Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Численность, структура и модели управления персонала», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 1,2,3,4,5
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание
Движение персонала и его анализ. Раскрыть структуру персонала и его разновидности. Модели руководства Ф. Фидлера, Т. Митчелла и Р. Хауса, П. Хесли и К. Бланшера, В. Брума и Ф. Йеттона. Почему они называются многомерными? Авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства.Источники:
- обязательные: 1, 2, 3,4;
- дополнительные: 6, 9, 10,11.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 2
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Политика и стратегия в области персонала. Планирование персонала», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 6,7,8,9,10
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание
1. Назвать мотивы и этапы деловой карьеры.
2. Объяснить, что такое резерв для замещения руководящих должностей. Раскрыть все формы деловой карьеры.
3. Рассказать о системах вознаграждения работников, используемых в настоящее время в России.
4. Сопоставить отечественные и зарубежные формы и системы оплаты труда
5. Какие методы расчета численности работников кадровой службы вы знаете?
Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 5, 7, 8, 9,10.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 3
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Службы персонала. Методы оценки персонала», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 11,12,13,14,15
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание
1. Перечислите существующие направления оценки кадров.
2. Приведите примеры сбора оценочной информации.
3. В чем достоинства и недостатки тестов как инструмента изучения персонала. Обоснуйте.
4. Виды и типы тестов.
Источники:
- обязательные: 1, 2, 4;
- дополнительные: 5, 6, 8, 10.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 4
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 16,17,18,19,20
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 4
1. Раскрыть достоинства и недостатки различных источников привлечения персонала.
2. Составить профессиограмму (полную и профессиокарту) на любую выбранную профессию.
3. Перечислите функции труда с точки зрения его влияния на жизнь общества в целом. Раскройте суть каждой функции.
Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4; дополнительные: 9, 10, 11,12.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 5
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Работа с кадрами. Привлечение, отбор и адаптация персонала», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 21,22,23,24,25
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 5
1. Перечислить задачи, решаемые управлением персонала.
2. Сопоставьте различные модели управления персоналом. Какие национальные и исторические особенности стран могли повлиять на их специфику.
3. В чем заключаются административные методы управления персоналом? Перечислите основные группы этих методов.
4. В чем заключаются экономические методы управления персоналом?
5. В чем заключаются социально-психологические методы управления персоналом?
Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 6, 7, 8, 9,11, 12.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 6
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Аттестация и дальнейшее развития персонала», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 26,27,28,29,30
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 6
Сопоставить методы аттестации сотрудников комиссией и руководителями. Показать их достоинства и недостатки. Оценочные центры. Методы их работы. Что такое кадровая политика? В чем заключается цель кадровой политики? Перечислите направления кадровой политики и дайте характеристику каждому направлению. Перечислите виды кадровой политики, различающиеся по масштабам кадровых мероприятий. В чем их отличия друг от друга? Что такое открытая кадровая политика? Чем она отличается от закрытой?Источники:
- обязательные: 1, 2,3, 4;
- дополнительные: 6, 7, 8, 10, 12.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 7
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Карьерный рост, управление деловой карьерой», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 31,32,33,34,35
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 7
1. Назвать мотивы и этапы деловой карьеры.
2. Объяснить, что такое резерв для замещения руководящих должностей. Раскрыть все формы деловой карьеры.
3. В чем заключается модель карьеры «трамплин»? Чем эта модель отличается от модели «лестница»?
4. В чем заключается модель карьеры «змея»? Какому типу философии управления персоналом она соответствует?
5. В чем заключается планирование карьеры? Кто принимает участие в этом процессе?
Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 5, 6, 7,8,10.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 8
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Проектирование организации труда и условий деятельности персонала», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 36,37,38,39,40
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 8
От чего зависит место и роль кадровой службы в организационной структуре компании? Приведите примеры таких организационных структур. Перечислите принципы построения организационной структуры кадровой службы компании. Что включает в себя функциональная структура систему управления персоналом? Охарактеризуйте типовую структуру кадровой службы компании.Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 5, 6, 7, 9.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 9
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Экономика персонала. Управление рабочим временем и затраты на содержание персонала», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 41,42,43,44,45
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 9
1. Методы эффективного стимулирования персонала.
2. Сопоставьте экономические и неэкономические методы стимулирования.
3. Фонд рабочего времени и его разновидности.
4. Перечислить существующие методы исследования рабочего времени.
Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 5, 6, 7, 9,10.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 10
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Субъекты в системе управления персоналом: личность и трудовой коллектив», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 46,47,48,49,50
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 10
Раскрыть классификацию коллективов. Конформизм и его роль в управлении коллективом.Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 5, 6, 7, 9,10,11.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 11
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Субъекты в системе управления персоналом: руководитель и подчиненные», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 51,52,53,54,55
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 11
Перечислить основные функции руководителя. Сравнить пассивных и активных руководителей и методы их работы. Раскройте основные типы подчиненных. Права и обязанности подчиненных.Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 7, 9,10,11,12.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 12
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Управление конфликтными ситуациями на предприятии», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 56,57,58,59,60
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 12
В каких случаях и на каких основаниях трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника или работодателя. Привести пример мероприятий позволяющие избежать массовых увольнений. Сопоставить экономические и неэкономические методы стимулирования. Какие виды стимулирования наиболее эффективны по вашему мнению и почему.Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 5, 7, 10,11,12.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 13
Содержание: конспектирование, подготовка письменного сообщения по вопросу «Организация деловых бесед и переговоров», изучение рекомендуемой литературы.
Срок выполнения: к следующей лекции.
Ориентировочный объем сообщения: не менее пяти страниц.
Практикум: 61,62,63,64,65
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Задание 13
Перечислить основные принципы отбора персонала, добавить к этому списку свои. Отказное письмо. Создать свое отказное письмо. Перечислить задачи, решаемые управлением персонала. Сопоставьте различные модели управления персоналом. Какие национальные и исторические особенности стран могли повлиять на их специфику.Источники:
- обязательные: 1, 2, 3, 4;
- дополнительные: 7,8,9,10,11,12.
6.10. Оценка СРС
Итоговая оценка СРС выставляется в журнал учебных занятий и учитывается при аттестации студентов в период зачетно - экзаменационной сессии (сокращение числа экзаменационных вопросов при оценке СРС не ниже «хорошо», предоставление права студенту выбора экзаменационных вопросов из предложенных преподавателем, выставление оценки «зачет» по результатам СРС).
6.11. Вопросы для самоконтроля
1. В чем заключается теория «человеческих отношений»?
2. В чем заключается теория «человеческих ресурсов»?
3. Чем отличаются друг от друга понятия «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»?
4. Какие модели управления персоналом Вы знаете? В чем заключается каждая модель?
5. Перечислите функции труда с точки зрения его влияния на жизнь общества в целом. Раскройте суть каждой функции.
6. Дайте определение социально-трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
7. Перечислите основные элементы социально-трудовых отношений. Охарактеризуйте их.
8. Назовите основные задачи системы государственного регулирования социально-трудовых отношений.
9. На основании чего формирует философия управления персоналом организации?
10. Чем отличаются друг от друга японская, американская и российская философия управления персоналом?
11. В чем заключается концепция использования трудовых ресурсов?
12. В чем заключается концепция управления человеческими ресурсами?
13. В чем заключается концепция управления персоналом?
14. В чем заключается концепция социального менеджмента?
15. Перечислите принципы управления персоналом.
16. В чем заключаются административные методы управления персоналом?
17. Перечислите основные группы этих методов.
18. В чем заключаются экономические методы управления персоналом?
19. В чем заключаются социально-психологические методы управления персоналом?
20. От чего зависит место и роль кадровой службы в организационной структуре компании? Приведите примеры таких организационных структур.
21. Перечислите принципы построения организационной структуры кадровой службы компании.
22. Что включает в себя функциональная структура систему управления персоналом?
23. Охарактеризуйте типовую структуру кадровой службы компании.
24. Какие виды ролей в рамках ролевой структуры системы управления персоналом Вы знаете?
25. Что характеризуют творческие, коммуникационные и поведенческие роли? Дайте развернутый ответ.
26. В чем заключается главная цель системы управления персоналом организации?
27. В чем заключаются цели второго и третьего уровней?
28. Перечислите основные функции системы управления персоналом организации. Раскройте их сущность.
29. В чем заключается функция линейного руководства организации в рамках системы управления персоналом?
30. В чем заключаются цели системы управления персоналом с точки зрения руководства организации?
31. Какие методы расчета численности работников кадровой службы вы знаете?
32. Какие специалисты могут работать в кадровой службе компании?
33. Какие специализации hr-менеджера вы знаете?
34. Какие требования предъявляются к современным hr-менеджерам?
35. Перечислите основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом организации?
36. Кто выполняет функции правового обеспечения системы управления персоналом организации?
37. Что включено в нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом организации?
38. В чем заключается делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации?
39. Что такое кадровая политика?
В чем заключается цель кадровой политики?40. Перечислите направления кадровой политики и дайте характеристику каждому направлению.
41. Перечислите виды кадровой политики, различающиеся по масштабам кадровых мероприятий. В чем их отличия друг от друга?
42. Что такое открытая кадровая политика? Чем она отличается от закрытой?
43. Что такое стратегическое управление персоналом?
44. Назовите цели стратегического управления персоналом.
45. Перечислите принципы стратегического управления персоналом.
46. Какие организационные стратегии и стратегии управления персоналом вы знаете?
47. Что такое кадровое планирование? В чем заключается цель кадрового планирования?
48. Назовите этапы процесса кадрового планирования.
49. Что включает план человеческих ресурсов?
50. Какова специфика долгосрочного и краткосрочного кадрового планирования?
51. Опишите процесс планирования потребности в персонале.
52. Перечислите факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда.
53. Какие методы планирования производительности труда вы знаете?
54. Назовите этапы процесса привлечения персонала. В чем заключается каждый этап?
55. Назовите этапы процесса кадрового планирования.
56. Что такое ключевая компетенция?
57. Что включается в модель рабочего места?
58. Что относится к внешним источникам набора персонала? Дайте краткую характеристику каждого источника.
59. В чем заключается метод headhunting?
60. Какие методы оценки кандидатов на вакантную должность вы знаете?
61. Какие виды интервью вы знаете?
62. Что такое трудовая адаптация?
63. Какие этапы трудовой адаптации вы знаете?
64. В чем заключается административная цель оценки персонала?
65. Что такое субъект оценки, объект оценки?
66. Что позволяет достичь объективности в результатах оценки?
67. Какие методы оценки потенциала работников вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.
68. Какие методы деловой оценки вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.
69. Что такое центр оценки? Каковы его функции?
70. Что такое аттестация персонала? Какие цели преследует аттестация персонала?
71. Какие виды аттестации вы знаете?
72. Перечислите этапы аттестации.
73. Чем понятие аттестации персонала отличается от понятия оценки персонала?
74. Раскройте понятия потребности и вознаграждения. Какую роль они играют в теориях мотивации?
75. Чем отличаются содержательные теории мотивации от процессуальных?
76. В чем их сущность?
77. Раскройте основные положения теории мотивации Маслоу.
78. Раскройте основные положения двухфакторной теории мотивации Герц-
79. берга.
80. В чем заключается теория ожидания Врума?
81. Раскройте сущность модели Портера–Лоулера.
82. Чем отличаются теория «X» и теория «Y» МакГрегора? Являются ли они
83. взаимоисключающими или взаимодополняющими?
84. Объясните процесс формирования мотива. Как взаимосвязаны ценности,
85. потребности, интересы и установки?
86. Каковы основные направления воздействия на мотивацию работника?
87. Какие функции заработной платы вы знаете?
88. Перечислите виды сдельной заработной платы.
89. В чем заключается повременная заработная плата?
90. Что такое развитие персонала? Какие компоненты включаются в развитие персонала?
91. Перечислите основные принципы развития персонала.
92. Назовите основные факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.
93. Сформулируйте цели обучения персонала как с точки зрения работника, так и работодателя.
94. Назовите различия понятий «подготовка», «переподготовка» и «повыше-
95. ние квалификации».
96. Какие методы обучения на рабочем месте вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.
97. Какие методы обучения на вне рабочего места вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.
98. Что такое деловая карьера?
99. Какие виды карьеры вы знаете?
100. В чем заключается модель карьеры «трамплин»? Чем эта модель отличается от модели «лестница»?
101. В чем заключается модель карьеры «змея»? Какому типу философии управления персоналом она соответствует?
102. В чем заключается планирование карьеры? Кто принимает участие в этом процессе?
Раздел VIII. Итоговый и промежуточный контроль
Промежуточный контроль включает в себя оценку знаний на практических и семинарских занятиях, а также оценку самостоятельной работы студентов и зачет.
Итоговый контроль проводится в форме экзамена.
Методические рекомендации по проведению экзамена
Отвечать на экзаменационные вопросы следует по существу и без лишних слов. Не следует затрагивать смежные вопросы при ответе, не относящиеся непосредственно к вопросу.
Ответ должен основываться на соответствующей нормативно-правовой базе, строиться в строгой логической последовательности, без повторений. Студент должен уделить большее внимание той части ответа, где сообщаются важные фактические данные, определения.
Критерии оценки знаний
Оценка определяется следующими тремя составляющими:
- результатами ответа на 1-й вопрос;
- результатами ответа на 2-й вопрос;
- результатами ответов на дополнительные вопросы.
При этом учитывается текущая успеваемость, посещаемость занятий и выполнение заданий на самостоятельную работу.
Результаты экзамена оцениваются:
«отлично» - при наличии у студента глубоких, исчерпывающих знаний, грамотном и логически стройном построении ответа по следующим направлениям дисциплины:
- Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами) Модели управления персоналом. Понятие, цели и элементы кадровой политики. Типы кадровых стратегий Понятие оценки персонала. Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе Работа с кадрами. Понятие, цели и формы развития персонала. Виды развития персонала. Карьерный рост Организационное проектирование Понятие рабочего времени, его режимы и баланс Личность и ее окружение. Понятие и признаки трудового коллектива Типы руководителей. Основы власти. Подчиненные и их основные типы Понятие конфликта. Переговоры, диалоги и дискуссии.
«хорошо» - при наличии твердых и достаточно полных знаний, логически стройном построении ответа при незначительных ошибках в изложении материала по следующим направлениям дисциплины:
- Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами) Модели управления персоналом. Понятие оценки персонала. Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе Работа с кадрами. Понятие, цели и формы развития персонала. Виды развития персонала. Карьерный рост Понятие рабочего времени, его режимы и баланс Типы руководителей. Основы власти. Подчиненные и их основные типы Понятие конфликта. Переговоры, диалоги и дискуссии.
«удовлетворительно» - при наличии твердых знаний, изложении ответа с ошибками, уверенно исправленными после наводящих вопросов по следующим направлениям дисциплины:
- Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами) Понятие оценки персонала. Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе Работа с кадрами. Карьерный рост Типы руководителей. Основы власти. Подчиненные и их основные типы Понятие конфликта. Переговоры, диалоги и дискуссии.
«неудовлетворительно» - при наличии грубых ошибок в ответе, непонимании сущности излагаемого вопроса, неуверенности и неточности ответов после наводящих вопросов по следующим направлениям дисциплины:
- Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами) Понятие оценки персонала. Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе Понятие конфликта. Переговоры, диалоги и дискуссии.
8.1 Примерный перечень вопросов для подготовки к экзамену
1. Персонал организации как объект управления.
2. Основные обязанности администрации организации.
3. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
4. Основные обязанности работников организации.
5. Принципы управления персоналом.
6. Понятие трудового договора.
7. Цели и задачи управления персоналом.
8. Оформление и содержание трудового договора.
9. Концепция организационного развития и проектирования (Японский опыт управления персоналом).
10. Социально-экономическая защита персонала.
11. Понятие управления человеческими ресурсами.
12. Психологическая поддержка персонала организации.
13. Характерные черты управления человеческими ресурсами.
14. Структура профсоюзов в РФ.
15. Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами.
16. Защита трудовых прав работников профсоюзами.
17. Методы управления персоналом.
18. Сущность и этапы набора персонала.
19. Факторы, воздействующие на персонал организации.
20. Процедура принятия решения о приеме на работу.
21. Функции служб управления персоналом.
22. Понятие адаптации персонала.
23. Понятие профессиональной компетенции.
24. Управление трудовой адаптацией.
25. Ключевые роли менеджера по персоналу.
26. Сущность отбора персонала.
27. Обеспечение реализации функций управления персоналом.
28. Технология найма персонала.
29. Структура служб управления персоналом в крупных организациях.
30. Понятие карьеры работника.
31. Основные подходы к организации службы управления персоналом.
32. Управление карьерой работника.
33. Понятие и виды высвобождения персонала.
34. Понятие и сущность кадровой политики.
35. Мероприятия по высвобождению персонала.
36. Задачи и особенности кадровой политики в современных условиях.
37. Аттестация как метод оценки персонала и организация ее проведения.
38. Классификация видов кадровой политики.
39. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала.
40. Планирование расходов на персонал организации.
41. Сущность и цели планирования персонала.
42. Методы оценки деятельности работников.
43. Оперативное планирование работы с персоналом.
44. Затраты организации на персонал и их примерная структура.
Раздел IX. Источники
Нормативные акты
1. Трудовой кодекс РФ. – М.: ТК «Велби», 2010. – 192 с.
Основная
2. , , 3D-менеджмент: Управление персоналом, маркетингом и продажами – (Бизнес-класс) – М.: Феникс, 382с., 2011г.
3. Кибанов персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 359 с., 2010
4. В., Минченкова персоналом организации. Учебник. – М.: КноРус, 512 с., 2011
Дополнительная
5. Базаров персоналом. Практикум. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 239с., 2010.
6. Анисимов служба и управление персоналом. Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2010
7. , , Каверина персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 125 с., 2010
8. Иванова-, , Тарасова персоналом. Учебно-методический комплекс. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2008
9. Крымов персоналом на 100%: как стать эффективным HR –директором. – СПб.: Питер, 240 стр., 2010.
10. Коллектив авторов. Управление персоналом. Перевод с английского. – М.: Альпина Бизнес Букс, 272 с., 2009
11. Потёмкин персоналом: Учебник для вузов – СПб.: Питер, 432 стр., 2010.
12. Тебекин персоналом. Учебник– М.: КноРус, 623 с., 2009
Интернет-ресурс:
www. ***** - Административно-управленческий портал. Наш бизнес-портал предназначен для руководителей, менеджеров, маркетологов, финансистов и экономистов предприятий
. ***** – журнал «Управление персоналом»
www. ***** - Коллекция тестов, помогающих оценить деловые и личные качества, психологическое состояние, и по итогам анализа скорректировать поведение и изменить ситуацию. Информация о проекте.
http://www. ***** – Федеральный образовательный портал
http://www. *****/ - Интернет-еженедельник *****
http://www. big. *****/ (Компьютеризация управленческих решений. Информация о программных продуктах).
Раздел X. Глоссарий (словарь)
Автократический руководитель – руководитель, действующий в рамках теории «Х», связанной с именем Дугласа Мак-Грегера. Навязывая свою волю подчиненным твердостью характера и личной властью, А. р. максимально сосредотачивает в своих руках полномочия и ответственность, оказывая психологическое воздействие на сотрудников. В своей деятельности пользуется многочисленными инструкциями и распоряжениями, регламентирующими работу подчиненных. Работа коллектива, возглавляемого А. р., имеет невысокую оригинальность разрабатываемых решений, низкий энтузиазм. Отношения в коллективе характеризуются повышенной агрессивностью сотрудников по отношению друг к другу и одновременно более зависимым и покорным поведение. Использование авторитарных методов руководства оправдано только в исключительных ситуациях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т. п.)
Автоматизация нормирования труда – применение ЭВМ в процессе расчета норм затрат труда – может осуществляться при нормировании заранее разработанных технологических и трудовых процессов (автономная система автоматизированного нормирования) и параллельно с проектированием технологических и трудовых процессов в рамках специализированной системы автоматизированного проектирования технологических процессов (САПР-ТП). При функционировании автономной системы автоматизированного нормирования исходные данные для расчета норм подготавливаются вручную на основании содержания технологических карт. При функционировании автоматизированного нормирования в системе САПР-ТП исходными данными для расчета норм являются результаты автоматизированного проектирования технологических процессов.
Авторитарный стиль руководства – (фр. autoriaire-властный, лат. Auctoritas-власть, влияние) – стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя. А. С.. имеет опасность перерастания в командно-адм. Руководство, что, как правило, приводит к различным формам злоупотребления властью. Авторитарный (директивный) стиль руководства (фр. autoritaire, лат. auctoritas — власть, влияние) — стиль управленческой деятельности, основывающейся на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.
Авторитарный стиль управления – стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя. Руководитель при этом ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизации управления, практически не советуется с трудовым коллективом, прислушиваясь лишь к советам узкого круга единомышленников. А. С.У. имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, что, как правило, приводит к различным нормам злоупотребления властью.
Авторитет должности – объективная основа авторитета руководителя, которая автоматически не обеспечивает реальный авторитет. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Меры по укреплению авторитета руководителя особенно необходимы, когда ведется работа по реализации намеченных целей.
Административный произвол — проявление своеволия и деспотизма при выполнении руководителем или любым другим должностным лицом своих служебных обязанностей. Проявляется в форме бюрократического управления посредством издания приказов или устных распоряжений и др.
Ассессмент (assessment, ацессмент)— стандартизированная многоаспектная Оценка Персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, Психологические Тесты?, Деловые Игры и т. д. Используется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития и т. д.
Аутизм - (греч. auto-сам)-уход индивида от контактов с окружающей действительностью и ориентация на мир собственных переживаний, внутренние критерии оценки событий. А. ведет к потере способности к пониманию окружающей действительности и неадекватному поведению индивида в обществе.
Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.
Аутсорсинг – передача всех функций по организации и ведению подрядчику – внешней организации. Например, Аутсорсинг Кадрового Делопроизводства?.
Аутсорсинг персонала (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т. д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
