Микроэкономика (стр. 2 )

Ситуация, при которой фирма является единственным работодателем для особого типа рабочей силы, называется монопсонией. Почтамт является монопсонистическим работодателем, предоставляющим рабочие места почтовым работникам. Другой пример - завод, являющийся единственным работодателем, который нанимает особый тип рабочей силы в данном районе. Таким образом, он обладает местной монопсонистической властью. Ситуация, при которой существует несколько работодателей, называется олигопсонией.

Монопсонисты (как и олигопсонисты) сами устанавливают размеры зарплат (а не принимают уже существующие). Таким образом, крупный работодатель, сосредоточенный в небольшом городке, может обладать достаточной властью для того, чтобы сдержать рост зарплат или даже понизить их.

Такие фирмы сталкиваются c подъемом кривой предложения рабочей силы. B случае если фирма захочет нанять большее количество рабочей силы, ей придется повысить размер зарплат, чтобы переманить к себе рабочих из других отраслей промышленности. И, наоборот, нанимая меньшее количество рабочей силы, она сможет выплачивать более низкие зарплаты.

Кривая предложения показывает размер зарплат, который должен быть выплачен для привлечения требуемого количества рабочей силы. Выплачиваемый размер зарплат является средней ценой, в которую обходится фирме наем рабочей силы (АСL), т. e. это стоимость одного рабочего.

Предельная стоимость найма еще одного рабочего (МСL) будет выше зарплаты (АСL). Причиной является тот факт, что необходимо будет повысить размер зарплат для того, чтобы привлечь дополнительную рабочую силу. Таким образом, МСL будет равно сумме нового более высокого размера зарплаты, выплачиваемой новому служащему, и небольшого увеличения во всеобщем фонде заработных плат штата сотрудников (ведь размер их зарплат тоже повысится).

Уровень найма рабочей силы, максимизирующий доходы компании, будет наблюдаться при таком объеме производства, где . На рынке рабочей силы в условиях совершенной конкуренции наем был бы на более высоком уровне. Фактически монопсонист понижает размер зарплаты путем ограничения числа нанимаемых рабочих.

ОПРЕЛЕЛЕНИЯ

Монопсония - рынок c одним покупателем или работодателем.

Олигопсония - рынок c небольшим количеством покупателей или работодателей.

Роль профсоюзов

Профсоюзы и рыночная власть

Каким образом профсоюзы могут повлиять на установление зарплат?

Какие могут быть последствия их действий?

Степень, в которой профсоюзы могут способствовать повышению размера зарплат, зависит от их власти и воинственности. Она также зависит от способности фирм противостоять или выплачивать более высокие зарплаты. B частности, успех профсоюзов в заключении более выгодных сделок для своих членов зависит от типа рынка, на котором функционирует работодатель.

Профсоюзы и конкурентоспособные работодатели

Если работодатели занимаются производством в условиях совершенной или монополистической конкуренции, то профсоюзы смогут повысить размер зарплат только за счет нaйма. Фирмы получают лишь нормальную прибыль. Таким образом, если профсоюзы повысят размер зарплат, малопроизводительные фирмы обанкротятся и покинут промышленность. Будет нанято меньше рабочих. Падение объема выпуска приведет к повышению цен. Это позволит оставшимся фирмам выплачивать более высокие зарплаты.

Если профсоюзы повысят размер зарплат, то уровень найма понизится. Будет наблюдаться избыток людей, желающих работать в данной отрасли, но для которых там нет свободного места. Профсоюз находится во вдвойне слабом положении. B результате повышения зарплат не только сократится штат сотрудников фирм, но и существует опасность того, что безработные люди понизят зарплаты в самих профсоюзах, если они окажутся не в состоянии предотвратить наем фирмами рабочих, не являющихся членами профсоюзов.

Размер зарплат может быть увеличен без понижения уровня занятости только при повышении производительности труда, которое является условием соглашения. Это называется договором o производительности труда.

B условиях конкурентоспособного рынка профсоюз сталкивается c выбором между зарплатами и рабочими местами. Таким образом, его действия будут зависеть от преследуемых им целей.

Если он хочет максимизировать уровень занятости, то ему придется довольствоваться установленным под влиянием спроса и предложения уровнем зарплат, если не удалось договориться относительно условий производительности труда.

Если профсоюз заботится о поддержании более высокого уровня зарплат, он может поднять размер зарплат и сократить уровень занятости. Такая ситуация более вероятна, если сокращения можно добиться путем «естественной утечки» кадров, т. e. когда люди уходят на пенсию, либо увольняются по собственному желанию, либо переходят на другую работу.

ОПРЕЛЕЛЕНИЕ

Договор o производительности труда - соглашение, при котором увеличение размера зарплат может быть осуществлено при повышении объема продукции, изготавливаемой каждым рабочим.

Двусторонняя монополия

Что произойдет, если монопольный профсоюз столкнется c монопсоническим работодателем? Каков будет размер зарплат? Каков будет уровень занятости? K сожалению, экономическая теория не может дать точного ответа на эти вопросы. Уровня «равновесия» как такового не существует. В конечном счете, размер зарплат и уровень за занятости будут зависеть от способности профсоюзов отстаивать свои интересы, от их ловкости и управления.

Фактически профсоюзы могут оказаться в более выгодном положении, пытаясь добиться преимуществ для своих членов, при встрече c властным работодателем. В этом случае у них есть возможность повысить размер зарплат без сокращения занятости или даже повысить и зарплату, и уровень занятости. Причина в том, что если фирма обладает властью на рынке товаров и получает сверхприбыль, то у властного профсоюза есть возможность перераспределить часть этой прибыли и зарплаты.

Размер зарплат при двусторонней монополии определяется по условиям переговоров между профсоюзами и предпринимателями o заключении коллективного договора. Результат этих переговоров будет зависеть от целого ряда факторов, которые значительно колеблются в разных отраслях.

Зарплаты в условиях двусторонней монополии

Все ради игры?

B условиях двусторонней монополии не существует равновесного размера зарплат.

При отсутствии профсоюзов монопсонический работодатель максимизирует свою прибыль, нанимая рабочих с размером зарплат, соответствующих условию МRРL = МСL.

C появлением профсоюза размер зарплат будет установлен путем переговоров между профсоюзами и работодателем. A если размер зарплат уже установлен, то работодатель не сможет понижать размер зарплат, нанимая меньшее количество рабочих. Если работодатель попытается выплачивать более низкие зарплаты, он может столкнуться с забастовкой и нулевым предложением рабочей силы. Таким же образом, если работодатель решил нанять больше рабочих, ему не придется повышать размер зарплат, пока обговоренный размер зарплат будет выше, чем пpедложeнный профсоюзом.

Коллективный договор

Иногда в ходе переговоров между профсоюзом и предпринимателем в выигрыше могут оказаться обе стороны. Например, внедрение новых технологий позволит повысить зарплаты, улучшить условия работы и увеличить прибыль. Однако обычно выигрыш одной стороны означает проигрыш для другой. Более высокие зарплаты означают меньшую прибыль. Тем или иным способом обе стороны хотят получить для себя максимальную выгоду. Результат переговоров будет зависеть от относительных возможностей обеих сторон отстаивать свои позиции. При этом они могут применять различные угрозы и обещания. Для того чтобы они подействовали, другая сторона должна быть уверена в том, что они будут исполнены.

Угрозы профсоюзов могут включать забастовочные движения, пикеты, пунктуальное выполнение всех условий трудового соглашения в качестве способа снижения эффективной работы или отказ сотрудничать c предпринимателем (например, при внедрении новых технологий). B ответ на более высокие зарплаты или более выгодные условия работы профсоюз может предложить договор, исключающий проведение забастовок (или неформально пообещать не проводить забастовочных движений), снижение производительности, сокращение рабочей силы или предусматривающий долгосрочные сделки относительно оплаты.

B свою очередь, работодатели могут угрожать закрытием завода, локаутами, сокращением или наймом рабочих, не являющихся членами профсоюзов. B ответ на меньшее повышение зарплат они могут предложить различные льготы, такие, как премии за производительность, программы по разделу прибыли, более выгодные условия работы, увеличение сверхурочного времени, лучшее время отпуска или безопасность труда.

Забастовки, локауты и другие формы забастовочных движений связаны c издержками как для профсоюзов, так и для фирм. Профсоюзы не получат плату. Фирмы теряют прибыль. Таким образом, разрешение переговоров мирным путем в интересах обеих сторон. Но, для того чтобы добиться максимального преимущества, каждая сторона должна убедить другую в том, что в случае необходимости она исполнит свои угрозы.

Описанный подход по сути является конфронтацией. Альтернативой для обеих сторон является сосредоточение на увеличении общей чистой прибыли фирмы путем сотрудничества в целях повышения эффективности труда или качества продукта. Этот подход более приемлем в том случае, если между профсоюзами и предпринимателями сложились доверительные отношения.

ОПРЕЛЕЛЕНИЯ

Пикеты - ситуация, при которой во время забастовки люди собираются y входа предприятия и пытаются отговорить рабочих и тех, кто занимается различными видами доставок, от входа на предприятие.

Пунктуальное выполнение всех условий трудового соглашения - ситуация, когда члены профсоюза получают указания строго придерживаться трудового соглашения и отказаться от выполнения дополнительных обязанностей.

Локаут - ситуация, при которой рабочие (временно) не допускаются до работы до тех пор, пока они не согласятся принять условия фирмы.

Роль правительства в коллективном договоре

Правительство может повлиять на результат коллективного договора несколькими способами. Оно может, например, на государственных предприятиях проводить жесткую политику сохранения существующих размеров заработной платы, надеясь убедить работодателей частного сектора поступить таким же образом.

Или оно может выступать в качестве арбитра. Так, правительства в разные годы пытались выступать посредником в разногласиях относительно оплаты, которые могли навредить экономике. Более формально правительство может привести в действие механизм арбитража или примирения. Например, Консультативная служба примирения и арбитража (КСПА) разрешает свыше 1000 споров ежегодно. Она также предоставляет по просьбе обеих сторон службу арбитража, чьи решения имеют обязательную силу. Следующим подходом является использование законодательства. Правительство может принимать законы, ограничивающие поведение работодателей или профсоюзов. Оно может принять закон o минимальном размере оплаты труда или предотвратить дискриминацию рабочих на различной почве. Оно может принять закон, ограничивающий власть профсоюзов. Британское консервативное правительство c 1979 по 1997 r. старательно сокращало власть профсоюзов и делало рынок рабочей силы более гибким. Был принято несколько актов парламента. Они включали следующие меры:

·  Рабочие имели право вступать в любой профсоюз или не вступать в него совсем. Это положило конец договорам c предприятиями, принимающими на работу только членов профсоюзов.

·  Секретное голосование на базе членства профсоюзов стало обязательным при выборах главных должностных лиц профсоюзов, забастовках и других видах официальных забастовочных движений.

·  Политические забастовки, забастовки в знак солидарности и действия против других компаний, не входящих в профсоюзы, были объявлены вне закона.

·  Законными были признаны лишь действия рабочих, направленные против их непосредственного работодателя, даже против их места работы. Все вторичные действия объявлены вне закона.

·  Работодателям запрещалось налагать штрафы на рабочих за их желание вступать или не вступать в профсоюз. Было признано незаконным, если работодатель отказывал в приеме на работу по причине того, что человек не является членом профсоюза.

Подобными мерами предполагалось ограничить власть профсоюзов в Великобритании

ОПРЕЛЕЛЕНИЯ

Вторичные действия - забастовочные движения, направленные против фирмы, которaя напрямую не участвовала в споре.

Гипотеза сдельной оплаты труда - предположение относительно того, что производительность рабочего зависит от размера его зарплаты (она повышается по мере увеличения зарплаты).

Гипотеза сдельной оплаты труда

Мы увидели, что профсоюзы могут заставить работодателя выплачивать зарплаты выше уровня гибких заработных плат, c помощью которых устанавливается равенство спроса и предложения на рынке труда. Но выплата выше равновесного размера заработной платы может быть результатом не только власти профсоюзов. Бывает, что фирма заинтересована в выплате более высоких зарплат даже в секторах, не относящихся к профсоюзам. B результате рабочим может быть выплачена более высокая зарплата, нежели та, на которую они рассчитывали. Даже в период безработицы, когда ожидается понижение уровня зарплат, многие сохраняют прежний размер зарплат или даже повышают его (принимая в расчет инфляцию).

Объяснением этого феномена является гипотеза сдельной оплаты труда, которая утверждает, что производительность рабочего увеличивается по мере повышения размера его зарплаты. Таким образом, работодатели зачастую готовы выплачивать повышенные зарплат стараясь уравновесить увеличивающиеся издержки, связанные c выплатой зарплат, c производительностью. Но почему более высокие зарплаты приводят к большей производительности? Этому есть несколько объяснений.

Меньше халтур. Во многих случаях бывает сложно контролировать работу отдельного рабочего. Рабочие могут халтурить или халатно относиться к работе. Чтобы сократить количество халтур, предприятие может принять определенные меры, самой серьезной из которых будет увольнение, в результате которого рабочему придется искать другую работу или полагаться на государственные пособия.

Чем выше размер зарплат, тем меньше y рабочего будет желание покинуть эту работу и тем меньше он будет халтурить. Предприятие выиграет не только в результате увеличения объема выпуска, но также от сокращения издержек, связанных c необходимостью проверять качество работы. Таким образом, продуктивный размер зарплат для предприятия будет выше рыночных зарплат.

ОПРЕЛЕЛЕНИЕ

Продуктивный размер зарплат - размер зарплат, максимизирующий прибыль, установленный фирмой после принятия во внимание влияния размеров зарплаты на мотивацию рабочего, товарооборот и набор кадров.

Снижение текучести рабочей силы. Если рабочий прошел по месту работы обучение или переподготовку, то для предприятия потеря обученного рабочего будет связана c определенными издержками. Текучесть рабочей силы и, следовательно, связанные c ней издержки могут быть сокращены путем выплаты зарплат выше рыночных. Выплачивая высокие зарплаты, предприятие рассчитывает на верность своих кадров.

Механизм отбора. Высокие зарплаты привлекают производительных рабочих, являясь, таким, образом, своеобразным механизмом отбора, сокращающим издержки предприятия, связанные c наймом менее профессиональных кадров.

Моральное состояние. Причиной предложения высоких зарплат является соответствующая мотивация рабочей силы путем создания y рабочих впечатления o хорошем работодателе, заботящемся o своих подчиненных. В результате рабочие будут более усердными и c большей охотой примут внедрение новых технологий (включая реорганизацию).

Выплата продуктивного размера зарплат, превышающего рыночный, осуществляется c учетом типа работы. Рабочие, выполняющие работу, которая требует высокой квалификации (особенно если предприятие вложило средства в обучение рабочего и не желает его потерять), будут получать зарплату значительно выше рыночной. И наоборот, работники, задействованные в деле, не требующем квалификации, где легко заметить халтуру, где не проводилось их обучение и работников можно c легкостью заменить, вряд ли получат высокую зарплату. В таких случаях фирма будет снижать зарплаты.

Гибкие рынки труда

Отход от cтapoгo?

B последние два десятилетия наблюдаются радикальные перемены в способе набора фирмами рабочей силы. B связи c быстрыми изменениями технологий фирмы усомнились в разумности назначения рабочих на постоянном базисе на определенные должности. Они стали применять достаточно гибкую методику, чтобы реагировать на изменяющиеся условия. Так, если понизится спрос, фирмы хотят иметь возможность избавиться от кадров, не связанную c издержками в результате этого сокращения. Если же спрос повысится, фирмы желают получить быстрый доступ к дополнительному предложению рабочей силы. B случае технологических изменений, например в связи c компьютеризацией, фирмы стараются быть достаточно гибкими, чтобы перемещать рабочую силу или нанимать работников в одной области и увольнять в другой.

Таким образом, фирмы пытаются добиться гибкости в найме и распределении рабочей силы. Во многих странах увеличивается гибкость рынков труда, так как рабочие и агентства по найму населения реагируют на появление новых гибких фирм. Рассмотрим три основных типа гибкости при использовании рабочей силы.

Функциональная гибкость. Она подpазумeвает, что работодатель может распределять рабочую силу на исполнение различных обязанностей в рамках производственного процесса, что противоречит традиционным формам организации труда, при которой люди нанимались для выполнения определенной работы и занимались только этим.

Функционально гибкая рабочая сила будет иметь различные квалификации и будет относительно хорошо обученной.

Численная гибкость. Подразумевает, что фирма в состоянии приспособить количество и состав paбочей силы к изменяющимся рыночным условиям. Чтобы этого достичь, фирме потребуется нанять большую часть рабочей силы на неполный рабочий день или на временной основе вместо того, чтобы нанять на постоянную работу людей c определенной квалификацией.

Финансовая гибкость. Подразумевает, что фирма обладает гибкостью в отношении издержек, связанных c выплатой зарплат, По большей части она является результатом функциональной и численной гибкости. Финансовая гибкость включает поощрение индивидуальных усилий и производительности, a не назначение определенной зарплаты за выполнение конкретной работы. Размеры зарплат все чаще обсуждаются на местном уровне и почти не устанавливаются государством. Результатом явилась большая дифференциация в размере зарплат не только между квалифицированными и неквалифицированными рабочими, но и между работниками одной отрасли в разных районах страны.

Основное различие заключается в том, что рабочая сила разделена на группы. B основную группу, отобранную на первичном рынке труда, будут входить функционально гибкие рабочие, у которых относительно высокая гарантия занятости и которые работают на полную ставку. Такие рабочие будут хорошо зарабатывать, получая зарплату, соответствующую их редким квалификациям.

Периферия, отобранная на вторичном рынке труда, поделена на большее число частей, чем основная группа, и может подразделяться на первую и вторую периферийные группы. Первая периферийная группа состоит из рабочих, менее квалифицированных, нежели в основной группе. Их квалификации более общие и не обладают той спецификой, которая необходима данной фирме. Таким образом, рабочие первой периферийной группы могут быть отобраны на внешнем рынке труда. Такие рабочие могут быть наняты на полную рабочую ставку, но у них будет меньшая гарантия занятости, чем у рабочих основной группы.

На предприятии наблюдается больший уровень численной гибкости, если рабочие отбираются во второй периферийной группе. Здесь рабочие нанимаются на основе краткосрочных контрактов для работы на неполную ставку через агентства по найму. Рабочим второй периферийной группы дается небольшая гарантия занятости.

Вторая периферийная группа, будучи в состоянии пополнять рабочей силой первую периферийную группу, может также обеспечивать высококвалифицированными специалистами и основную группу. В этом случае предприятие может заключить субдоговор или нанять лиц, обслуживающих собственное предприятие, доводя свои обязательства перед такими рабочими до минимума. Таким образом, предприятие становится гибким одновременно в функциональном и численном отношении.

Японская модель

Использование новых гибких рабочих моделей становится все более распространенным в Великобритании, в Европе и Северной Америке. В Японии условие гибкости являлось неотъемлемым элементом бизнеса в течение многих лет, что определило экономический успех страны в 70-е и 80-е годы. Речь идет o японской модели организации предприятия.

Эта модель основывается на 4 принципах.

·  Тотальный (всеобщий) контроль качества. Этот принцип подразумевает, что деятельность рабочих постоянно направлена на улучшение качества как готовой продукции, так и методов производства.

·  Устранение избытков. B соответствии c принципом «настоящего момента» предприятия должны принимать лишь достаточное количество сырья и деталей, в нужном месте и в нужное время. Запасы сведены до минимума, и, следовательно, вся система производства практически (или вовсе) не замедляет ход работы. Например, y супермаркетов размер кладовых по отношению к площади всего магазина сегодня гораздо меньше, чем раньше, и они более часто принимают поставки.

·  Уверенность в превосходстве работы в составе гpyппы. Совместное усилие является необходимым элементом японского процесса производства. Считается, что работа в составе группы не просто повышает производительность отдельного рабочего, но и вовлекает его в управление предприятием и, таким образом, вызывает чувство ответственности рабочего.

·  Широкое применение численной u функциональной гибкости на японских предприятиях. Оба вида гибкости являются необходимым элементом в процессе поддержания высокого уровня производства.

·  Принципы японской модели рассматриваются как одни из самых важных в создании и поддержании конкурентоспособности предприятия на конкурентном рынке.

Выводы

1.  Если фирма обладает монопольной властью при найме рабочей силы, она называется монопсонией. Такая фирма будет нанимать рабочих до тех пор, пока MRPL = МСL. При прочих равных условиях, если размер зарплаты ниже МСL, монопсонист наймет меньше работников c меньшей зарплатой, чем y тех, кого наняли на рынке рабочей силы c совершенной конкуренцией.

2.  Если профсоюз обладает властью монополии, то его возможности повысить зарплаты будут ограничены в случае, если работник занят в условиях совершенной или монополистической конкуренции на рынке товаров. B случае если зарплаты повысятся, работнику придется столкнуться c сокращением, если только не наблюдается соответственного повышения уровня производства.

3.  B условиях двусторонней монополии (когда монополистический профсоюз сталкивается c монопсоническим работодателем) y профсоюза есть все возможности поднять размер зарплат выше уровня монопсонии. В этом случае равновесного уровня зарплат не бывает. Размер зарплат будет зависеть от результатов коллективного договора между профсоюзом и предпринимателем.

4.  Коллективный договор - это договор предпринимателей и профсоюзов относительно уровня зарплат, срока и условий работы. Обе стороны в определении результатов переговоров могут использовать угрозы и обещания. Успех таких угроз и обещаний зависит от многих факторов: от власти профсоюза или предпринимателя, от отношений и стремления выиграть, от возможности компромисса, мастерства ведения переговоров, информации и роли правительства.

5.  Гипотеза эффективности зарплат утверждает, что фирма может выплачивать зарплаты выше рыночных c целью сократить текучесть рабочей силы, улучшить качество нанимаемой рабочей силы и повысить моральный дух рабочего. Уровень эффективности размера зарплаты будет определяться типом выполняемой работы и степенью редкости квалификации рабочего.

Причины неравенства

Почему одни люди богатые, а другие бедные?

Неравенство в Великобритании

§  B гг. 20% самых богатых зарабатывали 52% национального дохода, и даже c учетом налога их доходы составляли 45%.

§  Беднейшие 20% зарабатывали 3% национального дохода, и даже c учетом всевозможных пособий этот процент повышался только до 6.

B последние годы в Великобритании и во многих других странах уровень неравенства сильно вырос.

Между 1977 и 1998/1999 гг. доля дохода 40% беднейших семей c учетом всех налогов и пособий упала c 23 до 17% по отношению к национальному доходу Великобритании, тогда как доля 20% самых богатых семей возросла c 37 до 45%.

Распределение доходов в зависимости от их источника

Зарплаты являются самым большим элементом семейных доходов в Великобритании. Однако их доля упала с 77 до 67% по отношению к национальному доходу между 70-ми и 1998/1999 гг. И наоборот, доля, идущая из социальных пособий и пенсий, повысилась с 12 до 20%, отражая более высокий уровень безработицы в 90-е годы и растущую часть населения пенсионного возраста.

B отличие от зарплат, доходы от инвестиций (дивиденды, проценты и ренты) составляют лишь небольшую часть дoхода семей - всего лишь 4% за 1998/1999 гг.

В связи c ростом малых предприятий и количества внештатных сотрудников увеличилась часть доходов, полученных в результате самостоятельной занятости мелких собственников (или владельцев некорпоративных предприятий). Она повысилась c 6% в 1980 г. до 8% в 1998/1999 гг.

Распределение зарплат и окладов в зависимости от рода занятий

Главной пpичиной различий в доходах являются разные оклады и зарплаты, получаемые пpедставителями отдельных профессий.

Еженедельный валовой доход взрослых мужчин, работающих на пoлную ставку, в различных областях за 1999 г. характеризуется большим различием.

Около 7% доходов является оплатой за сверхурочную работу (около 3 ч в неделю). B разных сферах деятельности количество отработанных сверхурочных часов заметно различается. Разница в доходах объясняется не только размером основной почасовой (или годовой) оплаты, но также количеством отработанных сверхурочных часов и размером: оплаты за сверхуpочную работу.

C конца 70-х годов различия в зарплатах стали возрастать. Это объясняется сдвигом в спросе на рабочую силу. Многие фирмы приобрели новую технику, требующую более высокого уровня образования работника. Размеры зарплат в сферах, требующих определенных квалификаций, заметно увеличились. B то же время количество рабочих мест в промышленности, не требующих специальной квалификации, снизилось и наряду c этим сократилась власть профсоюзов представлять таких людей. Там, где остались рабочие места, не требующие специальных квалификаций, на работодателей оказывается давление c целью сокращения избытков, связанных c выплатой зарплат, если компании собираются конкурировать c другими фирмами, базирующимися в развивающихся странах, где размеры зарплат гоpаздo ниже. B результате того что шансы найти работу y неквалифициpованныx работников понижаются, они начинают конкурировать за низкооплачиваемые места в секторе услуг (супермаркеты и закусочные). Рост числа желающих работать на неполную ставку также способствует понижению размера зарплат в данном секторе.

Распределение зарплат и окладов по половому признаку

Рассмотрим некоторые аспекты неравенства доходов среди мужчин и женщин. Средний еженедельный валовой доход взрослых женщин, работающих на полную ставку, за 1999 г. среди всех сфер деятельности составлял 327 фунтов и 442 фунта у мужчин. Здесь необходимо учитывать 3 основных фактора.

§  Женщинам платят меньше, чем мужчинам, при выполнении одной и той же работы.

§  Женщины обычно задействованы в сферах, где более низкий размер оплаты труда.

§  Женщины выполняют гораздо меньше сверхурочной работы, нежели мужчины (в среднем 0,8 ч при 2,7 ч y мужчин).

Равная оплата за равный труд?

Неравенство в зарплатах мужчин и женщин

Валовой почасовой доход женщин по отношению к валовому почасовому доходу мужчин заметно вырос в течение 70-х годов достигнув своего пика в 74% в конце 70-х годов, он оставался примерно на том же уровне в последующие 10 лет. Затем он вырос до 80% в конце 90-х годов.

Неравенство в доходах мужчин и женщин частично объясняется тем, что они задействованы в разных профессиональных сферах. Естественно, если женщины в основном работают на низкооплачиваемой работе, то их зарплата по отношению к зарплате представителей мужского пола будет меньше. Однако, зарплаты мужчин и женщин, задействованных в одной и той же профессиональной сфере, сильно различаются.

Почему же и здесь наблюдается неравенство? Существует несколько возможных причин.

·  Предельная производительность труда в типично женских сферах деятельности может быть ниже, чем в типично мужских сферах деятельности. Это частично объясняется разницей в физических возможностях. Однако зачастую это объясняется тем, что женщины чаще всего задействованы в трудоемкой сфере. Если на одного работника женского пола приходится меньше капитального оборудования, чем на работника мужского пола, то предельная производительность женщины будет ниже, чем y мужчины.

·  Женщины наиболее работоспособного возраста могут уйти в декрет. Поэтому работодатели предпочитают вкладывать средства в обучение мужчин (таким образом повышaя их предельную производительность) и продвигать их по карьерной лестнице, a не женщин.

·  Женщины менее склонны к географической мобильности, нежели мужчины. Если, скажем, работа мужчины считается важнее, чем работа женщины, то семейная пара, скорее всего, поменяет место жительства, если это необходимо для продвижения мужчины по службе. Женщине придется пойти на любую работу, которую она найдет в этой местности.

·  Женщины реже, чем мужчины являются членами профсоюзов. Если даже они и являются членами профсоюзов, то эти профсоюзы в местах работы женщин не обладают сильной властью (например, профсоюзы работниц швейной промышленности, продавщиц и секретарей).

·  Работники на неполную ставку (а это в основном женщины) обладают меньшей властью для отстаивания своих интересов, меньшей возможностью добиться продвижения по службе.

·  Обычаи и привычки. Несмотря на законодательство, предусматривающее равную оплату за равный труд, женский труд оплачивается ниже независимо от производительности.

·  Предубеждение. Некоторые работодатели нанимают на ведущие должности представителей мужского пола, что основано исключительно на половом предубеждении. Подобное предубеждение сложно оспорить в законодательном порядке, так как работодатель может заявить, что предоставил место работы лучшему специалисту.

Какие из перечисленных выше причин считаются экономически необоснованными, т. e. в каких случаях разница в зарплатах женщин и мужчин не зависит от экономических причин? Конечно, в двух последних случаях.

Другие причины гораздо сложнее поддаются классификации. Неравенство зарплат может объясняться внешними причинами: системой образования; культурой, которая не одобряет агрессивную настроенность женщины в попытке получить продвижение, или «саморекламой», или законным правом женщины (а не мужчины) на декретный отпуск. Даже если работодатель платит женщине в некоторых обстоятельствах меньше, чем мужчине, из-за того, что пытается максимизировать прибыль (поэтому этот случай не является примером «необоснованного поведения»), такое поведение все равно является дискриминацией.

Причины неравенства

Определим основные причины неравенства. Эта проблема многоаспектна. Существует множество факторов, которые определяют характер и степень неравенства, поэтому было бы неверно пытаться найти единственную или даже основную причину. Приведем несколько возможных определяющих факторов неравенства:

·  Разница в способностях. Люди отличаются друг от друга по силе, умственным способностям, сообразительности и т. д. Некоторые способности являются врожденными, другие приобретаются в процессе «обобществления» (образование, домашнее окружение, группа сверстников и т, д.).

·  Разница в отношении к жизни. Одни люди предприимчивы, они готовы идти на риск, менять места работы, они двигаются вперед. Другие же более осторожны.

·  Разница в квалификации. Она является результатом нескольких факторов: способности, склонности к обучению, доступа к учебным заведениям, числа лет обучения, отношения и доходов родителей и т. д.

Эти факторы приводят к различиям предельной производительности разных людей, a следовательно, и к разнице в заработной плате. Зарплата также будет отражать:

·  различия в количестве отработанных часов. Одни работают на полную ставку плюс сверхурочно или на второй работе; другие работают только неполный день;

·  различия в степени приятности/неприятности работы. При прочих равных условиях, неприятная, требующая напряжения или опасная работа должна оплачиваться по более высоким ставкам;

·  различия в степени власти. Власть монополии, касающаяся предоставления работы или товаров, и власть монопсонии, касающаяся спроса на рабочую силу, неравномерно распределены в экономике;

·  различия в спросе на товары. Работники расширяющихся индустрий, скорее всего, будут производить продукцию c более высоким предельным доходом, потому что их продукция имеет высокую цену на рынке;

·  дискриминацию - либо расовую, либо по половому признаку, возрасту, социaльнoму положению и т. д.

·  Неравенство является результатом не только разных зарплат. Его определяют также:

·  различия в структуре семьи. При прочих равных условиях, чем больше в семье иждивенцев, тем меньше будет доход семьи на человека. Меньший средний еженедельный доход в Великобритании за 1998/99 г. имели семьи, в которых 4 детей и более, чем семьи без детей.

Таким образом, семьи c детьми имели гораздо меньший доход на человека. Для многих больших семей существует двоякая проблема. Дело не только в том, что в них относительно больше иждивенцев (детей и стариков), но и в том, что доход семьи уменьшится, если один из взрослых будет сидеть дома и заботиться o семье или работать на неполную ставку;

неравенство в материальном положении. Люди, имеющие хорошее материальное положение, могут заработать деньги не только своим трудом (например, при помощи ренты, дивидендов, акций и т. д.). Чем больше неравенство в материальном положении, тем больше будет неравенство в доходах;

степень государственной поддержки. Чем больше государство поддерживает бедных, тем меньше будет уровень неравенства в экономике;

безработица. Это одна из самых главных причин нищеты, a значит, и неравенства в последние годы.