Переговоры (стр. 3 )

Плановый 2010г.

При этом учитываются фактические данные за первое полугодие (или 9 месяцев) текущего года

Показатели характеризующие среднюю заработную плату в организации позволяют профсоюзному комитету сделать следующие выводы:

-несмотря на повышение номинальной заработной платы (9,6%) её покупательская способность снизилась, поскольку темпы роста потребительских цен были выше и составили (10%) строки 2 и 8). По отношению к прожиточному минимуму средняя заработная плата уменьшилась с 3,9 до 3,7 ПМТН ( строка 11). В связи с этим следует оценить, как выполняется положение коллективного договора по индексации заработной платы (тарифных ставок, окладов);

-не выполняется отраслевое соглашение по установлению средней заработной платы: если в базисном году средняя заработная плата по организации превышала отраслевой норматив, то в отчетном (текущем) году ПМТН в средней заработной плате составляет 3,7 против 4,0 по соглашению (строки 11 и 6)

- для профсоюзного комитета не может служить убедительным довод работодателей о том, что средняя заработная плата в организации выше, чем в регионе, и выше, чем по отрасли. При оценке этого показателя следует учитывать ситуацию в отрасли в рамках региона. И здесь мы видим, что средняя заработная плата в организации ниже, чем на аналогичных предприятиях отрасли по региону, на 1600 руб. ()(строки 5 и1);

- следует критически оценить размер зарплаты работников, занимающих должности в организации. Если принять рыночную зарплату за 100%, то, как видим, в текущем году их зарплата превышает рыночную на 43%, в то время как в базисном году это превышение составило 20%. Вместо того, чтобы привести их зарплату в соответствии с рыночной ценой труда, руководство организации продолжало её увеличивать опережающими темпами (строка 12);

- при оценке уровня средней зарплаты необходимо обратить внимание и на долю оплаты труда в валовой добавленной стоимости (ВДС). Этот показатель характеризует распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом. Данные строки 13 и 14 показывают, что вновь созданная стоимость распределяется в пользу капитала, на труд приходится только 32,4%, в то время как в среднем по отрасли этот показатель составляет 42,4%. При этом доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости снизилась в отчетном году на 0,8%. Таким образом, вывод профсоюза очевиден: руководство организации необоснованно сдерживает повышение заработной платы основной массы работников. Оно не только не выполняет отраслевое соглашение, но и не обеспечивает поддержание покупательской способности их заработной платы. В то же время в организации необоснованно высокими темпами, составляющими 19,2 %(143:120х100-100), повышается зарплата руководителей и ведущих специалистов ( строка12).

Вывод: средняя зарплата заработная плата может быть повышена за счет увеличения ее доли в валовой добавленной стоимости, тем более что по этому показателю организация отстает от среднего по отрасли. Если учесть, что в проекте государственного бюджета предусмотрена инфляция на будущий год в размере 8 %, ПМ ТН должен вырасти (ПМ ТН х 1,х 1,08). Следовательно по результатам предварительного анализа можно сформулировать требование профсоюза о повышении средней заработной платы в будущем году не менее чем до 21714 руб( 5170х4,2).

Максимальный минимум.

Ключевую роль для профсоюзного комитета организации при выработке позиции на переговорах играет обоснование требований по повышению минимальной тарифной ставки заработной платы. Профсоюзный комитет при обосновании своей позиции по минимальной тарифной ставке прежде всего проанализирует ее соотношение с ПМ ТН в регионе, гарантиями, предусмотренными отраслевым, региональным и территориальным соглашениями, со средней и максимальной заработной платой на предприятии.

Если в организации решен вопрос о соответствии минимальной тарифной ставки прожиточному минимуму трудоспособного населения, то далее встает вопрос о возможности использования в качестве социального стандарта минимального потребительского бюджета (он выше ПМ ТН примерно в два раза) данные показатели вы можете узнать в Краевом совете профсоюзов.

Таблица № 4

Оптимальная структура фонда оплаты труда (ФОТ) и

выплат социального характера

№ п/п.	Наименование показателей	Периоды
Базис- ный	Отчетный	Плано- вый
план	факт (ожида-емое)
1.	Доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате в организации, % В том числе: а) рабочих б)руководителей и специалистов	44 45,7 42,6		38,9 40,0 37,5
2.	Доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате в отраслевом соглашении, %	60		70	70*
3.	Доля ЗП ( без социальных налогов и других соц. выплат)в обьеме реализации продукции в организации,%)	11,5		11,5
4.	Доля ЗП ( без социальных налогов и других соц. выплат) в общих расходах на персонал в организации, %	72,0		74,1
5.	Доля ЗП (без социальных налогов ) в общих расходах на персонал по отрасли,%	69,2		71,8
6.	Доля ФОП( С социальными налогами и другими социальными выплатами ) организации в валовой добавленной стоимости,%	33,2	33,2	32,4
7.	Доля ФОТ ( с социальными налогами и другими соц. выплатами) в валовой добавленной стоимости по отрасли, %	42,1		42,4
8.	Доля оплаты труда в себестоимости продукции организации, %	14,1		14,4
9.	Доля оплаты труда в себестоимости продукции по отрасли, %	14,0		14,5
10.	Затраты на обучение в общих затратах на персонал, в организации,%	0,1	0,2	0,2
11.	Затраты на обучение в общих затратах на персонал в отрасли, %	0,2		0,3
12.	Расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организацией, в общих затратах на персонал,%	13,6		11,1
13.	Расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организацией в общих затратах на персонал, в среднем по отрасли,%	9,7		9,6
14.	Средний разряд рабочих	4,2	4,2	4,2
15.	Средний разряд выполняемых рабочими работ	4,3	4,5	4,5

* В проекте отраслевого соглашения на следующий год

Чтобы оценить, насколько оптимальная структура фонда заработной платы (ФЗП) и каковы возможности организации по повышению средней и минимальной заработной платы, а также социальных выплат, профсоюзу необходимо будет проанализировать, какую долю занимает оплата в добавленной стоимости, в общих затратах на персонал, в обьеме реализации и себестоимости продукции. Следует также оценить, какую долю в фонде заработной платы занимает тарифная часть, каков процент премии, указанный в положении о премировании и фактически выплачиваемый, и т. д.

Принципиальным для профсоюза вопросом является достижение социально-справедливого распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом. Характеризуется это распределение долей оплаты труда ( включая социальные налоги и социальные выплаты) в валовой добавленной стоимости.

Как видим, «доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости снизилась с 33,2 до 32,4%, в то время как по отрасли этот показатель составляет 42,4% ( строки 6 и 7) .

Следует обратить внимание и на то, что доля заработной платы в общих расходах на персонал увеличилась с 72,0 до 74,1% (строка4). Соответственно расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организацией, в общих затратах на персонал снизились с 13,6% до 11,1% (строка12).

Иначе говоря, повышение средней заработной платы в отчетном периоде произошло в т. ч.и за счет уменьшения размера социальных выплат в организации, т. е.трудовой доход вырос не на 9,6%(это рост номинальной средней заработной платы), а на меньшую величину. В то же время доля социальных выплат в общих расходах на персонал в организации выше на 1,5% (строки 12и 13) по сравнению со средней величиной по отрасли.

Доля заработной платы в себестоимости продукции (строка 8) выросла за рассматриваемый период с 14,1 до 14,4%. как видим, увеличение этого показателя не обеспечило сохранения покупательской способности заработной платы (потребительские цены росли быстрее, чем средняя зарплата). Возможно, увеличение доли зарплаты в себестоимости произошло за счет снижения материалоёмкой продукции, для того чтобы более точно знать необходимо провести провести анализ себестоимости продукции

Доля заработной платы в объеме реализованной продукции осталась неизменной на уровне 11,5%( строка 3). Можно предположить, что в рассматриваемом примере это норматив, по которому формируется фонд заработной платы организации. Действительно, средняя заработная плата при неизменной численности персонала выросла, также как и объем реализованной продукции, на 9,6%( см таблицу №3 строка 2).

Важным показателем являются затраты на обучение персонала: несмотря на то, что доля этих затрат в расходах на персонал выросла в два раза, абсолютная их величина является недостаточной. Во-первых, она ниже чем в среднем по организациям отрасли, на 0,1% (строки 10,11). Во - вторых, при повышении сложности выполняемых работ, характеризуемых средним разрядом, выросшим с 4,3 до 4,5 средний разряд рабочих остался на прежнем уровне — 4,2 (строки14,15).

Возникает вопрос: могло ли такое произойти при, том что сумма средств на обучение выросла в два раза? Обьяснеие может быть то, что выделенные на обучение средства были потрачены на дорогостоящие семинары для руководящих работников и ведущих специалистов. Следовательно, профсоюзный комитет может посчитать целесообразным принять активное участие в составлении плана обучения по категориям персонала, обратив особое внимание на повышение квалификации рабочих.

Обратите внимание! У рабочих должна быть более высокая гарантированная часть заработка, чем у руководителей и специалистов. Для профкома важно оценить, какую долю в общей заработной плате занимает ее гарантированная часть в виде тарифных ставок и окладов. Как видим, имеет снижение доли тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате с 44,1 до 38,9% (строка 1), что существенно ниже предусмотренной

отраслевым соглашением (70%) ( строка 2). кроме того, важно оценить долю тарифа в в общей заработной плате отдельно по категориям — рабочие, руководители, специалисты.

Поскольку результаты работы организации в наибольшей степени обеспечиваются руководителями и специалистами, постольку доля гарантированной части в их заработке должна быть меньше, чем у рабочих. Соответственно рабочие, выполнившие норму труда, должны иметь более высокую долю тарифной части заработка. В организации же процент премии у рабочих оказался более высоким, чем у руководителей ( строка 1а и 1б).

Таким образом, вполне вероятно, что профком поставит вопрос о повышении доли тарифа вместе с компенсационными доплатами в общем заработке в среднем до 70%.

При оценке возможностей повышения заработной платы в организации важно также определить, имели ли место необоснованные расходы на персонал, которые могут быть вызваны многими обстоятельствами. Это и возникшие форс-мажорные обстоятельства, неэффективное управление организацией, и неудовлетворительная организация труда, ведущая к простоям и, как следствие, к их оплате и увеличению объема сверхурочных работ, и т. д.

Анализ представленных в таблице №5 «Показатели характеризующие необоснованные расходы на оплату»показывает : в качестве резерва повышения заработной платы могут быть рассмотрены произведенные в отчетном году выплаты, связанные с простоями и выпуском бракованной продукции не по вине работников, обусловленные задержкой заработной платы, вынужденными прогулами по вине работодателя.

Таблица №5

Показатели, характеризующие необоснованные

расходы на оплату труда

№ п/п	Наименование показателей	Периоды
Базисный	Отчетный	Плано- вый
план	факт (ожид)
1.	Оплата простоев не по вине работников, тыс. руб	1760		1640
2.	Оплата брака не по вине работников, тыс. руб.	480		670
3.	Сумма компенсаций в связи с задержкой заработной платы, тыс. руб	-		980
4.	Оплата времени вынужденных прогулов, тыс. руб	64,0		97,0
5.	Оплата сверхурочных работ, тыс. руб	3600		3800

Таблица № 6