Дипломная работа «Организация трудоустройства подростков и молодежи в Российской Федерации (на примере субъектов Российской Федерации): вопросы трудового права» (стр. 1 )

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФБГОУ ВПО «Пермский государственный

национальный исследовательский университет»

Юридический факультет

Кафедра трудового права и социального обеспечения

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА ПОДРОСТКОВ И МОЛОДЕЖИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ): ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Дипломная работа

студента 6 курса

специального отделения

специальности «Юриспруденция»

Научный руководитель:

кандидат юридических наук

доцент

Пермь 2012

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Молодежь имеет инновационный потенциал, но является одной из малозащищенных групп на рынке труда. Молодые люди в основном не научены применять полученные знания на практике, относительно слабо подготовлены профессионально. Деформированность проведения реформ в России зачастую способствует снижению у молодых людей мотивации к труду, учебе и профессиональной подготовке, а иногда толкает молодежь к более легким, часто противоправным, формам существования, главная цель которых быстрое обогащение. Сама же проблема молодежной безработицы порождает ряд других проблем.

В стратегии государственной молодежной политики Российской Федерации, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 01.01.2001 г. отмечено, что в России высок уровень безработицы среди молодых людей в возрасте 15-24 лет (6,4%).1 отмечает, что по данным международной организации труда (МОТ) с 2007 г. по 2009 г. доля безработных среди молодежи в мире выросла с 11,9% до 13%. Эксперты МОТ утверждают, что уровень молодежной безработицы во всем мире будет расти. В России уровень молодежной безработицы выше, чем в среднем по миру, и составляет в настоящее время 16% и прогнозы неутешительны.2

("1") О серьезных последствиях роста уровня и продолжительности молодежной безработицы говорят следующие цифры: исследования, проведенные в США в 80-90-х годах ХХ века университетом Дж. Гопкинса доказали, что увеличение уровня молодежной безработицы на 1% влечет за собой рост количества убийств в среднем на 5,7 %, самоубийств на 4,5%, тюремных заключений на 4%, психических заболеваний на 3,3%, смертности от алкоголизма на 1,9%.3

Сегодня на практике несовершеннолетние во все более раннем возрасте выходят на рынок труда, и статистика показывает, что риск стать безработным для выпускников школ, ПТУ, техникумов, ВУЗов, впервые выходящих на рынок труда достаточно велик. Система образования не всегда успевает быстро реагировать на происходящие изменения на рынке труда. В результате среднее профессиональное и даже высшее образование не гарантируют сегодня молодому человеку защиту от безработицы, то есть не являются основой социальной защищенности.

Поэтому представляет особый интерес изучение проблем трудоустройства, занятости, профориентации и профподготовки подростков и молодежи, вопросов правового регулирования названных проблем, своевременности мер организационного характера, принимаемых государством для их решения.

Важно при этом знать интересы, ценностные ориентиры, потребности молодежи, тенденции изменения демографических показателей, психологические особенности молодых людей. Учет вышеназванного способствует государству, его органам принимать и реализовывать эффективные организационные и правовые меры, направленные на повышение конкурентоспособности подростков и молодежи на рынке труда и на снижение уровня безработицы среди молодежи. Что в свою очередь должно привести к эффективной реализации государственной молодежной политики в сфере занятости населения. Однако, в связи с этим возникает множество вопросов правового характера:

Какими правовыми актами должны регулироваться поднимаемые вопросы – законами, или подзаконными нормативно-правовыми актами? В каком законе необходимо закрепить соответствующие нормы – в Законе о занятости населения, или их необходимо закрепить в специальном законе о молодежи?

Кроме того необходимо внести ясность в содержание понятий – трудоустройство, занятость, молодежная политика, молодежь и др., поскольку большинство из этих понятий либо дискуссионны, либо вообще не сформулированы в законодательстве.

Все вышесказанное и предопределяет актуальность темы дипломного сочинения.

Цель исследования заключается в определении проблем и перспектив правового регулирования и организационных мер в реализации государственной молодежной политики занятости, формулировка предложений по решению проблем занятости подростков и молодежи.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

изучение отношений по трудоустройству в предмете российского трудового права; изучение состава отношений по трудоустройству; анализ организационно-правовых мер, направленных на повышение конкурентоспособности подростков и молодежи на рынке труда; анализ развития законодательства, регулирующего профориентацию, профподготовку, трудоустройство подростков и молодежи.

Следует отметить, что отдельные аспекты темы данной дипломной работы исследовались в советский период. В 1990-х годах они фактически прекратились. В настоящее время проводятся единичные исследования.

При написании работы были изучены научные исследования , , и других авторов. Также эмпирическим материалом для работы выступили проекты законов и нормативно-правовые акты СССР, Российской Федерации и ее субъектов, регулирующие трудовые правоотношения, определяющие социальный статус и государственные гарантии подростам и молодежи.

Представленная работа состоит из введения, заключения, трех глав, включающих в себя семь параграфов, отражающих различные аспекты исследуемой темы и двух приложений.

Глава 1. ОТНОШЕНИЯ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ В ПРЕДМЕТЕ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

§1. Трудоустройство как правоотношение, предшествующее возникновению трудовых правоотношений

Категория «трудоустройство» относится к плану понятий, имеющих экономическое содержание и юридическую форму. Вполне обоснованно, утверждает , что выполнить экономический анализ данной категории невозможно, т. к. в западной литературе термин «трудоустройство» не используется. Вместо него употребляются другие - смежные, но не равнозначные словосочетания. А в отечественной экономике труда категория «трудоустройство» используется в основном в контексте обеспечения занятости.4

В своем исследовании приходит к выводу, что понимание слова «трудоустройство» носит разнообразный характер, т. к. при анализе нормативных актов прослеживается зависимость понимания термина «трудоустройство» от тех общественных отношений, на регулирование которых направлен нормативный акт. Эти акты правовед-исследователь условно подразделяет на следующие группы: в сфере трудового права (трудовые отношения, иные непосредственно связанные с трудовыми отношения), в сфере права социального обеспечения РФ (социально-обеспечительные отношения), в сфере других отраслей права, например, административного права (отношения, регулируемые нормами данной отрасли права).5

("2") выделяет три понимания термина «трудоустройство»: узкое, среднее и широкое.6 В узком смысле данное понятие означает устройство на работу к определённому работодателю до начала реализации трудового договора. В среднем смысле этот термин показывает на содействие занятости в разнообразных формах. Вторая трактовка может быть истолкована в том числе, и как включающая в себя первую. Наконец в широком смысле «трудоустройство» понимается и как процесс, ведущий к труду и как сам труд. Трудоустройство в широком смысле охватывает отношения, регулируемые правом, и не правовые отношения. Например, человек, ищущий работу, устно обращается к работодателю за информацией о наличии вакантных должностей, а работодатель устно предоставляет об этом соответствующую информацию.

Термин «трудоустройство» традиционно присутствует в науке трудового права, но авторы не едины в его понимании. Очевидно, делает вывод - авторы вслед за нормативным массивом понимают трудоустройство во всех трех названных выше ракурсах. Более того, в науке, по меньшей мере, два из них в свою очередь еще делятся. Так «трудоустройство в узком смысле» одни правоведы рассматривают как любое обращение будущего работника к работодателю (и при посредничестве трудоустраивающих органов, и без такового)7. Другие признают в качестве такового только первый из двух вариантов, указанный выше в скобках8.

Подразделяют и трудоустройство в среднем смысле. ограничивает сферу трудоустройства граждан только «несамостоятельным» (наемным) трудом. Анализируя различные точки зрения предлагает заслуживающую поддержки дефиницию: трудоустройство — процедура, опосредующая включение граждан, иностранцев, апатридов в трудовую деятельность (в том числе и благодаря оказанию обществом специальной поддержки гражданина на этот период).9 Таким образом, термин «трудоустройство» не является сугубо трудоправовым. Для того чтобы дать его трудоправовое определение, надо указать на то, что целью вступления в трудовую деятельность является заключение трудового договора. уточняет такую дефиницию для отрасли трудового права следующим образом: трудоустройство — процедура, опосредующая включение граждан, иностранцев, апатридов в трудовую деятельность (в том числе и благодаря оказанию обществом специальной поддержки гражданина на этот период, с целью заключения трудового договора)10.

В контексте исследуемой проблемы интересной видится точка зрения .11 Он полагал, что идея трансформации трудового права в европейских государствах (Labour law) в право занятости (Employment law) была бы очень полезной тенденцией в праве России с позиции отражения правом экономических отношений по поводу мобильности труда. Похожую позицию занимал и .12 Возможное решение такой трансформации видел в появлении Основ законодательства о занятости населения с таким содержанием, чтобы ТК РФ и соответствующие части кодифицированных нормативных актов в других отраслях российского права стали источниками, как бы вытекающими из содержания указанных Основ13.

Сейчас же трудоустройство в среднем смысле слова это предмет и трудового права и комплексной отрасли законодательства – законодательства о занятости. Исключительно в предмет трудового права попадают только отношения по поводу трудоустройства в узком смысле. Хотя отношения по трудоустройству в узком смысле в трудовые отношения между будущими работниками и работодателями могут, и не перерасти, но для включения этих отношений в предмет трудового права важна сама возможность этого «перерастания».

В границах трудового права трудоустройству в узком смысле отводится особый институт. В ст. 1 ТК РФ14 законодатель указывает, что отношения по трудоустройству регулируются действующим трудовым законодательством только при наличии следующих субъектов: возможного работника (лица, ищущего работу) и работодателя (данного работодателя). Участие иных субъектов, оказывающих содействие в трудоустройстве, является возможным, но не обязательным. И в этом смысле отношения по трудоустройству нельзя сводить к обязательному участию в них посреднических трудоустраивающих органов.

предлагает следующее определение правоотношений по трудоустройству - это процедурные правоотношения, охватывающие взаимодействие либо только будущих субъектов трудового правоотношения, либо с участием еще и особых трудоустраивающих органов, по поводу предполагаемого труда, предшествующие возникновению трудового правоотношения и имеющие целью его возникновение.

Данное понимание правоотношений по трудоустройству указывает, что их сущность направлена на появление юридических фактов, обусловливающих возникновение индивидуальных трудовых правоотношений. Более того, по убеждению , в зависимости от этих фактов должны определяться формы трудоустройства.15 Данная точка зрения заслуживает поддержки и вполне может быть взята за основу при законодательной разработке указанных понятий. Однако, за пределами исследования остался вопрос о трудоустройстве работников, возникающем в процессе динамики трудовых правоотношений, например, при переводе на другую работу на основании медицинского заключения, при переводе на другую работу во избежание увольнения по некоторым основаниям, и в других случаях. Здесь сторонами отношений по трудоустройству выступают уже стороны состоявшегося трудового правоотношения: работник и работодатель, а целью таких процедурных отношений является сохранение трудовых отношений. Соответственно и юридическими фактами являются здесь события или действия, предопределяющие динамику трудового правоотношения.

Поэтому позиция , на наш взгляд, нуждается в следующей корректировке:

Трудоустройство как трудоправовая категория – это процедура, опосредующая включение граждан, иностранцев, апатридов в трудовую деятельность (в том числе и благодаря оказанию обществом специальной поддержки гражданина на этот период, с целью заключения трудового договора), а также процедура опосредующая сохранение трудовых отношений между работником и работодателем в процессе в процессе динамики трудовых отношений. А отношения по трудоустройству можно было бы определить как процедурные правоотношения, охватывающие взаимодействие либо только будущих субъектов трудовых отношений, в том числе и с участием особых трудоустраивающих органов, по поводу предполагаемого труда, имеющие целью возникновение трудового правоотношения и предшествующие ему, либо сторон трудового правоотношения с целью его сохранения в процессе динамики трудового правоотношения.

§2.Формы, классы и этапы трудоустройства

Формы трудоустройства в качестве работников - это определенные в соответствие с трудовым законодательством России формы организации соответствующих правоотношений, производные в зависимости от основания возникновения трудовых правоотношений. Исходя из смысла ст. 16 ТК РФ предполагает следующие формы трудоустройства: 1) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора; 2) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате избрания (выборов) на должность; 3) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; 4) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности; 5) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате судебного решения о заключении трудового договора; 6) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора после фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен16. В дополнение к формам, выделенным , можно предложить формы, предопределенные динамикой трудового правоотношения: 1) трудоустройство в процессе динамики трудовых отношений, осуществляемое по соглашению сторон; 2) трудоустройство в процессе динамики трудовых отношений, являющиеся обязанностью работодателя.

Анализируя различные ныне действующие формы трудоустройства предлагает интересную классификацию трудоустройства, это: 1) Трудоустройство по общим правилам: а) Непосредственное трудоустройство; б) Трудоустройство в результате фактического допущения к работе; в) Трудоустройство с участием негосударственных органов – посредников или государственных органов – посредников, не осуществляющих специальных функций по трудоустройству; 2) Трудоустройство по особым правилам: а) Трудоустройство в виде процедурных отношений по заключению трудового договора в результате направления в счёт установленной квоты, направления на альтернативную гражданскую службу, направления на общественные работы; б) Трудоустройство в виде процедурных отношений по заключению трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу, назначения на должность; в) Иные формы трудоустройства.17

Классы трудоустройства можно выделять по нескольким основаниям.

Отношения по трудоустройству могут предшествовать возникновению трудовых правоотношений, а могут возникать в процессе прекращения трудовых правоотношений или после их прекращения. Отношения по трудоустройству с трудовыми отношениями во времени могут соотноситься следующим образом: а) Отношения по трудоустройству, предшествующие возникновению трудовых отношений; б) Отношения по трудоустройству, возникающие в процессе прекращения трудовых отношений или после их прекращения. Поэтому возможны ситуации, когда у работника налицо реализующиеся одновременно трудовое правоотношение и правоотношение по трудоустройству, в том числе и у другого работодателя.

Наконец, вполне возможно выделить такое основание для классификации правоотношений по трудоустройству как дифференциация в зависимости от категории участвующих субъектов со стороны возможного работника. А это: инвалиды; лица, страдающие психическими расстройствами; выпускники детских специальных учебно-воспитательных учреждений; лица, освобождённые из учреждений, исполняющих наказания; молодые граждане, особо нуждающиеся в поддержке при поиске работы; некоторые другие категории граждан. Квоты для приема на работу на федеральном уровне установлены только для инвалидов. Конечно, нельзя исключать и других классификаций правоотношений по трудоустройству. Поэтапная реализация правоотношений по трудоустройству во многом зависит от класса трудоустройства.

В правоотношениях по трудоустройству можно выделить этапы реализации этих отношений. Количество этих этапов и их содержание зависит от того, предшествуют ли отношения по трудоустройству трудовым отношениям, или существуют параллельно.

Реализация правоотношений по трудоустройству, предшествующие трудовым отношениям складывается из двух этапов. Первый этап таких правоотношений по трудоустройству включаются все связи, возникающие между субъектами отношений по трудоустройству до момента определения субъектов будущих трудовых правоотношений - будущего работодателя и будущего работника. Данный этап можно охарактеризовать как стадию поиска возможных участников трудовых отношений как непосредственно самими возможными субъектами, так и с помощью органов-посредников. Сюда включаются и отношения, складывающиеся между работодателями и органами-посредниками, и, непосредственно, между возможными работниками и работодателями. На данном этапе работодатель подыскивает самостоятельно или с помощью органов-посредников возможных работников, осуществляет процедуры отбора, тестирования, а лицо, ищущее работу, осуществляет поиск возможного работодателя.

На первом этапе осуществляются процедуры предоставления возможным работником требуемых в соответствии с законодательством документов, прохождение процедур, результат которых является основанием для заключения трудового договора: конкурс, назначение на должность (утверждение в должности), избрание (выборы на должность), получение направления для трудоустройства и т. п.

Второй этап отношений по трудоустройству начинается при наличии чётко выраженного согласия будущих субъектов трудовых отношений на их оформление.

("3") На втором этапе отношений по трудоустройству решаются два крупных блока вопросов: согласование условий трудового договора и реализация различного рода процедурных моментов, необходимых для оформления трудовых отношений. Решение этих вопросов может происходить параллельно, или по очередности в зависимости от практики, сложившейся в данной организации. Этот этап отношений по трудоустройству продолжается до подписания трудового договора. В момент подписания обеими сторонами трудового договора правоотношения по трудоустройству прекращаются и возникают трудовые правоотношения. Если участники отношений по трудоустройству не придут к соглашению хотя бы по одному из условий трудового договора, то указанные отношения прекращаются. Например, успешно пройдя конкурс, работник не соглашается на предложенные работодателем условия труда и отказывается заключить трудовой договор. В такой ситуации течение второго этапа отношений по трудоустройству прекращается, трудовое отношение не возникает.

Каждый этап отношений по трудоустройству, предшествующих трудовым, включает в себя ряд действий возможного работника, работодателя, иных участников отношений по трудоустройству. Набор таких действий зависит от правил, по которым осуществляются отношения по трудоустройству.

Отношения по трудоустройству, предопределенные динамикой трудовые отношения тоже имеют два этапа. Первый этап сводится к подысканию и рассмотрению вакансий для перевода работника на другую работу, например, при реализации правил, предусмотренных ч.1 ст.73, ч.3 ст.74, ч.3 ст. 81 ТК РФ и некоторых других. Второй этап сводится к оформлению перевода – изданию приказа и внесению изменения в текст трудового договора.

Глава 2. СОСТАВ ПРАВООТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ

§1. Характеристика элементов правоотношений по трудоустройству

Под составом правоотношения, как правило, понимается его внутреннее строение, представляющее собой совокупность элементов и способов взаимосвязи. Чаще всего к данным элементам правоведы относят субъектов, содержание и объект. Но в юридических науках высказаны и точки зрения, отличающиеся от наиболее распространенной. В частности, есть мнение о том, что субъекты суть лишь предпосылка любого правоотношения. Думается, что с этим выводом просто и удачно полемизировал , когда писал: «Отношения между числами немыслимы без этих чисел, отношения между понятиями - без этих понятий».18 Интересным представляется мнение , который, признавая все три вышеназванные элемента состава индивидуальных трудовых правоотношений, при этом предлагал дополнить его еще и указанием на юридические факты19.

В научной литературе выделяют следующие виды субъектов правоотношений по трудоустройству: во-первых, возможные работники (лица, ищущие работу); во-вторых, работодатели; в-третьих, посреднические органы специальной компетенции; в-четвертых, иные физические и юридические лица, оказывающие содействие в трудоустройстве, как возможным работникам, так и работодателям.20

При характеристике субъектов трудового права применительно к составу общественных отношений, входящих в предмет российского трудового права, существенное значение имеет деление этих отношений на две группы. Представляется правильным согласиться с предложенным делением субъектов на основных и вспомогательных (производных). При этом, исходя из классификации субъектов на основные и вспомогательные, потенциальные и действующие, работник и работодатель являются основными субъектами трудового права в правоотношениях по трудоустройству. Органы-посредники, в том числе со специальной компетенцией, являются вспомогательными субъектами в отношениях по трудоустройству, поскольку они являются участниками указанных связей только при наличии правовой связи хотя бы с одним основным субъектом. Отношения по трудоустройству возможны без участия вспомогательных субъектов.

Что касается содержания правоотношений по трудоустройству, то это, как и обычно, взаимные позитивные права и обязанности субъектов. Эти права и обязанности должны осуществляться в реальных деяниях субъектов правоотношений по трудоустройству: право работодателя требовать от работника предоставления для оформления трудового договора документов, указанных в ст. 65 ТК РФ; обязанность возможного работника пройти обязательный предварительный медицинский осмотр; право возможного работника требовать мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме; обязанность работодателя дать в письменной форме мотивированный отказ в приеме на работу и т. д.

Представители науки трудового права, в общем, признают, что отношения по трудоустройству, регулируемые трудовым правом, включают в себя несколько связей: 1) между работодателем и работником; 2) между органом-посредником и работником; 3) между органом-посредником и работодателем.

Следует отметить, что в качестве характерной особенности правоотношений с участием органов-посредников необходимо выделить их цель — возникновение в дальнейшем трудовых отношений. Это служит еще одним подтверждением необходимости включения данной группы отношений в предмет трудового права.

предлагает в качестве общественных отношений, являющихся объектом отношений по трудоустройству в узком смысле, считать общественные отношения между возможным работником (лицом, ищущим работу) и работодателем с целью возникновения трудовых отношений; отношения между работником и трудоустраивающим органом по поводу поиска подходящей работы с целью возникновения трудовых отношений; отношения между работодателем и трудоустраивающим органом по поводу поиска возможного работника с целью возникновения трудовых отношений».21 Думается, что к этому перечню нужно добавить отношения между работником и работодателем по поводу перевода на другую работу с целью сохранения трудовых отношений.

§2. Работник (потенциальный работник) как основной субъект отношений по трудоустройству

ТК РФ и другие нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права по вопросам трудоустройства лиц, ищущих работу, оперирует различными терминами — «работник», «лицо, поступающее на работу», «гражданин». В связи с возникновением новых явлений в сфере труда появляются новые термины, обозначающие субъектов подобных отношений: «безработный», «лицо, ищущее работу». Термин «работник» является традиционным для отечественного трудового права. Он, как известно, охватывает физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работодателем.

Не вдаваясь в анализ названных понятий хотелось бы перейти к понятию правоспособности и дееспособности в трудовом праве. В теории трудового права зачастую применяется термин «праводееспособность» или «правосубъектность», которая возникает по достижению 16 лет. Однако, говорил о том, что правоспособность и дееспособность в трудовых отношениях не всегда совпадают. Юридическая способность во многом зависит от физической и психической способности трудиться.22 полагает, что подобное не совпадение этих категорий происходит при возникновении трудовых отношений с лицами, не достигшими возраста 14 лет, а также с иными лицами, не могущими в силу своих физических или психических особенностей выполнять или осознавать выполнение ими трудовой функции.23 Традиционным для юридической науки является спор о возрасте, достижение которого является основанием возникновения у лица трудовой правоспособности. считал, что раз закон допускает (хотя и при определенных условиях) прием на работу с 14 лет, то логичнее полагать моментом возникновения трудовой правоспособности достижение именно это возраста.

называл трудовую правоспособность малолетних исключительной24. Эту же позицию поддерживает и признавая, что трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет появляется при наличии сложного фактического состава25. , говорит о том, что трудовая правоспособность возникает по достижении возраста 16 лет на основании ст.63 ТК РФ, хотя в некоторых случаях право на трудоустройство признается и за несовершеннолетними в возрасте от 14 до 16 лет. Однако она указывает, что при выполнении определенных видов работ возможно привлечение к труду и детей, не достигших 14 лет26.

Такая позиция согласуется с международными актами. Так Конвенция МОТ от 01.01.2001 г. «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах»27 говорит о детях и подростках моложе 18 лет, а Конвенция МОТ от 01.01.2001 г. «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах»28, также, не устанавливая минимальный возраст несовершеннолетних, адресует право установления минимального возраста детей и подростков, выступающих в качестве актеров, национальному законодательству.29

Трудно утверждать о юридической полноценности малолетних как субъектов трудового права. По мнению , трудоправовая природа отношений данной категории лиц вообще под вопросом. Хотя соответствующая норма и содержится в ТК, она является чужеродной ему, так как не вписывается в представления о трудовой право-дееспособности. Лица младше 14 лет недееспособны не только в силу возраста, но и по причине очевидного отсутствия деликтоспособности30.

говорит о наличии в трудовом законодательстве специальной дееспособности, для работы в культурно-зрелищных организациях, не ограниченной возрастом, и предлагает установить нижнюю ее границу на основе медицинских исследований в возрасте 7 лет (официально признанной в России границы трудиться через обучение с подчинением внутреннему трудовому распорядку)31. Следует согласиться с в том, что дети, принимаемые на работу в соответствии с ч.4 ст.63 ТК РФ не являются в указанном выше смысле лицами, ищущими работу. Так, в большинстве случаев, решение о привлечении детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста, к труду принимается, в первую очередь, родителями или иными законными представителями ребенка вне зависимости от волеизъявления несовершеннолетнего. Тем не менее, способность лично осуществлять свою трудовую функцию у данной категории лиц присутствует. Так, например, пятилетний ребенок может выступать в цирковом представлении. Однако в силу особенностей своего возраста несовершеннолетние не в состоянии полностью нести все обязанности по трудовому договору. По сути, за этих детей обязанности несут их родители (например, привозят ребенка на съемочную площадку), а в некоторых случаях проявляют и родительскую волю для выполнения детьми обязанности по личному участию в трудовом процессе. Необходимо также отметить факт, что до определенного возраста дети не могут осознавать происходящего, и в таких случаях трудовая деятельность, например, младенца полностью диктуется волей родителей.32

Несовершеннолетние, получающие основное общее образование также могут являются субъектами отношений по трудоустройству (лицами, ищущими работу). Ст.63 ТК РФ устанавливает следующие условия вступления в трудовые отношения подростков в возрасте от 14 до 16 лет:

("4") 1. Для подростков, достигших возраста 15 лет такими условиями являются:

- получение общего образования, либо продолжение освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

- выполнение легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.

2. Для подростков, достигших возраста 14 лет:

- согласие одного из родителей (попечителя);

- согласие органа опеки и попечительства;

- подросток является учащимся;

- выполнение легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

- выполнение труда не нарушает процесс обучения.

Цель трудоустройства несовершеннолетних, достигших 14 лет, состоит в профилактике безнадзорности в период каникул, получении первоначальных трудовых навыков и материальной поддержки социально незащищенных слоев населения. Эта цель вытекает из смысла норм установленных ТК РФ и Законом Российской Федерации от 01.01.2001 г№ 000-1. «Об образовании» (с изм. и доп.) (далее - Закон РФ «Об образовании»)33. Законодатель отдает приоритет обучению подростков в общеобразовательных учреждениях, именно обучение подростка является главным условием трудоустройства.

Что касается трудоустройства подростков с 15 лет, то она выделена законодателем как исключение из общего правила. В данном случае она касается только тех подростков, которые по установленным Законом РФ «Об образовании» причинам покинули общеобразовательные учебные заведения. Установленное законодателем исключение из общего правила имеет своей целью непосредственное трудоустройство подростка, которое служит в данном случае и профилактике безнадзорности, и получению трудовых навыков (профессии), и способствует материальной поддержке подростков. Как показывает практика, работодатель не всегда правильно понимает положения ТК РФ, касающиеся этого исключения, и зачастую трудоустраивает подростков в возрасте 15 лет без согласия родителя и органа опеки и попечительства. Проблема заключается в том, что ст. 63 ТК РФ в отношении трудоустройства 15 летних подростков и п. 6 ст. 19 Закона «Об образовании» предусматривают различные правовые регламентации трудоустройства указанной категории граждан. Так, п. 6 Закона «Об образовании» указывает, что по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, оставившего общеобразовательное учреждение до получения основного общего образования, и органом местного самоуправления в месячный срок принимает меры, обеспечивающие этого несовершеннолетнего и продолжение освоения им образовательной программы основного общего образования по иной форме обучения. Пример подобного нарушения и характер разрешения данной коллизии приводится в приложении 1 (представление Прокурора города Сарапула от 01.01.2001 г.).

Иное положение складывается в отношении трудящихся малолетних детей в соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ. Среди них можно выделить две основные группы: первая включает в себя детей, осваивающих профессию, носящую в его семье династический характер (чаще всего цирковую), и детей, осуществляющих трудовую деятельность в связи с их выдающимися способностями (вокальное пение, игра на музыкальных инструментах); вторая – «кратковременные» (срочные) трудовые отношения, которые возникают чаще всего по инициативе родителей или в порядке дополнительного обучения (съемки в кино, рекламе, участие в разовом спектакле). Несмотря на единое правовое поле в регулировании труда малолетних, существует серьезное отличие в сущности выполняемого труда указанных групп детей. Первая группа включена в процесс труда постоянно и имеет целью получение заработка. Вторая группа детей, как правило, должна выполнять работу на основании срочного трудового договора и иметь целью именно участие в том или ином разовом мероприятии.

Относительно всех возрастных категорий нецелесообразно утверждать, что в трудовом праве существуют самостоятельные субъекты «работник» и «лицо, ищущее работу». Этот субъект на стадиях возникновения, существования и прекращения трудовых правоотношений имеет различный правовой статус и, соответственно, наименование.

Лица, ищущие работу, могут иметь различный объем прав и
обязанностей при участии в отношениях по трудоустройству: общий
правовой статус для любого лица, ищущего работу; специальный статус для определенных категорий лиц. В контексте дипломного исследования интерес, прежде всего, представляют подростки и молодежь как сторона отношений по трудоустройству.