Законы самосохранения и развития организации. Этапы жизненного цикла. Закон самосохранения (стр. 2 )

30. Разновидности кризисов и их особенности в современном обществе. Кризис – это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе, угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде. Кризис пр-я - это период нестабильности или такого состояния бизнеса, когда надвигаются серьезные перемены. Результат этих перемен может быть как неблагоприятный, так и положительный. Типичным для кризисной ситуации является два варианта выхода из нее, или это ликвидация предприятия как экстремальная форма, или успешное преодоление кризиса. Виды кризисов. По масштабам проявления. Общие охватывают всю социально-эк-кую систему, локальные – только часть ее. По проблематике кризиса: макро- и микрокризисы. Макрокризису присущи довольно большие объемы и масштабы проблематики. Микрокризис захватывает только отдельную проблему или группу проблем. Псевдокризис – это проявление кризисных признаков в «здоровой» эк-кой системе, может быть спровоцированным, например, с целью вытеснения конкурентов с рынка, а также вуалирования определенных действий участников делового оборота. По структуре отношений в социально-эк-кой системе, по дифференциации проблематики ее развития можно выделить: Эк-кие кризисы отражают острые противоречия в эк-ке страны или эк-ком состоянии отдельного предприятия, фирмы. Социальные кризисы возникают при столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей и т. д. Организационные кризисы проявляются как кризисы разделения и интеграции деятельности отдельных подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов или дочерних компаний. Технологический кризис возникает как кризис новых технологических идей в условиях явно выраженной потребности в новых технологиях. Психологические кризисы проявляются в виде стрессов, страхов, неуверенности, неудовлетворенности и т. д. Это кризисы в социально-психологическом климате общества, коллектива или отдельной группы. По непосредственным причинам возникновения кризисы разделяются на природные, общественные, экологические. Первые вызваны природными условиями жизни и деятельности человека, вторые – общественными отношениями во всех видах их проявления. Экологические кризисы возникают при изменении природных условий, вызванных деятельностью человека. Кроме того, кризисы могут быть предсказуемыми и неожиданными, явными и латентными, глубокими и легкими. Выделяют два этапа диагностики кризиса: – установление принадлежности объекта к определенному классу или группе объектов; – выявление отличий диагностируемого объекта от объектов своего класса путем сравнения его фактических параметров с базовыми. Возможно использовать следующую классификацию: Стратегическое развитие пр-тия. Здесь может идти речь о кризисе роста, стагнации или упадка. Стадии ЖЦ пр-тия. В этом смысле возможно разделение на кризис основания, роста и старости. Причины кризисов. Здесь возможно грубое разделение причин на экзогенные (внешние факторы) и эндогенные (внутренние факторы). С учетом системных целей возможно определение видов кризисов как кризисы стратегии, достижений (результатов) и ликвидности. О кризисе стратегий речь идет тогда, когда потенциал развития пр-тия (инновационного потенциала), который мог бы быть использован в течение продолжительного времени, существенно поврежден, исчерпан и/или нет возможности создать новый. Причины стратегического кризиса различны, к примеру это упущенное технологическое развитие, или отставание от него, не адекватная изменяющимся требованиям рынка стратегия маркетинга. Кризис результатов, или еще возможно его назвать оперативный кризис, описывает состояние, при котором пр-тие имеет убытки и из-за постоянного уменьшения собственного капитала движется к ситуации дефицита баланса/превышения пассивов над активами. Примером причин вызывающих кризис результатов могут являться: потери, как последствие отсутствия потенциала развития пр-ия (инновационного потенциала), недостаточная эффективность оперативных мероприятий или менеджмента, который не в состоянии в достаточной мере использовать, для повышения доходов потенциал развития пр-тия. При кризисе ликвидности из-за увелич-ся убытков пр-тию грозит потеря платежеспособности или платежеспособность уже отсутствует. В дополнении к этому предприятию грозит опасность дефицита баланса / превышения пассивов над активами. (банкротство)

12. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы УП - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом
и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам УП. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе УП.
Правовое обеспечение системы УП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты УП с целью достижения эффективной деятельности организации. Задачи правового обеспечения системы управления персоналом: 1)правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; 2)защита прав и законных интересов работников, вытекающих их трудовых отношений. Делопроизводственное обеспечение системы УП - это организация работы с документами, обращающимися в системе УП. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Делопроизводственные функции системы управления персоналом: 1) обработка поступающей и передаваемой документации; 2) доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; 3) печатание документов по кадровым вопросам; 4) регистрация, учет и хранение документов по персоналу; 5)формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; 6) контроль за исполнением документов; 7) передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. Информационное обеспечение системы УП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.
При проектировании и разработке информационного обеспечения системы управления важным является установление состава и структуры информации. Техническое обеспечение системы УП - это совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

39. Взаимодействие с профсоюзами в процессах антикризисного управления. ПРОФСОЮЗЫ (Trade unions) — добровольные профессиональные объединения трудящихся, созданные с целью защиты экономических интересов работников (прежде всего, улучшения условий труда и повышения заработной платы). Профсоюзы добиваются реализации следующих принципов: - равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением; - соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон; - добровольности в принятии обязательств; - честности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны. Важной составной частью политики профсоюзов является требование выполнения федеральной трехсторонней комиссией следующих функций: - ведения переговоров по определению минимальной заработной платы; - выработки критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости; - проведения консультаций и переговоров по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений; - примирения и посредничества при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах; - совещательной роли при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики. То есть профсоюзы регулируют социально-трудовые отношения. Профсоюзные организации располагают различными методами и средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это – собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это – заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это – забастовки как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.

16. Персонал предприятия как объект управления. Под персоналом орг-ции понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает орг-ция. Это сотрудники орг-ции, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. Сущность УП- организация эффективной деятельности персонала. Хар-ки персонала орг-ции: 1)особенности индивидуального поведения: склонность и одаренность, предрас-сть к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях проф-ной деятельности; индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире; демографические - половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях; 2)особенности группового поведения связаны со многими параметрами: особенности корпоративной культуры; феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта; 3)особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы» обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии (типу управления). Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей деят-ти, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы и ценности, а также традиционные способы поведения. Для сотрудников орг-ции с совместно-последовательным типом деят-ти характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Для участников процесса совместно-индивидуальной деят-ти характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения.

17. Классификация управленческих решений. 1. По степени влияния на будущее орг-ции: стратегические; тактические. 2. По масштабам: глобальные; локальные. 3. По продолж-ти периода реализации: долгосрочные; среднесрочные; краткосрочные. 4. По направ-ти возд-вия: внешние, внутренние. 5. По обязательности выполнения: директивные - принимаются высшим рук-вом; рекомендательные; ориентирующие. 6. По функц-му назначению: регулирующие; координирующие; контролирующие. 7. По широте охвата: общие; специальные. 8. По степени запрограм-ности: запрограммированные - принимаются в стандартных ситуациях; незапрограммированные - принимаются в новых необычных условиях. 9. По сфере реализации: научные и маркетинговые исследования, производство, реализация товаров (услуг), работа по кадрам и т. д. 10. По способам принятия: интуитивные - принимаются рук-лем на основе его спос-ти предвидеть результаты; адаптивные - принимаются рук-лем в соответствии с его проф-ми и личными знаниями; рациональные - опираются на научный анализ проблемы. По количеству альтернатив: стандартные УР; многоаль-ные УР; иннов-ные УР — выбор при отсутствии очевидных альтернатив. По частоте принятия решений: единовременные УР — решения крупных проблем; циклические УР — решения проблем, имеющих известный цикл; частые УР — решения, необходимость в принятии кот-х возникает настолько часто, что процесс можно считать непрерывным. По времени наступления последствий для объекта управления: стратегические УР — решения относительно набора действий, направленных на достижение целей орг-ции посредством ее адаптации к изменениям внешней среды; перспективные УР — решения, направленные на принятие и реализацию перспективных планов; текущие УР — решения, развивающие и уточняющие перспективные решения и принимающиеся в рамках подсистемы или этапа одного из его циклов; оперативные УР - принимаются в отношении конкретного элемента нижнего уровня товара или элемента производственной системы; стабилизационные УР — решения, принимающиеся для обеспечения нахождения системы и ее подсистем в области управляемых или допустимых состояний. По числу субъектов, влияющих на принятие решения: определяющие УР — решения, принимаемые одним специалистом или руководителем; конкурентные УР — решения, принимаемые двумя специалистами; адаптирующие УР — решения, принимаемые коллегиально, на основе оценок группы экспертов. По технологии разработки решения: организационные УР, цель которых — обеспечение движения к поставленным перед орг+цией задачам; компромиссы — это решения, принимаемые с позиций системного подхода и учитывающие возможные последствия УР для всех частей орг-ции. По прогнозной эффективности: ординарные УР — решения, при которых эффективность расходования ресурсов на единицу полученного эффекта соответствует нормам и нормативам, принятым для рассматриваемой отрасли, вида деятельности. Среди ординарных могут быть выделены следующие типы решений: неэффективные; рациональные; оптимальные; синергетические УР — решения, при которых эффективность расходования ресурсов на единицу полученного эффекта резко возрастает, т. е. эффект носит явно выраженный непропорционально возрастающий характер; асинергетические УР — это решения, приводящие к непропорциональному снижению эффективности системы и (или) операции. По степени важности учета временных ограничений: решения в реальном масштабе времени; решения, принимаемые в течение одного из этапов; решения, не имеющие явных ограничений по времени их принятия. По составу и сложности реализации решения: простые решения; процессные решения — решения, реализуемые при выполнении некоторой совокупности взаимосвязанных действий: алгоритмизированные решения — с четко определенными последовательностью, сроками выполнения составляющих действий и определенной ответственностью за их выполнение; размытые решения. По характеру учета изменения условий реализации решения выделяют: гибкие; жесткие решения.

18. Математические методы подготовки управленческих решений. Области и условия применений. УР - это результат конкретной управ-кой деят-ти менеджмента. Методы принятия УР: 1) метод, основанный на интуиции упр-го, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение; 2) метод, основанный на понятии "здравого смысла", когда упр-щий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт; 3) метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств и, прежде всего, ЭВМ. Рассмотрим третий метод. Использование мат-х методов при формировании представлений об эк-х объектах и процессах в ходе эк-го анализа, прогнозирования, планирования называют применением экономико-математических методов. Экономико-математическая модель представляет формализованное описание управляемого экономического объекта (процесса), включающее заранее заданные, известные параметры, показатели и искомые неизвестные величины, хар-щие вместе состояние объекта, его функционирование, объединенные между собой связями в виде математических зависимостей, соотношений, формул. Отметим, что к ЭММ принято относить не только чисто математическое описание объектов и процессов, но и логические связи в виде, например, матриц, графов, структурных схем. Основные виды ЭММ, применяемые в управлении. Аналитические и прикладные, детерминированные и стохастические модели. ЭММ делятся также на макроэкономические и микроэкономические в зависимости от уровня моделируемого объекта управления, на динамические, харак-щие изменение объектов управления во времени, и статические, описывающие взаимосвязи между разными параметрами, показателями объекта в одно и то же время. Дискретные модели отражают состояние объекта управления в отдельные, фиксированные моменты времени, а непрерывные характеризуют непрерывное изменение показателей деятельности объекта во времени. Имитационными называют ЭММ, используемые в целях имитации управляемых экономических объектов и процессов с применением средств информационной и вычислительной техники. По типу математического аппарата, применяемого в моделях, выделяются экономико-статистические корреляционно-регрессионные модели, модели линейного и нелинейного программирования, матричные модели, сетевые модели. Возможны и другие способы классификации ЭММ. Методы подготовки УР. Оптимальное (математическое) программирование (линейное, нелинейное, дискретное, блочное, стохастическое программирование и др.) - применение методов математического программирования. Включает методы разработки планов и программ, регулирования хозяйственной деятельности и др. Эволюционная модель – информационный математический метод. Информация запускается в специальную модель и анализируется. Концептуальное моделирование – основанное на сборе инф-ции при анализе ситуации и построении структурной модели, позволяющей вычленить наиболее важные элементы экономических отношений. Он базируется на принципе разъединения. Лабиринтный метод – основан на пошаговом поиске с последующей оценкой возможного продолжения пути ликвидации проблемы. Теория управления запасами - раздел исследования операций, посвященная выработке математических средств и методов оптимизации размеров различного рода запасов в производстве, снабжении и других областях.   Теория массового обслуживания; •  теория игр; •  теория расписаний; •  теория решений и др.

13. Регулирование и контроль в системе менеджмента. Целью контроля выступают:
1) выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения; 2) обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями. Объектом контроля являются: – средства и предметы труда;
– персонал; – производственные и управленческие процессы. Для осуществления контроля необходимо:
1) наличие планов, поскольку невозможно определить эффективность чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели; 2) наличие организационной структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто отвечает за данный участок работы. Процесс контроля в общем случае должен пройти следующие стадии: 1. Определение концепции контроля (всеобъемлющая система контроля «Controlling» или частные проверки). 2. Определение цели контроля (решение о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности процесса управления). 3. Планирование проверки:
– объекты контроля (потенциалы, методы, результаты, показатели и т. д.); – проверяемые нормы (этические, правовые, производственные); – субъекты контроля (внутренние или внешние органы контроля); – методы контроля; – объем и средства контроля (полный, сплошной, выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные); – сроки и продолжительность проверок; – последовательность, методики и допуски проверок. 4. Определение значений действительных и предписанных. 5. Установление идентичности расхождений (обнаружение, количественная оценка). 6. Выработка решения, определение его веса. 7. Документирование решения. 8. Метапроверка (проверка проверки). 9. Сообщение решения (устное, письменный отчет). 10. Оценка решения (анализ отклонений, локализация причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков). Для принятия решения о контроле и организации процессов контроля могут иметь значение ряд критериев: его эффективность, эффект влияния на людей, задачи контроля и его границы. Выделяют три основных вида управленческого контроля: 1) предварительный;
2) текущий (оперативный); 3) заключительный. Предварительный контроль осуществляется до начала деятельности во время определения ее целей и планов реализации. Целью такого контроля является определение оптимальности разработанных планов путем моделирования будущей деятельности. Текущий контроль производится от начала деятельности до момента получения результата. Его цель – вовремя обнаружить отклонения от намеченных планов и нормативов. Заключительный контроль осуществляется после выполнения какой-либо программы. Его цель – получение информации о деятельности работников, которых необходимо поощрить за достигнутые результаты. В управленческом контроле используются следующие типы нормативов: натуральные, затратные, капитальные, доходные, программные, нематериальные, целевые. Контроллинг ( от англ. control – руководство, регулирование, контроль) – новая концепция управления, порожденная практикой современного менеджмента. Одной из основных причин возникновения и внедрения концепции конроллинга стала необходимость в системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе (т. е. на предприятии, в торговой фирме, банке, органе государственного управления и др.). Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки (в том числе компьютерной) основных функций менеджмента: планирования, контроля, учета и анализа, а также оценки ситуации для принятия управленческих решений.

11. Конфликтность в менеджменте. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в орг-ции и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. Можно выделить пять уровней конфликтов в орг-ции: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т. д. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т. п. Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: 1) уход от взаимодействия; 2) сглаживание; 3) борьба; 4) сотрудничество и решение проблемы; 5) поиск компромисса. Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. В группу этих методов входят: – методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т. п.); – методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т. д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений); – методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих); – методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т. п.); – методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями). Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т. д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон. Динамика конфликта – ход развития конфликта, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта. Можно выделить ряд периодов и этапов: период латентный (скрытый) – возникновение проблемы, осознание конфликта субъектами, попытка решить неконфликтными методами, возникновение предконфликтной ситуации; период открытый, эскалация и кульминация конфликта – инцидент (действие), эскалация (неадекватная оценка, сужение разумной сферы), сбалансированное противодействие, завершение конфликта; период постконфликтный – полная нормализация отношений.

25. Методы управления персоналом. МУП - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. МУП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы: - найма, отбора и приема персонала; - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; - мотивации трудовой деятельности; - организации системы обучения; - управления конфликтами и стрессами; - управления безопасностью; - организации труда; - управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - высвобождения персонала. М. у.п. делятся на три группы: организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой. К организационно-распорядительным методам относятся: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Экономические методы методы управления персоналом, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников. включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов. В состав социально-психологических методов входят: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т. п.

("1") 15. Методы стимулирования персоналом. Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Внешнее вознаграждение - заработная плата, социальные блага, признание заслуг со стороны внешнего окружения или иные предметы и состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Внутреннее вознаграждение - чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате определенных действий. Вознаграждение труда - система оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая: - материальные формы оплаты за определенное количество и качество труда; и - виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование. Методы психологического поощрения персонала - демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание. Неявная заработная плата - неденежные льготы, получаемые от занятия конкретного рабочего места. Отрицательные стимулы в работе персонала - несправедливость, фаворитизм и другие аналогичные отношения, вызывающие у работника чувство неудовлетворения. Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Так же можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т. д. Моральный стимул - нравственные побуждения к деятельности того или иного рода; система поощрений, включающая различные формы социальной оценки той или иной деятельности. Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем: - общее - для всех работников; - эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов; - соревновательное - для лучших работников. Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

2, 20. Основные понятия инновационного менеджмента. Классификация нововведений. Иннов. мен-т-это наука, направл-ая на стим-ие и эффект-ое управл-ие инновац. процессами. В отличае от традиц. менедж-та, управление инновациями связано с нестабильными внутр. и внешн-ми деят-ями организации. Целью иннов. мен-та явл. улучшение методов и технологий для обеспечения устойчивых конкурентных позиций на рынке. Осн. задачи: - определение тенденций развитий научно-техн. процесса. –определение перспективных направлений инновац. деят-ти.-оценка эффек-ных инновац. процессов. В развитии иннов. мен-а существ. 4 осн. этапа развития: 1.Факторный подход (научно-технич. оборудывание). 2.Функциональный п-д (разделение труда рационально) 3. Системный п-д (рассмотрение организации как сложную систему).4. Ситуационный п-д (выработка правильных управленческих решений). Сущность и содержание инноваций. Новация – любое новшество, которое не было раньше. Инновация (с англ. – нововведение), в экономическом смысле инновация - материализованный результат, полученный от вложения, т. е. это инвестиция в новацию, которая осуществляется с целью получения прибыли. Это внедренная новация. С понятием инновация тесно связано понятие интеллектуальный продукт, ителлектуальные события, открытие, изобретение. Термин инновация впервые стал использоваться Иозифом Шумпетером в 30гг. ХХв., под инновацией понимали: изменение с целью использования и внедрения новых видов потреб-их товаров, пр-ва, транспортных средств и т. д. Инновация явл. главным источником получения прибыли предпринимателя. (8 отдельным вопросом) Классификация инноваций

Существует мн-во классификаций инноваций. Класс-ция должна отвечать на 3 вопроса: цель инн-ции, форма реализации инн-ции, сфера или место применения инн-ции. Эти 3 момента образуют систему класс-ции признаков, которые включают в себя: 1)Целевой; 2)Внешний; 3) Структурный признак. Цель – этот признак дает ответ на вопросы: что является целью инновации (решение текущей задачи либо стратегической (буд.) задачи. Исходя из этого, различают: 1)Кризисную инн-цию, которая направлена на ликвидацию организационного, производственного, финансового кризиса данной фирмы; 2)Инн-ция развития целью ставит повышение конкурентоспособных товаров в будущем. Внешний признак указывает на форму реализации инн-ции. Исходя из этого, различают: а. Инн-ция в форме продукта; б. Инн-ция в форме операции или процессная инн-ция (например, технология производства продукта). По структурному признаку инн-ции бывают: а. Производственно-торговые: новые товар, новые технологии, новые методы в торговле и обслуживании, новая организация производства, новая структура производства; б. Социально-экономические: новая организация труда, инн-ция по снижению с/с, инн-ция по увеличению объема выр.; финансовые инн-ции: новый финансовый продукт, новые финансовые операции; управленческие: новая структура аппарата управления, новые методы принятия управл-их решений, новые формы контроля и т. д. Кроме того, инн-ция класс-ется по другим признакам: область применения инн-ции; по отраслям (промышленная, торговая, образовательная инновация); по степени интенсивности (бум, равномерные, слабые, массовые); по темпам осуществления (быстрые, замедленные, равномерные, скачкообразные); по масштабности (транснациональные, трансконтинентальные, региональные, крупные, средние, мелкие); по результативности (высшая, средняя, низкая); по эффективности инн-ции (экон. эфф-сть, соц-ая, экологическая, интегральная).