Переговоры (стр. 5 )

Современные тенденции в области оплаты труда

Социальное значение заработной платы.

Социальные параметры заработной платы

Заработная плата - это важнейший параметр экономической деятельности, характеризующий состояние социально-трудовых отношений. По уровню заработной платы мы судим об экономическом развитии организации, региона и даже целой страны.

Как определить, выполняет ли зарплата свою социальную функцию?

Для того чтобы определить, как зарплата выполняет свою функцию, производится ее сравнивание с минимальными стандартами потребления, которые разрабатываются в каждом цивилизованном государстве. В России еще с советских времен заработную плату принято сравнивать с прожиточным минимумом. В разное время он исчислялся по-разному, но сейчас это делается с помощью стоимости минимальной потребительской корзины.

Этот показатель рассчитывается по каждому региону, по разным возрастным группам и по разным категориям граждан (работающие, пенсионеры, дети и др.).

Готовясь к переговорам по заработной плате, необходимо найти данные по последнему году, а лучше всего иметь такие данные за несколько последних лет. Просчитав динамику изменения величины прожиточного минимума можно получить представление о том, насколько должна увеличиться заработная плата.

Что такое «зарплата ниже прожиточного минимума» ?

Начиная с 1990-х годов реальный уровень жизни в России значительно снизился. Снизилась и заработная плата и прожиточный минимум. Государство вынуждено было сформировать такой уровень прожиточного минимума, который бы обеспечивал только физиологическое выживание.

Основными последствиями низкого уровня заработной платы являются следующие:

1. Бедность населения. Главной особенностью бедности является ее самовоспроизводство, т. е. она захватывает все большее и большее количество людей, прививая им пассивность, нежелание работать, учиться и т. п.

2. Ухудшение демографической ситуации (снижение продолжительности жизни, увеличение смертности всех категорий населения, увеличение разводов, снижение рождаемости и многое другое). Невозможность даже простого воспроизводства «изнашивает» людей раньше срока.

3. Длительная бедность приводит к невозможности выполнения социальных функций, разрушению жизненных укладов, разложению основ социальной жизни. Речь идет не только о расширенном воспроизводстве (воспитание детей, содержание больных и стариков), речь идет о том, что разрушаются представления людей о нормальной жизни.

Минимальный уровень заработной платы

Минимальный уровень оплаты труда имеет огромное значение при определении всего комплекса вопросов, связанных с оплатой труда. Можно сказать, что это второй - после прожиточного минимума - краеугольный камень, на котором выстраивается многообразная система отношений, связанных с оплатой труда. У минимальной оплаты труда есть несколько значений, которые необходимо учитывать. Во-первых, она показывает минимальную границу, ниже которой нельзя опускаться при оплате труда. Минимальный размер носит безусловный и безоговорочный характер - он одинаков для всех работодателей в стране - частных и государственных, отечественных и иностранных, крупных и мелких, и т. п.

Но если минимальный размер оплаты труда устанавливает государство, то это не значит, что на каком-то предприятии не может быть установлен свой минимум, от которого может выстраиваться система тарифных ставок и окладов. Правда, этот локальный минимум не должен быть ниже установленного государством, т. е. работа по установлению локальных минимумов заработной платы (региональных, отраслевых, для предприятия) - это работа по повышению уровня заработной платы для всех категорий работников.

Под влиянием чего меняется уровень заработной платы

Готовясь к переговорам по поводу заработной платы, следует иметь представление о том, за счет каких факторов реально изменяется (т. е. повышается или понижается) ее уровень. Одного желания повысить заработную плату недостаточно - нужно иметь веские аргументы, которые будут признаны другой стороной.

Существует как минимум шесть факторов, которые могут реально повлиять на повышение заработной платы.

1. Результаты деятельности предприятия. Самым значимым фактором, влияющим на изменение заработной платы, признаются результаты деятельности предприятия. Такая взаимоувязанность отражает точку зрения, при которой зарплата определяется не в результате трудовых усилий работников, а по всему комплексу экономических параметров. В этом случае труд и зарплата рассматриваются как внутренний ресурс предприятия, которым оно свободно манипулирует. Увеличивает, если есть прибыль или доход, и наоборот - уменьшает, если прибыли нет. При таком подходе отрицается трудовая природа заработной платы. В таких условиях работник практически лишается возможности влиять на величину своего заработка - теперь это зависит от того, насколько востребован конечный продукт (или услуга), производимая на данном предприятии, насколько эффективно сработали маркетинговые, финансовые и др. службы. Но как показывают результаты опросов руководителей предприятий, большинство из них считают именно этот фактор самым важным условием повышения заработной платы.

Привязка заработной платы к деятельности предприятия превращает рабочую силу, а соответственно и работников, во внутренний ресурс, которым в полной мере распоряжается руководство предприятий. Тем самым падает значение этого ресурса, и он становится второстепенным, о котором стоит думать тогда, когда решены первоочередные проблемы - закуплено сырье, оплачена электроэнергия и т. п. Это продолжение политики экономии на рабочей силе, о которой говорилось выше.

2. Рост цен. Рост потребительских цен - второй по значимости регулятор заработной платы. Многие экономисты считают, что зарплата не должна реагировать на такие «раздражители». Это, по их мнению, провоцирует инфляцию и другие негативные экономические процессы. Но практика работы практически всех отечественных предприятий показывает, что этот фактор учитывается, и предприятия идут на увеличение зарплат. Основная причина такого поведения заключается в том, что уровень жизни большинства российских работников очень низок. И любые сдвиги на макроэкономическом уровне, например рост цен на некоторые товары (или услуги), ставит многие семьи на грань выживания. Существуют даже сезонные повышения заработной платы, например необходимость найти средства для повышения зарплат (или выплат) в конце лета, когда многие люди готовят детей к школе и вынуждены покупать новую одежду, обувь и т. п.

3. Уровень оплаты на других предприятиях. На рынке труда стран с развитой рыночной экономикой давно сложились устойчивые пропорции в оплате различных категорий работников. Представители массовых профессий имеют приблизительно одинаковую заработную плату на разных предприятиях. Одна из наиболее отличительных характеристик российского рынка заключается в том, что работники одной профессии и одинаковой квалификации могут получать заработную плату за одну и ту же работу, различающуюся в несколько раз. Многие специалисты, на этом основании вообще отрицают существование российского рынка труда и говорят о том, что основу различий в заработной плате составляет не квалификация работника, а природная и организационная рента, которой снабжают своих работников владельцы высокодоходных предприятий.

Работодателям все чаще приходится учитывать размеры зарплат не только на аналогичных предприятиях, но и вообще на других предприятиях. Выравнивание зарплат на уровне территорий и отраслей - безусловное свидетельство развития рынка труда в России и эту тенденцию нужно всячески приветствовать. Если работодатель вынужден повышать заработную плату «с оглядкой» на то, как платят на других предприятиях, то это означает, что зарплата становится все более «социальным» явлением, т. е. средством поддержания социальной жизни работника в определенных социальных условиях.

Правда у такой зависимости есть и негативная сторона. Предприятие, имеющее возможность платить больше не будет этого делать, если вокруг уровень зарплат очень низкий. В этом случае приходится признать, что любой, кто добивается повышения оплаты на своем предприятии, закладывает основы для повышения зарплат на других предприятиях и в организациях.

4. Государственные гарантии по оплате труда. Роль государства в установлении гарантий по оплате труда работников очень велика и заключается в том, что они обязательны для организаций всех форм собственности, они выполняют роль базы, на которой выстраивается система оплаты труда. Работники вправе требовать их безусловного соблюдения.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

5. Давление работников. Никто так не заинтересован в росте заработной платы, как сами работники. Набор средств оказания давления работников на работодателя достаточно велик. Это коллективные переговоры, разнообразные формы забастовок - от законных до стихийных, пикеты, голодовки и т. п. Но кроме активных форм существует еще и множество пассивных форм. К ним относятся передача просьб и требований через посредников (руководителей среднего звена, журналистов, политических деятелей и т. п.), снижение активности и производственной дисциплины и др. Причем нет достоверных данных, что активные формы давления более эффективны и приводят к лучшим результатам. Работники имеют достаточно возможностей для того, чтобы дать сигнал руководству о своей неудовлетворенности зарплатой. Другое дело, что работодатель не всегда хочет услышать эти сигналы и не всегда может пойти навстречу своим работникам. Но задача работников сделать так, чтобы давление по поводу заработной платы всегда ощущалось и использовать для этого разнообразные формы.

6. Вмешательство властей. Самым ярким примером такого вмешательства стали выдвинутые в некоторых регионах требования местных властей поднять минимальную заработную плату до уровня прожиточного минимума. Для многих работодателей это было довольно жесткое требование, но они вынуждены были ему подчиняться и находить необходимые решения. В качестве внешней силы могут выступать не только местные власти, но и, например, прокуратура, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также общественные организации, например профсоюзы.

Значимость этого фактора лишний раз подчеркивает, что любое предприятие действует не в изолированном пространстве, а в рамках более широкой социально экономической системы и должно придерживаться общепринятых норм и правил.

Соотношение постоянной и переменной частей заработка

Постоянная и переменная части заработка.

Постоянная часть заработной платы - это вознаграждение, отражающее количество и качество труда работника. Качество труда отражается с помощью тарифных ставок и окладов. Для работников различной квалификации на каждом предприятии, в каждой организации устанавливается система тарифов или окладов. Тарифная ставка или оклад тесно увязаны с единицами времени.

Оплата труда по тарифным ставкам и разрядам и составляет постоянную, или основную, часть заработка и образует основную часть фонда оплаты труда (ФОТ), который считается элементом себестоимости и относится к прямым затратам.

Кроме заработной платы по тарифам и окладам к постоянному заработку относятся доплаты за условия труда, сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные, и в праздничные дни. Как правило, эти доплаты являются производными от тарифов и окладов. Эти и некоторые другие доплаты тоже входят в ФОТ и в обязательном порядке включаются в себестоимость продукции.

Переменная часть заработной платы может включать в себя несколько различных видов выплат. По традиции такие выплаты называются премиями, хотя в последнее время стали использоваться зарубежные термины, например, появилось такое понятие, как «бонус». Премии можно разделить на несколько видов. Как правило, они увязаны не с качеством и количеством труда, а с его эффективностью. Премии подразделяются на:

- индивидуальные премии (связанные с индивидуальным вкладом работника);

- групповые премии (связанные с эффективностью работы коллектива, подразделения);

- общие (связанные с эффективностью работы всего предприятия или организации).

Премии могут быть регулярными и эпизодическими. Регулярные премии - это те, которые выплачиваются постоянно, если работник (коллектив, предприятие) работает не ниже какого-то уровня эффективности. Как правило, такие премии являются частью постоянного вознаграждения за труд и включаются в ФОТ. Эпизодические премии могут выплачиваться по результатам каких-то необязательных событий - получение прибыли за какой-то период, праздник, особое достижение работника или подразделения и т. п. Такие премии, как правило, в ФОТ не включаются и выплачиваются из прибыли.

Особо стоит вопрос о так называемых социальных выплатах, т. е. о выплатах непроизводственного характера (пособия на детей, на отдых членов семей, на лечение, транспорт и т. п.). Некоторые из таких выплат могут носить обязательный характер, например выделение средств на лечение или отдых работников, занятых на особо вредных производствах, и даже включаться в себестоимость. Но в большинстве случаев, подобные выплаты носят необязательный характер и выплачиваются из прибыли или других источников.

Проблема соотношения постоянной и переменной частей заработной платы

Традиционным является превышение постоянной части заработка над переменной. Тариф и оклад иногда еще называют основным заработком, а премии и социальные доплаты - дополнительным. Но в 1990-х годах сложилась иная практика, при которой постоянная часть значительно снизилась и стала меньше переменной части. Примерно в то же время появилось еще одно название этой части - негарантированная часть заработка. Причиной такого изменения пропорций стало нарастание неопределенности в экономике, когда положение предприятий было настолько неустойчивым, что оно не могло гарантировать даже половину заработка своих работников. В результате многие предприятия вообще перешли к практике, когда гарантированную часть заработной платы они свели до уровня минимального размера оплаты труда (МРОТ), а остальную часть выплачивали как негарантированную. Зачастую это совпадало еще с делением заработной платы на официальную («белую», «светлую») и теневую («черную», «серую»). Подобное соотношение стало не просто распространенным, но и привычным.

Общепринятая практика для развитого рынка труда заключается в том, что основная (гарантированная) часть заработка намного превышает переменную. В этом заключается одна из важнейших гарантий уровня жизни работников.

Для работодателя увеличение переменной части заработка - это увеличение экономической управляемости предприятия. Ведь если большая часть заработной платы зависит от него, то в случае возникновения тяжелой ситуации (непредвиденные расходы, резкий рост цен на сырье и т. п.) или при желании сэкономить лишние средства (увеличить прибыль) он всегда может заставить работников «затянуть пояса». А если основную часть заработка составляет гарантированная часть, то здесь возможности для экономического маневра резко сокращаются: цены могут повыситься, но заработную плату придется выплатить в любом случае - в противном случае это будет нарушением закона или соглашения, имеющего юридическую силу.

Необходимо вести работу одновременно по двум направлениям: увеличение тарифных ставок (прежде всего увеличение тарифной ставки минимального разряда, так как остальные находятся в жесткой зависимости от ее размера) и увеличение доли постоянной части заработной платы.

Как на предприятии формируется ФОТ: методические подходы, правила

Для того чтобы квалифицированно вести переговоры по поводу увеличения заработной платы, нужно знать, какими способами формируется фонд оплаты труда.

Самый простой метод формирования фонда оплаты труда - это остаточный. В последнее время он очень распространен на небольших коммерческих предприятиях. Планируя свою деятельность, руководители таких организаций в первую очередь выделяют деньги на первостепенные платежи (налоги, закупка сырья или товаров, арендные и коммунальные платежи, необходимые материалы, топливо и т. п.). Средства на заработную плату очень часто на таких предприятиях не относятся к первостепенным платежам. Если после первостепенных затрат остаются деньги, то они могут пойти на заработную плату, и даже на повышенную заработную плату. Но если денег мало или неожиданно возникли непредвиденные затраты, то такие работодатели вполне могут уменьшить заработок, а то и вовсе не заплатить. Откровенный произвол по отношению к работникам встречается не так уж и редко даже сейчас. Хотя многие продолжают платить, опираясь на социальную норму заработка.

Под социальной нормой понимается обычный или распространенный размер заработной платы для работников данной категории, отрасли и региона. Например, известно, что зарплата продавца в магазине должна быть ниже, чем у товароведа. А грузчик должен получать больше сторожа. Существование таких норм оказывает очень большое влияние на ситуацию с оплатой труда, и ее учитывают даже те, кто может платить больше. Логика таких работодателей проста: зачем платить больше, если все вокруг получают меньше? Методика формирования фонда оплаты в таких организациях очень проста: из суммы дохода к определенной дате выделяется необходимая (или достаточная) сумма и выплачивается. Причем форма выплаты может быть как официальной, через оформление, начисление налогов, так и неофициальной (отсчитали из дневной выручки и выдали работникам). Очень распространены смешанные формы, когда какая-то часть выплачивается официально, а какая-то - неофициально.

Прежде всего, для формирования фонда оплаты труда в таких организациях приходится использовать нормативы. Это нормативы трудоемкости и оплаты. С помощью первых определяется, какое количество трудозатрат (т. е. отработанных часов работником той или иной квалификации) должно приходиться на единицу продукции или услуг. Затем с помощью нормативов оплаты, которые определяют стоимость трудозатрат работника той или иной квалификации, определяются сумма, необходимая для выплаты в качестве заработной платы для работников определенной квалификации при производстве данной продукции или услуги.

Разумеется, сделанное описание выглядит очень упрощенным, на самом деле экономистам на крупном предприятии приходится просчитывать трудоемкость по десяткам, а то и сотням профессий, по разным изделиям и видам работ. Это очень большая и сложная работа. На каждом предприятии и в учреждений есть своя специфика организации таких работ. Например, там, где есть поточное производство, нормы трудозатрат и оплаты устоявшиеся и не меняются на протяжении нескольких лет. А там, где производство штучное, каждое новое изделие обсчитывается заново, и запуск в производство каждого нового изделия сопровождается разработкой новых нормативов. В бюджетных организациях проблемы иного плана: там необходима разработка нормативов для работников разной квалификации (например, с помощью системы тарифных или квалификационных разрядов). Разрядные тарифные сетки также широко используются при оплате труда рабочих.

Разумеется, чем лучше представитель профсоюза, уполномоченный вести переговоры по заработной плате, знает систему оплаты, тем меньше шансов у него запутаться и принять неверное решение. Поэтому доскональное знание систем оплаты труда и способов формирования заработка каждой группы работников - это необходимый элемент подготовки к переговорам. Правда здесь возникает проблема, связанная с тем, что порой за «деревьями не видно леса». Можно долго обсуждать проблемы нормирования труда, формирования фонда оплаты, но основа роста заработной платы - это увеличение расценок при сохранении уровня трудозатрат. Если повышение норм оплаты, на пример часовой ставки, происходит при условии сокращения рабочего времени, то это вряд ли можно назвать увеличением заработной платы. Скорее всего, это - форма сохранения существующего положения вещей, ведь рост заработной платы в таком случае компенсируется уменьшением количества отработанных часов. Также трудно назвать увеличением заработной платы повышение тарифных ставок при одновременной отмене премиальных выплат.

Дополнительные выплаты в вознаграждении работника

Через Фонд оплаты труда распределяется так называемая постоянная (гарантированная) часть заработка. Все выплаты, которые идут сверх того, можно относить к дополнительным, негарантированным выплатам. К таким выплатам относятся премии, связанные с успешной деятельностью работника (подразделения), выплаты, связанные с результатами деятельности всего предприятия (участие в прибылях), и социальные выплаты.

Премирование очень важная часть стимулирования и может рассматриваться как признак профессионального подхода к проблеме стимулирования работников. Основой полноценной системы премирования является разработанное и общеизвестное положение о премировании. Стимулирующая роль премии выполняется только тогда, когда работники хорошо информированы об условиях ее получения и когда эти условия выполнимы для большинства работников. В любом положении о премировании должны оговариваться две вещи: величина премий и характер зависимости между результатом и величиной премии. Для работников имеет значение регулирование обоих премиальных параметров. Обычно размер премии сравнивается с величиной основной части заработной платы (тарифного заработка; оклада). Экономисты считают, что оптимальный размер премии должен быть не меньше 5 % и не больше 50 % от величины основного заработка. Если премия меньше 5 %, то она практически не ощущается, какой бы большой ни была величина основного заработка. А если премия выше 50 %, то это говорит о заниженном значении основного заработка и о низкой гарантированности заработка вообще. Основной доход работник должен получать от основной, гарантированной части заработной платы. Премия должна только усиливать эффект, а не заменять гарантированную часть.

Выплаты, связанные с результатами деятельности предприятия, распространены в отечественной практике. В частности, так называемая «тринадцатая зарплата» была весьма распространенным явлением и довольно часто встречается сейчас. Такие выплаты направлены на формирование корпоративной солидарности и формирование у работников чувства причастности. Экономисты довольно высоко оценивают эффект от таких выплат.

Наконец третий вид выплат - это социальные выплаты, т. е. обусловленные тем, что работодатель может дополнительно вознаграждать работника за какие-то особенности его личности или поведения. Это отличается от обязательных выплат, связанных с компенсацией вредных условий и поддержкой определенных категорий работников (инвалидов, одиноких родителей и т. п.). Речь идет о работниках, имеющих какие-то особенности, которые работодатель считает возможным поощрять, например, льготы или повышенные премии для тех, кто имеет большой стаж работы в организации. Также могут поощряться какие-то умения (владение иностранным языком, смежными специальностями). Работодатели могут поощрять (поддерживать) работников за какие-то особенности, не связанные с их производственной деятельностью (тех, кто учится, тех, у кого много детей). Но самыми распространенными являются общие льготы, которые предлагает работодатель своим работникам. Это может быть и медицинская страховка, и оплата проезда и многое другое. Такие блага могут предоставляться в денежной и (или) в неденежной формах.

«Неформальная зарплата».

В современной российской экономике проблема дополнительных выплат не сводится только к традиционному понятию премии и выплат. Огромное значение сегодня имеет так называемая неофициальная зарплата («серая зарплата», «теневая зарплата», «зарплата в конверте» и т. п.). Речь идет о выплате части заработной платы, минуя установленные законом процедуры. Фактически это незаконные выплаты заработной платы, так как в этом случае работодатель не производит обязательных отчислений государству с заработной платы работнику. Величина таких доплат может в несколько раз превышать сумму официальной заработной платы. Чаще всего дополнительная неофициальная зарплата встречается там, где есть доступ к наличным деньгам: в торговле, на производстве, которое тесно связано со сбытом своей продукции через розницу. Но существуют схемы, позволяющие использовать такие механизмы практически всем видам организаций. Разумеется, есть предприятия, где такие схемы не используются или не используются широко.

Признав допустимость «неформальной заработной платы» работники лишают себя возможности целого ряда требований. Речь идет, например, о сверхурочных выплатах, доплатах за работу в ночное время и в праздничные дни. Довольно часто отказ от оплаты больничных и отпусков такие работодатели также аргументируют наличием «дополнительных выплат помимо ведомости». В таком диалоге происходит подмена понятий: «зарплата, которую мы заработали, но которую нам выплачивают неофициально, чтобы сэкономить на налогах» превращается в «дополнительные выплаты, которые зависят от воли и желания работодателя». Фактически основная часть заработной платы выплачивается в виде премии, т. е. дополнительного заработка. При этом главным критерием выплаты такой «заработной платы», превращенной в премию, является лояльность работников своему работодателю. Самая эффективная и действенная угроза по отношению к работникам, пытающимся проявить нелояльность и потребовать чего-то от работодателя, заключается в том, что их «посадят на официальную заработную плату». Бороться в такой ситуации за свои права очень трудно, так как доказать свою правоту по документам трудно - в трудовых договорах стоят цифры минимальных окладов, а доказать наличие неофициальных выплат довольно тяжело. Во-первых, скорее всего не поддержат другие работники, которые не хотят ссориться с работодателем, а во-вторых, обнародование таких фактов грозит работодателю серьезными неприятностями и его давление на того, кто решится «вынести сор из избы» может быть не только моральным.

Другие негативные последствия связаны с тем, что низкая «официальная» зарплата лишает работника целого ряда возможностей, связанных с исчислением среднего заработка. Средний заработок - это основа целого ряда выплат и пособий, которые становятся нужны человеку в тяжелых жизненных ситуациях, например при заболевании или потере работы. На базе среднего заработка рассчитываются отпускные и некоторые другие выплаты: больничные, пособия в случае потери работы, трудоспособности и др. Практика показывает, что те работодатели, которые используют неформальные схемы при выплате заработной платы, отказываются или крайне неохотно осуществляют такие выплаты и здесь их стремление «экономить на фонде заработной платы» реализуется в полной мере. Самый тяжелый вариант связан с увольнением работника и получением справки о его реальной заработной плате, той, которая проходила по ведомости. Пособия по безработице, инвалидности, а также пенсия будут исчисляться именно на основании этой информации. И если зарплата «по ведомости» в несколько раз меньше «неформальной», то и начисляемые пенсии, пособия и т. п. будут в несколько раз меньше тех, которые могли бы быть. Таким образом, союз работников с работодателем по поводу «неформальной заработной платы» может обернуться существенными потерями для работников.

Глава 3.

Психологические аспекты деловых переговоров

Переговорщиками не рождаются, переговорщиками становятся

Переговоры это важная составляющая жизни любого человека. Каждый день мы вступаем с вами в те или иные переговоры с окружающими нас людьми. Для профсоюзных работников деловые переговоры являются неотъемлемой и очень важной частью профессиональной деятельности. Успешность и результативность переговоров во многом зависит от умения вести данный процесс, умения быть убедительным, настойчивым и в тоже время уступчивым, активным, внимательным. Но самое главное, о чем необходимо думать готовясь к переговорам, это то, что положительный настрой и вера в успех — шаг к победе. Смотрите на вашего собеседника не как на оппонента, а как на партнера в переговорах самодостаточную и интересную личность.

«Деловые переговоры»- это процесс, в который вступают две (или несколько) личности, обладающие необходимым уровнем коммуникативных, деловых, личностных качеств, способные понимать собеседника, владеющие искусством общения и убеждения, построенного на соблюдении правил делового этикета.

В психологической литературе уже давно развенчан миф о так называемых «природных переговорщиках» - людях, которым от природы дано умение вести переговоры. Опыт работы показывает, что мастерами переговоров становятся люди, способные к саморазвитию, самоанализу, тонко чувствующие других людей, так сказать, психологи. Ведение переговоров — это прежде всего наука, следовательно, технике ведения переговорного процесса можно и нужно учиться, было бы желание. И не важно, кем вы являетесь: директором завода, начальником отдела, председателем профсоюзной организации. Если вы хотите добиться успеха в переговорном процессе, вам необходимо соблюдать несколько правил, которые помогут сделать ваши переговоры более успешными.

Первое правило успешных переговоров.

Первое и самое важное правило успешных переговоров, это наличие умения видеть людей, понимать их чувства и эмоции. Прежде чем вступить в переговоры, вы должны как можно лучше изучить вашего партнера:

-  Сколько лет вашему партнеру по переговорам.

-  Занимаемая должность и срок нахождения на этой должности.

-  Семейное положение, наличие детей (внуков).

-  Особенности общения с работниками (коллегами).

-  Интересы, хобби, увлечения.

-  Особенности поведения в различных ситуациях.

-  Стили руководства (для руководителя, работодателя).

Вы можете сами дополнить данный список вопросами, на которые вам необходимо получить ответы, для более точного составления психологического портрета вашего собеседника. Чем больше вы узнаете о вашем собеседнике, тем легче вам будет найти общие вопросы для обсуждения, подстроиться под стиль общения партнера.

Второе правило успешных переговоров.

После того, как вы составите портрет вашего собеседника, необходимо четко сформулировать цель переговоров, которые вы будете вести. Именно расплывчатые цели и неточные формулировки превращают деловые переговоры в беседу «за чашкой чая». Цель должна быть четкой, реальной, понятной. И понятной она должна быть не только для вас, но и для того человека, который сидит напротив. Именно поэтому цель, т. е. предмет переговоров необходимо обозначить в самом начале вашего общения.

Третье правило успешных переговоров.

Все хорошо помнят фразу из одного известного и очень любимого кино: «Место встречи изменить нельзя». Место и время проведения переговоров играет немаловажную роль в достижении положительного результата. Надо помнить, что есть время в течение дня, в которое наши психические процессы работают наиболее эффективно – это с 09.00 до 12.00. Именно в это время и рекомендуется проводить переговоры. Расположение партнеров по переговорам тоже необходимо продумать ещё до начала самого процесса. Здесь следует помнить, что и вам, и вашему партнеру должно быть прежде всего удобно и комфортно. Существует несколько вариантов расположения людей во время переговоров:

В каждом из представленных вариантов есть свои плюсы и минусы, однако ориентироваться вам придется на месте, так как в случае, если вы встречаетесь на «чужой» территории, трудно предположить, как будут расставлены столы. Главное, чтобы вы смотрели глаза в глаза, сидели удобно, могли работать с необходимой документацией. Удачи!

Четвертое правило успешных переговоров.

Быть профессионалом. Вы должны быть компетентны в том вопросе, который будете обсуждать, при этом ваши познания не должны быть поверхностными. Для этого вам надо провести необходимые расчеты, изучить документы, имеющие дело к решаемому вопросу, проанализировать существующую ситуацию и, если необходимо, провести анкетирование среди работников предприятия.

Помните: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». Глубокое знание предмета переговоров позволит вам избежать трудных вопросов, правильно оценить свои возможности и правильно предоставить информацию по предмету переговоров.

Пятое правило успешных переговоров.

Аргументы, аргументы, аргументы. Ваша речь должна быть доказательной. Для этого необходимо подготовить аргументы, которые смогли бы удовлетворить любого даже самого капризного собеседника. При этом расположите ваши аргументы (доказательства) в следующем порядке:

1 место: Сильный аргумент.

2 место: Слабый аргумент.

3 место: Самый сильный аргумент (именно тот, который снимет все остальные вопросы).

Выдвигайте свои аргументы по мере заинтересованности или неуверенности в решении вашего партнера по переговорам. Не открывайте все карты сразу, а то крыть будет нечем.

Шестое правило успешных переговоров.

Расставим все точки над «i». После того, как вы очень тщательно подготовились к переговорному процессу, вам необходимо наладить рабочие отношения со своим партнером. Обсудите с ним все основные организационные моменты: уточните место и время проведения переговоров, определите кто будет руководить процессом, обозначьте всех участников, зафиксируйте для себя имена и фамилии, а также должности всех, кто будет присутствовать на переговорах. Не забудьте определить план ведения переговоров ( кратко). Если вы это всё сделали — хорошо. Дальше вам придется действовать по обстановке, в зависимости от сложившихся обстоятельств и ситуации.

Седьмое правило успешных переговоров.

Поговорим теперь о вас, как об участнике переговорного процесса. Детальная подготовка ещё не дает гарантии успешности в достижении поставленных целей. Очень много будет зависит только от вас. Как показывает практика, даже тщательно подготовленные переговоры могут закончиться неудачей, которая может быть связана с так называемым «человеческим фактором». Удачливые люди, успешные переговорщики обладают набором определенных качеств и умений, позволяющих им преодолевать трудности и достигать необходимого результата. К таким качествам относятся прежде всего:

коммуникабельность (умение общаться с разными категориям людей, умение выбирать соответствующий стиль общения); корректность и дипломатичность (соблюдение правил делового этикета, уважительное отношение к собеседнику); адекватное восприятие окружающей обстановки, адекватная оценка ситуации и окружающих людей; уверенность в себе; умение контролировать свои эмоции, чувства и переживания (высокий уровень самоконтроля); стрессоустойчивость, отсутствие страха перед риском и неизведанным; настойчивость, упорство (не путайте с упрямством); стремление к саморазвитию, самопознанию; хорошая интуиция.

Конечно, это ещё не все качества, необходимые хорошему переговорщику, но их наличие позволит вам добиться желаемого результата. Развивая их в себе, вы сможете преодолеть любые трудности в достижении поставленных целей.

Восьмое правило успешных переговоров.

Говорите на одном языке с вашим партнером. От выбора тактики ведения переговоров также зависит очень многое и прежде всего, насколько вы будете со своим собеседником понимать друг друга. Существуют разнообразные тактики ведения переговорного процесса:

- «Противостояние» (обе стороны настроены на победу и не хотят уступать друг другу);

- «Дружеская позиция» (больше похожа на общение близких друзей, а для друзей мы готовы пойти на многое, даже в ущерб себе);

- «Партнерские отношения» (все участники выступают как самодостаточные личности, профессионалы, умеющие адекватно анализировать ситуацию и оценивать все плюсы и минусы)

- «Грязные уловки» (агрессивность, враждебность, завышение требований, унижение партнера, игра на слабостях собеседника — приводят к конфликтам, а не к необходимому результату);

- «Блоковая тактика» (предоставление информации блоками, обсуждение предмета переговоров постепенно от одного вопроса к другому, позволяет рассмотреть детально все аспекты представленной проблемы);

- «Ультиматум» (жесткое и агрессивное ведение переговоров, приводит к конфликтам и дальнейшему противостоянию сторон переговорного процесса);

- «Салями» (выдача информации кусочками, понемногу, затягивает переговорный процесс, приводит к возникновению усталости участников).

Выбор тактики ведения переговоров зависит от многих условий, от того как настроен партнер по переговорам, какой вопрос вы обсуждаете и на какой стадии переговорного процесса вы находитесь. Взаимодействие профсоюзных лидеров и работодателей во время переговоров бывает очень жестким, но это должно касаться только самого процесса, а вот между партнерами переговоров должны установиться доброжелательные, корректные и уважительные отношения. Ведь ваша задача решить поставленный вопрос. А это возможно сделать только с партнерских позиций, которые предполагают регулирование позиций, исходя из реального положения дел, доказательных фактов, а не торги «ты - мне, я-тебе».

Девятое правило успешных переговоров.

Будьте последовательны. Процесс переговоров проходит ряд этапов. Переход от одного этапа к другому позволит сделать переговоры последовательными и четкими. Итак:

1 этап: Уточнение интересов, мотивов и целей всех участников переговорного процесса, и ваших в том числе.

2 этап: Обсуждение позиций, мнений сторон переговоров по основному вопросу, обсуждение точек зрения, предоставление аргументов (см. правило 5). Необходимо объяснить, почему предъявляются именно такие требования и почему приняты именно такие решения. Именно на данном этапе нужно четко объяснить и проговорить с партнером, как это выгодно вам или выгодно партнеру и сделать акцент на том, что именно сотрудничество по данному вопросу позволить получить желаемое и будет полезно и той, и другой стороне.

3 этап: Данный этап предполагает согласование позиций по обсуждаемой проблеме. Сначала сформулируйте общие положения, а потом рассматривайте всё детально.

4 этап: Уточнение, корректировка, внесение изменений и дополнений по решаемому вопросу. Внесение решения в протокол, подписание протокола и других необходимых документов обеими сторонами.

Данные этапы являются условными, их может быть и больше, однако они представляют своего рода план, придерживаясь которого вы сможете соблюдать всю технологию переговорного процесса.

Десятое правило успешных переговоров.

Данное правило включает в себя ряд рекомендаций, который помогут вам в процессе ведения переговоров. Конечно, они не дадут вам 100% гарантию, что всё, чего вы хотите, вы сразу получите, но они вам позволят сохранить самообладание и дойти до конца переговоров с наименьшими потерями.

l  «Кто хочет, то ищет возможность, кто не хочет, тот ищет отговорки»;

l  Нет ничего неразрешимого;

l  Не дайте вашим эмоциям управлять вами;

l  Говорите четко и правильно;

l  Внимательно слушайте вашего партнера;

l  Будьте интересной личностью;

l  Если обстановка накаляется, сохраняйте хладнокровие;

l  Не загоняйте партнера в угол;

l  Чтобы вас лучше понимали, используйте все способы передачи информации (вербальное, наглядно);

l  Если надо — будьте настойчивы.

l  Помните, человек внешне привлекательный вызывает доверие. Серьезно отнеситесь к выбору одежды для переговоров.

Данные правила не являются полными, есть ещё много моментов, на которые вам придется обращать внимание при подготовке и проведении переговорного процесса, однако следование им позволит вам отточить ваше мастерство, повысить свои коммуникативные и организаторские способности
Переговоры каждый раз могут проходить по-разному, будут меняться люди, обстоятельства, место и время, условия, в которых будут они проходить, однако требования к подготовке, планированию и процессу ведения переговорного процесса не меняются.

ТЕСТ

Взаимоотношения с собеседником

(переговоры)

Этот тест поможет вам сделать вывод о том, как влияют ваши дискуссии на взаимоотношения с людьми. Оцените каждое высказывание по 4-балльной шкале, припомнив при этот конкретные ситуации.

Мой собеседник не упрям и смотрит на вещи широко. Он уважает меня. Обсуждая различные точки зрения, смотрим на дело по существу. Мелочи меня не волнуют. Мой собеседник понимает, что я стремлюсь к хорошим взаимоотношениям. Он всегда по достоинству оценивает мои высказывания. В ходе беседы он чувствует, когда надо слушать, а когда говорить. При обсуждении конфликтной ситуации я сдержан. Я чувствую, когда мое сообщение интересно. Мне нравится проводить время в беседах. Когда мы приходим к соглашению, то знаем, что надо делать каждому из нас. Если нужно, мой собеседник готов продолжать обсуждение. Я стараюсь идти навстречу его просьбам. Я верю его обещаниям. Мы оба стараемся угодить друг другу. Мой собеседник обычно говорит по существу и без лишних слов. После обсуждения разных точек зрения я чувствую, что это полезно мне. В любой ситуации я избегаю слишком резких выражений. Я искренне стараюсь понять собеседника. Я вполне могу рассчитывать на его искренность. Я считаю, что хорошие взаимоотношения зависят от обоих. После неприятного разговора мы обычно стараемся быть внимательными друг к другу и обиды не держим.

РЕЗУЛЬТАТЫ:

Подсчитайте баллы и вы получите три результата:

Взаимная поддержка — сумма баллов по вопросам № 2, 5, 9, 12, 14, 18, 20.

Слаженность в общении - № 1, 4, 6, 8, 11, 15, 19

Улаживание конфликта - № 3, 7, 10, 13, 16, 17, 21.

21 балл и выше принимается за НОРМУ.

Если недобор по взаимной поддержке, то, значит, вам следует быть повнимательнее к собеседнику. Плохая слаженность в общении — симптом того, что само общение происходит в неблагоприятной обстановке. - спешке, отсутствие повода для обсуждения и т. п. Наконец, если трудности с улаживанием конфликта, то нужно активнее искать пути к взаимопониманию.

Заключение

В данном пособии была предложена технология организации переговорных процессов по заключению коллективных договоров и соглашений любых уровней и в первую очередь эффективному решению вопросов заработной платы, так как взаимодействие работников и работодателей по поводу заработной платы - это одна из важнейших составляющих трудовых отношений.

Хотелось бы надеяться, что данное пособие поможет профсоюзному активу, занимающемуся организацией переговорных процессов по заключению коллективных договоров и соглашений и вопросами заработной платы работников, решать эти проблемы более эффективно и успешно.

Приложение№1

«Основные понятия и термины»

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Премия - негарантированная часть заработка, отражающая позитивные результаты деятельности предприятия, подразделения или работника. Цель премии оказать стимулирующее воздействие на работника, побудить его к более продуктивному и качественному труду.

Положение об оплате труда (премировании) - официальный документ, в котором описывается порядок начисления заработной платы или премии. «Положение...» должно содержать указание на категорию работников, вид деятельности, критерии оценки их труда, размеры тарифных ставок (окладов) и принципы начисления заработка (премии). «Положение...» утверждается приказом и имеет статус локального нормативного акта. В соответствии с этим статусом запрещается начислять заработную плату данным работникам, за данную деятельность по другой процедуре.

Повременная система оплаты труда - это система оплаты, при которой оплачивается отработанное количество времени.

Сдельная система оплаты труда - это система оплаты, при которой оплачивается количество произведенной продукции (предоставленных услуг).

Средняя заработная плата - статистический показатель, отражающий среднее значение заработка (включая все виды выплат и вознаграждений) среди работников какой-то профессиональной группы, подразделения или всего предприятия (организации) за определенный период времени.

Индексация заработной платы - процесс увеличения заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Среднесписочная численность - статистический показатель, отражающий среднее значение числа работающих на данном предприятии (в подразделении) за определенный период. Определяется как среднеарифметическая из суточной численности работников (списочной). Например, среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. В среднесписочную списочную численность включаются:

- наемные работники, работавшие по трудовому контракту, выполнявшие временную или постоянную работу;

- работники, не явившиеся по болезни на работу.

Штатное расписание (предприятия, подразделения) - официальный документ, имеющий статус локального нормативного акта, описывающий систему рабочих мест с указанием числа работников на каждом рабочем месте, размеры оплаты, требования к квалификации и условия труда.

Себестоимость - экономический показатель, отражающий затраты организации на производство товаров (услуг). Перечень затрат, которые можно считать себестоимостью, определяется нормативными документами. В себестоимость включается основная (тарифная) часть заработка работников со всеми начислениями на нее. Кроме того, к себестоимости могут быть отнесены некоторые виды премий.

Доля заработной платы в себестоимости (в %) - статистический показатель, вычисляемый путем деления суммы заработной платы и премий, отнесенных к себестоимости на общую сумму себестоимости за определенный период. Показатель зависит от степени трудоемкости продукции (услуг), рыночной цены рабочей силы. Показывает уровень затрат на живой труд и характеризует, как распределяется доход между трудом и капиталом.

Баланс доходов и расходов организации – система показателей выполнения финансового плана организации. Отражает в денежной форме результаты хозяйственной деятельности организации, выявляет резервы повышения эффективности (продуктивности) организации: снижение себестоимости, рост прибыли, рентабельности, улучшение использования основных фондов и оборотных средств.

Реальная заработная плата характеризует объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде, исходя из цен базисного периода.

Просроченной задолженностью по заработной плате считаются фактически начисленные работникам суммы заработной платы, но не выплаченные в срок, установленный коллективным договором или договором на расчетно-кассовое обслуживание, заключенным с банком (расчетно-кассовым центром). Число дней задержки считается, начиная со следующего дня после истечения этого срока.

Список использованной и рекомендуемой литературы

Трудовой кодекс РФ. Методическое пособие «Коллективный договор в современных условиях», г. Пермь, 2009 г. Учебно- методическое пособие «Социальное партнерство в сфере социально – трудовых отношений», авт. , , А. Е Кузнецов, г. Пермь,2009 г. Андреев : искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. – Казань,1992 г. , брошюра «Поговорим о зарплате», М, 2004 г. Гришина договоримся. – СПБ.,1992г. Капелюшников формирования заработной платы в российской промышленности .-М.:ГУ ВШЭ, 2003 г. ,учебно – методическое пособие «Экономика труда», Новосибирск, 2003г. Конфликты и переговоры. - Ростов - на –Дону,1997г. , «Экономика», Москва, Книжный мир,2004г. «Права работников в сфере оплаты труда», «Научный центр профсоюзов», г. Москва, 2009г. Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество.- Рига, СПБ, 1995г Лебедева предстоят переговоры - М.,1993 г._ »Труд – заработная плата - уровень жизни: краткий терминологический словарь. »Экономика труда», Москва, Инфра-М, 2005г. Уткин . Теория и практика.- М, 1998 г. , , «Анализ финансово – хозяйственной деятельности», Москва, 2006г. Деловые переговоры: искусство убеждать (психотехники и Технологии). Пермь,2005г. Региональный учебный центр профсоюзов. Учебник рабочего образования «Заработная плата», Международное бюро труда», 1999г. Лебедева вести переговоры. - М., 1991 Черясова победить на переговорах. - М.: «Издательство Мир книги», 2008 Путь к согласию или переговоры без поражений. - М., Наука, 1996