Переговоры (стр. 2 )

Важным шагом в подготовке переговоров по проекту коллективного договора является определение общей суммы финансирования предоставляемых работникам гарантий. На этом этапе слово за представителями работодателя. Ведь именно ему придется оплачивать дополнительные (по сравнению с трудовым законодательством) обязательства, нести лишние расходы. Какова может быть их общая величина? Очевидно, что общая сумма расходов работодателя на трудовой коллектив не может быть меньше фонда оплаты труда, рассчитанного исходя из окладов по штатному расписанию, тарифным ставкам, стимулирующим выплатам. А максимальный предел ограничен показателем рентабельности предприятия, в бюджетных организациях финансированием из бюджета. Не стоит навязывать ему необоснованные завышенные требования. Коллективные переговоры пройдут эффективнее, если работодатель сам определит сумму финансирования обязательств по коллективному договору. Данные, необходимые для ведения коллективных переговоров, комиссия может запросить у работодателя или его компетентного представителя.

Образец запроса работодателю от комиссии по ведению коллективных переговоров

Генеральному директору

г. А От председателя комиссии по ведению

коллективных переговоров

г.

Прошу Вас представить информацию о сумме, которая может быть выделена ежемесячно для финансирования расходов на выплату компенсации работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда.

Председатель комиссии по ведению

коллективных переговоров

15апреля 2010г.

Ответ на запрос комиссии работодатель должен дать в течении двух недель со дня его получения. Обязанность работодателя предоставить информацию полную и достоверную представителям работников, необходимую для ведения переговоров, предусмотрена частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ. Во избежании коллективных споров ответ оформляют в письменной форме. Возможно работодателю будет удобнее дать информацию не по общей сумме финансирования, а в постатейной разбивке с учетом особенностей налогообложения отдельных выплат в пользу работников.

Устанавливаем нормы.

На этом этапе комиссия распределяет согласованную с работодателем общую сумму финансирования расходов по коллективному договору или суммы, предназначенные для осуществления конкретных выплат (расходов). А именно: устанавливаем нормы и конкретные размеры гарантий по каждой определенной ранее позиции.

Важно, чтобы нормы устанавливаемые проектом коллективного договора не были меньше предусмотренных трудовым законодательством, так как условия КД, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Об этом говорится в части 3 статьи 50 трудового кодекса. На этом этапе удобно продолжить работу со вспомогательной таблицей № 1, ведь в ней уже собраны обязательные для исполнения нормативы. Таблицу дополняют еще одной графой с нормативами, рассчитанными исходя из общей суммы финансирования обязательств по коллективному договору. Например, доплата за работу в ночное время составляет 40% стоимости часа в дневное время. По каждой из подобного рода статей расходов члены комиссии устанавливают конкретный норматив, базу для начисления, порядок расчета и индексации выплат. Обратите внимание, что доплаты за совмещение должностей (профессий), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы не могут быть установлены коллективным договором. Их фиксируют исключительно в трудовых договорах (ч 2 ст 151 ТК РФ)

Возможно, общая сумма обязательств работодателя, рассчитанная с учетом повышенных нормативов, предложений превысить сумму, выделяемую на финансирование коллективного договора. В этом случае на переговорах рассматривают возможность дополнительного финансирования, либо возможность сократить расходы.

Бесплатные пункты коллективного договора.

В коллективный договор включаются не только расходные статьи, но и другие условия, не требующие дополнительных затрат. Как правило, они касаются обязанностей работников. Например, приложение к коллективному договору правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности, порядок применения дисциплинарных взысканий. По согласованию сторон комиссия может включить в текст коллективного договора запись, расширяющую права работодателя по установлению дополнительных выплат или улучшающего особого порядка оплаты труда отдельных работников.

Процедурные вопросы.

На последнем этапе переговоров комиссия определяет срок действия коллективного договора, порядок его применения, внесения изменений, а также заключения. Такое право ей предоставлено статьей 42 Трудового кодекса, в которой говорится, что порядок заключения коллективного договора определяется сторонами коллективного договора, так как в трудовом кодексе не содержится норм, регулирующих процедуру его подписания. Обычно право подписать коллективный договор от имени работников предоставляется председателю профсоюзного комитета организации. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители комиссии.

От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им лицо. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре. Также в коллективном договоре указывается срок его действия. Он не может превышать трех лет ( ч.1 ст 43 ТК РФ). Течение срока начинается со дня его подписания или со дня, установленного в тексте договора. По завершении этого срока стороны могут продлить его действие еше не более чем на три года ( часть2ст.43РФ).

Трудовым законодательством определены обстоятельства, при которых коллективный договор продолжает или прекращает действовать.

Таблица №2

Условие	Срок действия коллективного договора
Изменение наименования организации. Реорганизация в форме преобразования, а также расторжении трудового договора с руководителем организации.	Сохраняет свое действие (часть4 ст 43 ТК РФ)
Смена формы собственности организации. Юридического лица собственника организации.	Со дня перехода прав собственности.( часть 5 ст 43 ТК РФ) В течении трех месяцев( часть 4 ст 43 ТК РФ)
Реорганизация в форме слияния, разделения, выделения.	Сохраняет свое действие в течении всего срока реорганизации, ( часть 6 ст 43 ТК РФ)
Реорганизация или смена формы собственности организации	Любая из сторон вправе направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (часть7 ст 43 ТК РФ)
Ликвидация организации	В течении срока проведения ликвидации (часть 8 ст 43 ТК РФ)

При благополучном окончании коллективных переговоров не более, чем через три месяца со дня их начала, стороны должны подписать коллективный договор.

Если стороны в ходе переговоров не достигли согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно они составляют протокол разногласий. При этом неурегулированные вопросы являются предметом дальнейших коллективных переговоров либо разрешаются в соответствии с действующим законодательством (часть 2 и 3 статьи 40 ТК РФ)

Регистрация.

В течении семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель направляет его на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (часть 1 статьи 50 ТК РФ)

При проведении регистрации орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права. Если такие условия будут выявлены, об этом сообщают в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 3 статьи 50 ТК РФ). Они признаются недействующими. Вместо них стороны обязаны будут руководствоваться положениями трудового законодательства.

Внимание! Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации ( часть 2 ст 50 ТК РФ).

Каждый работник должен знать.

Трудовое законодательство содержит нормы, совокупное применение которых указывает на необходимость довести до всех работников содержание коллективного договора.( часть1 статьи 21). Работодатель обязан ознакомить ( под роспись) с коллективным договором будущего сотрудника(част 3 статьи 68 ТК РФ)

Глава 2 .

Подготовка и проведение переговоров по заработной плате.

Право на достойную заработную плату.

Вопрос о праве трудящихся на достойную заработную плату все чаще и отчетливее встает в повестку дня трудовых отношений.

Стремительное снижение уровня жизни работников заставляет профсоюзы всерьез заняться этим основным вопросом: переговорами с работодателями об увеличении заработной платы и, более того, поиском эффективных методов воздействия на работодателей. В мировой профсоюзной традиции повышение уровня жизни трудящихся является собственно основной работой профсоюзов, ежегодно ведущих переговоры, обсуждающих и выбивающих из работодателя более выгодные коллективные договоры.

По мнению многих профсоюзных лидеров переговоры по заработной плате - это самая сложная часть работы. Можно назвать целый набор трудностей, с которыми приходится сталкиваться работникам и их представителям, когда они начинают диалог со своим работодателем по поводу заработной платы.

Во - первых, это трудности правового характера. Большинство не знает, как себя вести в этом вопросе. Ведь все права находятся у работодателя: он формирует финансы предприятия, он планирует затраты, в том числе и на заработную плату. Он, хозяин, поэтому за ним и решающее слово.

Во - вторых, большинство работников и профсоюзных лидеров не знакомы с тем, как формируется фонд оплаты труда и кто (или что) может оказывать на него влияние.

В-третьих, даже специалисты предприятий не очень хорошо знакомы с тем, какие отечественные, а уж тем более мировые, тенденции складываются в области оплаты труда.

Для обоснования возможностей предприятия по повышению заработной платы представителям работников нужно обладать не только серьезной экономической подготовкой, но и иметь довольно большой объем информации о результатах деятельности предприятия, включая очень специфические данные, например, о себестоимости продукции, валовой добавленной стоимости, зарплатах руководства и т. п. Если партнёр неграмотен, некомпетентен и не информирован, то его легко и обмануть и запутать, а уже потом навязать выгодное для себя решение. Именно так, зачастую, и происходят переговоры по заработной плате: работники и профсоюзные лидеры тонут в цифрах и выкладках, которые им предлагает работодатель, и, запутавшись, соглашаются на вариант, предложенный администрацией.

Поэтому, готовясь к переговорам по заработной плате нужно иметь информацию нескольких видов:

1. Правовая информация, т. е. знание законов, норм и положений, которые регламентируют заработную плату в стране, в регионе, в отрасли и на предприятии;

2. Необходимо понимать, что заработная плата это не просто сумма денег, которую работодатель отдает взамен отработанного времени, а сложное социально-экономическое отношение, возникающее между участниками трудового процесса. Это отношение прежде всего отражает социальное положение каждого из участников — насколько они равны, или наоборот — взаимно подчинены друг, другу. Нужно знать теорию заработной платы и что влияет на её повышение или понижение.

3. Необходимо знать ситуацию в стране, регионе, какие тенденции в вопросах оплаты труда существуют. Где и у кого растет заработная плата и почему, а где наоборот.

4. Необходимо знать как формируется прожиточный минимум в регионе, без этой информации невозможно грамотно вести переговоры — это отправная точка, которая позволяет понять, что происходит с заработной платой в вашей организации. Ведь если прожиточный минимум за год увеличился на 20%, а зарплата на 10%, то это означает фактическое снижение заработной платы к прожиточному минимуму.

5. Необходимо знать информацию по выплатам заработной платы на своем предприятии: в целом по организации, по подразделениям и по отдельным профессиям. Причем нужно знать в динамике, т. е. в настоящее время и предыдущие годы. Необходимо знать экономическое положение предприятия.

6. Необходимо знать индекс роста потребительских цен на товары и услуги статья 134 ТК РФ на который повышается уровень реального содержания заработной платы, в целях предотвращения обесценивания денежных доходов работников.

Заработная плата - это цена рабочей силы. В свою очередь цена - это денежное выражение стоимости товара. Поскольку рабочая сила в капиталистическом хозяйстве товар, постольку её цена, то есть заработная плата, есть денежное выражение стоимости товара рабочая сила.

Приближение цены к стоимости - это требование закона стоимости, основного закона товарного производства, которым является капитализм. По отношению ко всем остальным товарам формула цены с развитием капитализма в дальнейшем модифицируется, и цена определяется как издержки производства плюс средняя прибыль. Работник же прибыли не получает, поэтому закономерным центром колебаний цен на рабочую силу является денежное выражение стоимости товара рабочая сила.

Стоимость товара рабочая сила определяется как стоимость жизненных средств для нормального воспроизводства работника и членов его семьи. Ясно при этом, что если заработная плата меньше стоимости рабочей силы, нормальное воспроизводство работников и их семей не обеспечено. Существуют методики расчета стоимости рабочей силы, в перспективе это работа профсоюзов за достойную заработную плату.

В переговорах по необходимому уровню заработной платы, часто раздаются критические возгласы работодателей, которые пугают нас инфляцией. Инфляция — это факт нашей жизни, представляющий собой повышение цен на все товары, кроме одного-товара « рабочая сила». На этот товар видите ли нельзя повышать цену, на все остальное — сколько угодно! Инфляция - не стихийное бедствие. Она умышленно организуется для относительного понижения цены рабочей силы теми, кто хочет получать большую прибыль не за счет внедрения в производство достижений научно-технического прогресса, а за счет перераспределения в свою пользу части стоимости рабочей силы и деградации работников. Такие «предприниматели» вошли в противоречие с основной линией экономического развития России. Сегодня мы можем сказать: уважаемые работодатели, если вы нас привели в капитализм, то и платите нам по - капиталистически, а мы уж посмотрим , сколько времени нам терпеть, чтобы отдавать вам всю прибавочную стоимость, которую создали мы, рабочие. Это, правда, вопрос некоторого будущего.

Как обосновать требования по заработной плате.

Анализ может быть начат с оценки уровня и динамики средней заработной платы(СЗП) по организации, затем их надо сопоставить с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения (ПМ ТН), индексом цен на потребительские товары и услуги. После обобщения этих данных профсоюз может сделать предварительный вывод о том, какого уровня средней заработной платы следует добиваться от работодателей на следующий год.

Таблица № 3

Показатели, характеризующие среднюю заработную плату в организации.

№ п/п	Наименование показателей	Период
Базисный	План	Факт (ожидае- мое)	Плано-вый
1.	Среднемесячная номинальная ЗП в организации, руб.	16055	17500	17600
2.	Процент роста номинальной ЗП в организации, %	12,9	9,0	9,6
3.	Среднемесячная ЗП по отрасли в РФ, руб.	14400	15700	15680
4.	Среднемесячная ЗП в регионе, руб.	10360		12870
5.	Среднемесячная ЗП по отрасли в регионе, руб	17740		19200
6.	Средняя ЗП по отраслевому соглашению, количество ПМТН (прожиточный минимум трудоспособного населения)	Не менее 3,5		Не менее 4,0	Не менее 4,2
7.	Процент роста номинальной ЗП по отрасли в регионе, %	13,8		8,2
8.	Процент роста потребительских цен в регионе,%	11,2	9,0	10,0	8,0
9.	Стоимость ПМТН (прожиточного минимума трудоспособного населения) в регионе, руб.	4131		4788
10.	Процент роста ПМТН в регионе, %	14,3		15,9
11.	Соотношение СЗП ( средней заработной платы) в организации и ПМ ТН, раз	3,9		3,7
12.	Соответствие оплаты труда руководителей и ведущих специалистов, занимающих ключевые должности в организации, рыночной цене труда,%	120		143
13.	Доля ФОП ( с социальными налогами и выплатами)организации в валовой добавленной стоимости,%	33,2		32,4
14.	Доля оплаты труда ( с социальными налогами и выплатами) в валовой добавленной стоимости по отрасли, %	42,1		42,4

Базисный период 2008г.

Отчетный период 2009г ( в котором заключается КД).