохозяйственных предприятий, жилищного хозяйства, коммунальных предприятий, медицинских и оздоровительных учреждений). Все работающие на предприятии различаются по категориям персонала:

рабочие – лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг; руководители – управленческие работники (директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера, главные специалисты); специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами; служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль (архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и т. д.)

("5") Руководители, специалисты и служащие чаще всего имеют фиксированные оклады, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника, в то время как заработная плата рабочих нередко ставится в зависимость от объема выполненных ими работ. Поэтому на предприятиях одновременно могут применяться различные формы и системы оплаты труда для различных категорий работников.

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени.

Возможны следующие основные варианты учета рабочего времени, в зависимости от продолжительности учетного периода:

учетный период, равный рабочему дню,- когда его продолжительность установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день – поденный учет; учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе – недельный учет; учетный период, в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели – суммированный учет рабочего времени.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. В ст. 131, 132 ТК РФ определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Предприятия имеют большие права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты в России. Параллельно также действует механизм защиты работников. Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогу отдельных категорий персонала. С 1-го января 2009 г. Федеральным законом №82-Ф3 от 01.01.01 года (ред. ФЗ от 01.01.2001 №91 - ФЗ) установлен минимальный размер оплаты труда равный 4430 рублей.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная форма позволяет добиваться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени, ведь она предполагает оплату достигнутого результата, а не затраченного времени. Иными словами, чем больше успеет сделать работник, тем больше ему будет начислено. Поэтому такую форму целесообразно применять там, где возможно точно измерить конечный результат деятельности работников.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.);

ПРИМЕР. Расценка за единицу продукции — 40 руб. Согласно положению о премировании, принятому на предприятии, в случае отсутствия брака при изготовлении продукции работнику выплачивается премия в размере 10% заработка. Рабочий изготовил 100 единиц продукции.

Расчет заработной платы

("6") Начислено: - заработной платы - 4000руб. (40руб. х 100 ед.);- премии - 400руб. (4000руб. х 10%);

аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

ПРИМЕР. Бригада из трех человек выполнила определенный договором объем ремонтных работ. На выполнение работы было затрачено 400 чел.-ч. Сумма оплаты за сданную работу составиларуб.

Расчет заработной платы:

Размер заработной платы каждого из работников бригады исчисляется пропорционально отработанному времени;

Фамилия, и. о. работника	Количество отработанных часов	Сумма заработной платы, руб.	Расчет заработной платы
	120	3600	12000руб. : 400 чел.-ч х 120 чел.-ч
	150	4500	12000руб.: 400 чел.-ч х 150 чел.-ч
Грачев АЛ.	130	3900	12000руб. : 400 чел. - ч х 130 чел. - ч
Итого	400	12000,

("7") сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки; косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Сдельная оплата труда может быть не только индивидуальной, но и коллективной (бригадной). При бригадной сначала определяется заработок всей бригады, который затем распределяют между работниками. Порядок распределения зависит от квалификации работников бригады. Если квалификация работников одинакова, распределение производится пропорционально отработанному времени.

Сдельные расценки – это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая

Сдельная = разряду выполняемой работы

расценка Часовая (дневная) норма выработки

или

Часовая (дневная) тарифная Норма времени,

Сдельная = ставка, соответствующая C установленная в

расценка разряду выполняемой часах или днях

работы

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Чаще всего повременная оплата применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время.

ПРИМЕР. В соответствии с условиями трудового договора оплата труда работника производится исходя из дневной тарифной ставки за фактически отработанные в течение месяца дни. Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации — 5000 руб.

Определяем размер дневной тарифной ставки работника

Количество рабочих дней 5-дневной рабочей недели в 2008г. — 250.

("8") Среднемесячное количество рабочих дней составляет:

250 дней: 12 мес. =20,83 дня.

Дневная тарифная ставка работника:

5000 руб : 20,83 дня = 240,04 руб.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени независимо от количества выполненных работ. Если работнику установлена не часовая или дневная ставка, а месячный оклад, при простой повременной системе за полностью отработанный месяц ему будет начислена сумма месячного оклада, а за не полностью отработанный месяц – соответствующая часть суммы месячного оклада.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы, исчисленной по простой повременной системе, прибавляют сумму премии, рассчитанную в соответствии с установленным на предприятии порядком премирования работников (прописанным в коллективном договоре, Положении о премировании или конкретном трудовом договоре). Чаще всего величина премии определяется в процентах к тарифной ставке или окладу.

Премии могут быть различными – за выполнение плана, за экономию материалов, за повышение производительности труда и т. д. Поэтому бухгалтеру необходимо всегда иметь под рукой коллективный договор, Положение о премировании, трудовые договоры – иными словами, те документы, в которых прописан порядок премирования.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Тарифные ставки и оклады, используемые на предприятиях, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых, отличных от обычных условиях и другие факторы, которые отличают данного сотрудника от других. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия – это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии (в отрасли, министерстве), за классность, за звание по профессии, за высокие достижения в труде. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и др.). При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями договоров (Приложение ).

Трудовой договор, в соответствии со статьей 56 ТК РФ, представляет собой соглашение между работодателем и работником. В соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать:

обязательные указания на: фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); ("9") сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: