3. Peiperl M., Jones B. Workaholics and overworkers: productivity or pathology? // Group & Organization Management, 2001,, P. 369-393.
4. Seybold K. C., Salomone P. R. Understnading workaholism: A review of causes and counseling approaches // Journal of Counseling & Development, 1994, 73, P.4-9.
5. Spence J. T., Robbins A. S. Workaholism: defenition, measurment, and preliminary results // Journal of Personality Assessment, 1992, 58(1), P. 160-178.
6. Отношение молодежи к различным формам трудовой занятости.
Работа над темой предполагает анализ современных форм занятости (например, самозанятость, предпринимательство, фриланс и т. д.), сопоставление их особенностей и выявление отношения различных групп молодежи к этим видам занятости по выбору исследователя.
1. Генкин и социология труда. М.: Норма. 2006.
2. Психология и работа. – 8-е изд. – СПБ.: Питер, 2003. – 560 с.: ил.
7. Психологический контракт между организацией и работником.
В ходе исследования предполагается анализ структуры и содержания психологического контракта у разных категорий работников по выбору исследователя, например, содержание психологического контракта с организацией-работодателем у различных групп молодежи.
1. Грязнова контракт в управлении организацией: Автореф. дис. канд. экон. наук. – М., 2005.
2. Ребрилова контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды: Автореф. дис. канд. пс. наук. – Тверь, - 2009.
3. Freese C., Schalk R. How to measure the psychological contract? A critical criteria-based review of measures [The electronic resource] // URL: http://arno. uvt. nl/show. cgi? fid=93082 (date of use: 25.04.2011).
4. Gakovic A., Tetrick L. E. Psychological Contract Breach as a Source of Strain for Employees //Journal of Business and PsychologyVol.
5. Jim J. Psychological Contract: Managing and Developing Professional Groups. - Maidenhead, GBR: McGraw-Hill Education, 2009.
8. Психологические последствия потери работы.
В ходе работы над темой предполагается анализ восприятия ситуации потери работы у разных социально-экономических групп безработных и с различным стажем безработицы по выбору исследователя. Возможет также анализ различных подходов к психологической реабилитаций людей потерявших работу.
1. Демин в кризисе занятости: стратегии и механизмы преодоления кризиса. Краснодар: Кубанский гос. Ун-т, 20с.
2. Саврилова стратегии преодоления кризиса занятости у безработных: автореф. дисс. …. канд. психол. наук. С.-Пб.: 2010.
9. Нравственно-психологические факторы экономического поведения.
В ходе исследования предполагается анализ нравственности как основы жизнедеятельности человека и общества. Могут быть рассмотрены нравственно-психологические факторы различных форм экономического поведения по выбору исследователя. Например, психологические факторы этичного инвестирования, этичного потребления и т. д.
1. Купрейченко аспекты нравственной регуляции экономического поведения // Психология нравственности / Отв. Ред. , . М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. С. 381-400.
2. Табхарова доверия и недоверия личности другим людям с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2008.
10. Маркетинг взаимоотношений.
В работе возможен анализ основных элементов структуры маркетинга, динамики содержания маркетинговых коммуникаций в последние десятилетия. Возможно провести анализ основных целей и приемов маркетинга взаимоотношений в конкретных организациях, а также его влияния на эффективность по выбору исследователя.
1. Маркетинговые коммуникации. – Баланс Бизнес Букс, 2004.
2. Лебедев-Любимов в маркетинге: COOL-BRAND стратегия. – СПб.: Питер, 2008.
11. Психологические аспекты социальной ответственности и этики бизнеса.
В работе предполагается теоретический анализ моделей социальной ответственности и этики бизнеса. В ходе конкретизации темы возможен выбор для анализа этические кодексы представителей различных профессий, представления деловых людей об этических проблемах российского бизнеса и т. д. по выбору исследователя.
1. Братющенко ответственность предпринимательства (обзор концепций) // Актуальные проблемы социально-экономического развития: взгляд молодых ученых. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2005. с.166-178.
2. Ботавина деловых отношений: учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2005.
3. , Борисов бизнеса: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2000. — 280 с. — (Сер. "Наука управления").
4. , , Гулевич восприятия справедливости взаимодействия в организации // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2009. № 3. С. 126–133.
12. Этический кодекс организации как элемент организационной культуры: проблемы формирования и диагностики.
В работе необходимо провести анализ содержания и типов организационной культуры, места этического кодекса в ней, а также особенностей этического компонента культуры у работников организаций с разным типом культуры или на разных стадиях жизни организации или у работников разного возраста и стажа работы.
1. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
2. , Молодых организационной культуры у сотрудников с различным отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения // Организационная психология. 2011. № 1. C. 24-38.
3. Молодых оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения: Дис. … канд. психол. наук. М.:2009.
13. Доверие и недоверие в деловых отношениях и организации.
В ходе исследования должны быть изучены основания и критерии построения доверия в деловой сфере, взаимосвязь доверия и эффективности взаимодействия в бизнесе. Возможен также анализ организационного доверия, процессов его формирования и влияния на эффективность организации.
1. Балакшин как основание развития деловых партнерский отношений: Дис. … канд. психол. наук. М.:2011
2. Купрейченко доверия и недоверия М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 20с.
3. Табхарова доверия и недоверия личности другим людям с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2008.
4. Шо к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 20с.
5. Reina D. S., Reina M. L. Trust and Betrayal in the Workplace: Building Effective Relationships in Your Organization. Berrett-Koehler Publishers, 2011.
6. Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches (The Russell Sage Foundation Series on Trust. Vol. 7 / Eds. R. M. Kramer, K. S. Cook. 2004.
7. Willinger M., Keser C., Lohmann C., Usunier J.-C. A comparison of trust and reciprocity between France and Germany: Experimental investigation based on the investment game / Journal of Economic Psychology, Volume 24, Issue 4, August 2003, Pages 447-466.
14. Конкурентные и партнерские отношения в деловых отношениях.
Работа предполагает изучение партнерства и конкуренции как основных форм взаимоотношения в бизнесе – анализ их общих и отличительных признаков. В ходе конкретизации темы возможен выбор для анализа представлений у этих феноменах у различных групп бизнесменов или у будущих менеджеров, в частности представления о допустимых способах конкуренции и т. д. по выбору исследователя.
1. Позняков отношения и деловая активность российских предпринимателей. - М. : Изд-во ИП РАН., 2001
2. Радаев как социально укорененный процесс // Экономическая школа. Альманах, Т. 6., 2008.
3. Тарануха и конкурентные стратеги и (в структурно-логических схемах). – М.: Издательство «Дело и сервис», 2008.
15. Экономическое самоопределение личности и группы.
Предполагается анализ содержания, структуры и детерминации экономического самоопределения представителей различных групп, например, студентов в ходе профессионализации или молодых бизнесменов или современных молодых женщин и др. по выбору исследователя. Возможны формулировки темы, связанные с отклоняющимися формами экономического самоопределения, например, психология дауншифтинга – его причины, стадии и виды и т. д.
1. , Купрейченко самоопределение: Теория и эмпирические исследования. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 20с.
2. Купрейченко -психологические факторы экономического самоопределения: Монография. Saarbrucken: LAP LAMBERT Academic Publishing. 20с.
3. Купрейченко -психологическая детерминация экономического самоопределения современных российских руководителей // Психология. Журнал Высшей школы экономики, 2011. № Т.8, №2. C. 40—58.
16. Ценностно-смысловая рациональность экономического поведения.
Необходимо провести анализ современных теоретических подходов к рациональности экономического поведения, выявить различные виды рациональности, а также провести сопоставление психологических и непсихологических подходов к этой проблеме.
1. Белянин полезность и обращение предпочтений: теория и эксперимент // Экономика и математические методы, 1998, no.4.
2. , О кризисе рационального поведения потребителей // Кризис как иррациональное явление: Сб. материалов научн. Конф. / Под ред. . - Магнитогорск: МГТУ, 2003.
3. Рациональный выбор, ценности и фреймы // Психологический журнал. 2003. Т.24. №4. С.31-42.
4. Радаев социология. Курс лекций. М.: Аспект пресс, 2000.
5. Рациональность как процесс и продукт мышления. // Thesis. 1993. Вып. 3 - www. *****/science/igiti/thesis3/3_1_2Simon. pdf
(профессор, д. психол. наук)
ВКР и магистерские диссертации:
1. Ценности и мотивация креативного поведения и инноваций.
Экономический рост, процветание любой страны в современную эпоху зависят не столько от благоприятного географического положения и наличия природных ресурсов, сколько от концентрации и степени развития интеллектуального потенциала (Инновационное развитие...,2008). В настоящее время в России сохраняется непозволительно низкий для мировой державы уровень инновационной активности (Инновационное развитие..., 2008), несмотря на то, что интеллектуальный и креативный потенциал российской молодежи очень высок (Лебедева, 2008, 2009; Kharkurin & Motalleebi, 2008).
Цель исследования: Выявить культурно-универсальные и культурно-специфические особенности влияния ценностей и мотивации личности на креативное поведение и отношение к инновациям
Литература:
1. Лебедева культуры, экономические установки и отношение к инновациям в России. // Журнал ГУ-ВШЭ «Психология». 2008. №2 С. 68-88.
2. Лебедева и отношение к инновациям: межкультурные различия // Психологический журнал. 2009. № 6, С. 81-92.
3. Лебедева теории инновативности: межкультурные различия // Психология. Журнал Высшей школы экономики, 2012. Т. 9. № 2.
2. Индивидуальные ценности и стратегии взаимной аккультурации мигрантов и принимающего населения.
Цель исследования – выявить влияние индивидуальных ценностей (по Ш. Шварцу) на установки аккультурации у инокультурных мигрантов и принимающего населения России, выявить степень реципрокности (совпадения) взаимных установок. Инструментарий исследования: Использовался опросник Д. Берри, разработанный для изучения взаимной аккультурации мигрантов и принимающего общества MIRIPS (Mutual Intercultural Relations In Plural Society), переведенный на русский язык и адаптированный для России в наших предыдущих исследованиях (Стратегии межкультурного взаимодействия…, 2009).
Литература:
1. Стратегии межкультурного взаимодействия мигрантов и населения России // Сб. статей под ред. , , М.: Изд-во РУДН, 2009.
2. Berry, J. W. Phinney, J. S, Sam, D. L. & Vedder, P. (Eds.) Immigrant youth in cultural transition: Acculturation, identity and adaptation across national contexts, 2006.
3. Montreuil, A. & Bourhis, R. Acculturation orientations of competing host communities toward valued and devalued immigrants. International Journal of Intercultural Relations, 2004, № 28, 507-532.
4. Sam, D. L & Berry, J. W (Eds). Cambridge handbook of acculturation psychology. Cambridge: Cambridge University Press, 2006.
5. Stephan W. G., Stephan C. W. An integrated Threat Theory of Prejudice // Reducing prejudice and discrimination / . S. Oscamp: Lawrence Erlbaum associates, Mahwah, New Jersey, 2000. P. 23-44.
3. Влияние межэтнических контактов на межгрупповые установки.
Согласно гипотезе контакта, межкультурные контакты способствуют взаимному принятию при определенных условиях. G. Allport (1954) определил четыре основных условия для оптимального межгрупповго контакт: равный статус групп, наличие общих целей, межгрупповая кооперация и поддержка «сверху».Было проведено множество исследований по проверке и уточнению этой гипотезы(Dixon, DurrheimandTredoux, 2005;PettigrewandTropp (2000, 2011), поддержавших эту гипотезу: межгрупповые контакты в целом препятствуют предубеждениям в обеих контактирующих группах. В исследованиях в России было найдено частичное подтверждение этой гипотезы у групп мигрантов, но она не нашла подтверждения у группы большинства.
Цель исследования –проверка этой гипотезы в молодежных группах мигрантов и представителей доминирующего общества, выявить социально-психологические факторы оптимального контакта.
Литература:
1. Dixon, J., Durrheim, K., Tredoux, K. (2005). Beyond the Optimal Contact Strategy. A Reality Check for the Contact Hypothesis. American Psychologist, 60, No. 7, 697–711.
2. Pettigrew, T. F., &Tropp, L. R. (2000). Does intergroup contact reduce prejudice: Recent meta-analytic findings. In S. Oskamp (Ed.), Reducing prejudice and discrimination: The Claremont Symposium on applied social psychology (pp. 93-114).Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
3. Pettigrew, T. &Tropp, L. (2011).When groups meet: The dynamics of intergroup contact. London: Psychology Press.
4. Lebedeva, N.&Tatarko, A. Multiculturalism and Immigration In Post-Soviet Russia. EuropeanPsychologist, 1913 (inpress).
4. Различия в ценностях и социальной активности представителей разных поколений в бывших республиках СССР: кросс-культурный анализ (часть проекта МНУЛ СКИ).
Цель исследования: оценить психологическое влияние социальных изменений на постсоветском пространстве посредством изучения межпоколенных различий (3 поколения внутри одной семьи). После распада СССР бывшие республики стали независимыми государствами с разными траекториями политического и социально-экономического развития. Предполагается адаптировать дизайн исследования межпоколенной трансмиссии ценностей (Barnietal., 2011). Планируется взять 3 поколения внутри семьи (подростки, родители, старшее поколение). Мы включаем также исследование социальной активности, поскольку модели социальной включенности в данных странах изменились, и молодые поколения демонстрируют большую социальную активность по сравнению со старшим поколением.
5. Влияние представлений о будущем на поведение в настоящем (российская часть международного исследования).
Цель исследования – выявить, как представления людей о будущем влияют на их поведение в настоящем. Теоретическая модель, проверяемая в исследовании, построена на предположении, что мотивация социальной и политической активности людей основана на их представлениях об изменениях общества в будущем. Эмпирическая поддержка этой модели представлена в ряде исследований (Bain, Hornsey, Bongiorno, Kashima, &Crimston, 2013, Personality and Social Psychology Bulletin).
Данная часть исследования нацелена на выявление того, как представления об изменении климата в будущем могут мотивировать поведение людей в разных культурах. В частности, будет проверяться, как мораль/эмпатия и поведение согласованы в разных культурах
(ст. преподаватель, к. психол. наук)
1. Роль стратегий межкультурного взаимодействия в психологическом благополучии мигрантов и принимающего общества.
Цель данного исследования будет состоять в построении моделей взаимосвязи стратегий межкультурного взаимодействия мигрантов и представителей принимающего общества с компонентами их психологического благополучия. Понимание структуры и характера взаимосвязи стратегий межкультурного взаимодействия мигрантов и представителей принимающего общества с компонентами их психологического благополучия позволит прогнозировать успешность психологической адаптации мигрантов и представителей принимающего населения друг к другу. В исследовании будет реализована методология изучения адаптации мигрантов, где исследуются не только группы мигрантов, но и представители принимающего общества.
Литература:
1. Berry J. W., Sam D. L. (2010). Acculturation : When Individuals and Groups of Different Cultural Backgrounds Meet. Perspectives on Psychological Science, 5, 472
2. Взаимосвязь этнической и гражданской идентичности со стратегиями межкультурного взаимодействия мигрантов и принимающего общества.
В основе данного исследования будет лежать предположение о том, что характеристики этнической и гражданской идентичности лежат в основе аккультурационных стратегий мигрантов. То есть позитивность и выраженность этнической и гражданской идентичности, соотношение этих идентичностей могут быть связаны с выбираемой мигрантом стратегией аккультурации. В исследовании изучение мигрантов и принимающего общества одновременно даст возможность рассмотреть особенности аккультурации представителей взаимодействующих культур.
Литература:
1. Berry, J. W., Kim, U., Power, S., Young, M., & Bujaki, M. (1989). Acculturation attitudes in plural societies. Applied Psychology, An International Review, 38, 185–206.
3. Воспринимаемая дискриминация и стратегии аккультурации мигрантов.
В исследовании особое внимание будет уделено роли воспринимаемой дискриминации в формировании межэтнических установок и успешности аккультурации. За основу будут взяты теории воспринимаемой угрозы для объяснения отношения к членам аутгрупп и теория воспринимаемой безопасности свидетельствующая о необходимости в исследованиях, учитывать установки принимающего общества в отношении мигрантов, и наоборот.
Литература:
1. Berry, J. W., & Sabatier, C. (2010). Acculturation, discrimination, and adaptation among second generation immigrant youth in Montreal and Paris. International Journal of Intercultural Relations, 34(3), 191–207.
(доцент, к. психол. наук)
Курсовые работы и ВКР (магистерские диссертации):
1. Социально-психологические факторы организационной приверженности персонала.
Достаточно многочисленные исследования организационной приверженности персонала как социальной установки были сконцентрированы на изучении ее структуры, а также индивидуально-психологических и организационных факторов, повышающих или понижающих приверженность. Но организации являются социальными группами со сложными сетями межличностных и межгрупповых отношений. Это ставит задачу выявления и изучения разнообразных социально-психологических факторов приверженности сотрудников к организации.
Литература:
1. ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. Х. : Изд-во Гуманитарный Центр, 2006.
2. Mathieu J. E., Zajac D. M. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment // Psychological Bulletin. 1990. Vol. 108. N. 2. P. 171-194.
2. Организационные и личностные факторы идентификации сотрудников с организацией.
В рамках зарубежной социальной психологии в последние десятилетия возникла традиция изучения социальной идентичности работников организаций, рассматривающая организационные структуры как новое поле для применения теорий социальной идентичности и самокатегоризации. Особое внимание уделяется исследованиям организационной идентификации, которая понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. В эмпирических исследованиях изучаются различные факторы, влияющие на величину идентификации работника со своей организацией, а также ее влияние на организационное поведение. Однако проблема выявления организационных, социально-психологических и личностных факторов, влияющих на структуру и величину идентификации сотрудников в российских организациях, продолжает быть актуальной.
Литература:
1. , Жилкина социальной идентификации в организациях // Журнал практического психолога, 2005, №2.
2. Липатов идентичность работников в организационных условиях // Идентичность и организация в меняющемся мире / Под ред. , , – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. – с. 191-212.
3. , Липатов идентификация и приверженность персонала: сходство и различие // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2011, № 2.
4. Riketta M. Organizational identification: A meta-analysis // Journal of Vocational Behavior, 2005, vol.
3. Социально-психологическая диагностика организации.
Социально-психологическая диагностика может быть рассмотрена как один из разделов общей психодиагностики. Обычно психодиагносты имеют дело с различиями между индивидами. Однако личность не существует без среды, в первую очередь социального окружения. То есть личность не может быть понята вне социального контекста. В самом общем виде можно определить социально-психологическую диагностику как оценку социально-психологических процессов, состояний и свойств личности и группы с помощью специальных диагностических процедур, методик и программ. Можно выделить особую разновидность диагностики организаций – социально-психологическую. Под социально-психологическим диагнозом можно понимать определение социально-психологического состояния изучаемой организации. Он может рассматриваться как часть общей организационной диагностики и использоваться в процессе решения психологических проблем организации для определения причин их возникновения (описания состояния изучаемого объекта) и разработки системы рекомендаций, необходимых для воздействия с целью изменения изучаемого объекта.
Литература:
1. , Ковалев -психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
2. Липатов социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. , , . 2-е исправленное изд. - М.: Смысл, 1996.
3. Липатов диагностика: модели, методы, процесс // Социальная психология: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. . – М.: Аспект Пресс, 2006.
4. Социальная идентичность работников в условиях организационных изменений.
В настоящее время распространенными стали слияния и поглощения организаций, которые для людей, работающих в организации, имеют часто драматический характер. Большое влияние организационные изменения оказывают на структуру социальной идентичности работников предприятия, находящегося в процессе таких изменений. Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что сам факт наличия организационных изменений влияет на уровень и структуру организационной идентификации у сотрудников организации. Однако исследований данной проблемы явно недостаточно, а их результаты довольно противоречивы.
Литература:
1. Липатов проверка расширенной модели организационной идентификации работников в российских условиях // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса: материалы II межрегиональной научно-практической конференции, Москва, 11-13 ноября 2010 г.: Книга 2. М.: Изд-во Московского университета, 2010.
2. Липатов социальной идентичности работников в условиях организационных изменений // V съезд Общероссийской общественной организации «Российское психологическое общество», Москва, 14-18 февраля 2012 г.: научные материалы. Том 2. М., 2012.
(преподаватель)
Курсовые работы (1, 2, 3 курсы) и ВКР:
1. Факторы экстраролевого (сверхролевого) трудового поведения.
Экстраролевое (сверхролевое) трудовое поведение – это поведение, которое работник демонстрирует сверх своих формальных обязанностей (например, остаётся на работе дольше необходимого по трудовому договору, берёт работу на дом, подменяет коллег и др.). Другими словами, к этому типу поведения относится всё то, что работник делает сверх той работы, за которую ему платят. Основной исследовательский вопрос – почему одни работники проявляют такие формы поведения, а другие – нет? Какова роль экстраролевого поведения для организации и для самого работника? Каковы возможные позитивные и негативные последствия такого поведение на работе?
Литература:
1. (2009). Разработка конструкта трудового поведения и Шкалы экстраролевого трудового поведения. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 6(1), 3–57. http://psy-journal. *****/data/2011/04/22//3-57.pdf
2. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85–97
2. Негативные последствия психологической привязанности работника к организации.
Работая в организации, между сотрудником и организацией возникает психологическая связь. Работник идентифицируется со своей организацией, становится приверженным и лояльным. Результаты множества эмпирических исследований свидетельствуют о том, что данная привязанность работника к организации является позитивным явлением и коррелирует со множеством позитивных следствия как для работника (удовлетворённость работой), так и для организации (эффективность, меньшее число прогулов, низкая текучесть). Однако чрезмерный уровень такой привязанности может повлечь за собой и негативные следствия (трудоголизм, конфликт между семьёй и работой, снижение критичности к принимаемые решениям). В рамках данной темы необходимо сформировать перечень негативных последствий, как для самого работника, так и для организации в целом, а также понять, в какой момент негативные стороны привязанности начинают превышать позитивные.
Литература:
1. O'Reilly, C., & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492-499.
2. Randall, D. M. (1987). Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited. Academy of Management Review, 12(3), 460-471. doi: 10.2307/258513
3. Индивидуально-психологические особенности работников, проявляющих трудоголизм.
Трудоголизм – специфическая форма зависимости человека от своей работы. Для трудоголика работа становится основной значимой частью жизни, он постоянно работает, мысли о работе не отпускаю его даже после окончания рабочего дни и даже в свободные от работы дни. Основной исследовательский вопрос – отличаются ли трудоголики от других работников с психологической точки зрения (мотивация, ценности, личностные черты)?
Литература:
1. Van den Broeck, A., Schreurs, B., De Witte, H., Vansteenkiste, M., Germeys, F., & Schaufeli, W. (2011). Understanding Workaholics' Motivations: A Self-Determination Perspective. Applied Psychology: An International Review, 60(4), 600-621. doi: 10.1111/j..2011.00449.x
2. van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Schreurs, B. (2012). For Fun, Love, or Money: What Drives Workaholic, Engaged, and Burned-Out Employees at Work? Applied Psychology: An International Review, 61(1), 30–55. doi: 10.1111/j..2011.00454.x
3. Andreassen, C. S., Hetland, J., & Pallesen, S. (2010). The Relationship Between 'Workaholism', Basic Needs Satisfaction at Work and Personality. European Journal of Personality, 24(1), 3–17. doi: 10.1002/per.737
4. Феномен «грязной работы».
«Грязная работа» – вид профессиональной деятельности, воспринимаемый как противный и унижающий достоинство, не одобряемый обществом. Имеется в виду, как физические характеристики деятельности, так и моральные. Возможными исследовательскими вопросами могут быть: 1) как такие работники справляются с ситуацией когнитивного диссонанса, какие стратегии используют? 2) какова организационная идентификация подобных работников? отличается ли она от идентификации других работников?
Литература:
1. Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (1999). "How can you do it?": Dirty work and the challenge of constructing a positive identity. Academy of Management Review, 24(3), 413-434. doi: 10.2307/259134
2. Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., Clark, M. A., & Fugate, M. (2007). Normalizing dirty work: Managerial tactics for countering occupational taint. Academy of Management Journal, 50(1), 149-174.
(доцент, к. психол. наук)
Курсовые работы и ВКР (магистерские диссертации):
1. Позитивная психология в организационном контексте (Appreciative Inquiry, Positive Organizational Behavior, Positive Organizational Scholarship, Psychological Capital).
Курсовые работы данного направления посвящены прикладным аспектам направлений позитивной психологии в организационном аспекте. Ввиду новизны направления и низкой его представленности в российских организациях, встает вопрос о применимости выявленных закономерностей и рекомендаций для российских сотрудников, команд и организаций.
Литература:
1. Oxford Handbook of Positive Psychology and Work, by P. Alex Linley, Susan Harrington, Nicky Page, Nicola Garcea (Editors), 2010
2. The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, by Kim S. Cameron, Gretchen M. Spreitzer (Editors), 2012
3. Литература по позитивной организационной психологии [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2012. Т. 2. №1. С. 90–92. URL:
http://orgpsyjournal. *****
4. Psychological Capital by Fred Luthans, Carolyn M. Youssef, and Bruce J. Avolio, 2006
5. Luthans, F., Youssef, Carolyn M. Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage // Organizational Dynamics, Volume 33, Issue 2, May 2004
6. Мандрикова капитал как проявление личностного потенциала в организационном контексте // 2-я межрегиональная научно-практическая конференция «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса»: сборник материалов конференции. Москва, 11-13 ноября, 2010. С.23-25.
2. Психологические аспекты соответствия личности организации/работе/окружению (Person-OrganizationalFit, Person-JobFit, Person-EnvironmentFit).
Курсовые работы могут быть посвящены соответствию личности и организации, работы, окружения с точки зрения формирования гетерогенного/гомогенного состава трудового коллектива, совпадения ценностей на индивидуальном, командном и организационном уровнях.
Литература:
1. Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurements, and implications. Personnelpsychology, 49(1), P. 1 – 49.
2. Kristof-Brown, A. E., Zimmerman, R. D., Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: a meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. PersonnelPsychology, Vol. 58, P. 281-342
3. O'Reilly III, C. A., Chatman, J., Caldwell, D. F. (1991). People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit. Academy of Management Journal, Vol. 34(3), P. 387 – 516.
4. Ostroff, C., Aumann, K. A. (2004) Person–Environment Fit. Encyclopedia of Applied Psychology, Vol 3, P.
3. Личностный потенциал и теория самодетерминации в организационном контексте.
Курсовые работы могут быть посвящены изучению психологической структуры, механизмов действия, предикторов и методов оценки личностного потенциала как личностного ресурса совладания со сложными ситуациями, содержащими в себе вызов и высокий уровень неопределенности. Акцент в данной тематике будет сделан на организационном контексте: как проявляется личностный потенциал у сотрудников современных организаций.
Литература:
Леонтьев в личности. Личностный потенциал как основа самодетерминации // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. . Вып. 1 / под ред. , . М.: Смысл, 2002. С. 56-65.
Личностный потенциал: структура и диагностика. М.: Смысл, 2011.
Мандрикова потенциал в организационном контексте // Личностный потенциал: структура и диагностика. М.: Смысл, 2011. С.469-490.
Мандрикова самодетерминации в организационном контексте: обзор зарубежных исследований // Психология. Журнал Высшей школы экономики, 2010. № 4, Том 7. C. 126-140.
, , Мандрикова потенциал в ситуации неопределенности и выбора // Личностный потенциал: структура и диагностика. М.: Смысл, 2011. С.511-546.
Deci, E. L., Connell, J. P., Ryan, R. M. Self-determination in a work organization // Journal of Applied Psychology, Vol.74, No.4, pp.580-590, 1989.
Gagné, M., Deci, E. L. Self-determination theory and work motivation // Journal of Organizational Behavior, 26, pp.331-362, 2005.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
