Управление как вид деятельности человека (стр. 6 )

1.  "Указание" — используется в условиях низкой жизнен­ной зрелости подчиненных, когда требуется жесткая регла­ментация труда;

2.  "Причастность" — используется при средней зрелости подчиненных; стимулируется проявление инициативы, само­стоятельности; при необходимости используется инструктаж;

3.  "Участие" — применяется при умеренно высокой зре­лости подчиненных и проявляется в привлечении их к выра­ботке управленческих решений;

4.  "Делегирование" — характеризуется высокой рабочей зрелостью подчиненных: реализуется посредством постанов­ки проблемы и определении срока ее решения.

В связи с изменением "образа" подчиненного в мировой практике менеджмента также усиливается роль либераль­ного стиля руководства. Если прежде он был наиболее эф­фективен в управлении научными учреждениями, то в со­временных условиях применяется и в других организациях.

Получает распространение и так называемый женский стиль руководства.

В.42. Основные теории лидерства.

1. Теория харизматического лидерства (теория Черт). У человека должен быть следующий набор качеств: уверенность в себе, управленческие навыки, харизма.
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает власть над последователями.
Черты эффективного лидера:

Способность анализировать управленческие навыки поведенческая гибкость коммуникативность личное влияние речевые навыки умение бороться со стрессами

2. Теория МакГрегора (теория Х и У)

Х – автократический руководитель

У – демократичный руководитель

3. Теория «Блейка-Мутона»
Создает матрицу или так называемую управленческую решетку по двум факторам, влияющим на выбор стиля управления:

1. внимание к человеку

2. внимание к производству

 

1

 

2

Цифрами матрицы обозначены следующие ситуации и положения:

1.Объединенное управление или страх перед бедностью

2.«Управление в духе загородного дома»

3.Групповое управление или команда

4.Власть и подчинение

5.Организационное управление, при котором руководитель заботится о качественном выполнении задания, находя баланс экономической эффективности и хорошего морального настроя.

Вывод: современный эффективный менеджер должен стремиться к групповому или организационному управлению. Т. е. построить работу так, чтобы сотрудники видели в ней работу самореализации и подтверждения собственной значимости.

4. Теория жизненного цикла

Согласно данной теории самые эффективные лидерства зависят от зрелости искателя.

(4 степени зрелости)

5. Теория «путь-цель» Митчелл и Хаус

Данная теория пытается дать объяснение воздействию, которое производит поведение руководителя, на мотивацию удовлетворения и производительность труда подчиненных. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению цели организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Приёмы, с помощью которых руководитель может влиять на пути достижения этих целей:

1.разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2.оказание поддержки, наставничества и устранения сковывающих помех

3.направление усилий подчиненных на достижение целей

4.создание у подчиненных таких потребностей, которые находятся в компетенции руководителя и которые он может удовлетворить.

5.удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

В.43. Сущность и значение мотивации

Задолго до появления понятия "мотивация" было из­вестно, что, используя определенные рычаги воздействия на людей, можно добиться успешного выполнения постав­ленных задач. В связи с повышением жизненного и обра­зовательного уровня метод "кнута и пряника" перестал оправдывать себя, что побудило специалистов в области менеджмента к поиску новых методов воздействия на лю­дей.

Первыми работами в данной области были публикации Элтона Мэйо известные как "теория человеческих отно­шений" (30-е гг. XX в.). В данной теории делался акцент на групповое поведение, взаимодействие отдельных групп, социальные отношения и их влияние на производитель­ность труда.

В 50-х гг. XX в. появились психологические теории моти­вации труда, разработка которых продолжается и в настоя­щее время.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей органи­зации.

Рассматривая сущность мотивации необходимо уточнить смысл таких категорий, как потребность, мотив, стимул.

Потребность — означает нужду в чем-либо. Потребности бывают осознанными и неосознанными.

Мотив — это определенная побудительная сила, вызы­вающая конкретные действия человека. Мотивы зависят от множества внешних и внутренних факторов относительно человека. Они не только побуждают к действию, но и опре­деляют, что надо сделать и как практически это осуще­ствить.

Поведение человека определяется обычно совокупностью мотивов, находящихся в определенном соотношении и обра­зующих мотивационную структуру. Знание мотивов — ключ к пониманию поведения человека и возможностям воздействия на него.

Эффективное трудовое поведение работников проявля­ется в следующем:

—  надежном и добросовестном исполнении обязанностей;

—  готовности выполнить работу не входящую в непос­редственные обязанности, в интересах дела в связи со сло­жившейся ситуацией;

— активности, инициативе, взаимопомощи.
Мотивация не единовременный акт, а процесс, который включает следующие стадии:

— возникновение потребности;

—  поиск путей устранения потребностей (удовлетворить потребность, подавить или не замечать, что-то предпри­нять);

—  определение направления действий;

—  осуществление действий;

—  получение вознаграждения за предпринятые действия;

—  устранение потребности.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, поскольку потребности в конкретном человеке могут противоречить друг другу, а также меняться со временем.

Существует понятие "мотивирование", которое означает влияние на человека с целью проявления, пробуждения в нем каких-либо мотивов.

Стимулы — это рычаги внешнего воздействия, вызыва­ющие появление определенных мотивов. В качестве стиму­лов выступают предметы, действия. Реакция на одни и те же стимулы у людей неодинакова. Стимулирование (как со­вокупность стимулов выступает в качестве одного из средств мотивации).

Значение мотивации состоит в том, что она способствует проявлению таких психологических свойств, как усилие, ста­рание, настойчивость, добросовестность. В целом, мотива­ция служит развитию личности, повышению производитель­ности труда и эффективности работы предприятия.

В. 44. Содержательные теории мотивации

Существует несколько теорий мотивации, которые услов­но подразделяются на 2 группы:

—  содержательные (основу которых составляют потреб­ности работников),

—  процессуальные (в их основе — оценка результатов труда, восприятие окружающей трудовой среды).

Авторы содержательных теорий мотивации А. Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг, К. Альдерфер и др.

А. Маслоу совокупность потребностей человека представ­лял как иерархическую структуру, состоящую из 5 уровней.

Пирамида потребностей.

1-  физиологические;

2-  безопасности;

3-  социальные;

4-  признания и самоутверждения;

5-  самовыражения.

Основные идеи:

- люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

- люди испытывают потребности, которые можно объединить в группы;

- эти группы находятся в иерархической последовательности;

- потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены;

- если одна потребность удовлетворена, то на ее место приходит другая, неудовлетворенная;

- обычно человек ощущает действие нескольких потребностей, которые воздействуют между собой;

- потребности низшего уровня требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня действуют тогда, когда удовлетворены низшие;

- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов.

Недостатки теории:

- потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов: возраст, пол, образование и т. д.;

- необязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой;

- удовлетворение высших потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Управленческое решение:

1 – через оплату труда;

2 – через медицинское обслуживание, условия труда, пенсионное обеспечение, сохранение стабильности.

3 – социально-психологический климат, дружеская обстановка, отсутствие конфликтов, дух единой команды, научный подбор кадров.

4 – продвижение по службе, планирование карьеры, уважение со стороны окружающих, обратная связь с руководством по результатам работы, оценка результатов, обеспечение обучения и переподготовки.

5 – свобода и возможность новаторства, ответственность и самостоятельность, использование личного потенциала работника, возможность давать сложную и важную работу.

По теории А. Маслоу реализации вторичных потребнос­тей (психологического характера) должно предшествовать удовлетворение первичных (физиологических). Согласно су­ществующим точкам зрения эти процессы могут проходить параллельно либо при неполном удовлетворении первичных потребностей, что подтверждается современной отечествен­ной практикой мотивации труда на предприятиях.

Теория последовательностей Альфреда

Он выделил 3 группы потребностей:

1 - потребности существования: включает все физиологические потребности + потребности индивидуальной безопасности.

2 - потребности связи: коллективная безопасность, социальные потребности и потребности самоутверждения.

3 - потребности роста: саморазвитие и самовыражение.

процесс Потребности роста процесс

удовлетворения Потребности связи неудовлетворения

Потребности существования

Особенности:

-движение в обе стороны

-потребности отражают восхождение от более конкретной к менее конкретной

-если не удовлетворяются потребности высшего уровня, то менеджеру необходимо переключать внимание на более низшие потребности: повышение заработной платы, благоприятный социально-психологический климат в коллективе и т. д.

Теория потребностей МакКлелланда

В теории анализируются только высшие потребности, которые разделяются на 3 группы:

1 гр. – потребность достижения – стремление человека достигать поставленные перед ним цели более эффективно, чем раньше или чем это делают другие. Характерно для индивидуалистов. Условия достижения:

-персональная ответственность за решение проблемы

-наличие обратной связи с руководством

-наличие сложной, но выполнимой задачи.

2 гр. – потребность в соучастии (аффеляция) – стремление к дружеским отношениям с окружающими, к сотрудничеству, к необходимости знать мнение окружающих, поддержку и одобрение.

3 гр. – властвование, стремление контролировать ресурсы и процессы, происходящие в окружении.

2 типа властвования:

1-личная власть

2-социальная власть, для достижения целей организации

Для успеха менеджерам необходимо развивать властвование 2 типа.

Данная теория не исключает потребности и не располагает их иерархически, показана взаимосвязь между потребностями и необходимостью выделения их у каждого человека.

3. Теория Герцберга (теория двух факторов).

Выделил 2 группы:

- мотивирующие факторы: признание, продвижение по службе, ответственность, развитие способности и сам процесс работы.

-  факторы здоровья (гигиенические): условия труда и работы, отношения с руководством, заработная плата (оклад без премии).

Вывод: факторы, оказывающее мотивирующее воздействие на человека вызывают его удовлетворённость или неудовлетворённость.

При наличии у работника неудовлетворённости менеджер должен обратить внимание на факторы, которые её вызывают и устранить их (факторы здоровья). Только после этого можно использовать мотивирующие факторы, т. е. факторы здоровья для мотивации использовать нельзя.

Соотношение потребностей в содержательных теориях.

Т. Маслоу	Т. Альдерфера	Т. МакКлелленда	Т. Герцберга
1.потребности самовыражения	Потребности роста	Потр. достижения	Мотивирующие факторы
2.потребности самоутверждения	Потребности власти
3.социальные потребности	Потребности связи	Потребности Соучастия	Факторы здоровья
4.потребности безопасности	-----
5.физиологические потребности	Потребности существования	-----

Все теории мотивации не противоречат друг другу, в определённой степени соответствуют друг другу, и имеют подтверждение и в теории и на практике, уделяют внимание анализу факторов на основе мотивации.

В.45. Процессуальные теории мотивации.

1.Теория трёх ожиданий: P = a * b * c,

где Р – результат

A – ожидание того, что выполненная работа будет иметь результат

B – ожидание награды за результат

C – ожидание того, что вознаграждение будет значимым.

1-усилие, которое прилагаем

2-исполнение работы

3-награда

4-потребность в новой работе

Если хотя бы одно из ожиданий отсутствует, то результата не будет

Теория справедливости (или равенства)

Люди соотносят полученное вознаграждение и затраченные усилия с вознаграждениями и усилиями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает несоответствие и дисбаланс, то мотивация отсутствует. Менеджер должен объяснить ситуацию или повысить вознаграждение.

Реакция работника:

- уволиться

– работать медленно или некачественно

3.Теория целеполагания или постановки цели

Поведение работников определяется теми целями, которые ставит работник перед собой.

 

1-осознание обстановки или окружения

2-определение цели

3-осуществление действий по достижению целей

4-удовлетворение результатом

Качество исполнения или результат зависит от постановки цели, от ограниченных факторов, от личностных особенностей и способностей подчинённых.

4.Теория партисипативного управления (участие подчинённых в управлении)

Формы участия:

1.работник получает право самостоятельно принимать решение по своей работе

2.работник привлекается к постановке цели, которую ему необходимо достичь

3.работнику устанавливается ответственность только за конечный результат. В промежутке – самоконтроль

4.участие работника в рационализаторстве

5.право формировать группы из трёх человек с кем бы хотелось работать.

Все теории процесса мотивации изучают действие по достижению мотивации и получению более эффективного результата.

Основные инструменты мотивации:

-объяснение целей и задач подчинённым

-объяснение степени возможности выполнения действия

-одобрение достижений

-проявление интереса к личности

-привлечение подчинённых к обсуждению решений

-делегирование (передача) полномочий

-обеспечение возможности роста

-формирование чувства принадлежности к общей цели

-поддержка стремления к обучению и развитию

-возможность формального и неформального управления.

В.46. Принципы эффективной мотивации

Эффективная мотивация труда обеспечивается соблюде­нием следующих принципов:

1. Любая работа должна иметь смысл и должна быть необ­ходимой, полезной предприятию, работнику, обществу.

2.  Вознаграждение за творческую инициативу должно быть безотлагательным и соответствовать ожиданию работника.

3.  Руководитель должен стремиться к познанию мотивационной структуры подчиненных и умелому его использованию.

4.  Результаты работы, превышающие средний уровень, должны поощряться публично (на собраниях, совещаниях).

5.  Целесообразно привлекать работников к разработке показателей оценки их труда.

6.  Стремиться к гармонии интересов работников и целей фирмы.

7.  Руководитель должен иметь ответы на вопросы:

— нравится ли подчиненным работать под его руководством?

—  правильно ли он ведет себя на службе? (соблюдает ли принципы деловой этики, правила межличностного общения и т. д.?);

—  имеют ли подчиненные представление о том, что он о них думает?

Для достижения поставленных целей в менеджменте эф­фективными формами вознаграждения работников могут быть:

—  деньги, свободное время, продвижение по службе;

—  предоставление самостоятельности, вознаграждение призами (подарками);

—  одобрение, взаимопонимание, проявление интереса;

—  вознаграждение личным творческим ростом, любимой работой.

В современной зарубежной практике менеджмента моти­вации труда работников уделяется особое внимание. В част­ности, в рамках "индивидуализации экономики персонала" на отдельных предприятиях используется система вознаграж­дения за труд (так называемая система "кафе") в форме ока­зания услуг по выбору работников (своего рода "меню" — приобретение квартиры в престижном районе, модной мар­ки автомобиля, организация путешествий, зарубежных ста­жировок и т. п.).

В.47. Типология организаций.

По взаимодействию с внешней средой: механическая (схожесть с машинным механизмом) органическая (подобие живого организма)

Органическая	Механическая
Характеристики: Мало правил и процедур Широкая специализация Самомотивация и внутренняя система самооценки Уровни иерархии размыты, контроль формальный Субъективная система вознаграждений Отношения неформальные и носят личностный характер Субъективные критерии отбора кадров	Организация действует в соответствии с инструкциями Узкая специализация в работе Четкие права и ответственность, закрепленные за каждым уровнем Ясность в уровнях иерархии Контроль верхнего уровня над нижним Объективная система вознаграждения Объективные критерии отбора кадров
Условия эффективного применения Сложное, нестабильное окружение Неопределенность целей и задач Задачи не имеют четких границ Задачи сложные Работу сложно измерить Происходит мотивация высших потребностей Авторитет власти завоевывается	Несложное стабильное окружение Цели и задачи известны Задачи поддаются решению и структуризации Задачи простые и ясные Работа измеряема Оплата труда является мотивацией Данная власть признается как закон.
Примеры использования IBM и производство электронной техники.	Генри Форд и его автомобилестроение
Преимущество Лучше взаимодействует с новым окружением Быстрая адаптация к изменениям внешней среды. Гибкость	Универсальность Предсказуемость Производительность Четко разработанная система контроля и принятия решений

Характер взаимодействия между подразделениями (линейно-функциональная) матричная девизиональная, при построении такой структуры берется какой-то конечный результат (продукт, потребитель, рынок)

 

Снабжение	Производство	Производство	Снабжение
Бухгалтерия	1 отд	4 отд	1 отд	4 отд	Бухгалтерия
Планирование	2 отд	5 отд	2 отд	5 отд
сбыт	3 отд	6 отд	3 отд	6 отд

Данная структура широко используется многопродуктовом производстве или в многонациональных компаниях, где территориальная разобщенность вынуждает автономизировать страновые отделения.

Эта схема также широко используется в госаппаратах и общественных организациях.

Характер взаимодействия индивида и организации корпоративная индивидуалистская

В основе разделения этих двух типов организаций лежит разница приоритетов взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, которые характеризуют это взаимодействие. Ключевыми, т. е. которые относятся к организационной структуре.

Корпоративная

Индивидулистская

1. Особая система связи между людьми в процессе осуществления совместной деятельности через их разделение по социальным и профессиональным критериям. 2. монополия на информацию и самоорганизацию своей деятельности 3. Доминирование иерархии властных структур 4. Создание и поддержка дефицита возможностей и ресурсов с их центральным распределением 5. Субъект интереса – это группа, коллектив или вся организация 6. Организация отвечает за человека. Суверенитет организации и свобода для действий в организации по отношению к человеку. 7. Принцип старшинства и большинства в принятии решений. 8. Интерес работника завтра, интерес организации сегодня. 9. Двойная мораль в поведении. 10. Лояльность по отношению к организации (приветствуется послушание и исполнительность) 11. Человек подбирается под работу.

1. Свободные, открытые и добровольные объединения людей, осуществляющих совместную деятельность 2. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности сотрудников и организации 3. Действует принцип связи всех интересов сотрудников организации 4. Создание условий для свободного поиска и дополнительных условий. 5. Субъект интереса – личность 6. Человек отвечает сам за себя. Суверенитет и свобода личности. 7. Принцип меньшинства или вето 8. Интересы человека доминируют над интересами организации 9. Общечеловеческая мораль и здравомыслие в поведении 10. Лояльность убеждений 11. Человеку подбирают работу.

От того, какого типа организация распространяется в экономике, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями. Для организации в условиях современного рыночного хозяйства, также важно то, насколько в ней представлены элементы, которые определяют в конечном счете конкурентоспособность организации.

В.48. Человеческий фактор, его характеристика и значение

Во второй половине XX в. в деятельности предприятий постепенно усиливалась роль человека. Особенно заметно данная тенденция стала проявляться в последние десятиле­тия. Причинами такого явления стали:

—  рост образовательного уровня работников;

—  развитие потребности человека в самовыражении;

—  увеличение доли групповых решений в управлении предприятием (из-за усиления влияния внешней среды, по­вышения значимости фактора времени, сложности возника­ющих проблем и др.).

С возрастанием роли человеческого фактора в общем, менеджменте выделилось направление — социальный ме­неджмент, предметом изучения которого является человек, группа, коллектив.

Понятие "человеческий фактор" охватывает широкий круг вопросов, связанных с деятельностью человека (организационные, экономические, психологические и др.). Суть понятия состоит в необходимости рассмотрения человека как произ­водительной силы и как личности с учетом его внутренних идейно-нравственных и социальных качеств. При этом исполь­зуются различные характеристики.

Человеческий фактор
Человек как производительная сила	Человек как личность
работоспособность	его жизненные цели и ценности
уровень профессиональных знаний	средства достижения целей
опыт	представления об элементах социальной справедливости
ответственность	нравственные принципы
инициативность	нормы поведения в сфере досуга
дисциплина	уровень информированности
самоотдача в труде	правовые знания
прилежание	общественный интерес
трудолюбие	степень нетерпимости к недостаткам

Данное понятие имеет интернациональный характер. Об­щая тенденция в современном мире связана с усилением роли человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

В производственной сфере человек выступает одновре­менно в качестве субъекта и объекта управления. С повы­шением уровня образования, культуры, информированности более сложными становятся потребности и интересы челове­ка как объекта управления. Одновременно усиливается его роль в качестве субъекта управления за счет потребностей в самостоятельности, участия в принятии управленческих ре­шений, реализация творческого потенциала. Недооценка роли человека в деятельности предприятий приводит к конфлик­там, снижению производительности труда и экономическим потерям. Задача активизации роли человеческого фактора пред­полагает, с одной стороны, создание условий для эффектив­ного труда работников, с другой — повышение их отдачи, результативности деятельности в интересах предприятия.

В.49. Сущность и значение этики в менеджменте

Слово "этика" греческое и буквально означает привычку, традиции, обычаи. Как наука этика возникла в глубокой древ­ности и связана с именем Аристотеля. Природа зарождения этики трактуется неоднозначно, в частности, как изобрете­ние человеческого разума; проявление врожденных качеств человека; нечто полученное свыше; нечто необъяснимое.

Этика — это область знаний, изучающая мораль, нрав­ственность, их сущность, природу, структуру, этапы разви­тия.

Мораль — характеризует существующие в обществе нор­мы поведения. Условно мораль можно выразить формулой "я и общество".

Понятие "личность" достаточно сложно и отражает, в частности, соблюдение человеком моральных норм. Мера выполнения, соблюдения общественных правил поведения соответствует масштабу личности.

Нравственность связана с индивидуальностью. В ее ос­нове, по мнению специалистов, — наследственность, интел­лект, среда обитания и космос. Нравственность избирательна для разных людей. Условно она выражается формулой "я и моя совесть" или "я и бог во мне". Совесть — это оценка действий человека его собственным внутренним "я".

В основе норм деловой этики заложено нравственное поведение людей. В связи с этим небезынтересна точка зре­ния о том, что смысл жизни человека (при всей банальности этого вопроса) заключается в самосовершенствовании, на­правленном на добродетель: Смысл жизни = самосовершенствование —> добродетель

Самосовершенствование — означает постоянный рост уровня осмысления человеком жизни за счет удовлетворения разумных материальных потребностей и на этой основе углубленного духовного развития.

Добродетель характеризуется как деятельность, связан­ная с проявлением доброты по отношению к другим людям на материальном, духовном, интеллектуальном уровнях.

Сотрудничество людей на предприятии формирует опреде­ленные нормы поведения, характерные для конкретной соци­альной группы. В связи с этим существует понятие "професси­ональная этика" (этика врача, юриста, руководителя и др.).

В целом этика выступает как общечеловеческая ценность. Она имеет социально-экономическое значение как на пред­приятии, так и в обществе в целом.

В социальном плане это проявляется в формировании благоприятного социально-психологического климата, пре­дупреждении стрессовых ситуаций, в заботе о здоровом пси­хофизиологическом состоянии человека. В экономическом — следование этическим нормам способствует укреплению парт­нерства, формированию благоприятного имиджа фирм, ук­реплению позиций фирм на рынке, способствуя тем самым стабильности работы предприятия.

Соблюдение принципов деловой этики способствует раз­витию внешнеэкономического и культурного сотрудничества различных стран и народов.

В.50. Социальная ответственность руководителя

Ответственность — это обязательство выполнять по­ставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное ре­шение. Социальную ответственность в определенном смысле можно рассматривать в широком плане, выделяя в ней эко­номическую, правовую и этическую. Масштабы этической от­ветственности шире правовой, но она не является обяза­тельной. В данном контексте рассматривается этическая сто­рона ответственности.

Социальная ответственность руководителя — это опреде­ленный уровень реакции организации на социальные пробле­мы как внутри фирмы, так и за ее пределами.

Социальная ответственность распространяется на:

—создание благоприятных условий труда; своевремен­ную выплату зарплаты; обеспечение занятости;

—  предоставление социальных льгот (медицинское, транс­портное обслуживание);

—  охрану окружающей среды;

—  внимание к интересам потребителей, соблюдение га­рантий пользования, защиту гражданских прав;

—  обеспечение техники безопасности на предприятии и т. д.

Относительно социальной ответственности бизнеса суще­ствуют две диаметрально противоположные точки зрения. Согласно первой — предприятие является частью окружаю­щей среды и потому обязано уравновешивать свои экономи­ческие цели с интересами этой среды. В соответствии со вто­рой — главное для бизнеса — это прибыль, остальное — забота государства.

Ориентируясь на вторую точку зрения, общество обрече­но бороться с социальными последствиями функционирова­ния фирм. Относительно экологии это может приобретать катастрофические формы.

Для контроля за социальным поведением и соблюдением этических норм на предприятиях цивилизованных стран раз­рабатываются социальные нормативы, создаются социальные комитеты, проводятся социальные ревизии, вводятся дол­жности специалистов по этике бизнеса.

Практикуется также публикация списка фирм наиболее и наименее уважаемых в части соблюдения этических норм и проявления социальной ответственности. Их ранжируют по коэффициенту этичности бизнеса, от величины которого мо­жет зависеть установление деловых связей с партнерами.

Вопросы этики поведения руководителя и его социальной ответственности весьма актуальны для современного россий­ского менеджмента. Системный кризис в стране как след­ствие противоречивости проводимых реформ, падение нрав­ственности, атмосфера вседозволенности, мутация обществен­ного сознания порождают нецивилизованные методы ведения бизнеса. Состав субъектов отечественной этики бизнеса дале­ко не однороден в смысле соблюдения правил деловой куль­туры. Разные группы предпринимателей (от представителей директорского корпуса плановой экономики до дельцов те­невой экономики и уголовных элементов) используют соот­ветствующие этические нормы менеджмента и делового по­ведения.

Между тем Торгово-промышленная палата России с не­давних пор ведет Реестр благонадежности предпринимате­лей, что наряду с другими мерами дает основание для опти­мизма в этом вопросе.

—